Introducción

En este informe hablaremos de la Administración Por Objetivos (APO)

ya que es un proceso de establecimiento de acuerdos mutuos con respecto a los
objetivos y el uso de dichos objetivos para evaluar el desempeño de los
empleados.
Para ello desarrollaré sus orígenes, definiciones, características, su ciclo
de aplicación, los programas APO que tienen cuatro elementos: especificidad de
objetivos, toma de decisiones por participación, un periodo de tiempo explícito, y
retroalimentación sobre el desempeño.
Pero ante todo debemos que tener en cuenta que los conocimientos que
adquirimos a través de nuestros años de estudio serán el cimiento para lo que
posteriormente será nuestros desempeños profesionales. Cuando las formas
tradicionales de hacer las cosas ya no responden a las nuevas situaciones, la
insatisfacción crece.
Para finalizar informaremos sobre las ventajas y desventajas que
provocaría su implementación al interior de las organizaciones.
Contenido
II. MARCO TEORICO ................................................................................................................ 3
2.1. Qué es la Administración por Objetivos? .............................................................. 3
2.2. ORÍGENES DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO) ....................... 3
2.3. CARACTERÍSTICAS ..................................................................................................... 4
2.3.1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el gerente general y el
gerente de área ................................................................................................................. 5
2.3.2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición......... 5
2.3.3. Interrelación de los objetivos departamentales ............................................ 5
2.3.4. Énfasis en la medición y el control de los resultados ................................ 5
2.3.5. Evaluación, revisión y modificación continuas de los planes: ................ 6
2.3.6. Participación activa delos objetivos: ............................................................... 6
2.3.7. Apoyo constante de la STAFF: .......................................................................... 6
II. MARCO TEORICO

2.1. Qué es la Administración por Objetivos?

Un proceso de establecimiento de acuerdos mutuos con respecto a los

objetivos y el uso de dichos objetivos para evaluar el desempeño de los
empleados. Si Francisco tuviera que emplear este método, se sentaría con cada
uno de los miembros de su equipo a establecer objetivos y a revisar
periódicamente el progreso para lograr dichos objetivos. Los programas APO
tienen cuatro elementos: especificidad de objetivos, toma de decisiones por
participación, un periodo de tiempo explícito, y retroalimentación sobre el
desempeño.

En lugar de utilizar los objetivos para asegurarse de que los empleados

están haciendo lo que se supone que deben hacer, la APO también utiliza los
objetivos para motivar a los empleados. El atractivo es que la APO se enfoca en
empleados que trabajan para lograr los objetivos que ellos ayudaron a
establecer.

La APO hace que los objetivos sean operativos mediante un proceso

que los lleva a bajar en forma de cascada por toda la organización. Como
expone la figura debajo, los objetivos generales de la organización se traducen
en objetivos específicos para cada nivel subsiguiente (división, departamento,
individual).

Como los gerentes de las unidades bajas participan en el

establecimiento de sus propias metas, la APO funciona de la base hacia arriba
y también de la cima hacia abajo. El resultado es una pirámide que liga los
objetivos de un nivel con los del siguiente.

2.2. ORÍGENES DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)

La administración por objetivos (APO) o administración por

resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente
identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su
aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la
APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.
 La administración por objetivos surgió como método de evaluación y
Control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido.
Inicialmente constituyo un criterio financiero de evaluación y de control. Como
criterio financiero fue válido pues los criterios de ganancia y de costo no
son suficientes para explicar la organización social y humana.
La respuesta de los niveles medios e inferiores de la organización a ese
criterio fue de descontento y apatía, lo cual ocasionó conflictos entre los
funcionarios de nivel medio e inferior y la alta dirección. Fue entonces cuando
comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por
resultados.
El único modo que encontró la dirección para revertir el proceso
antes descrito fue la descentralización de las decisiones y la fijación de objetivos
para cada área clave: cada cual escogería "cómo" alcanzar los resultados.
Se eliminaron los órganos de staff, quedando a cargo de cada división la creación

de los "servicios que se necesitaran para alcanzar los objetivos", lo que

fortaleció la posición de autoridad de cada jefe operativo.

2.3. CARACTERÍSTICAS

La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación

y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar
resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando
y a dónde pretende llegar.
La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una
organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de
responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y
emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa.
El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de
desempeño, se espera de él en función de las metas de la empresa, y su
superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de
conformidad con las mismas.
En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la
empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del
gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y
equilibrado de administración de empresas.
2.3.1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el gerente general y el
gerente de área

Tanto el director general como los gerentes del área participan en el proceso de
establecimiento y fijación de objetivos. Esta participación varía según el sistema
adoptado. El gerente general hace el trabajo preliminar.
2.3.2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición
la APO se fundamenta en el establecimiento de objetivos por niveles de
gerencia. Los objetivos pueden denominarse metas, propósitos, o finalidades:
Define los resultados que un gerente deberá alcanzar en determinado cargo. Los
sistemas de la APO definen objetivos cuantificables, con tiempo
predeterminados.
2.3.3. Interrelación de los objetivos departamentales
Existe la relación entre objetivos de varios órganos o gerentes involucrados, no
todos los objetivos se apoyan en los principios básicos, los objetivos comerciales
se relacionan con objetivos de producción., los correspondientes con los
objetivos de niveles superiores o inferiores.

2.3.4. Énfasis en la medición y el control de los resultados

A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el gerente y sub
gerente general elaboran planes tácticos adecuados para llevarlos a la práctica
de la mejor manera. Se constituyen los instrumentos para alanzar los objetivos
de cada departamento, se desdoblan y detallan en planes operacionales.

2.3.5. Evaluación, revisión y modificación continuas de los planes:

Todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de evolución y revisión
regular del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de
aquellos por alcanzar, lo cual permite el establecer algunas previsiones y fijas
nuevos objetivos para el periodo siguiente.

2.3.6. Participación activa delos objetivos:

Existe una gran participación del gerente general la mayor parte de los sistemas
de la APO involucran más al gerente general que a los gerentes por
departamentos, en la mayoría de los casos el gerente general establece los
objetivos los mide y evalúa el proceso.

2.3.7. Apoyo constante de la STAFF:

La implementación de la APO requiere un apoyo constante de un STAFF
entrenado y preparado por anticipado, este enfoque no es aconsejable en la
APO, pues exige coordinación e integración de esfuerzos, lo cual puede hacerlo
el STAFF.
.
PASOS PARA ESTABLECER OBJETIVOS

Los gerentes deben seguir cinco pasos cuando establezcan objetivos:

1. Revisar la misión de la organización, o el propósito

Una misión es una declaración amplia que proporciona una idea general
de lo que los miembros de una organización piensan que es importante.
Los gerentes deben revisar la misión antes de escribir objetivos, ya que
los objetivos deben reflejar esa misión

2. .Evaluar los recursos disponibles. Usted no desea establecer

objetivos que sean imposibles de lograr, dados los recursos disponibles.
Aunque los objetivos deben ser desafiantes, deben ser realistas.
Después de todo, si los recursos con que cuenta para trabajar no
 permitirán que logre un objetivo, sin importar cuánto lo intente, usted no
debe establecer ese objetivo.
Eso sería como si una persona con un ingreso anual de 50,000 dólares,
sin otros recursos financieros, estableciera un objetivo de generar una
cartera de inversión con un valor de un millón de dólares en tres años.
Sin importar lo mucho que trabaje en ello, no ocurrirá.

3. Determinar los objetivos individualmente o con información de

otros. Lo objetivos reflejan resultados deseados y deben ser
congruentes con la misión de la organización y con los objetivos de otras
áreas organizacionales. Estos objetivos deben ser mensurables y
específicos, y no deben incluir un periodo para lograrlos.

4. Escribir los objetivos y comunicarlos a todos los que deban

saberlos. Describir y comunicar los objetivos obliga a la gente a pensar
en conjunto. Los objetivos escritos también se vuelven evidencia visible
de la importancia de trabajar por algo.

5. Revisar los resultados y si los objetivos se están cumpliendo. Si los

objetivos no se están cumpliendo, cámbielos según sea necesario.

Una vez que los objetivos se han establecido, escrito y comunicado, un gerente
está listo para desarrollar los planes para lograr los objetivos.
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
Ventajas de la APO:
 Claridad en los objetivos.
 Perfeccionamiento de la planeación.
 Estándares claros para el control.
 Aumento de la motivación.
 Evaluación más objetiva.
 Incremento de la moral.

Desventajas de la APO:
 Coerción sobre los subordinados.

 Aprobación por objetivos incompatibles.

 Exceso de papeleo.
 Énfasis en resultados más fácilmente cuantificables que sobre los más
importante.
 Seguimiento rígido de objetivos que bien podrían desecharse.

CONCLUSIONES
 La Administración Por Objetivo (APO) ayuda a superar muchos de los
problemas crónicos de los administradores y profesionales de una
empresa con futuro.
 Promueve soluciones al grave problema de la definición de las
responsabilidades de cada una de las personas que integran la
organización, y esto elimina la posibilidad que el individuo cambie
su personalidad.
 Antes de implementar el APO es importante dejar en claro que es lo que
se supone que se va a lograr.
CICLO DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

La APO tiene un comportamiento cíclico, de tal manera que el resultado

de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente, a través
de la retroalimentación proporcionada por la evaluación de los resultados. Este
ciclo corresponde comúnmente al ejercicio fiscal de la empresa para facilitar la
ejecución y el control. Los principales autores de la APO presentan modelos muy
variados, cuyos ciclos exponen contenidos diferentes.