Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Fomentar El Trabajo en Equipo
Fomentar El Trabajo en Equipo
Facultad de Educación
Taller de habilidades
para fomentar el
trabajo en equipo
entre docentes.
Trabajo fin de grado Sara Fernández García-Zarco
presentado por:
Titulación: Magisterio de primaria
Línea de investigación: Propuesta de intervención
Director/a: Josu Ahedo Ruiz
Madrid
22.10.2012
Firmado por: Josu Ahedo
Tesauro: 1.3. Preparación y empleo de profesores
1.3.1. La formación continua del profesorado
Fernández García-Zarco, Sara
Resumen
El trabajo en equipo es uno de los pilares sobre los que se debería sustentar una buena
gestión de los centros escolares, no solo porque facilita las relaciones entre compañeros
y fomenta un clima escolar más agradable, sino porque trabajando en equipo se
consensuan los objetivos a conseguir por el centro escolar y todos los docentes reman
en una misma dirección.
2
Fernández García-Zarco, Sara
Índice
3
Fernández García-Zarco, Sara
1.1. Justificación
Debido a la magnitud y a la velocidad de los cambios económicos, tecnológicos, sociales
políticos y culturales de las últimas décadas, gran parte de las organizaciones han
transformado la forma de organizar sus procesos y su estructura. Autores como
Hopkins, Pérez Gómez, Gimeno Sacristán o Dean, entre otros, han justificado el trabajo
en equipo como una herramienta muy positiva tanto para el individuo como para todo
el colectivo. Además de todos los motivos dados por numerosos autores, el sentido
común nos sugiere pensar de igual manera.
Desde el punto de vista curricular, los objetivos generales de etapa y de área, la
definición de criterios y directrices para la evaluación, la planificación y desarrollo de
contenidos, y otras muchas decisiones deben realizarse en equipo, dado que son
relevantes para todo el profesorado. Incluso la metodología y la forma de organizar las
clases a nivel didáctico, aunque parezca ser un trabajo de carácter individual, no se
deben excluir de la reflexión común y del consenso entre todos los profesionales que
comparten unos mismos objetivos.
Para hacer frente a los problemas que se presentan en los espacios educativos y para
aumentar la eficiencia en los centros escolares debemos apostar por un modelo de
gestión participativa en el que, tanto directores como profesores, sean capaces de
colaborar, cooperar y salir del aislamiento en el que muchos de ellos se encuentran
porque no han mantenido la pasión que en un primer momento les impulsó a la
docencia. Los motivos por los que esto ocurre pueden estar relacionados con las
exigencias cotidianas de los alumnos, el medio y los factores de vida personal (Day,
2006).
La cohesión grupal es fundamental para que los centros escolares consigan sus
objetivos educativos. Todos los profesionales que forman parte de los centros
educativos deben participar en la definición de objetivos, actividades y estrategias para
conseguir que el centro sea una organización eficaz y eficiente. La formación del
docente y las tareas que asume entre otros dependerán, fundamentalmente, de la
fuerza de las finalidades comunes que el equipo pretenda conseguir. En función de
dichos objetivos se organizará todo el trabajo, de manera que, si no tenemos en cuenta
el propósito común que sustenta al equipo, no podremos comprender su formación,
organización y desarrollo.
1
Fernández García-Zarco, Sara
El trabajo en equipo es una competencia básica dentro del equipo de docentes, además
de ser una herramienta flexible que satisface estas necesidades, no solo porque
2
Fernández García-Zarco, Sara
3
Fernández García-Zarco, Sara
2. Objetivos
El objetivo general de este proyecto se concreta en potenciar el trabajo en equipo en el
profesorado ya que, de esta forma, se conseguirá aumentar la calidad de la enseñanza,
se mejorarán las relaciones con el resto de compañeros y los vínculos afectivos y, al
mismo tiempo, se favorecerá la formación y el desarrollo profesional de los docentes.
Objetivos específicos:
Conocer diferentes aspectos teóricos relacionados con los equipos de trabajo.
Profundizar en el concepto de liderazgo, mostrar en qué consiste el rol de líder,
cuál es su importancia en los equipos de trabajo y proponer claves para
conseguir el liderazgo.
Proporcionar herramientas para fomentar la cohesión en los docentes del
primer ciclo de primaria.
Proponer habilidades para fomentar el trabajo en equipo entre los docentes del
primer ciclo de primaria: la comunicación positiva y el feedback.
Evaluar el impacto de la formación recibida.
4
Fernández García-Zarco, Sara
Para conseguir que los centros escolares funcionen de forma efectiva y ofrezcan una
calidad de enseñanza a los alumnos, todos los miembros que forman parte del
entramado escolar deberían unirse y trabajar en equipo. El trabajo en equipo
proporciona numerosos y variados beneficios a los trabajadores, a los alumnos y al
centro. Como indica Hernández (2007) trabajar en equipo:
- Ofrece el apoyo moral y seguridad a los miembros del grupo, aumentando la
posibilidad de llevar a cabo tareas como la investigación, la innovación y la
reforma.
- Aumenta la coordinación entre el profesorado y fomenta su implicación en el
funcionamiento del centro.
- Aumenta la eficacia de los centros escolares y otorga mayor capacidad de
respuesta a los mismos.
- Reduce el exceso de trabajo al compartirse las cargas y presiones.
- Aumenta la capacidad de reflexión y facilita el acceso a nuevas ideas y a la
creatividad.
- Promueve las relaciones personales y sociales positivas.
- Proporciona mayores oportunidades para aprender y fomenta el
perfeccionamiento continuo.
- Apoya la transformación social y el cambio de valores.
Según Hernández (2007) el beneficio más importante que la colaboración aporta a los
profesores es el apoyo moral y la seguridad que proporciona a los miembros del equipo.
A través del trabajo colaborativo en equipo los aspectos más vulnerables del trabajo
docente se ponen en común, y se reduce la incertidumbre, reforzándose la resolución
personal y superándose los fracasos y frustraciones que podrían impedir mejoras
educativas. Por medio de este mecanismo se facilita la investigación educativa, la
innovación curricular y la implantación de reformas.
Tal y como comenta Hernández (2007) trabajar en equipo aumenta la coordinación
entre el profesorado, fomenta su implicación en el funcionamiento del centro y propicia
rendimientos de los alumnos más elevados, ya que facilita el reparto de
responsabilidades entre sus profesores, la asunción de riesgos y la adopción de nuevas y
diversas estrategias docentes. Las diferentes formas de pensar que se producen en el
marco de la interacción promueven, además, un nivel superior de razonamiento. En
5
Fernández García-Zarco, Sara
Además de estas razones, otros estudios señalan el trabajo en equipo en los profesores
como uno de los criterios más contundentes de calidad. Autores como Aldape (2008) y
Smith (1990) justifican la importancia de que los docentes trabajen en equipo.
Pérez (2001) señala que "en las escuelas eficaces se posibilita un modo de trabajo que
incluye el apoyo a la discusión sobre las prácticas educativas, la observación mutua, los
esfuerzos conjuntos para diseñar y preparar programas y proyectos y la participación
colectiva en las cuestiones de mejora continua."(p. 77). Esta cita recoge, de una forma
directa y sencilla, la idea de calidad y mejora contínua mediante la colaboración entre
docentes.
El trabajo en equipo entre los docentes permite tratar los problemas que surgen en la
comunidad educativa desde diferentes perspectivas, lo que se traduce en solucionar los
problemas o posibles dificultades con un mejor criterio. Además, para ofrecer una
educación de calidad es necesario que los educadores partan de un planteamiento
común y tengan principios de actuación similares para que haya una coherencia en los
procesos educativos. De este modo, las actuaciones de cada docente irán en la misma
línea y se evitará que cada profesor trabaje según su propio criterio, lo que dificultaría
la consecución de la excelencia. Todo esto es posible gracias a la colaboración que
proporciona el trabajo en equipo.
6
Fernández García-Zarco, Sara
Rué (1998) señala que trabajar en equipo no es simplemente reunirse con un conjunto
de personas y que cada una de ellas toque un instrumento de forma independiente, sino
que estas deben tocar el instrumento persiguiendo una finalidad común: la armonía
musical entre los sonidos. Cada uno de los miembros conseguirá su propio objetivo si
los demás componentes logran conseguir los suyos (Rué, 1998).
En el trabajo colaborativo lo importante es la meta común, los objetivos que unen al
equipo. A partir del grado en que esa meta se asuma por parte de cada uno de los
miembros del grupo, la fuerza con que se viva y la profundidad de las relaciones que
genere, se establecerán unos modos de actuar, unas formas de trabajo que apoyarán la
consecución de esos objetivos que son los que darán vida a todo el proceso (López,
2010).
Para conseguir unos objetivos consensuados y sentidos como parte de cada miembro
del equipo, la colaboración es fundamental. Para ello, es preciso que los docentes
interaccionen entre sí. De esta interacción entre docentes se establecerá el marco para
lograr un diálogo entre ellos, se sentarán las bases para un aprendizaje mutuo y se
planificarán los esfuerzos para conseguir una práctica docente de mayor calidad. A
modo de ejemplo, Little (1988) afirma que se produce interacción cuando los docentes:
Se implican fuerte y progresivamente en un diálogo sobre la práctica de la
enseñanza.
7
Fernández García-Zarco, Sara
El equipo de docentes debe trabajar como un verdadero equipo y, para ello, se deben
tener en cuenta una serie de factores. Johnson, Johnson y Holubec (1999) señalan los
siguientes:
Que se produzca interdependencia positiva entre objetivos, recursos y roles.
Que se dé responsabilidad individual y grupal respecto a la consecución de
objetivos.
Que los miembros posean habilidades de intercambio interpersonal y en grupo.
Que se genere una conciencia de funcionamiento colectivo.
Que exista interacción cara a cara, de forma que la proximidad y el diálogo
permitan desarrollar dinámicas de ayuda, apoyo y refuerzo entre los miembros
del equipo.
Estos factores pueden ser utilizados para comprobar si, en una determinada situación
de trabajo conjunto, existe un escenario de verdadero trabajo en equipo o no, dado que
prácticas con otros docentes, como pueden ser las reuniones, en muchas ocasiones,
parecen ser un marco de trabajo en equipo aunque no lo sean en realidad. Entre las
principales razones por las que el trabajo no tiene un carácter cooperativo se pueden
encontrar el hecho de que no haya una interdependencia entre objetivos y recursos, que
no exista una comunicación abierta entre los miembros del grupo, o que los miembros
únicamente traten de mostrar la postura que más les beneficia de manera individual.
En este último caso, puede ocurrir que los profesores trabajen para alcanzar un objetivo
propuesto por ellos, pero también se puede dar el caso de profesores que trabajen para
conseguir un objetivo propuesto por un tercero e, incluso, pueden llegar a sentir y a
vivir esta idea como suya propia. Para que esto suceda y se llegue a situaciones de
máxima colaboración es fundamental que se dé en el equipo el liderazgo de alguno de
sus miembros.
Por ello, es fundamental que todos los docentes consensuen e interioricen el objetivo
común que persigue el centro escolar.
8
Fernández García-Zarco, Sara
9
Fernández García-Zarco, Sara
10
Fernández García-Zarco, Sara
Se considera que las características afectivas que los miembros incorporan o transmiten
individualmente, estados de ánimo, emociones, sentimientos e inteligencia emocional,
se combinan a través de una serie de procesos que dan lugar a la creación en un nivel
grupal de un afecto compartido (Kelly y Barsade, 2001), o un tono afectivo (George,
1996). Si los miembros de un equipo experimentan formas similares de estados
afectivos (positivos y/o negativos) durante la ejecución de su trabajo, estas experiencias
afectivas tendrán repercusiones tanto a nivel individual como grupal, influyendo en las
conductas de absentismo y rotación, en el tipo, cantidad y calidad de las interacciones
entre compañeros, en los resultados del equipo de docentes, etc.
George (1996) sugiere que el tono afectivo y los modelos mentales compartidos de un
equipo tienen influencias recíprocas: un tono negativo impedirá compartir procesos
cognitivos similares, mientras que uno positivo tendrá a incrementar la convergencia
de los modelos mentales, influyendo de esta manera en los resultados del equipo. Estas
relaciones entre procesos cognitivos y afectivos parecen especialmente relevantes en
tareas de toma de decisiones y de solución de problemas, ya que se ha comprobado que
el estado de ánimo y las emociones influyen sobre los procesos de atención, percepción
y memoria y, en general, en el procesamiento de la información.
Es necesario tener en cuenta el papel desempeñado por los procesos afectivos en el
funcionamiento y la eficacia de los equipos y el trabajo en equipo, sin olvidar que,
dichos procesos afectivos, pueden estar condicionados por las características
individuales de los miembros y las interacciones que se producen entre ellos, por las
características del contexto organizacional (Kelly, 2001), que también pueden
contribuir a la creación de estados emocionales y afectivos y por la manipulación de los
estados emocionales y afectivos experimentados por los miembros.
La suma de estos procesos afectivos contribuye en gran medida a la creación de un
clima determinado dentro del centro escolar. Dada su importancia, se pueden
encontrar estudios que demuestran la existencia de una relación entre el clima escolar y
la satisfacción personal y profesional de los profesores. Un clima escolar negativo es
incompatible con el compromiso profesional. Por ello, tanto la motivación como el
compromiso del equipo de docentes son importantes para conseguir una educación de
calidad.
11
Fernández García-Zarco, Sara
12
Fernández García-Zarco, Sara
13
Fernández García-Zarco, Sara
Basta con que la escuela les dé capacidad de decisión y autonomía. Los profesores
excelentes tienen la habilidad de empujar a otros y de servir como modelos de
identificación. Por desgracia, hay centros escolares en los que esto no sucede, bien
porque no hay un liderazgo educativo, bien porque el equipo directivo no descentraliza
el proceso de toma de decisiones o bien porque no confía en los docentes.
Dado que todos los profesores pueden liderar una situación en un momento dado y que
su actuación puede variar en función del grado de madurez de cada colaborador
respecto a la tarea específica que debe realizar, se ha optado por trabajar el Modelo de
Liderazgo Situacional diseñado por Paul Hersey a finales de los 60. Este es un modelo
de liderazgo fácil de entender que funciona en la mayoría de los lugares de trabajo, por
ello instituciones como la Universidad Autónoma de Madrid ofrece programas de
formación para profesores universitarios en los que se trabaja este modelo de liderazgo.
Blanchard (2007) caracterizó el estilo de liderazgo en términos de cantidad de
dirección y apoyo que un líder ofrece a sus colaboradores. Esta caracterización es
importante porque ofrece una herramienta para saber de qué modo debe actuar el líder
ante un equipo en función de la etapa de desarrollo en la que se encuentra el mismo.
Por ello, la transición en el estilo de liderazgo debe realizarse en función de la etapa de
desarrollo en la que se encuentra el equipo. Estas etapas están detalladas en el epígrafe
anterior.
Según este autor, existen cuatro estilos de liderazgo:
- Estilo 1: Controlar. Imparte órdenes y supervisa de cerca el desempeño de las
tareas.
- Estilo 2: Supervisar. El líder supervisa y controla el cumplimiento de las tareas
pero, además, explica sus decisiones, pide sugerencias y alienta al desempeño.
- Estilo3: Asesorar. El líder sobre todo apoya y facilita la actuación de sus
colaboradores, proporcionando pocos comportamientos de control, facilita la
aportación de conocimientos a la búsqueda de soluciones de problemas y a la
toma de decisiones.
- Estilo 4: Delegar. El líder delega en sus colaboradores la responsabilidad en la
toma de decisiones y la solución de problemas.
Al principio, su influencia ha de notarse fuertemente a la hora de establecer patrones de
relación entre los miembros facilitando la comunicación entre los individuos, con el fin
de que se comprendan unos a otros y se creen relaciones basadas en la confianza.
Manifestará claramente que los asuntos se han de tratar con el máximo de claridad y
transparencia. Las funciones de liderazgo en las que el líder debe centrarse al comienzo
del desarrollo del equipo son las directivas, proporcionando sobre todo al equipo
comportamientos orientados a clarificar la tarea, el objetivo, los roles, etc.
14
Fernández García-Zarco, Sara
15
Fernández García-Zarco, Sara
frecuentemente con todos los docentes, pues la motivación es muy vulnerable y puede
variar de un momento a otro, con la consecuente disminución del rendimiento.
16
Fernández García-Zarco, Sara
17
Fernández García-Zarco, Sara
18
Fernández García-Zarco, Sara
4. La propuesta de intervención
La propuesta de intervención consiste en la realización de un taller a todo el equipo de
docentes de primaria de un colegio concertado religioso de Majadahonda con el
objetivo de fomentar el trabajo en equipo en el centro.
Para fomentar el trabajo en equipo los profesores participarán en dos jornadas
formativas. El objetivo de las mismas será reflexionar sobre aspectos clave del trabajo
en equipo en docentes y desarrollar habilidades de trabajo en equipo mediante el
establecimiento de un plan de acción personalizado y su posterior revisión para valorar
en qué medida se está poniendo en práctica y qué aspectos deben ser trabajados con
más profundidad.
Durante la primera sesión del taller se trabajará la definición de equipo de trabajo,
cuáles son las características de los equipos de alto rendimiento, qué es la sinergia y
qué aporta en los equipos de docentes, cuáles son los beneficios de trabajar en equipo y
las fases de desarrollo de los equipos de trabajo.
Durante la segunda sesión se profundizará sobre ciertas habilidades esenciales para
conseguir que los docentes trabajen como un verdadero equipo. Por ello, se
concienciará a los docentes de la importancia de las emociones en los equipos de
trabajo, se trabajará el concepto de liderazgo y qué comportamientos van asociados al
mismo, profundizando en el modelo de liderazgo situacional, y se trabajarán diferentes
modelos de organización en los equipos de trabajo.
Este primer año se realizará únicamente con el equipo de primaria y, a los tres meses,
se realizará una evaluación del impacto de esta formación. Si este impacto ha sido
significativo y positivo, se impartirá el mismo curso son las correspondientes
adaptaciones al equipo de secundaria el siguiente curso.
La realización de un taller es la mejor forma de comenzar a potenciar el trabajo en
equipo, ya que con el mismo se pretende concienciar a los participantes de la
importancia de la cooperación, tanto para conseguir los objetivos individuales del
profesorado como los del centro. La escuela es, por excelencia, la cuna de la producción
y de la expansión del conocimiento y los profesores son piezas fundamentales en su
calidad. Sin profesores cohesionados y motivados, la escuela tendrá menos calidad. Por
ello, además de los conocimientos teóricos, en el taller se mostrarán herramientas
básicas para fomentar la cohesión y la colaboración entre el profesorado en los centros
escolares.
El taller se impartirá en cuatro sesiones distribuidas en dos días (dos sesiones por día)
con una metodología activa, en las que se fomentará la colaboración y participación de
los docentes en todo momento. Su duración será de 6 horas por sesión en las que un
19
Fernández García-Zarco, Sara
20
Fernández García-Zarco, Sara
otro estilo asertivo, de tal forma que los participantes vean las diferencias entre ambos
estilos y sean capaces de enumerar características de cada uno de estos estilos mediante
la observación directa y entiendan en qué consiste la asertividad, al mismo tiempo que
el formador corrige y motiva a los participantes. Posteriormente, sería interesante que
los participantes pusiesen en práctica sus habilidades comunicativas mediante la
realización de casos en los que tengan que ser asertivos.
Además de la proyección de vídeos, se realizarán dinámicas que permitirán incorporar
nuevos conceptos y desarrollar las habilidades propuestas y se fomentará la reflexión
en grupo para que todos los participantes compartan su conocimiento y el taller sea un
espacio de intercambio de conocimiento, no solo del formador hacia los participantes,
sino entre los propios participantes. De esta manera, el taller se convertirá, en sí
mismo, en un ejemplo de adquisición de nuevos conocimientos gracias al trabajo en
equipo logrado por sus participantes durante su desarrollo.
El taller propuesto es la primera pieza de todo un plan de desarrollo profesional
dirigido a los docentes del centro. Tras su impartición y tras evaluar el impacto que ha
tenido esta formación en los docentes que participaron en el mismo, se desarrollarán
otras sesiones formativas para, finalmente, establecer un itinerario formativo de cara a
continuar desarrollando las habilidades básicas que debe tener el profesorado.
30 min (9:00-9:30)
Objetivo:
Desarrollo:
Bienvenida al curso.
Indagar expectativas de los participantes.
21
Fernández García-Zarco, Sara
5 min (9:25-9:30)
Objetivo:
Desarrollo:
El formador explica los objetivos reales del curso e intenta conciliarlos con
las expectativas del grupo, al tiempo que va aclarando expectativas
erróneas.
Juego de la pelota
30 min (9:30-10:00)
Objetivos:
Desarrollo:
El formador se dirigirá a los alumnos diciendo algo del tipo:
“Puesto que soy muy malo recordando nombres, os reto a hacer el siguiente
ejercicio:
22
Fernández García-Zarco, Sara
Os voy a pasar una pelota, de tal forma que todos y cada uno de vosotros debe
coger la misma y decir su nombre en voz alta al recibirla.
Os voy a cronometrar mientras realizáis este ejercicio, de tal manera que daré la
prueba como superada cuando todos hayáis dicho vuestro nombre en voz alta,
pero con un matiz: en el caso que alguno de vosotros no coja la pelota al vuelo, o
se equivoque, debéis volver a realizar el ejercicio. El orden que tenéis que seguir
ha de ser siempre el mismo, por lo que os sugiero que recordéis la persona a la
que le pasasteis la pelota.
La primera vez tardan bastante, por lo que es interesante decirles que la marca es
bastante superable de tal forma que, tras varios intentos sin mejorar la marca, les
podemos dar alguna pista como “yo no he dicho que no os mováis”, para que decidan
cambiarse de sitio o incluso trabajar de pié.
Explotación de la dinámica:
Los participantes irán comentando lo que ellos consideren y el formador les irá guiando
y corrigendo hasta asegurarse de que los participantes comprenden las diferencias
entre trabajar en equipo y trabajar en grupo. Es importante que se destaque la
necesidad de colaborar con el resto de docentes y que haya interdependencia entre ellos
para lograr el objetivo del equipo.
30 min (10:00-10:45)
Desarrollo:
Se divide la clase en grupos de 3-4 personas, de modo que cada grupo hará una
definición de qué es para ellos un equipo de trabajo.
Objetivo:
23
Fernández García-Zarco, Sara
El formador irá resaltando aquellos aspectos positivos de cada una de las definiciones y
añadirá todo aquello que falte y que considere necesario explicar. Es imprescindible
que el formador resalte la importancia de la colaboración entre docentes para conseguir
el objetivo común.
30 min (11:00-11:30)
Objetivo:
Ideas clave:
El modelo PERFORM explica las características de un equipo eficaz:
Existe un objetivo común (Propósito). Todo el mundo tiene claro el
trabajo que hay que hacer y su aportación.
24
Fernández García-Zarco, Sara
Desarrollo:
El formador pegará una hoja de rotafolios con la palabra PERFORM en vertical. De tal
forma que los alumnos, con ayuda del formador, irán viendo en qué consiste cada una
de las palabras y a qué característica de los equipos de alto rendimiento hace
referencia:
P-Propósito común
E-Empowerment
R- Relación y comunicación
F-Flexibilidad
O-Óptimo rendimiento
R-Reconocimiento
M-Moral
25
Fernández García-Zarco, Sara
Desarrollo:
60 min (12:15-13:15)
Objetivo:
Desarrollo:
Se indica a los asistentes que van a realizar un examen, por lo que no deben mirar el
ejercicio del compañero de al lado. Se pasa el test y dispondrán de 20 minutos
aproximadamente para realizar la prueba. Es importante decirles que no se dará la
prueba como superada hasta que no hayan resuelto todos y cada uno de los ítems del
test.
Una vez finalizado el tiempo, es importante que anoten el número de ítems que han
sido capaces de completar y se reparten dos tarjetones de colores a cada asistente. En
uno de ellos han de expresar cómo se han sentido mientras realizaban el ejercicio.
Normalmente suelen aparecer palabras tales como: torpe, frustrado, inútil…Uno a uno
los asistentes saldrán al rotafolios, donde van a pegar sus tarjetas e irán explicando en
público por qué se han sentido así.
26
Fernández García-Zarco, Sara
A continuación, les dejamos unos 10 minutos para que realicen el ejercicio, pero ahora
con la ayuda de un compañero. Tras finalizar el tiempo, volverán a anotar el número de
ítems que han sido capaces de completar y el formador anotará en el rotafolios el
siguiente texto: “Ante una tarea compleja con otro, me siento…”. Los docentes han de
expresar cómo se han sentido mientras realizaban el ejercicio. Normalmente suelen
aparecer palabras tales como: acompañado, divertido, seguro…Uno a uno los
profesores saldrán al rotafolios, donde van a pegar sus tarjetas e irán explicando en
público por qué se han sentido así.
Para finalizar, se dejará un tiempo para que toda la clase pueda resolver el ejercicio, sin
ayuda del formador. Una vez lo hayan hecho, el formador corregirá la prueba y
explicará el concepto de sinergia.
40min (13:15-13:55)
Objetivo:
Desarrollo:
Se dividiráe la clase en tres grupos, de tal forma que uno de ellos trabajará en una hoja
de rotafolios los beneficios de trabajar en equipo para el individuo, un segundo grupo
para el alumnado, y un tercer grupo para el centro escolar. Cuando terminen el
ejercicio, expondrán estos beneficios en público y el formador irá corrigiendo las
exposiciones.
30 min (15:00-15:30)
Objetivo:
Conocer las fases por las que atraviesan los equipos de trabajo.
27
Fernández García-Zarco, Sara
Desarrollo:
El formador explicará que un equipo de trabajo, desde su creación hasta su disolución,
pasa por una serie de fases, y anotará el nombre de cada una de ellas: orientativa, de
conflictos, normativa y productiva en una hoja de papel kraft que ha sido previamente
pegada en la pared.
Posteriormente preguntará a los asistentes en qué fase de desarrollo creen que se
encuentran sus equipos de trabajo actuales.
Una vez generado un pequeño debate sobre el tema, los asistentes realizarán el
Cuestionario de las Fases de Desarrollo de los equipos para ver en qué fase se
encuentran sus equipos de trabajo y es importante ver si coincide o no con su visión
(comentada anteriormente).
30 min (15:30-16:00)
Objetivo:
Desarrollo:
Se dividirá la clase en cuatro grupos. Lo ideal es que cada uno trabaje las características
de la fase en la que se encuentra actualmente, pero como no siempre tenemos gente en
todas las fases, haremos los grupos como creamos oportuno para que cada uno de ellos
trabaje las características de una de las fases de desarrollo en un folio.
A continuación, les repartiremos tarjetones (de cuatro colores diferentes en función de
la fase que estén trabajando) para que pongan en cada una de ellas una característica.
El formador irá completando aquellos aspectos que no se hayan tratado, hasta que todo
el modelo quede explicado.
SEGUNDO DÍA
28
Fernández García-Zarco, Sara
60 min (9:30-10:30)
Objetivo:
29
Fernández García-Zarco, Sara
30 min (10:30-11:00)
Objetivo:
Mostrar con un ejemplo cuasi real cómo nuestras emociones y,
sobretodo, nuestras actitudes, influyen en la forma en la que nos
afrontamos a la realidad.
Es cierto que no siempre adoptamos un rol u otro, sino que en función de nuestros
intereses, deseos, actitudes, etc. en algunas ocasiones utilizamos uno u otro.
Es importante hacer ver que es más positivo ponerse en el papel de responsable, ya que
alcanzaremos el éxito con una mayor probabilidad.
30
Fernández García-Zarco, Sara
Liderazgo
60 min (11:15-12:15)
Objetivo:
Desarrollo:
Pedir a los participantes que, de manera individual, recuerden la persona que más les
ha influido en su carrera profesional. Una vez que la tengan “localizada” identificarán
(con la mayor precisión posible) los dos o tres comportamientos que más les
impacten, y por qué. No deben pensar en anécdotas ni en descripciones del tipo
“buena persona”, sino en comportamientos que se repitan con una cierta frecuencia,
es decir, que se repitan en determinado tipo de situaciones. Esta actividad durará unos
5 minutos.
El liderazgo se caracteriza por influir a las personas, dejar su impronta. Puede haber
personas que, sin un gran carisma y “sin hacer ruido”, nos están influyendo, y
viceversa.
Liderazgo situacional
60 min (12:15-13:15)
Objetivo:
31
Fernández García-Zarco, Sara
Desarrollo:
Se proyectarán las diapositivas preparadas para este punto y se resolverán las dudas
planteadas por los participantes.
No hay un tiempo límite, sino que cuando uno de los equipos resuelva el enigma, el
ejercicio se dará por concluido. No obstante, si ningún equipo revuelve el enigma, se
concluirá el ejercicio.
32
Fernández García-Zarco, Sara
suficiente para realizar su trabajo. Suele pasar que las personas que se encuentran en
los últimos eslabones de la cadena están cruzadas de brazos, por lo que el equipo pierde
recursos para resolver el enigma.
Una vez terminada la dinámica, el formador hará una explicación sobre la importancia
de la comunicación en los equipos de trabajo y mostrará las vías de comunicación
interna y externa que se dan en los centros educativos, analizando las ventajas y
desventajas de cada una de ellas.
Postest
Asimismo, se aclararán todas las dudas que surjan tras la corrección del mismo.
33
Fernández García-Zarco, Sara
profesores, de modo que con el postest en mano el formador revisase los puntos fuertes
y las áreas de mejora anotadas por cada profesor y le ayudase a trazar su plan de
desarrollo profesional.
Una vez haya entregado cada diploma y realizado este ejercicio, procederá a cerrar el
taller y a despedirse de los participantes.
34
Fernández García-Zarco, Sara
35
Fernández García-Zarco, Sara
Esta pregunta se espera que se conteste al azar, a no ser que los participantes ya
hayan recibido formación en comunicación anteriormente.
Es importante que los participantes se vayan con una idea clara de los diferentes
modelos de comunicación, sus ventajas e inconvenientes de cara a decidir
cuándo usar uno u otro en función de la situación del centro, del objetivo y de
los recursos que se tengan.
La principal diferencia entre trabajar en grupo y trabajar en equipo
está en que:
a. En un grupo sus miembros no tienen un objetivo común y en
un equipo sí.
b. En un equipo hay interdependencia entre sus miembros y en
un grupo no.
c. En un equipo la responsabilidad es conjunta y no individual.
d. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.
Si bien no es tan importante que los docentes conozcan todas las diferencias
entre grupo y equipo, hay una de ellas que es clave, esta es la interdependencia.
A lo largo del curso, se remarcará la necesidad de colaborar los unos con otros
para poder conseguir el objetivo común. De hecho, si no hay interdependencia
entre miembros no podemos hablar de trabajo en equipo, y esto, en muchas
ocasiones, no es habitual en los centros escolares, dada la individualidad con la
que trabajan cada uno de los docentes.
En el proceso de comunicación debemos tener en cuenta:
a. Que la comunicación verbal es siempre más importante que la
no verbal.
b. La comunicación no verbal y los silencios.
c. La comunicación no verbal, la verbal, pero no la kinesia.
d. Todas las respuestas anteriores son correctas.
La relación entre los miembros de un equipo será eficaz si se cuida la
comunicación no verbal. Es importante que los docentes tengan claro cuál es la
respuesta correcta a esta pregunta porque, si bien es cierto, que la comunicación
no verbal es objeto de numerosos artículos en la actualidad, en la práctica, se
suele prestar más atención a qué se dice que a cómo se dice. Por ello, que la
primera respuesta debe ser desechada en el postest sin lugar a dudas.
Además de la comunicación no verbal, los docentes deben ser conscientes de
que los silencios siempre comunican, así como nuestros movimientos (kinesia),
el uso que hacemos del espacio corporal (proxémica) y ciertos aspectos de la
36
Fernández García-Zarco, Sara
37
Fernández García-Zarco, Sara
38
Fernández García-Zarco, Sara
fuertes y sus áreas de mejora en relación a los contenidos trabajados en el taller. Los
docentes reflejarán por escrito qué cambios se comprometen a realizar para mejorar
sus puntos fuertes trazando, de este modo, su plan de desarrollo profesional, siendo
este el broche del taller. Pasados tres meses se realizará una reunión entre los docentes
que realizaron el curso y el formador. En esta sesión se comentará de qué forma se
están realizando los cambios propuestos y se hará una puesta en común de aquellos
aspectos que pueden ser más complicados a la hora de ponerlos en práctica y se
analizará el por qué.
De este modo, cada tres meses, los docentes podrán plantear todas sus dudas al
formador, así como a los otros docentes, para conseguir una cultura de cambio y de
mejora.
39
Fernández García-Zarco, Sara
6. Conclusiones
A pesar de no haber podido llevar a la práctica el taller propuesto, este trabajo justifica
la importancia del trabajo en equipo en los centros escolares y pretende ofrecer, a
través de la formación del profesorado, una solución para potenciar esta competencia
en los centros educativos.
40
Fernández García-Zarco, Sara
A lo largo del taller los docentes tendrán las oportunidad de conocer diferentes aspectos
teóricos relacionados con los equipos de trabajo, tales como qué es un equipo de
trabajo, por qué no es lo mismo trabajar en grupo que trabajar en equipo, qué marca la
diferencia en los equipos de trabajo y qué aspectos deben darse en los equipos de
docentes de alto rendimiento. Estos aspectos se trabajarán de una manera activa
durante todas las sesiones. El formador será un mero guía y orientará a los docentes en
la búsqueda de respuestas a lo largo del taller.
La propuesta de intervención nos permite afirmar que el reto a conseguir con los
equipos dentro del centro escolar es que funcionen de forma congruente con los
objetivos del mismo. Si esto es así, aumentarán la efectividad de la organización y la
satisfacción de los individuos.
El taller nos lleva a concluir que un equipo es un conjunto de personas que interactúan,
se influyen mutuamente y se perciben unas a otras como una unidad. En un equipo se
produce un alto nivel de interacción entre sus miembros, sus conductas están influidas
por normas comunes y se da un grado de interdependencia entre sus miembros, al
requerir apoyo y ayuda por parte del resto de docentes. Cuando los profesores que
forman parte de un equipo suscriben los mismos valores, creencias, y objetivos, a la vez
que hay un alto nivel de acuerdo en cuanto a cómo lograr éstos, se dice que existe un
alto nivel de cohesión.
Podemos afirmar que un equipo de trabajo eficaz puede ser definido como un grupo de
personas con un alto nivel de energía, que están comprometidas en el logro de unos
objetivos comunes, que trabajan bien juntas y se divierten haciéndolo, produciendo
resultados de alta calidad. Para llegar a esto, se debe conseguir reunir determinadas
características y llegar a poseerlas no es algo fácil, de ahí la importancia de tener las
claves para conseguirlo.
El taller nos permite considerar las siguientes características en un equipo eficaz:
Existe un objetivo común.
Existe confianza en el poder del equipo.
La comunicación es abierta.
Funcionan de forma flexible, compartiendo la función de liderazgo.
El rendimiento es de alta calidad.
Sus integrantes se sienten reconocidos dentro del equipo.
Los miembros se sienten orgullosos de pertenecer al equipo.
41
Fernández García-Zarco, Sara
En resumidas cuentas, el taller reafirma que en vez de control, en el que siempre nos
hemos basado desde que las pirámides fueron construidas, es necesario gestionar
creativamente el proceso de adaptación e innovación.
Los equipos, con todo su potencial de cooperación y de sacar partido de la diversidad,
representan un factor crucial para adaptarse a las nuevas exigencias del entorno.
El taller muestra la importancia de que el individuo se involucre, dado que el tipo de
rendimiento que necesitamos es el que resulta de la utilización al máximo de sus
capacidades (algo que nunca se conseguirá con un estilo basado en el control).
En todos los equipos de docentes suele aparecer el rol de líder. El taller permite
concluir que este rol ejerce muchísima influencia en el equipo, por lo que es
fundamental que los docentes conozcan en qué consiste, cuál es su importancia en los
equipos de trabajo y reciban claves para conseguir el liderazgo. En relación a este tema
se concluye que el liderazgo es el proceso por el cual un miembro del equipo ejerce una
influencia positiva sobre los otros miembros. El factor que, aisladamente, tiene más
peso en determinar la eficacia de un equipo es el modo en que es dirigido o liderado. El
trabajo permite concluir que un buen líder debe tener:
Capacidad para lograr resultados continuados.
Capacidad de entender los objetivos que se le asignan y adaptarlos a su
área de responsabilidad y a sus colaboradores.
Capacidad para conseguir buenas definiciones de objetivos, de manera
que no sólo puedan ser fácilmente medibles, sino que además resulten
motivadoras para su gente.
Capacidad para transmitir los objetivos de forma que sean percibidos
por sus colaboradores como un reto, como algo importante para ellos
como grupo y para la consecución de los objetivos globales del proyecto.
Capacidad para tener buenas ideas y ponerlas en práctica. Es esencial
para dar respuesta a la necesidad de adaptarse a los cambios que se
producen en el entorno y romper con formas de actuación que se van
quedando obsoletas.
Capacidad para hacer más productivos los recursos con los que cuenta.
Capacidad para inspirar confianza a sus colaboradores y facilitar el logro
de objetivos.
El taller va a contribuir a que se fomente la cohesión en los docentes del primer ciclo de
primaria mostrando la importancia de aspectos como la aceptación de los objetivos del
equipo por todos los docentes, el favorecimiento de la comunicación interna, la
42
Fernández García-Zarco, Sara
43
Fernández García-Zarco, Sara
7. Prospectiva
El primer paso sería impartir el taller al equipo de docentes de primaria. Una vez
realizadas las sesiones sería interesante que, antes de concluir el taller, el formador
preguntase a cada docente qué se lleva del taller, es decir, qué aspectos son los que cada
uno de los docentes considera más útiles de cara a mejorar en su labor docente.
Además de esta puesta en común, cada docente deberá rellenar un plan de acción con
los puntos fuertes y las áreas de mejora que considere deben empezar a trabajar con
vistas a mejorar sus habilidades de trabajo en equipo.
Pasados tres meses, se retomará este plan de acción y se preguntará a cada docente por
los cambios que ha empezado a realizar para trabajar sus áreas de mejora.
Dado que el presente taller es una forma de conocer la importancia de ciertas
habilidades para trabajar en equipo y favorecer la coordinación entre los docentes en
los centros escolares, conviene que este taller no sea un fin en sí mismo, sino que
constituya el primer escalón dentro de un programa de desarrollo de habilidades para
docentes en el que, tras la impartición, puesta en práctica y evaluación del mismo, se
tratase cada una de estas habilidades en diferentes monográficos para conseguir un
mayor desarrollo y conocimiento de cada una de ellas.
De este modo, se implantaría una cultura de aprendizaje en los docentes que se
traduciría en la transmisión de todas estas habilidades no solo al resto de docentes,
sino al alumnado, a los padres y a todos aquellos agentes que forman parte del
entramado escolar.
Por ello, en función de las necesidades que muestren los profesores en la sesión de
evaluación del impacto de la formación, se planificarán el resto de sesiones formativas.
Así se trabajarán las competencias necesarias para un correcto desempeño de la
función docente y para conseguir la excelencia en la educación. Como se comentaba en
la evaluación, independientemente de las sesiones formativas que se planifiquen, sería
adecuado realizar una reunión a modo de sesión formativa cada tres meses para que los
docentes hiciesen una puesta en común de aquellos aspectos que consideren relevantes
tras la primera sesión formativa y hacer que todo lo aprendido en la primera sesión no
quede en el olvido.
Otra línea de investigación sería comprobar si este taller podría resultar válido para el
equipo de docentes de secundaria. De este modo, todos los profesores se alinearían
para conseguir el mismo objetivo, es decir, interiorizarían la visión del centro escolar,
comprenderían cuál es la misión de cada uno de ellos (siempre respetando las
diferencias individuales entre docentes y teniendo en cuenta las motivaciones de cada
44
Fernández García-Zarco, Sara
uno de ellos) y trabajarían con unos mismos valores, los del propio centro escolar, que
son los que se deberían transmitir a todo el alumnado, al conjunto de padres y madres y
a todos los agentes implicados en la educación de los escolares.
Por último, sería interesante evaluar cada una de las habilidades propuestas en el taller
en el equipo de profesores o, si esto resulta demasiado pretencioso, indagar sobre qué
habilidades sería preciso profundizar más, de cara a impartir formación específica
sobre cada una de estas habilidades. A estas formaciones podrían asistir tanto aquellos
docentes que necesiten formación sobre un aspecto en concreto como el resto de
profesores, independientemente del grado de desarrollo de la habilidad en cuestión.
45
Fernández García-Zarco, Sara
8. Referencias bibliográficas
Aldape, T. (2008). Desarrollo de las Competencias del Docente. LIBROS EN RED.
Belbin, R. M. (2005). Roles de equipo en el trabajo. Bilbao: BELBIN ASSOCIATES.
Barsade, S. G. (2002). The ripple effect; Emotinal contagion and its influence on group
behavior. Adeministrative Science Quarterly, 47. 644-675.
Blanchard, K. (2007). Liderazgo al más alto nivel: cómo crear y dirigir
organizaciones de alto desempeño. Bogotá: NORMA.
Bono, E. D. (2009). Seis sombreros para pensar. Barcelona: PAIDÓS.
Borrel, F. (2004). Cómo trabajar en equipo y crear relaciones de calidad con jefes y
compañeros. GESTIÓN 2000.
Day, Christopher. (2006). Pasión por enseñar. La identidad personal y profesional del
docente y sus valores. Madrid: NARCEA.
Essomba, M.A. (2006). Liderar escuelas interculturales e inclusivas. Barcelona:
GRAO.
Fernández Berrocal, P., & Ramos Díaz, N. (2007). Desarrolla tu inteligencia
emocional. Barcelona: KAIRÓS.
Fullan, M; Hargreaves, A. (2007). ¿Hay algo por lo que merezca la pena luchar en la
escuela? Morón (Sevilla): Publicaciones MCPE.
García Jiménez, J. (1998). La comunicación interna. Madrid: DÍAZ DE SANTOS.
Goleman, D. (2009). Inteligencia emocional. Barcelona: KAIROS.
Goleman D. (1999). La práctica de la inteligencia emocional. Barcelona: KAIRÓS
Hernández, A. L. (2007). 14 ideas clave: el trabajo en equipo del profesorado.
Barcelona: GRAO. El trabajo en equipo del profesorado. Barcelona: GRAO.
Johnson David, W., Johnson Roger, T y Holubec Edith J. (1999). El aprendizaje
cooperativo en el aula. Barcelona:PAIDÓS.
Kelly J. R. & Barsade, S. G. (2001). Mood and emotions in small groups and
work teams. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86, 99-
130.
Lucas Marín, A. (1997). La comuniación en la empresa y en las organizaciones.
Barcelona: BOSCH S.A.
Maslow, Abraham. (2008). La inteligencia creadora. Barcelona: KAIRÓS.
Mehrabian, A. (2009). Nonverbal communication. New Jersey: LIBRARY OF
CONGRESS.
Pérez Juste, R., López Ruipérez, F., Peralta, M. D., & Municio, P. (2001). Hacia una
Educación de Calidad: Gestión, Instrumentos y Evaluación. NARCEA
EDICIONES.
Ontoria Peña, A., R. Gómez, J. P. y Molina Rubio, A. Potenciar la capacidad de
aprender y pensar. (2000). Madrid: NARCEA.
Rué, J. (1998). El aula: un espacio para la colaboración. En Cooperar en la escuela: la
responsabilidad de educar para la democracia. (1998). Barcelona: GRAO.
p.17-49.
Rosenholtz, S.J. (1989). Teacher's worlplace. The social organization of schools.
Columbia: TEACHERS COLLEGE PRESS.
Smith, S. C., & Scott, J. J. (1990). The Collaborative School. Oregon: CLEARING
HOUSE ON EDUCATIONAL MANAGEMENT, UNIVERSITY OF OREGÓN.
Tony, A., & Hunsaker, P. (2010). El nuevo arte de gestionar equipos. Barcelona:
DEUSTO.
West, M. A. (2004). Effective teamwork: Bodmin (U.K): MPG BOOKS.
Smith, M. K. (2005) en Bruce W. Tuckman- forming, storming, norming and
performing in groups, the encyclopedia of informal education,
www.infed.org/thinkers/tuckman.htm.
http://www.sideroad.com/Team_Building/difference-between-team-and-group.html,
así como otros artículos de Deborah Mackin.
46
Fernández García-Zarco, Sara
9. Anexos
Anexo 1 Pretest y postest
47
Fernández García-Zarco, Sara
48
Fernández García-Zarco, Sara
49