ADMINISTRACIÓN

Y NEGOCIOS

NOMBRE:
CARRERA: Climatización
ASIGNATURA:
PROFESOR:
FECHA:
SECCIÓN:
RESUMEN EJECUTIVO.

En este trabajo se abordará la asociación de habilidades blandas y duras, aplicadas al proceso de

reclutamiento requeridas por organizaciones de carácter laboral o bien empleadores. Las
habilidades blandas son habilidades asociadas con la personalidad y naturaleza del individuo tales
como: capacidad de liderazgo, relaciones interpersonales y actitud positiva, pero no menos
importantes son las habilidades duras; que están directamente relacionadas con la plaza a ocupar
Por ejemplo, si estamos buscando llenar un puesto de asistente contable, el postulante debe tener
por lo menos conocimientos básicos de contabilidad (habilidad dura)—lo cual se puede verificar
según la educación que posee el postulante o certificaciones de la industria— pero además, sería
muy útil conocer si el postulante tiene un alto nivel de autocontrol, aprendizaje continuo y orden
(habilidades blandas).
Índice
Introducción

Las competencias blandas son todas aquellas que se relacionan de manera interpersonal, son
capacidades de liderazgo, de comunicación, de trabajo en equipo, de autoorganización, capacidad
de resolver conflictos humanos, de manejar satisfactoriamente etc. Precisamente estas
competencias de carácter más general, las blandas, resultan fundamentales en la actualidad, ya
que son las que permiten la adaptación de las personas a los rápidos y complejos cambios
tecnológicos, económicos, laborales y sociales que se están produciendo en nuestra sociedad, es
de esta manera que a través de un proceso de selección se puede hacer notar el tema expuesto
como en un proceso de selección de personal primeramente se centrara en habilidades técnicas
y como segundo en sus relaciones interpersonales.
1.1 ¿Qué es reclutamiento?

El reclutamiento es un conjunto de procedimiento los cuales son usados para realizar un proceso
de convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Además, es un
concepto muy utilizado en el campo laboral, además de otras prácticas donde se requiere suplir
con ciertas cantidades de vacantes.

el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es
un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. En este proceso podemos
mencionar 2 tipos de reclutamiento.

Reclutamiento interno:

Se da cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta cubrirla mediante la

reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, transferidos mediante un cambio
de cupo.

Ventajas

 Aumenta la motivación de los propios empleados para desarrollarse en puestos

superiores.
 Disminuye la rotación de personal.
 Es más rápido y económico.
 Es el retorno de inversión de la capacitación que ofreces al personal.
Desventajas.

 Puede crear conflicto entre los colaborares que aplicaron para el mismo puesto.
 En ocasiones los candidatos no están listo para el puesto.
 Requiere de muy buena organización y comunicación dentro de la empresa.

Reclutamiento externo:

Este proceso es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con
personas que no pertenecen a la empresa.
debe determinar el nivel de la competencia en el entrevistado.

Ventajas

 Adquisición de talento, personal preparado, recomendaciones de los propios

colaboradores, intercambio de personal con otras empresas del mismo giro, etc.
 Menor tiempo de capacitación que el reclutamiento interno.
 Resultados a cortos plazo.
 Posibilidad de manejar un periodo de prueba.

Desventaja.

 El procedimiento de reclutamiento requiere más tiempo, esfuerzo y dinero.

 Los candidatos aspiran a sueldos más elevados.
 El candidato puede tardar en incorporarse al ambiente y cultural de la empresa.
 Genera costo en materiales de operación; uniforme, teléfono, computadores, etc.
2 Objetivos

2.1 Objetivo primario:

El objetivo primario de la empresa es analizar, estudiar o conocer distintos tipos de cualidades o

capacidades que deberá manejar o cumplir los postulantes a la vacante.

2.2 Objetivo secundario:

Como segundo objetivo es dar a conocer el puesto de trabajo o la vacante a través de diferentes
plataformas que pueden ser tales como diarios, revistas, radios, páginas web, etc.

Empresa aramark

La empresa aramark para la selección de su personal para el área……..se basa en que cuyos
postulantes cumpla ciertos requisitos y estándares como manejo de ciertos programas de
computación tales como Excel , AutoCAD ….. y que se maneje en el idioma de inglés nivel
intermedio, también deberá saber expresarse con proveedores como con clientes de dicha
empresa, también deberá dar inducciones o capacitaciones a trabajadores los cuales se
encontraran bajo su cargo.
 Empresa unimarc

La empresa unimarc para la selección de su personal en el área de empaques se basa que cuyos
postulantes cumplan ciertos entandares y requisitos tales como:

El empaque deberá cumplir con 12 turnos mensuales en los cuales será de exigencia cumplir con
cuatro de mañanas y cuatro de tarde, los demás restante serán seleccionado a su conveniencia.

3 Implementación y aplicación de competencias.

3.1 Procedimiento de selección:

Este procedimiento para la selección de los nuevos integrantes se hace a través del azar donde se
toman todos los curriculum dejados por los aspirantes donde se sacan sus números de teléfonos
y se onotan en un papel los cuales, introducidos en una tómbola, una vez ingresados todos los
números se hace girar la tómbola se van sacando los papeles con dichos números. Se sacan una
cierta cantidad de los cuales se necesitan.
 Una vez sacado los números de la tómbola se contacta a la persona para
informarle que ha sido seleccionado para el puesto de empaques,

Las personas seleccionadas se le pedirá que se presente solo con el papel de residencia, su
certificado de alumno regular y una impresión de su cedula de identidad por ambos lados

3.2 Definición del perfil del postulante.

En primer lugar, debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:

a. ¿Qué actividades deberá realizar?

b. ¿Necesita experiencia?
c. ¿Qué habilidades?
d. ¿Qué conocimientos técnicos?
e. ¿Valores?
f. ¿Capacidad de trabajo en equipo?
g. ¿Trabajo bajo presión?
h. ¿Nivel de estudio?
i. ¿Tendrá interacción con extranjeros?
j. Principales actividades, responsabilidades, etc.
3.3 Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan
con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de
que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.

Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:

a. Anuncios o avisos.
b. Recomendaciones.
c. Agencias de empleo.
d. La competencia.
e. Consultoras en recursos humanos.
f. Promoción Interna.
g. Archivos o bases de datos.

3.4 Evaluación:

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin
de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos
ofreciendo.

Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la eliminación de Curriculum y

la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:

a. Entrevista preliminar.
b. Prueba de conocimiento.
c. Prueba psicológica.
d. Entrevista final.

3.5 Selección y contratación:

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que
mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.

Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar
junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará,
la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían
ser necesario acordar.

3.6 Capacitación:
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar
que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto trabajo.
3.7 Conclusión:

A través de este informe podemos ver y analizar los distintos tipos de competencia que hay de una
dentro una organización los cuales involucran habilidades duras y blandas dentro de cada
procedimiento de reclutamiento. Las cuales son analizadas para ver si cumplen con las
características deseadas por la organización.
Si no se hace correctamente el proceso de reclutamiento y selección del personal y se contrata a
un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la organización o empresa una baja
en la productividad.
3.8 Bibliografía:
Anexos