Implementación  de  un  proceso  de  planificación  de    carrera        

profesional  

Por: Ana Edith Nieto Rangel

Antes de abordar el proceso de planificación de carrera profesional es pertinente que comprendas a qué
nos referimos cuando hablamos acerca del potencial profesional en el área de Recursos Humanos. Este
término se refiere a la predicción del mayor puesto o función que puede asumir una persona dentro de la
organización considerando que la empresa ofrecerá las herramientas para aprovechar y desarrollar en las
personas, las competencias que serán necesarias en esos puestos.

Para determinar el potencial profesional del capital humano es necesario que la empresa enfoque sus
esfuerzos de selección en la contratación de personas que efectivamente cubren el puesto vacante, es
decir, limitar desde el inicio el que exista una brecha entre los requerimientos y perfil del puesto y las
competencias y conocimientos de la persona ocupante. El área de Recursos Humanos junto con los
gerentes (o jefes departamentales), debe realizar esfuerzos para identificar a aquellas personas con
potencial para cubrir en el futuro puestos claves dentro de la empresa y disponer de estrategias que
permitan el desarrollo de este potencial. A continuación abordaremos algunas de ellas:

Coaching. De acuerdo con Borgardus y Reed (2004) esta estrategia se orienta a designar a un
especialista en el área (coach) que trabaja con los miembros de un grupo para desarrollar
determinadas habilidades y competencias requeridas; por ejemplo: habilidades de comunicación, manejo
de conflictos, negociación, etc., las cuales son necesarias para ocupar un puesto de mayor jerarquía.

Counseling. Está basado en intervenciones sobre situaciones más enfocadas a aspectos personales,
como por ejemplo cuando se tiene un fuerte estrés laboral que esté ocasionando enfermedades, o bien
desórdenes temporales de ansiedad.

Mentoring. Consiste en asignar un guía o facilitador para proveer asesoramiento o retroalimentación

personalizada, a fin de ayudar a una persona a trabajar más productivamente o desarrollarse en su carrera
profesional, puesto que el mentor ya ha estado en esa posición, es decir, está basado en la experiencia y
conocimientos del mentor. Un ejemplo de mentoring se da cuando en un proceso de inducción se le asigna
a un mentor para que asesore a la persona de nuevo ingreso.

De acuerdo con Moraleda (s.f.) la planificación de la carrera profesional abarca las siguientes etapas:

1. “Previsión de las competencias necesarias en un futuro próximo” (p. 62). La dirección general
junto con el área de Capital Humano deben determinar cuáles serán las competencias que deberán
desarrollar las personas, a fin de hacer frente a los requerimientos actuales y futuros del entorno
donde se desempeñarán.

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escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.
 2. “Determinación de los GAP individuales de competencias entre perfiles personales y
perfiles genéricos” (p. 62). Una vez que se han determinado las competencias necesarias se debe
identificar cuál es la brecha existente entre el nivel de competencia actual y el requerido, de manera
que se alinean a ésta los esfuerzos de capacitación y desarrollo que lleve a cabo la organización.

3. “Identificación de los puestos, tareas, proyectos y responsabilidades que pueden aportar

mejoras en las competencias” (p. 62). El área de Capital Humano debe determinar qué estrategia
de desarrollo del potencial será la conveniente: coaching, counseling, mentoring para contribuir a
disminuir las brechas de competencias.

4. “Elaborar un programa de trabajo individual para la mejora de las competencias y la

adquisición de los perfiles requeridos” (p. 63). Esto implica llevar a la práctica la serie de
acciones sugeridas, así como monitorear y evaluar el avance hacia las competencias requeridas.

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 Referencias  

Bogardus, A. M. & Reed, S. M. (2004) PHR/SPHR: Professional in Human

Resources Certification Study Guide. U.S.A.: Sybex.

Moraleda, F. (s.f.). Desarrollo de las personas en la organización. España:

Universitat Oberta de Catalunya

 Bibliografía  

Wiefling, K. (29 de enero de 2013). The Differences Between Mentoring, Coaching

and Counseling At Work. [Archivo en video]. Disponible en:
http://www.youtube.com/watch?v=7pUHKhGAS4Y

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