ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

Alan Josué Prado Gómez

Un viejo comentario dice:
• La organización del futuro será tan
avanzada en lo que se refiere a
tecnología que será maneja solo por
una persona y un perro…… La persona
estará allí para dar de comer al perro,
y el perro estará allí para asegurar que
la persona no toque nada.
La preocupación del pasado:
Máquinas dominan el
mundo

Pero el recurso humano

se ha vuelto más
indispensable que nunca,
dentro de las
organizaciones
Fuente de ventaja competitiva

Atraer
Desarrollar

Retener
 Qué es administración de recursos
humanos
• El proceso de administrar el talento humano para
lograr los objetivos de la organización
Coordinar

Estar de acuerdo

Trabajo en Equipo

Motivar el esfuerzo Compromiso

¿Qué es Administración de
Recursos Humanos?
La administración de recursos humanos se
refiere a las políticas, prácticas y sistemas que
influyen en la conducta, actitudes y
desempeño de los empleados.
 Otras definiciones
• Dale Yoder
Es la designación de un extenso campo de relaciones
entre hombres, relaciones humanas que existen por
la necesaria colaboración de hombres y mujeres en el
proceso de empleo en la industria moderna
• Pigors y Myers
La administración de personal es un código sobre
formas de organizar y tratar los individuos en el
trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda
llegar a la mayor realización posible de sus
habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia
máxima de ellos mismos y de su grupo, y dando a la
empresa de la que forman parte, una ventaja
competitiva determinante, y por ende sus resultados
son óptimos.
Recuerde que para construir un
negocio exitoso necesitas:

PERSONAS!!!!!!!!!!
 Reciente encuesta Internacional

• Cerca del 80% de los gerentes dicen

que la importancia de la
Administración de Recursos Humanos
ha crecido sustancialmente en los 10
últimos años.
• Dos tercios dicen que los gastos de
Recursos Humanos ahora son vistos
como una inversión estratégica más
que un costo a ser minimizado.
 RELACION DE LA ADMINISTRACIÓN CON
OTRAS CIENCIAS
• Administración

Está ligada a la administración pues forma parte

de la misma.
 ¿Qué es la Administración?
• Coordinación de las actividades de trabajo de
modo que se realicen de manera eficiente y
eficaz con otras personas y a través de ellas

Finanzas Operaciones Marketing y Ventas

Recursos Humanos

ADMINISTRACIÓN

Alan Prado Gómez

 Eficiencia
• Capacidad de obtener los mayores resultados
con la mínima inversión.
• Se define como hacer bien las cosas

Alan Prado Gómez

 Eficacia
• Completar las actividades para conseguir las
metas de la organización; se define como
hacer las cosas correctas.

Alan Prado Gómez

Funciones administrativas

Administración
 Planeación

• Función de la administración en la que se

definen metas, se fijan estrategias para
alcanzarlas, y se trazan planes para integrar
y coordinar las actividades.
(Robbins/Coulter – Preantice Hall)

Alan Prado Gómez

 Planeación

La planeación se encarga tanto de los fines como de los

medios, PERO una vez determinada nuestra visión debemos
concentrar nuestros esfuerzos en el hacer diario:
«Preocúpate de los medios que el fin se ocupa de si mismo».
Visión y misión importantes

Alan Prado Gómez

 MISION VISION

¿Cuál es nuestro
negocio?
¿Por qué existe nuestro
negocio?

IMPULSOR

¿Qué? ¿A quién? ¿Cómo?

 ORGANIZACION
• Función que consiste en determinar qué
tareas hay que hacer, quién las hace, cómo se
agrupan, quién rinde cuentas a quien y dónde
se toman las decisiones.
 ORGANIZACION

ORGANIGRAMA DIVISION DEL TRABAJO

ORGANIZACION
Propósito de la organización
• Dividir el trabajo a realizar en tareas y
departamentos específicos
• Asignar tareas y responsabilidades relacionadas
con empleos individuales
• Coordinar diversas tareas organizacionales
• Agrupar los trabajos en unidades
• Establecer relaciones entre individuos, grupos y
departamentos
• Establecer líneas formales de autoridad
• Distribuir y utilizar los recursos organizacionales.
 Diseño Organizacional
• Desarrollo o cambio de la estructura
de una organización, este proceso
involucra decisiones sobre 6
elementos:

Especialización del trabajo Departamentalización Cadena de mando

Centralización y
Cadena de mando Unidad de mando
descentralización
 ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
• Distribución formal de los empleos
dentro de una organización
 DIRECCION
Función de la administración que consiste en
motivar a los subordinados, influir en los
individuos y los equipos mientras hacen su
trabajo, elegir el mejor canal de comunicación y
ocuparse de cualquiera otra manera del
comportamiento de los empleados.
Entender el comportamiento
organizacional
Entender las acciones de las personas en el
trabajo
Por ejemplo
Productividad de los empleados
No presentarse a trabajar
El retiro voluntario o involuntario
Satisfacción
Participación en el trabajo
Compromiso organizacional
Encuestas sobre actitudes
 Motivación
Los procesos responsables del deseo de un
individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr
los objetivos organizacionales, condicionado por
la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual.
MOTIVACION
Toma de decisiones la esencia del trabajo del
gerente

El proceso de toma de decisiones

 CONTROL
Función de la administración que consiste en
vigilar el desempeño actual, compararlo con
una norma y emprender las acciones que
hicieran falta.
 Relación con la economía
• Se relaciona con la economía en el entendido
de que utiliza la economía como elemento
verificador de las posibilidades de la
organización brindarle a sus empleados las
adecuada retribuciones de acuerdo al costo
de vida, así como de elaborar presupuestos
que conduzcan a la mayor cantidad ahorro
posible auxiliándose en los presupuestos.|
 Relación con el derecho
• Se auxilia en el derecho en el entendido de
que la administración de personal al igual
que el código de trabajo, también tiene por
finalidad regular las relaciones de trabajo
entre obrero-patrón, y empleados y
funcionarios y la gerencia
 Caso 1: Competir mediante el
análisis de talentos
• ¿Cree usted que en el Perú, los empresarios saben
como obtener lo mejor de sus empleados?
• ¿Qué efecto real tienen las inversiones en sus
empleados en el desempeño de la fuerza laboral?
• ¿Conoce los empresarios a sus mejores empleados?
• ¿Cómo empoderaría y motivaría usted a sus
empleados para que se destaquen?
• Indique usted los seis tipos de análisis para gestionar
su fuerza laboral
 Proceso Estratégico

• El proceso estratégico consiste en

poder desarrollar estrategias, dirigirlas,
replantearlas y controlarlas con el fin
de lograr nuestra anhelada visión.

Planeación Dirección Control

Estratégica Estratégica Estratégico

Organización Coordinación
Formulación/Planeamiento
Visión

Misión

Valores

Evaluación Interna

Evaluación Externa

Objetivos de Largo Plazo

Estrategias

Elección de Estrategias
Fuente: Dr. Fernando D’Alessio
Control estratégico
 OPERATIVIDAD POSICIONAMIENTO
EMPRESARIAL ESTRATEGICO

Correr más rápido Correr una carrera diferente

 ¿Y que relación tiene el planeamiento
estratégico con los RRHH?
Visión
Misión
Valores
Evaluación Interna
Evaluación Externa
Objetivos de Largo Plazo
Formulación Estrategias
Implementación y control de estrategias
http://www.youtube.com/watch?v=jxD38ib7mwE
• Establecimiento de la base
de la cultura organizacional
• Apego a códigos de conducta
ética
• Tendencias demográficas
• Suministro de fuerza de
trabajo
• Competencias, cultura
• Pronóstico de la demanda de
empleados
• Productividad – eficiencia
• Calidad, servicio, rapidez,
• Proceso de reclutamiento,
capacitación, recompensas,
etc
• Downsizing offshoring,
outsourcing
• Métricas del capital humano
• Encuestas de satisfacción del
trabajador
Administración Estratégica de
Recursos Humanos
• Combina la planificación estratégica
con la planeación de recursos
humanos, y podría considerarse
como el despliegue de distintas
actividades de los recursos humanos
que permiten alcanzar los objetivos
organizacionales.
 Cultura Organizacional
• Las competencias y valores de empleados
y gerentes juegan un papel importante en
la determinación de la efectividad y éxito
de una organización.

ORGANIZACIÓN DE ÉXITO

Aptitudes Actitudes Conocimientos

Valores compartidos
 Cultura Organizacional
• Representa un patrón complejo de creencias,
expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas
compartidas por los integrantes de una
organización que evoluciona con el paso del
tiempo.
Comunicación rutinaria

Normas que comparten todos

Valores dominantes y filosofía

El clima que se transmite

Cultura Organizacional
• Podríamos resumir la cultura en 4 niveles:

Supuestos
compartidos
Valores
Culturales
Conductas
compartidas

Símbolos
culturales
 Símbolos Culturales
• Son palabras, jerga o lenguaje
especializado, además de imágenes u
otros objetos físicos con un significado
particular dentro de una cultura
 Conducta Compartida
• Incluye normas más visibles y, en cierta
forma, más fáciles que cambiar de los
valores.
 Valores Culturales
• Vienen a ser las creencias, suposiciones y
sentimientos colectivos sobre qué cosas
son normales, racionales y valiosas.
 Supuestos compartidos
• Creencias básicas sobre la realidad, la naturaleza
humana, y la forma en que las cosas se deben hacer.

Recurso Humano Talento Humano

Puestos y Familia de Puestos
• Puesto: Grupo de actividades y deberes
relacionados. Lo ideal sería que los deberes
de un puesto que constarán de unidades
naturales de trabajo que fueran similares y
relacionadas
Dichas actividades deben ser claras y
distintas de los otros puestos para minimizar
los malentendidos y posibilidades de
conflictos entre los empleados
• Familia de puestos: cuando los
diferentes puestos tienen deberes y
responsabilidad similares para
propósitos de reclutamiento,
capacitación, compensaciones u
oportunidades de desarrollo.
• Especificaciones del puesto
Declaración de los conocimientos, las
habilidades y las capacidades que debe
reunir la persona que va a desempeñar
el puesto
• Descripción del puesto
Declaración de las responsabilidades,
tareas y deberes a desempeñar en un
puesto.
• En resumen es recomendable seguir 4
lineamientos:
• Identificar el puesto en la estructura
organizacional
• Tareas, obligaciones y responsabilidades
• Aptitudes, conocimientos y capacidades
que se requieren
• Condiciones en que se ejecutan el trabajo
 ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
• Distribución formal de los empleos
dentro de una organización
1. INFORMACION GENERAL DEL PUESTO
NOMBRE DEL PUESTO
Puesto del que depende
jerárquicamente:
Puesto(s) que supervisa
directamente:

2. OBJETIVO DEL PUESTO

3. RESPONSABILIDADES

4. FUNCIONES

5. CAPACIDADES REQUERIDAS

Conocimientos, Actitudes, Aptitudes

 Desempeño Laboral

Resultados

Competencias

El buen planteamiento de la descripción y especificaciones

del puesto , da como resultado un buen desempeño
laboral.
Pero para complementar de forma efectiva este proceso
es muy necesario tener un buen proceso de selección
 Reclutamiento
• Es un conjunto de procedimientos orientado a
atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es en esencia un sistema de
información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.
• El proceso de reclutamiento empieza con la
búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
 Clases de Reclutamiento
• Reclutamiento interno: ello ocurre
cuando al presentarse determinada
vacante, la empresa pretende cubrirla
con la reubicación de los empleados,
los cuáles pueden ser ascendidos,
transferidos o transferidos con
promoción.
Ventajas de reclutamiento interno
• Es más económico para la empresa, pues evita
gastos de aviso de prensa y servicios de empresas
de reclutamiento, costo de recepción de candidatos,
costo de integración de empleados y otros.
• Presenta mayor índice de validez y seguridad,
puesto que ya se conoce al candidato.
• Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de
que le empleado se transfiera o se ascienda de
inmediato.
• Poderosa fuente de motivación para los empleados,
pues ven en la empresa posibilidad de línea de
carrera.
 Fuentes de reclutamiento interno
• Promoción de personal: Reubicación de
empleados, los cuales puede ser ascendidos
(movimiento vertical), transferidos
(movimiento horizontal), transferidos con
promoción (movimiento diagonal), programas
de desarrollo de personal.
• A través del propio personal: ello se refiere a
candidatos propuestos por el personal.
• Desempeño del personal: detección de
capacidades de algunos empleados.
 JUNTA DE
ACCIONISTAS

GERENCIA
GENERAL

GERENTE DE GERENTE DE
GERENTE FINANZAS GERENTE COMERCIAL
ADMINISTRACIÓN PRODUCCIÓN

COORDINADOR COORDINADOR COORDINADOR COORDINADOR

CONTABILIDAD TESORERÍA OPERACIONES CALIDAD

COORDINADOR COORDINADO COORDINADOR COORDINADOR

LOGISTICA R RH VENTAS MKT
 Reclutamiento externo
• Cuando al existir determinada vacante, una
empresa intentar cubrir con personal externo
o extraño a la organización.
Ventajas de reclutamiento externo
• Trae sangre nueva y nuevas experiencias en la
organización, la entrada de recursos humanos
ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas
internos de la organización.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización
• Aprovecha las inversiones en preparación y
desarrollo de personal efectuadas por otros
empresas y por los propios candidatos.
 Fuentes externas
• Archivos de candidatos: la empresa debe contar con
un archivo de candidatos recluidos anteriormente
para poder seleccionarlos de una manera más rápida
y sin tener que volver a recluir personal.
• Centros promotores de empleo, capacitación y
adiestramiento: Son instituciones, cuya actividad es
la capacitación y adiestramiento, así como la
promoción de personal para determinadas áreas de
trabajo y el desarrollo de actividades específicas
• Agencias de empleo: Establecen un puente entre las
vacantes que sus clientes, les comunican
periódicamente y los candidatos que obtienen
mediante publicidad o mediante ofertas
espontáneas.
• Instituciones educativas: Bolsas de trabajo de la
universidad, y son una buena fuente de candidatos
jóvenes que harán moderadas peticiones de salario.
• Organizaciones profesionales: Algunas instituciones
buscan promover el empleo dentro de su
organización tales como los colegios de
profesionales.
• Sindicatos de trabajadores: cuando el
reclutador está familiarizado con las normas y
los reglamentos sindicales este canal puede
resultar muy útil para la localización de
posibles candidatos.
• Páginas web de publicidad: computrabajo,
bumeran, laborum y otros.
 QUÉ DEBE CONSIDERASE EN UN
ANUNCIO PARA RECLUTAMIENTO
• Definir la empresa, mencionada alguna pista o
indicar al sector que pertenece.
• Describir la posición
• Requisitos del puesto excluyentes y no
excluyentes
• Indicación de escribir a, o presentarse en
 COSTO DEL RECLUTAMIENTO:
• Los gastos por anuncios.
• Honorarios de las agencias de colocación.
• Costo de los materiales de las pruebas.
• Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.
• Costo de comprobar las referencias.
• Exámenes médicos.
• Tiempo de adaptación del nuevo empleado.
• Reubicación y la orientación al nuevo empleo.
• Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.
• Si el reclutamiento es otras ciudades: viáticos (Hotel,
transporte, etc.)
 El proceso de reclutamiento

PETICIONES NO
PREVISTAS

REQUERIMIENTO REQUISITOS FUENTES DE

DE PERSONAL DEL PUESTO RECLUTAMIENTO

NECESIDADES DE
PERSONAL
PLANIFICADAS

PRESELECCION
 CASO 4: Reclutamiento
Instrucciones:
Las siguientes son las opiniones de tres administradores acerca
de la “Reclutamiento de personal”. Con base en lo estudiado
explique lo que está mal.

1.- Administrador A
“Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, ya que así
siempre tengo una gran reserva de mano de obra potencial
disponible. Entonces, cuando hay el puesto vacante, todo lo que
tengo que hacer es separar al bueno del malo”.
2.- Administrador B
“Cuando hay una vacante siempre promuevo a alguien que ya
trabaja en la compañía. El personal que se promueve y aun la
gente a quien se transfiere, trabaja mejor que la gente que se
contrata fuera de la empresa. Cuando se les cambia de esa
manera existe un sentimiento de realización y la gente agradece
el reconocimiento”.
 Selección de personal
• Una vez que se dispone de un grupo idóneo
de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de
selección. Esta fase implica una serie de pasos
que añaden complejidad a la decisión de
contratar y consumen cierto tiempo. Estos
factores pueden resultar irritantes, tanto para
los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los
departamentos con vacantes
Es el proceso de determinar cuáles de entre los
solicitantes de empleo, son los que mejor
llenan los requisitos del puesto.
 Objetivos y desafíos de la selección
de personal
• Los departamentos de personal emplean el proceso de
selección para proceder a la contratación de nuevo personal.
La información que brinda el ANÁLISIS DE PUESTO
proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones
humanas y los niveles de desempeño que requiere cada
puesto; los PLANES DE RECURSOS HUMANOS A CORTO Y
LARGO PLAZOS, que permiten conocer las vacantes futuras
con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso
de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, LOS
CANDIDATOS que son esenciales para disponer de un grupo
de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres
elementos determinan en gran medida la efectividad del
proceso de selección.
Por ser mis mejores amigos, el puesto es para…..
 Proceso de selección

Ingreso:
inducción
Socio-
Ambiental
Evaluación
psicotécnica
Evaluación
técnica
Pre-
selección de
Análisis y
los CVs
descripción
del puesto

Puestos Definir Comprobación Examen

Entrevistas
a cubrir fuente de referencias preocupacional
En simples palabras el proceso se
resume en :
PROCESO DE SELECCIÓN
Adaptación persona-puesto
 Adaptación persona-puesto
• Identificación de competencias individuales
• Métodos de selección (entrevistas,
recomendaciones, pruebas etc.)

Ojo, muy importante la labor del Gerente de RRHH

y el Gerente de Línea.
Adaptación persona - organización
• Cumplir con requerimientos mucho más
amplios
• Requerimientos específicos que el gerente de
línea conoce muy bien, como condiciones
físicas, etc.

Ojo: Muy importante que el área de RRHH tenga una

estrecha relación con el área solicitante