INDICE

RESUMEN............................................................................................................................... 2
INTRODUCCION ................................................................................................................... 3
HISTORIA................................................................................................................................ 4
FICHA TÉCNICA .................................................................................................................... 6
Misión. .................................................................................................................................. 6
Visión. .................................................................................................................................. 6
ORGANIGRAMA EMPRESA................................................................................................ 7
DIAGNÓSTICO DEL PROBLEMA ...................................................................................... 8
DIAGRAMA DE ISHIKAWA .................................................................................................. 9
ARGUMENTACION DEL PROBLEMA ............................................................................. 10
COSTO IMPACTO ............................................................................................................... 11
HERRAMIENTAS QUE VALIDEN EL PROBLEMA ........................................................ 12
OBJETIVOS ESPECIFICOS: ......................................................................................... 13
METAS E INDICADORES DEL PROYECTO .................................................................. 14
INSTRUMENTOS A APLICAR EN EL PROYECTO....................................................... 15
MARCO TEORICO .............................................................................................................. 15
Factores que influyen en la productividad. ....................................................................... 16
MARCO METODOLOGICO ............................................................................................... 18
APLICACIÓN DE INSTRUMENTO ................................................................................... 19
Evidencias ......................................................................................................................... 19
CUANTIFICACION........................................................................................................... 25
OBJETIVO GENERAL......................................................................................................... 26
OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................................... 26
PLAN DE ACCIÓN ............................................................................................................... 26
Resultados esperados ......................................................................................................... 29
CONCLUSIÓN ...................................................................................................................... 30
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................................... 31
ANEXOS ................................................................................................................................ 32

1
 RESUMEN
El presente proyecto de título tiene como objetivo proponer planes de mejora que
favorezca la productividad en el departamento fundamentado en el análisis de grado
de la satisfacción laboral en la productividad de los trabajadores en la Tienda LA
POLAR S.A. Talca. Departamento de calzado.

La investigación es descriptiva. Se utiliza para la obtención de la información un

cuestionario tipo Likert de satisfacción laboral. Además de una entrevista al jefe de
ventas donde se analizaron las causas más relevantes de la baja producción a
través del Diagrama de Ishikawa. Las aportaciones de este trabajo evidencian
diversos factores de la baja productividad.

Los resultados del estudio facilita, además, la gestión para el cambio, encaminada a
la mejora en el departamento, en colaboradores, y productividad con vista a un
acercamiento a la elevación de la eficiencia y la satisfacción de los trabajadores,
traducido en calidad de vida.

2
 INTRODUCCION
La mayoría de empresas en chile tienen como propósito fundamental alcanzar el
éxito y ser altamente competitivas para tener el mejor posicionamiento en el
mercado, se toma en cuenta que el recurso humano es de vital importancia para el
logro de los objetivos organizacionales.

El objetivo inicial de este estudio es establecer la influencia que tiene la satisfacción

laboral en la productividad del recurso humano, así como el evaluar el nivel de
satisfacción que tienen los colaboradores, determinar la importancia que el personal
rinda como la empresa desea y se sienta satisfecho con su trabajo; además los
efectos que conlleva esto en la productividad para que al finalizar se propongan
acciones para elevar el nivel de satisfacción del recurso humano que repercutirá en
la productividad del departamento.

La satisfacción laboral es un tema que muchas organizaciones han tomado de una

forma ligera, ya que lo ven como un gasto y no como una inversión en sus
colaboradores, el tema es importante ya que si todas las organizaciones se
preocuparan por mantener colaboradores satisfechos tanto monetariamente como
humanamente posible los colaboradores tendrían el deseo de desempeñar mejor
sus tareas o responsabilidades y sobre todo realizarlo con eficiencia y eficacia,
gustándole lo que hace y sintiéndose satisfecho de pertenecer a la institución donde
labora y así lograr una mayor productividad.

Además, se propondrán soluciones. Es decir, nuestra intención es colaborar con

nuestra investigación para poder mejorar la productividad en el departamento de
calzado de LA POLAR S.A. sucursal Talca.

3
 HISTORIA
 LA POLAR nace en 1920 como una sastrería ubicada en estación central, la
cual fue ganando calidad y prestigio con el paso del tiempo.
 En 1953, Don León Paz Tchimino compro la sastrería y amplio el giro
incorporando la venta de variados productos, transformándola en una
multitienda. Entre 1999 y 2003 la compañía abrió 10 nuevos locales en
Santiago y regiones, aumentando su superficie de ventas en más del doble.
 En 1959 Se implementó la tarjeta de crédito LA POLAR.
 1990, A partir de la década del 90, se inició un decidido proceso de apertura
de nuevas salas de venta en Santiago y en regiones.
 En agosto del 2003, La Polar registró como emisor de valores de oferta
publica e inscribió sus acciones en el Registro de Valores de la
Superintendencia de Valores y Seguros (“SVS”), mientras que en septiembre
de dicho año se realizó su apertura a la Bolsa, colocándose más de 41
millones de acciones, y recaudando un capital de más de US$32 millones.
 El año 2004, La Polar se convirtió en la cuarta tienda de departamentos en
Chile, abrió cuatro nuevas tiendas y se inició el programa “Novios La Polar”.
Este mismo año se produce el lanzamiento de importantes marcas propias,
además de la inauguración de dos tiendas en regiones y la apertura de un
moderno centro de distribución.
 El año 2006 se inauguraron siete nuevas tiendas, alcanzando 110.750 m2 de
salas de venta y un total de 33 tiendas a lo largo del país.
 Durante el año 2008, La Polar lanza una nueva y exitosa línea de negocio en
vestuario femenino, “Extra Lindas”, recibiendo el premio Gran EFFIE como
mejor compañía creativa del año.
 El Año 2009 se anuncia el plan de expansión internacional y la compañía
decide iniciar su etapa de internalización en Colombia, concretando la
adquisición de la primera tienda en Bogotá, en el centro comercial Centro
Mayor.
 El día jueves 9 de Junio del año 2011, La Polar sufre una fuerte caída en el
valor de sus acciones, tras reconocer prácticas no autorizadas en la gestión
de la cartera de créditos, y se anuncia una profunda reestructuración de su
plana ejecutiva. El 13 de junio se comunica la adopción de medidas para
mantener la operación bajo normalidad, y la contratación de una nueva firma
de auditoría externa.
 El 20 de junio de 2011 se comunica la renuncia de don Heriberto Urzúa
Sánchez a la presidencia del Directorio para permitir el ingreso de un
presidente externo a la Compañía. El 28 de junio el recién designado
presidente presento la primera querella contra el ex presidente de la
Compañía, ex ejecutivos y todos quienes resulten responsables de la
declaración de antecedentes falsos y la disimulación de los estados
financieros de la compañía.
 El 8 de julio de 2011 la junta de accionistas de La Polar conformó el nuevo
Directorio de la compañía. La nueva mesa se puso como primer objetivo
buscar una nueva plana ejecutiva y sentar las bases para la estabilización y
posterior refundación de la compañía.
 El 28 de julio de 2011, se informa la decisión del nuevo Directorio de iniciar
el proceso legal de presentación de un convenio judicial preventivo (en
adelante el “convenio”), con el objetivo de renegociar con sus acreedores los
pasivos de la empresa y condicional un aumento del capital. La propuesta
fue presentada el 4 de noviembre, y el 7 de ese mismo mes fue votada y
aprobada por la junta de acreedores.

4
  Durante el año 2012, la administración de La Polar continuó la labor de
reconstruir la imagen y el valor de la compañía. Dicho esto se hizo un
estudio que tenía por finalidad establecer una metodología justa para el
recalculo de las deudas de los clientes que habían tenido alguna repactación
unilateral, lo que serviría como base para estimar el eventual costo e impacto
financiero que tendría para la compañía compensar a aquellos clientes que
habían sufrido algún perjuicio económico por este ilícito.
 El 23 de mayo de 2012, la compañía informo al mercado a través de hechos
esenciales, los acuerdos a los que llego con el Servicio Nacional del
Consumidor (“SERNAC”) y la Fundación Chile Ciudadano, en relación al
tratamiento que La Polar daría a todos sus clientes que en el pasado
hubieren experimentado una o más repactaciones unilaterales. Para la
determinación de los alcances de los acuerdos adoptados, se trabajó sobre
la base de la Metodología Walker, ajustándola conforme a los criterios de
equidad resultantes de las negociaciones sostenidas por la empresa, para
ser presentados como Propuesta de Acuerdo Conciliatorio.

Lo anterior resulta de suma relevancia, ya que permite acotar el impacto

financiero de las repactaciones unilaterales para La Polar, así como contribuir a
la resolución de una de las contingencias más importantes que enfrentaba la
Empresa, como es la demanda colectiva presentada por el SERNAC (en su
contra).

 El 10 de diciembre de 2012 se aprobó por el Primer Juzgado Civil de

Santiago el Acuerdo Conciliatorio entre el SERNAC y La Polar y sus filiales
comprometidas, de tal manera de poder dar curso a las compensaciones
estipuladas en él, a todos los clientes que tuvieron repactaciones unilaterales
y no consentidas.

El 28 de diciembre la Compañía ingresa a la SVS la solicitud de inscripción de dos

nuevas emisiones de monto fijo, según las condiciones dispuestas en el Convenio, y
de la modificación de las actuales series de bonos emitidas por la Compañía, siendo
éstas las series A, B, C, D y E, adecuando sus contratos a los términos y
condiciones establecidas en dicho Convenio.

A partir del 2013, lo que junto a otras medidas como el nuevo diseño de tiendas y el
establecimiento de un nuevo Gobierno Corporativo, busca reconquistar la confianza
de todos los interesados en la Compañía.

2016, En mayo del mismo año, la empresa lanzó al mercado su tarjeta VISA La
Polar.

5
 FICHA TÉCNICA

Misión.
LA POLAR S.A. es una gran familia y es parte de la historia, presente y futuro de
chile, su compromiso de trabajar para satisfacer las necesidades de cada uno de
sus clientes se renueva día a día.

Visión.
Ser la tienda por departamento número uno de las familias por segmentos medios
del país y proyectarse internacionalmente.

6
ORGANIGRAMA EMPRESA

7
 DIAGNÓSTICO DEL PROBLEMA
En octubre de 2017 se realiza una entrevista con el jefe de ventas de la empresa a
investigar la cual es LA POLAR S.A. para determinar el principal problema que
afecta a un departamento en particular de la empresa el cual será calzado de
acuerdo a la entrevista se determina que el principal problema que afecta a esta
área de la empresa es el nivel de incidencia que tiene la satisfacción laboral en la
productividad en el periodo del primer semestre 2016 y primer semestre 2017.

Las principales causas del problema son resultados de factores tanto internos como
externos, entre ellos se puede mencionar la motivación, el desarrollo profesional del
personal, la pertenencia en la organización, por ello es de vital importancia velar por
la satisfacción de los colaboradores, ya que esto reflejará resultados positivos en la
productividad.

Al tener en cuenta que la productividad es una relación entre eficiencia y eficacia en

la ejecución del trabajo individual y organizacional, es necesario que los gerentes
brinden un seguimiento adecuado, y buscar las mejoras en el nivel de satisfacción
del personal, ya que en muchas oportunidades las organizaciones descuidan los
factores internos y externos que mantienen satisfecho al personal y como
consecuencia se tienen situaciones difíciles para la organización, tales como,
irresponsabilidad, falta de compromiso, rotación de personal, ausentismo, entre
otros.

Brindando un adecuado seguimiento y dándole la importancia que se merece la

satisfacción laboral, la productividad será mayor para la organización y ésta al
comprometerse en la busca de la mejora continua, obtendrá colaboradores
satisfechos y productivos que ayudarán a cumplir las metas y objetivos que se
planteen.

8
DIAGRAMA DE ISHIKAWA

9
 ARGUMENTACION DEL PROBLEMA
Actualmente las empresas tienen como objetivo ser exitosas y competitivas y son
las personas las encargadas de llevar a la organización al éxito y a las metas
deseadas, es importante darle el primer lugar al recurso humano, elegir estrategias
que le permitan sentirse satisfechos, valorados y reconocidos por el trabajo que
realizan.

Es por esto que en una conversación con Don Patricio Valdés jefe de ventas de
departamento de calzado de empresas las POLAR S.A. nos plantea la preocupación
que le genera la baja en la productividad en el departamento de calzado, esto
debido a la insatisfacción profesional de los colaboradores el jefe indica también que
el problema se radica también en que la economía a nivel nacional no pasa por un
buen momento, que el stock de productos no ha sido el de mejor selección. Plantea
que la baja productividad se debe también en parte a la desmotivación de
colaboradores por los salarios en donde un bono en especial llamado Retail no
siempre es de una cifra que mantenga a los colaboradores satisfechos, influye
también el estilo de liderazgo autoritario de parte de la Alta gerencia.

Es por esto que en conjunto con la jefatura se concluye que las metas no se
cumplen desde hace un semestre como el desea y que esto se debe a varios
factores tanto internos, como externos.

10
 COSTO IMPACTO

La satisfacción laboral juega un papel de primer orden en el rendimiento de los

trabajadores, y en consecuencia, tiene un impacto en los resultados empresariales.
El departamento de recursos humanos debería basar sus políticas y actuaciones
sobre este punto tratando de evitar las causas de insatisfacción en el trabajo, para
lograr un equipo de trabajo motivado y comprometido con los objetivos de la
empresa, y que favorezca la competitividad de la misma.

Es por esto antes mencionado que se indicara a continuación que impacto produce
en la organización los bajos niveles de productividad debido a la incidencia que
tiene la satisfacción laboral.

Es por esto que analizaremos por cada departamento las unidades a vender en
comparación con las que vendieron realmente en el semestre del 2017.

calzado hombre enero febrero marzo abril mayo junio

vestir 450 300 350 380 350 200
zapatillas 500 250 300 250 400 350
sandalias 1000 800 500 100 50 0
sport(botines) 300 250 400 350 380 450
alpargatas 150 200 100 50 50 30
total meta unidades 2400 1800 1650 1130 1230 1030

calzado hombre enero febrero marzo abril mayo junio

vestir 400 100 200 100 250 150
zapatillas 480 150 350 300 350 300
sandalias 900 950 450 45 35 0
sport(botines) 310 200 380 250 400 400
alpargatas 200 150 150 30 22 20
total unidades vendidas 2290 1550 1530 725 1057 870

calzado niños enero febrero marzo abril mayo junio

vestir/ballerinas 100 150 100 50 60 50
zapatillas 150 150 250 200 250 300
sandalias 300 250 200 50 0 0
sport(botines) 250 200 250 300 350 250
alpargatas 100 80 50 20 0 0
escolar 150 1500 1600 100 0 0
total meta unidades 1050 2330 2450 720 660 600

calzado niños enero febrero marzo abril mayo junio

vestir/ballerinas 50 140 120 35 40 35
zapatillas 120 140 300 180 150 240
sandalias 245 260 150 35 0 0
sport(botines) 200 185 280 280 300 220
alpargatas 100 50 40 25 0 0
escolar 200 1450 1800 90 0 0
total unidades vendidas 915 2225 2690 645 490 495

11
calzado dama enero febrero marzo abril mayo junio
vestir 200 250 200 250 150 200
zapatillas 250 300 300 250 350 350
sandalias 1200 1000 800 300 100 50
sport 300 250 350 300 350 300
alpargatas 450 350 200 50 50 50
botas y botines 100 200 300 500 1000 1500
total meta unidades 2500 2350 2150 1650 2000 2450

calzado dama enero febrero marzo abril mayo junio

vestir 150 200 210 250 100 170
zapatillas 200 250 250 290 320 330
sandalias 1300 900 900 250 80 45
sport 250 240 300 290 300 290
alpargatas 380 380 150 40 40 45
botas y botines 90 150 450 510 950 1400
total unidades vendidas 2370 2120 2260 1630 1790 2280

HERRAMIENTAS QUE VALIDEN EL PROBLEMA

De acuerdo a la conversación realizada con el Jefe de ventas en donde se plantea
que el principal problema que afecta al área es la baja productividad se facilita una
herramienta que es las metas del primer semestre del 2017 para poder verificar la
productividad por área del departamento:

12
OBJETIVO GENERAL

Analizar el grado de influencia de la satisfacción laboral en la productividad del

departamento de calzado de LA POLAR S.A sucursal TALCA primer semestre 2017.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:
 Identificar el grado de influencia que tiene la satisfacción laboral en la
productividad del departamento de calzado de la empresa LA POLAR S.A
sucursal TALCA primer semestre 2017.
 Evaluar el nivel de satisfacción laboral de los colaboradores en el
departamento de calzado de la empresa LA POLAR S.A. sucursal TALCA
primer semestre 2017.
 Proponer acciones para mejorar el nivel de productividad y satisfacción
laboral, del departamento de calzado de la empresa LA POLAR S.A sucursal
TALCA

13
 METAS E INDICADORES DEL PROYECTO

META INDICADOR

N° Colaboradores del
departamento calzado en el
Mejorar el nivel de satisfacción de los rango de acuerdo a
colaboradores en el departamento de totalmente acuerdo
calzado en un 10% al año 2018 X 100
Total encuestados del
departamento calzado

N° Colaboradores de la
Disminuir la tasa de rotación de la fuerza de venta
fuerza de venta del departamento desvinculados del
departamento calzado
calzado en un 10% al año 2018
X 100
Total colaboradores de la
fuerza de ventas del
departamento calzado

N° Colaboradores del
departamento calzado en el
Mejorar el nivel del ambiente laboral rango de acuerdo a
totalmente acuerdo
en el departamento de calzado en un
10% al año 2018 X 100
Total encuestados del
departamento calzado

14
 INSTRUMENTOS A APLICAR EN EL PROYECTO
Para lograr el cumplimiento de los objetivos, se aplica un instrumento de
investigación valido que es una encuesta, que permite analizar el grado que tiene la
satisfacción laboral en la productividad del departamento de calzado de LA POLAR
TALCA.

El cuestionario consta de seis variables que debe ser calificada una escala de tipo
Likert de cinco puntos. Las categorías de la escala de calificación va desde total
desacuerdo a total acuerdo, las variables que se pretenden evaluar son: motivación,
relaciones interpersonales, sentido de pertenencia, cumplimiento de objetivos y
satisfacción laboral.

Se selecciona el cuestionario de satisfacción laboral porque este instrumento ayuda

a los dueños a identificar los principales problemas que afectan a la empresa,
además mide variables que se consideran de gran importancia e impacto. La
encuesta es un método controlado, riguroso y que facilita el análisis estadístico y
comparación entre los demás encuestados (colaboradores), además este
instrumento mide todas las variables que determinan el grado de incidencia que
tiene la satisfacción laboral en la productividad.

Procedimiento

Para obtener la información que sustenta este trabajo de investigación, se realiza

una encuesta validada por el profesor tutor a una muestra de 8 colaboradores de
tienda LA POLAR S.A. en un periodo de 2 días a fin de recabar información
significativa sobre el tema planteado.

Obtenida la información se procede al correspondiente análisis de datos y su

respectiva tabulación con el fin de analizar cuáles son los factores de Análisis del
grado que tiene la satisfacción laboral en la productividad del departamento de
calzado de LA POLAR S.A

Desarrollo del proceso de recolección de información:

1. La aplicación del Instrumento es realizada por un integrante del equipo en la

empresa LA POLAR S.A.

2. El cuestionario es contestada por el 100% de los funcionarios requeridos (8)

3. El nivel de cooperación y la disposición a contestar el cuestionario es muy

favorable, al acceder al estudio de manera favorable, con una actitud positiva y de
colaboración por parte de los funcionarios.

MARCO TEORICO
Productividad se define como la relación entre la cantidad de bienes y servicios
producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación, la productividad
sirve para evaluar el rendimiento de los colaboradores, las máquinas, los equipos de
trabajo.

Robbins y Coulter1 (2000), la definen como el volumen total de bienes producidos,

dividido entre la cantidad de recursos utilizados para generar esa producción. Se
puede agregar que en la producción sirve para evaluar el rendimiento de las
máquinas, los equipos de trabajo y la mano de obra, pero se debe tomar en cuenta,
que la productividad está condicionada por el avance de los medios de producción y
todo tipo de adelanto, además del mejoramiento de las habilidades del recurso
humano.

Fietman (1994), señala que los factores más importantes que afectan la
productividad en la empresa se determinan por:

1
Autor/es Robbins y Coulter (2000) administración octava edición México: Pearson

15
•Recursos Humanos. Se considera como el factor determinante de la productividad,
ya que es de gran influencia y éste dirige a los demás factores.

•Maquinaria y Equipo. Es fundamental tomar en cuenta el estado de la maquinaria,

la calidad y la correcta utilización del equipo.

•Organización del Trabajo. En este factor intervienen la estructuración y rediseño de

los puestos de trabajo, que se determinan de acuerdo a la maquinaria, equipo y
trabajo.

Beneficios de la productividad.

Bain (2003), indica que la importancia radica en que es un instrumento comparativo

para gerentes y directores de empresas, ingenieros industriales, economistas y
políticos; pues compara la producción en diferentes niveles del sistema económico
(organización, sector o país) con los recursos consumidos.

Por otro lado se reconoce que los cambios de la productividad tienen una gran
influencia en numerosos fenómenos sociales y económicos, tales como el rápido
crecimiento económico, el aumento de los niveles de vida, las mejoras de la balanza
de pagos de la nación, el control de la inflación e incluso el volumen y la calidad de
las actividades recreativas El único camino para que un negocio pueda crecer y
aumentar su rentabilidad o sus Utilidades es aumentar su productividad. El
instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la utilización de
métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salario

Factores que influyen en la productividad.

Schroeder (2002), indica que los factores que influyen en la productividad

fundamentalmente son; la inversión de capital, la investigación y desarrollo, la
tecnología, los valores, actitudes sociales y las políticas gubernamentales.

Según las teorías más aceptadas, existen cuatro factores determinantes primarios
en la productividad en las organizaciones; el entorno, las características de la
organización, las características del trabajo, las aptitudes y actitudes de los
individuos.

Robbins y Coulter (2005), indican que la productividad es una combinación de las

variables de persona y operaciones. Señalan que W. Edward Deming, consultor en
administración y experto en calidad, señaló 14 puntos para mejorar la productividad
de la gerencia.

 Crear constancia en los propósitos.

 Adoptar una nueva filosofía.
 Terminar con la práctica de comprar a los más bajos precios.
 Establecer liderazgo.
 Eliminar slogans vacíos.
 Establecer entrenamiento dentro del trabajo.
 Desechar temores.
 Romper barreras entre departamentos.
 Tomar acciones para lograr la transformación.
 Mejorar constantemente y siempre el proceso de producción y servicio.
 Desistir de la dependencia en la inspección en masa.
 Remover barreras para apreciar la mano de obra.
 Reeducar vigorosamente.

16
Así mismo señalan las reglas para el éxito de la productividad;

•Tratar a las personas con respeto y confianza.

•Ser innovador y no un imitador, ser un líder y no un seguidor, en todos los

productos y servicios.

•Aplicar sistemáticamente la regla de las 3 P, por la cual el éxito depende de la

planeación, la preparación y la paciencia.

•Implementar un programa de participación en las ganancias en función a los

resultados en materia de productividad total.

•Administrar la tecnología con un sentido total e integrador

•Enfocarse y pensar en términos sistémicos e interdisciplinarios, y no en

pensamientos y actitudes funcionales.

•Hacer prevalecer el trabajo en equipo por sobre las actitudes individualistas.

•Practicar la administración con el ejemplo.

•Imponerse objetivos altos.

•Buscar permanentemente el salto cuantitativo y cualitativo.

Por otra parte analizaremos otro factor que influye en la productividad el cual es la
satisfacción laboral.

Davis y Newstrom 2 (2003), definen que es un conjunto de sentimientos y

emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se
trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia
algo. La satisfacción en el trabajo está relacionada con tres actitudes en los
colaboradores:

Dedicación al trabajo.

Es el grado en que los colaboradores se sumergen en su trabajo, al invertir tiempo y

energía en él, y lo consideran parte central de su vida.

Compromiso organizacional.

Llamado también lealtad de los colaboradores. Es el grado en que un colaborador

se identifica con la empresa y desea participar activamente en ella, es una
disposición del colaborador para permanecer en la compañía a futuro.

Estado de ánimo en el trabajo.

Los sentimientos de los colaboradores acerca de su trabajo son muy dinámicos, ya

que pueden cambiar en un mismo día, hora o minutos, estas actitudes se llaman
estados de ánimo en el trabajo. Se pueden describir en un intervalo que va de
negativas a positivas y de débiles a fuertes e intensas, los colaboradores tienen un
estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que muestre energía,
actividad y entusiasmo. Esto demuestra que de manera predecible produce mejor
atención en el servicio de clientes, menor ausentismo.

 Consecuencias de la satisfacción laboral.

 Resistencia al cambio.
 Falta de creatividad.
 Abandono.
 Accidentabilidad.
 Baja productividad.
 Dificultad para trabajar en grupo.
2
Autor/es Davis y Newstrom comportamiento humano en el trabajo 10a. ed.México: McGraw-Hill
Interamericana,2003.

17
 MARCO METODOLOGICO

Según su finalidad: El proyecto de título es Aplicado ya que se espera que las

sugerencias entregadas respecto al análisis del grado de la satisfacción laboral en la
productividad del departamento de calzado de LA POLAR S.A, sean utilizadas de
forma eficiente lo que permite beneficiar tanto a la empresa como a los
colaboradores.

Según su alcance temporal: La recolección de datos se realiza en el semestre de

este año 2017 por lo tanto es transversal, ya que la investigación será realizada
solo en este periodo y no a través de un periodo consecutivo.

Según su profundidad: La investigación realizada en LA POLAR S.A. Sucursal Talca

específicamente en el departamento de calzado lo que arroja un problema central, lo
que permite observar bajos niveles de productividad. Por lo que se deduce que su
profundidad es Descriptiva- explicativa ya que se describe los principales
problemas del departamento y se persiguen las causas del mismo.

Según su amplitud: LA POLAR S.A. consta de 38 sucursales, las cuales están

ubicadas en Santiago, zona norte, zona centro y sur, sin embargo este proyecto se
enfoca en LA POLAR Sucursal Talca. En esta dependencia trabajan
aproximadamente 115 colaboradores, de los cuales 8 pertenecen al Departamento
de calzado, siendo éstos últimos el segmento a dirigirse. De acuerdo a lo expuesto
se puede decir que la amplitud es Micro sociológica.

Según sus fuentes: Para el estudio de esta investigación se utilizan fuentes

Primarias ya que se aplican dos tipos de instrumentos de recolección de datos,
estos son entrevistas, cuestionarios. Siendo el primero el que permite detectar el
problema central, además para conocer a la empresa en sí. Y lo siguiente se aplica
con el fin de verificar si realmente ocurre lo anteriormente detectado, junto con esto,
darle credibilidad a la investigación.

Otra herramienta que se utiliza son las fuentes Secundarias las que se emplean
para contextualizar y basarse en datos reales, además de información recopilada en
la página web de LA POLAR S.A.

Según el carácter: Para esta investigación se utiliza principalmente el método

Cualitativo ya que se realiza un análisis de la información entregada por la
empresa. Esto conlleva a que paralelamente se utilice el método Cuantitativo
debido a la metodología que se utiliza y su aplicación.

Según el ambiente: Para realizar esta investigación se observa en terreno el

problema central que acoge este departamento. Por lo mencionado anteriormente
se deduce que la investigación es De Campo, pues se utiliza el método de
observación directa para proporcionarle credibilidad y detectar el grado de influencia
que tiene la satisfacción en la productividad.

18
 APLICACIÓN DE INSTRUMENTO
Durante los días 23 y 24 de diciembre 2017, se aplicó un cuestionario al 100% de
los colaboradores (8 personas) que actualmente pertenecen al departamento de
calzado de LA POLAR S.A., con el fin de Analizar el grado de la satisfacción laboral
en la productividad .

La aplicación del instrumento se realizó en dos días, debido a que los colaboradores
trabajan en sistema de turnos.

Se realizó el cuestionario a los siguientes cargos y jornadas:

Cargo Colaboradores en el cargo jornada

Asistente 1 (cajero/a) 1 45 horas
Asistente 1 2 30 horas
Asistente 1 2 20 horas
Asistente 2(ordenador) 2 45 horas
Asistente 2 1 30 horas

Evidencias
Al aplicar el cuestionario a los 8 colaboradores del Departamento de calzado de la
empresa LA POLAR S.A. TALCA se obtienen los siguientes resultados:

Según la encuesta realizada se infiere que existe un porcentaje parecido entre

acuerdo y desacuerdo por lo tanto un 62% de los colaboradores creen que las
funciones no los satisfacen del todo, tal vez por un tema de que las funciones no
son lo que se esperaba en el área.

19
De acuerdo a los resultados del grafico anterior se concluye que con un 75% de los
colaboradores cree que la empresa no genera un ambiente laboral idóneo para
trabajar ahí. Este resultado es perjudicial para cualquier meta u objetivo que se
plantee el área de calzado, ya que el ambiente laboral es de suma relevancia si se
quiere lograr alcanzar las metas deseadas por el jefe.

De acuerdo a la pregunta tres el 75% cree que la organización del trabajo no está
bien distribuida, los colaboradores creen que no se reparten las funciones
equitativamente y el ambiente entonces no es del mejor debido a la organización de
las funciones.

20
Se infiere en la pregunta número cuatro que el 49% de los colaboradores cree que
la relación de trabajo no es la mejor, mientras que el 38% cree que si, es idóneo que
en un trabajo el ambiente como las relaciones entre compañeros sean aceptables,
esto porque el trabajo en equipo hace que las labores sean más fáciles y si todos
realizan labores en conjunto se podrán ver resultados favorables en el área de
calzado.

Se infiere de la pregunta anterior que los colaboradores con un 72% creen que no
sienten un equipo de trabajo sólido y afianzado, se debe también al factor de
rotación de personal, esto repercute negativamente en el área ya que con un
compañerismo y comunicación, se podrán lograr metas en conjunto y que sea
beneficioso tanto para los colaboradores como jefe.

21
Los resultados evidencian que con un 62% los colaboradores creen que no es tan
fácil expresar su opinión en el área de calzado. Esto debido también a que les
resulta indiferente aportar con alguna idea o acotación o también por la confianza
que se pueda generar colaborador-jefe. Las opiniones deben tomarse en cuenta
para poder generar integración en el trabajo y también para mejorar las relaciones
interpersonales y la comunicación dentro del área.

.Se concluye con un 49% de los colaboradores cree que el jefe del área toma
decisiones a su criterio, si el jefe tiene en cuenta a los colaboradores ellos se
sentirán valorados lo cual hará que se motiven y se integren más en el área de
trabajo.

22
Un 62% de los colaboradores cree que el jefe de sección no los mantiene
informados de todo lo que pasa en el área, es importante informar a los
colaboradores sobre que se puede mejorar, en que están fallando para así poder
cumplir las metas que se proponga el departamento.

Se infiere con un 51% que el jefe de área si se preocupa por sus colaboradores en
el ámbito personal. Esto es beneficioso también el ámbito laboral ya que se le vera
como alguien más cercano. También es importante contar con un superior que se
preocupe no solo del trabajo a realizar sino también en el ámbito más personal.

23
Los resultados arrojan que el 88% de los encuestados creen y quieren que se les
reconozca por su desempeño laboral, esto sería importante para ellos ya que si se
les motiva monetariamente o humanamente con el fin de que les reconozca por su
labor destacada en el departamento.

Con un 75% los colaboradores piensan que no se entregan oportunidades para

poder crecer y aprender en el trabajo, esto debido a la rotación que se produce en el
departamento, también no hay muchas posibilidades de crecimiento en el trabajo ni
de ascenso.

24
Un 88% de los colaboradores encuestados se cambiaría a otra empresa si tuviera la
oportunidad. Esto reflejaría un deficiente sentido de pertenencia en el área y en la
empresa lo cual es perjudicial para lograr resultados convenientes ya que solo
trabajan por el simple hecho de necesidad, pero no se proyectan, Ni se sienten
parte real de une equipo de trabajo.

CUANTIFICACION
De acuerdo a todos los factores analizados y de acuerdo a nuestros indicadores y
metas pretendemos utilizar el servicio de coaching, con el cual pretendemos mejorar
y desarrollar el trabajo en equipo y liderazgo efectivo.

Nuestra elección fue PLAN HUMANO la OTEC N°1 en la séptima región con
personal capacitado Porque para ellos, dar importancia al aspecto más humano de
las empresas es fundamental a la hora de implantar técnicas de coaching en las
empresas. Es por eso que entre los servicios que más demandan los clientes

25
destacan aquellos destinados a mejorar el rendimiento de los trabajadores a través
de la motivación, el compromiso y la dedicación.

METODOLOGÍA

El taller apunta a promover una participación activa y crítica de los inscritos, a partir
de una metodología teórico-práctica que permita aplicar los contenidos a situaciones
reales en el mundo organizacional -u otros ámbitos de acción de los participantes.

OBJETIVO GENERAL
Desarrollar habilidades en las relaciones comunicacionales y motivacionales, a
través de la aplicación de técnicas psicológicas de gestión directiva, con el propósito
de lograr un Liderazgo Efectivo en el Trabajo que potencie el compromiso y pro-
actividad de los colaboradores.

OBJETIVOS ESPECIFICOS
•Identificar las principales fortalezas y áreas de desarrollo personales en la
efectividad de la capacidad de liderazgo actual.

•Identificar y fortalecer los elementos claves para el ejercicio de un Liderazgo

Efectivo, especialmente en las habilidades de Motivación, Comunicación,
Supervisión, Retroalimentación y Reconocimiento.

•Desarrollar y aplicar técnicas prácticas de Motivación para el desarrollo de Trabajo

en Equipo de Jefaturas con sus Colaboradores para un Liderazgo Efectivo.

•Potenciar el desarrollo de conductas en colaboradores que potencien la pro

actividad y motivación para un desempeño sobresaliente en la institución.

PLAN DE ACCIÓN
En el mundo globalizado de hoy las empresas modernas deben imponer prácticas
más eficientes para lograr ser productivas y competitivas.

Es por esto que nuestro proyecto de título está enfocado en analizar los factores
grado de la satisfacción laboral en la productividad.

Lo primero es detallar el problema que pretendemos solucionar para luego proponer

un cambio y las acciones correspondientes para dicha propuesta.

Teniendo en cuenta los resultados obtenidos a través de los métodos aplicados para
determinar las causas de la baja productividad, plasmadas en la matriz de Ishikawa
como aparece anteriormente, y creyendo que el cambio debe venir del interior de la
empresa.

El primer paso será el siguiente:

26
Valorizacion accion numero 1

Accion N°2

Valorizacion N°2

27
Acción N°3

Valorización N°3

28
TOTAL INVERSIÓN:

EMPRESA O SERVICIO SERVICIO N°PARTICIPANTES VALOR HORAS O TIEMPO

PARTICIPANTE INVERTIDO
COACHING 9 $160.000 2 horas
semanales
10 horas totales
LA POLAR S.A. GIF CARD 2 $40.000 11 MESES

Francisco Cifuentes Canales Pausa 8 $5.000 15 minutos 2

activa veces por semana
por un año
Total inversión $2.800.000

Resultados esperados
El propósito de este proyecto es que se tomen en cuenta las acciones propuestas y
que se pueda implementar un programa de apoyo tanto de colaboradores como de
jefes de acuerdo a lo planteado se espera que:

 Mejorar la satisfacción de los colaboradores en el departamento y así lograr

metas y objetivos de la empresa.
 Comunicación efectiva entre el jefe y colaboradores.
 Aumentar la motivación de colaboradores y poder retener al talento humano
en la empresa.
 Reconocimiento al colaborador tanto profesional como laboralmente, un
colaborador satisfecho es un colaborador feliz.
 Mejorar la productividad del departamento a través de sus colaboradores y
su nivel de motivación.
 Disminuir la sobre exigencia laboral y solicitar las tareas laborales que se
desarrollen equitativamente en el equipo de trabajo.
 Fomentar el respeto ante todo. Es difícil imaginar que todos los integrantes
de una empresa se van a llevar completamente bien, por ello es muy
importante que se promueva la tolerancia, el respeto y la armonía entre los
colaboradores del departamento.

29
 CONCLUSIÓN
Conocer sobre los factores que inciden en la productividad es de vital importancia
para la organización, es un factor que está ligado al nivel de vida del colaborador es
decir ambos interactúan de alguna manera en la productividad en el trabajo y que
las actividades laborales sean buenas o malas.

La medición de la satisfacción laboral es importante dentro de las empresas, ya que

representa un diagnostico que permite conocer la fortaleza de una empresa y
gracias a eso se obtienen resultados que pueden ayudar a identificar los problemas
de mayor preocupación, las causas del descontento personal, los factores que
aportan a la satisfacción en general. Los colaboradores son la pieza clave para
lograr el desarrollo y el cambio dentro de las empresas, ellos pasan la mayor parte
del tiempo en ellas y de esta interacción depende que su paso por ellas sea
satisfactoria de tal manera que la relación de la empresa con los colaboradores
conforma un sistema integrado y que cualquier cambio en uno de ellos afectaran
inevitablemente al otro.

La satisfacción laboral se relaciona entonces constantemente con la productividad

de las empresas y de las necesidades de los colaboradores, también se relaciona
con la rotación del personal, él ausentismo, la salud física y emocional, el
desempeño y la percepción de la justicia de los sistemas de compensación.

La satisfacción laboral es el resultado entonces de las percepciones de los

colaboradores acerca de sus trabajos que realizan, basados en el entorno laboral
(ambiente) que desempeñan: estilo de supervisión, políticas de la empresa,
condiciones de trabajo, condiciones de horario,etc.

Por otro lado a nivel empresa el sistema de motivación a sus colaboradores es

bastante precario, no se retiene el talento humano, posibilidad de ascenso es
deficiente, aun menos el desarrollo profesional, se delegan demasiadas labores a un
limitado personal, ya que con la constante rotación se le delega más
responsabilidad al personal que aún queda, aún persiste siempre la posibilidad de
despidos, un sistema de remuneraciones poco motivante y sin un líder a seguir
,solamente jefes a quienes obedecer.

Finalmente de este estudio se puede concluir si se tiene colaboradores satisfechos

tiende a relacionarse con resultados positivos, lo cual llevara a mayor desarrollo de
la empresa y ayudara a brindar mejor servicio también a los propios clientes.

30
 BIBLIOGRAFIA

http://www.nuevapolar.cl/wp-content/uploads/2017/08/la-polar-memoria_2016.pdf

https://www.dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/122/12/UPS-CT001704.pdf

http://www.academia.edu/9715741/Tema_Propuesta_para_mejorar_la_satisfacci%C
3%B3n_laboral_Propuesta_para_mejorar_la_satisfacci%C3%B3n_laboral

file:///C:/Users/PATY/Downloads/Cuestionario%20sobre%20Satisfacci%C3%B3n%2
0Laboral-3.pdf

http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Fuentes-Silvia.pd

Autor/es Robbins y Coulter (2000) administración octava edición México: Pearson

Autor/es Davis y Newstrom comportamiento humano en el trabajo 10a. ed.México:

McGraw-Hill

31
 ANEXOS

Entrevista

Objetivo: conocer qué factores inciden en una baja en la productividad.

Nombre entrevistado: Patricio Valdés Opazo
1-¿Cuál cree que es el factor que más problemas presenta con respecto a
productividad dentro de una organización?
_ Instalaciones
X Relación con compañeros
_ Políticas sobre las cuales se rigen los miembros de una organización
X El liderazgo dentro de la organización
X Factores económicos nacionales
_ Factores demográficos
X Factores sociales
X Problemas personales fuera de la organización que afectan su
desempeño
_ Capacitación (educación)
_ Cultura
X Salud
¿Está usted de acuerdo con las políticas de la empresa?
X Si
_No
_Indiferente

¿Ha aumentado la productividad de su departamento el último año?

_Mucho
_Medianamente
_Poco
X Nada
¿Cómo considera el grado de desempeño de liderazgo dentro de la
organización?
_Bueno
_Malo
_Excelente
_Pésimo
X Medio
¿Existen medios o formas de motivación de la organización?
_ Si
X No
Señale según lo que usted considere, lo que influye en la productividad a la
hora de trabajar:
 Innovación de stock de productos
 Motivación colaboradores
 Factores externos, Condiciones Naturales , recesión de economía,
problemas de colaboradores fuera del trabajo
 Actividades multitareas
 Sistema de remuneraciones el cual no es el ideal para los colaboradores
según su apreciación
 Estilo de liderazgo, problemas de comunicación, rotación, ausentismo
 Disminución del servicio en la calidad a cliente

32
 CUESTIONARIO
Buenos Días/Tardes,

Con el objeto de poder analizar el grado de influencia de la satisfacción laboral en la

productividad del departamento de calzado de LA POLAR S.A sucursal Talca primer
semestre 2017, queremos solicitar unos minutos de su tiempo para efectos de que
puedan responder el siguiente set de preguntas.

Este instrumento comprende la aplicación de la escala tipo Likert, con niveles que
van desde el 1 a 5, donde la escala se distribuye de la siguiente manera:

1: Totalmente en desacuerdo.

2: En desacuerdo.

3: Indiferente

4: De acuerdo

5: Totalmente de acuerdo.

Para poder registrar sus respuestas, agradeceremos puedan marcar con una “X” la
alternativa que usted cree más idónea. Por ultimo señalar que estas respuestas son
confidenciales y se encuentran resguardadas por el secreto estadístico contenidas
en el Artículo 29° y 30° de la Ley N° 17.374.

PREGUNTAS 1 2 3 4 5
Me encuentro satisfecho con mis funciones
asignadas en el área de calzado
La empresa genera un buen nivel de ambiente
laboral
El trabajo en el área de calzado está bien
organizado
La relación con los compañeros de trabajo es buena

Me siento parte de un equipo de trabajo

Me resulta fácil expresar mis opiniones en mi lugar
de trabajo
El Jefe del área de calzado toma decisiones con la
participación del personal
El Jefe del área de calzado me mantiene informado
sobre los asuntos que afectan a mi trabajo
El Jefe del área de calzado es alguien preocupado
por mi persona
Me gustaría recibir un reconocimiento por el
esfuerzo de mi desempeño laboral
Nos entregan oportunidades para poder aprender y
crecer en el trabajo
En igualdad de condiciones laborales, ¿se cambiaría
a otra empresa?

Muchas gracias por su tiempo.

33
34
35
36
Carta Gantt

37