ETAPAS DE FORMACION DE LOS EQUIPOS

B.W. TUCKMAN (PENSADO ORIGINALMENTE PARA GRUPOS)

1 ETAPA DE FORMACIÓN- FORMING:

Se estima que las 3/5 partes de la duración de un equipo se dedican a las
etapas 1 y 2.

Nadie quiere renunciar a su identidad personal, pero a la vez aparece la necesidad

de congeniar. Seguir siendo nosotros mismos aunque nos adecuemos a un grupo
(resistencia a la adaptación)
Queremos zambullirnos, pero antes queremos saber cuánta agua hay y cuán fría
está
El dar la mano, aunque ahora sea reemplazada en gran parte por el beso (en
nuestro medio), refleja la necesidad de mostrarse inofensivo en el primer contacto.
Esto habla de lo amenazante que puede resultar encontrarse con otros.
Aparecen sentimientos inquietantes. Lo que caracteriza los primeros encuentros
es la formalidad, la amabilidad, el deseo de agradar, de no ofender.
Aparecen toda clase de preguntas acerca de uno mismo (¿sabré hacer las cosas
¿ ¿estaré a la altura de lo que esperan de mí? Y sobre los otros (¿cómo será?
¿estará dispuesto a hacer lo que hay que hacer? ¿querrá que trabaje para él?
¿será de los que quieren hacer todo?
Se buscan alianzas de cualquier tipo (cigarrillos, el mismo tipo de humor, cualquier
cosa que pueda ser parte de una identidad compartida
Aparece inestabilidad ¿quién está al mando? ¿qué requerirá esa persona de
nosotros?
TAREA:
Identificar similitudes y expectativas de resultados, objetivos, recursos y aptitudes
necesarios, necesidades personales

PREGUNTAS BASICAS DE ESTA ETAPA:

• ¿por qué se me pidió que participe en el equipo?
• ¿quién tuvo la idea de formar el equipo?
• ¿por qué se formó?
• ¿quiénes son los otros miembros y cuáles son sus virtudes?
• ¿cómo les haré saber mis capacidades y características?
• ¿cuán grande debe ser el equipo para lograr el objetivo rápidamente?
• ¿la pertenencia al equipo es voluntaria u obligatoria?
• ¿cómo y cuándo conseguiremos los recursos necesarios y nos libraremos de
ellos cuando ya no los necesitemos?

ROL SUGERIDO PARA EL CONDUCTOR:

Esencialmente directivo: Dice hacia dónde ir. Esencial para poner en marcha al
grupo.

RIESGOS:
Gran peligro. Se reciben las primeras impresiones que quedarán selladas en
hormigón. Algunos intentarán dominar. Se forman alianzas y contraalianzas. De
manera inconsciente se emiten señales que el otro recibe y alguno puede
pretender dominar a partir de dar respuesta a las preguntas aún no dichas.
Fundamental despejar ¿quién es el dueño del equipo? La respuesta debe ser uno
mismo, cada uno. Por eso es fundamental clarificar los objetivos compartidos, para
adueñarse de él. De otro modo no se creará el compromiso.
También es fundamental que los integrantes tengan poder de decisión para la
resolución de problemas. Si cada uno de los que están presentes dijera “voy a
consultar con mi gente, por ej, contestaré luego, etc”. no sería operativo y
perjudicaría la constitución del grupo.
También hay que aclarar qué pasa con quien decide no participar del equipo.
Quien no esté dispuesto, es preferible que deje el equipo, lo antes posible,
evitando mayores trastornos y pérdidas de tiempo.
LO MAS IMPORTANTE DE ESTA ETAPA NO ES EL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS ESTABLECIDOS SINO ARMAR EL GRUPO/EQUIPO.

2. ETAPA DE TORMENTA – TEMPESTAD- STORMING:

Caracterizada por emociones individuales (celos, hostilidad, intimidación,

competencias) conflictos grupales y cambios (peleas, los líderes son juzgados y
responsabilizados por los errores, se desarman las alianzas), elimina los
obstáculos del camino. Lo que no se resuelve en esta etapa, volverá a aparecer
generalmente aumentado y “actuado”, llevando al equipo a su propio ojo de
tormenta.
Lo mejor que se puede esperar es que no se extienda demasiado. Cada uno
busca su orientación y el liderazgo del conductor es cuestionado.
Es fundamental el rol del conductor (necesita ejercer liderazgo). Debe intervenir
para explicar límites, ofrecer alternativas y controlar la anarquía. Evitar que la
tempestad vaya más allá del ámbito del equipo.
Esta etapa se prolonga hasta que todos los temas en discusión hayan sido
resueltos.

PREGUNTAS BASICAS DE ESTA ETAPA:

• ¿qué se supone que debemos lograr como equipo?
• ¿cuáles son las funciones y responsabilidades de cada uno con relación a la
obtención del objetivo?
• ¿de quién obtenemos la información? ¿a quién debemos transmitírsela?
• ¿a quién recurriremos en caso de problemas? ¿quién patrocina este grupo y su
accionar?
• ¿quién está al mando permanecerá hasta el final? ¿habrá cambio de mandos
según las fases? ¿cómo se instrumentará?
• ¿cómo tomaremos las decisiones?
• ¿cómo resolveremos las discrepancias sobre objetivos y procedimientos?
• ¿cómo vamos aumentando nuestra capacidad para correr riesgos?
• ¿con qué contribuye cada uno para el logro de los objetivos?
• ¿cuándo nos reuniremos? ¿cómo (todo el grupo, por pares, etc)?
• ¿cómo accederemos unos a otros?
• ¿quiénes apoyan al equipo? ¿quiénes son sus detractores?

ROL SUGERIDO PARA EL CONDUCTOR:

Continúa siendo directivo, pero será esencialmente instructivo. No sólo dice qué
hacer sino cómo hacerlo.
Su liderazgo está en tela de juicio, se le responsabilizará por todas las
insatisfacciones. Es la víctima ofrecida en sacrificio, los grupos luchan por
alcanzar el consenso a costa de sus conductores.
En esta etapa se define la solidez a largo plazo. Es fundamental que el conductor
al ver las primeras señales de turbulencia respalde a quien está en la posición
más debilitada e inspire confianza general, fundamental para actuar como equipo.
Etapa en que los proyectos se detienen. Es el costo de la tempestad, por lo tanto
es importante reducirlo al mínimo.
En caso de Incorporación de nuevos miembros.
Si una vez superada la etapa de tempestad, se incorporan nuevos miembros suele
ocurrir que aparezcan comparaciones con sus experiencias, se cuestionen las
decisiones, etc. Lo más acertado es darle el tiempo necesario para entrenarlos
exhaustivamente, respondiendo a todas sus preguntas para que no le queden
dudas que puedan producir un retroceso a la etapa de tempestad.

3. ETAPA DE NORMATIVIDAD - NORMING

El grupo se fortalece, se ordena y se aceptan los roles de cada uno, se abandonan
las actitudes defensivas, reconocen sus falencia y piden ayuda a las personas
indicadas.
Se pueden profundizar la relaciones superficiales de la etapa de formación (por
distintas identificaciones)
Aparecen las demostraciones de afecto, a disolverse los conflictos. Se afloja la
tensión.
Como ya existe más confianza no hay tanta amenaza ni tanto interés por dominar
al grupo.
Se comparte la información, se realizan verificaciones para confirmar el rumbo, se
valoran los avances, etc.

ROL SUGERIDO PARA EL CONDUCTOR:

Su protagonismo comienza a palidecer ya que la información es compartida y el
liderazgo rotativo y situacional. Actuará como coach (grow).
EL GRUPO SE TORNA EQUIPO.

4. ETAPA DE DESEMPEÑO O PERFORMANCE

Se trata de lograr trabajar en equipo o sea reconocer que ninguno es capaz de

hacerlo solo, de compromiso con los objetivos, respeto por los propósitos
personales y lealtad de unos hacia otros.
La comunicación es fluida, con posibilidad de exposición y en el terreno de la
arena.
El humor refleja menor agresión y mayor afecto.
Todo se pone sobre la mesa, las discrepancias se enfrentan, se discute y se
resuelven. Lo que en la etapa de tempestad podía ser destructivo ahora es
saludable y positivo.
Y, en clima de productividad y afecto, se obtienen los logros.
LO QUE EN LA TEMPESTAD PARECIA DESTRUCTIVO, EN LA ETAPA DE
DESEMPEÑO ES SALUDABLE Y POSITIVO.
NO HAY GARANTIA DE QUE SE LOGRE LLEGAR A ESTA ETAPA.

ROL SUGERIDO PARA EL CONDUCTOR

Cederá el poder (seguirá siendo coach), dará posibilidad de tomar las decisiones
colectivamente, dejará actuar, estimulará el ejercicio de los liderazgos, aprenderá
con su equipo de los aciertos y de los errores, brindará aliento reconociendo las
contribuciones individuales y celebrando los logros grupales.
Buen desempeño significa estar en contacto con las propias necesidades, de
modo de elaborar un programa de trabajo que asegure el éxito para los proyectos
del equipo, sin dejar de lado las propias prioridades.
Esta etapa es un momento de gran crecimiento personal de los miembros, de
logros y de percepción del resto de que ahí HAY EQUIPO.

5. ETAPA DE FINALIZACION

Cuando un equipo termina con el proyecto que lo convocó se generan

sentimientos de pérdida, por lo cual es conveniente realizar algún festejo para
preparar a los distintos individuos para comenzar con otro equipo o con otro
proyecto

ROL SUGERIDO PARA EL CONDUCTOR

Deberá promover el realizar una evaluación, resaltando y festejando los logros y
permitiendo demostraciones de afecto y alegría entre los integrantes (cena,
premio, etc.)