DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PAULA ESPEJO ROMERO

IVANA LOPEZ GONZALES

JOHN BELTRAN RAMIREZ

OSCAR ARIZAL LUNA

JOSÉ YÁNEZ HOYOS

JORGE OSORIO HERRERA

UNIVERSIDAD DE CORDOBA

FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD

ADMINISTRACION EN SALUD

MONTERIA

2019
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PAULA ESPEJO ROMERO

IVANA LOPEZ GONZALES

JOHN BELTRAN RAMIREZ

OSCAR ARIZAL LUNA

JOSÉ YÁNEZ HOYOS

JORGE OSORIO HERRERA

Docente:

Albeiro Manuel Cabrales Martínez

UNIVERSIDAD DE CORDOBA

FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD

ADMINISTRACION EN SALUD

MONTERIA

2019
 INTRODUCCIÓN

Estudiar el clima y la cultura organizacional es fundamental en el análisis del

Desarrollo Organizacional, también es relevante considerar aspectos como las
funciones de la cultura organizacional, la creación y el mantenimiento de la misma,
el cambio cultural y por supuesto la relación existente entre la estrategia y la cultura
organizacional.

La fundamentación teórica básica sobre clima organizacional se desarrolla a partir

de los estudios de Lewin et al., (1939). Para estos autores, el comportamiento de
un individuo en el trabajo no depende solamente de sus características personales,
sino también de la forma en que éste percibe su clima de trabajo y los componentes
de la organización. El individuo está inmerso dentro de un clima determinado por la
naturaleza particular de la organización (Brunet, 1987). Lewin et al., (1939),
utilizaron los términos clima social y atmósfera social de forma indistinta para
analizar la relación entre estilo de liderazgo y clima, una dimensión que a la postre
se ha convertido en determinante para el constructo clima organizacional.

Algunos investigadores organizacionales coinciden en definir la cultura como

conjuntos de cogniciones compartidas por los miembros de una determinada unidad
social, las cuales se adquieren a través del aprendizaje social y de procesos de
socialización que exponen a los individuos a diversos elementos culturales, como
actividades e interacciones, informaciones comunicadas y artefactos materiales,
que conforman la experiencia social al tiempo que dotan a sus miembros de valores
compartidos, marcos de comprensión comunes y sistemas de creencias y de
expectativas. No obstante, las culturas no son uniformes ni estáticas (Goffee y
Jones, 2001), ya que cambian y se configuran de manera dinámica a lo largo del
tiempo.
 TEMÁTICA

Cada grupo de estudiantes debe enviar el siguiente trabajo:

1- ¿Qué es Cultura Organizacional?

2- ¿Qué es Clima Organizacional?

3- Explicar los elementos que conformar la cultura y el clima organizacional

 DESARROLLO DE LA TEMÁTICA

1- ¿Qué es Cultura Organizacional?

¿Qué es cultura?

La cultura es una especie de tejido social que abarca las distintas formas y
expresiones de una sociedad determinada. Por lo tanto, las costumbres, las
prácticas, las maneras de ser, los rituales, los tipos de vestimenta y las normas de
comportamiento son aspectos incluidos en la cultura.

Nuestro grupo consideramos cultura organizacional como un grupo complejo de

valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y creencias esenciales
que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los comportamientos y
constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se hace y se piensa
en una organización. Por ser un marco de referencia, no atiende cuestiones
puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que es
esperable por parte de los individuos que la conforman.

La cultura es un componente activo y movilizador, puede estar o no formalizado y

es un sistema que se encuentra en interacción con un sistema más amplio del cual
forma parte (la sociedad).

Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto aquellos
aspectos intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores, como
aquellos aspectos tangibles propios del sistema. La cultura organizacional otorga a
sus miembros la lógica de sentido para interpretar la vida de la organización, a la
vez que constituye un elemento distintivo que le permite diferenciarse de las demás
organizaciones.

La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenómeno

compartido por todos los miembros de la organización, a partir del cual se genera
sentido. Esto implica reconocerla como un emergente, lo cual no excluye su
condición de relativamente estable, ya que la noción de proceso alude tanto a la
idea de reconfiguración como a la de dicha estabilidad.
Que las pautas sean compartidas no implica que sean producto del consenso;
nunca son totalmente aceptadas o rechazadas y se van forjando en el entramado
de las relaciones cotidianas. Por tratarse de un proceso que recrea una
configuración particular de elementos, el equilibrio de este sistema está en
permanente tensión, la cual puede ser útil de visualizar en una fase diagnóstica. Por
eso, sostener que tiene una relativa estabilidad y que aporta cierta regularidad a la
organización no implica decir que es algo estanco o estático.

El movimiento característico de los componentes culturales es, por lo tanto,

resultante de la síntesis de antagonismos. En todo sistema cultural coexisten
culturas locales o sectoriales y para que dicha coexistencia sea posible no deben
entrar en contradicción con la identidad propia de la organización.

Es posible reconocer distintas categorías de sistemas culturales, a saber:

 Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales

impulsan las conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos rasgos,
se impondrán más firmemente sobre las conductas, no sólo de los
integrantes de la organización, sino sobre otros pertenecientes a otras
organizaciones.
 Concentradas o fragmentadas: según el grado de autodeterminación de la
cultura por parte de las unidades componentes de una organización.
 Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del sistema a
los cambios del entorno.
 Autónomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o imitación
de un modelo externo.

La cultura organizacional influye en todas las partes de la organización, por lo que

una cultura bien desarrollada creará cambios positivos en toda la organización y
traerá como resultado avance en áreas como:

1. Financiera

Una cultura que involucre profundamente a las personas es mucho más productiva.
El alto compromiso de la gente resulta en mayor productividad y rendimiento.
2. Reclutamiento

Usar la cultura organizacional para atraer los mejores candidatos y retener los
empleados más allá del salario.

3. Cadena de suministro

El éxito de los procesos organizacionales depende de la colaboración. La óptima

colaboración lleva a eficiencia en los procesos.

4. Servicio al cliente

Entender cómo la cultura organizacional afecta la experiencia del cliente apoya a

lograr una mentalidad que brinda una experiencia positiva de manera consistente.

5. Capacidad para el cambio

Una cultura organizacional bien desarrollada crea apertura al cambio y deseo de

implementar cambios exitosos.

6. Liderazgo

El proceso de desarrollar la cultura capacita a los gerentes en habilidades blandas

y les da un sentido más claro de su rol. Los líderes tienen un gran impacto en la
cultura organizacional.

7. Moral

La alta moral inspira a las personas a ser abnegadas y valientes, a ir más allá de lo
que se espera, a asumir una responsabilidad extraordinaria y a estar totalmente
dedicada al trabajo del equipo.

8. Reuniones

Con una mayor apertura y confianza la gente participa más en las reuniones, lo cual
hace las reuniones más enfocadas, creativas y productivas.
9. Ausentismo

Habrá menos ausentismo, menos lesiones y menos reclamaciones cuando a la

gente se siente bien dentro de la cultura organizacional.

10. Satisfacción y felicidad

Una cultura bien desarrollada conduce la satisfacción y felicidad en el trabajo que

conlleva un mejor desempeño, un mayor nivel de resolución de problemas y éxito
grupal.

Según Robbins1, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como
débil. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la organización son
firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio, una cultura
débil ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el
personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su
personal, no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos
por el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un
desinterés por los empleados que son los elementos más importantes para llevar a
cabo el funcionamiento de la organización y cumplir sus metas planteadas.

En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de transmitirla con

el tiempo a sus miembros que forman parte de la empresa y realizar actividades que
conserven la cultura organizacional como por ejemplo: otorgar premios, incentivos
económicos, materiales, seminarios o diferentes cursos de preparación esto es con
el fin de fortalecer los valores, creencias, hábitos y filosofía que conforma la
organización desde sus fundadores.

La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta se

observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena organización
formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con
ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo mayor
productividad por parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando

1
Anthony J. Robbins, más conocido como Tony Robbins, es escritor de libros de desarrollo personal y orador
motivacional estadounidense.
al público una buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente
en ella.

2- ¿Qué es Clima Organizacional?

Llamamos clima organizacional a la percepción de los miembros de lo que ocurre

en una organización. El clima organizacional al igual que el atmosférico se respira,
se siente, vienen a ser aquellas actitudes y conductas que hacen a la convivencia
social en la organización. Se puede decir que se percibe por los sentidos: los habrá
amigables y colaborativos o también perniciosos y destructivos, o siguiendo el símil
meteorológico cálido y suave, polar o tormentoso.

El clima va a influir en el comportamiento de las personas, es una variable

interviniente entre la estructura organizacional y la conducta, de alguna manera va
a influir en la forma de sentir de los individuos respecto a la organización y a sus
miembros reflejándose ello en las prácticas. Lo interesante de este concepto es que
si bien en este trabajo se sostiene que son las personas las que construyen y crean
las organizaciones, éstas en su devenir adquieren vida propia y envuelven a los
individuos que las forman condicionando su vida en las mismas, convirtiéndose en
una construcción social con autonomía que marca las actitudes y comportamientos
de los individuos.

Si bien no hay acuerdo para definir cuáles son las dimensiones del clima
organizacional, existen unos cuantos modelos para su estudio y en tanto muchos
de ellos coinciden en las dimensiones a tener en cuenta para concebir el clima, en
otros casos esto no es así.

Características del Clima Organizacional

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario

resaltar las siguientes características2:

2
Goncalvez, Alexis. Artículo de Internet “Dimensiones del Clima Organizacional”. Sociedad Latino
Americana para la calidad (SLC), Internet, Diciembre 1997.
  El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo estas
pueden ser internas o externas.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral
 El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes en
el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra
dentro de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinámico.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en

una gran variedad de factores. Unos comprenden los factores de liderazgo y
prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa). Otros factores
están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema
de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones).
Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de
incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros). Un Clima
Organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y
negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la Institución.

Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes:

 Logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación

e innovación.

Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes:

 Inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación y baja

productividad.
3- Explicar los elementos que conformar la cultura y el clima organizacional

Los elementos que componen la cultura organizacional son los siguientes:

1.- La visión y la misión. Estos elementos son importantes para definir la cultura
organizacional, de ahí parten los demás elementos.

2.-Los objetivos. Son también importantes, porque una vez que se tiene claro la
visión y la misión, los objetivos tendrán que buscar que se establezcan acciones
que nos permitan alcanzarlos.

3.- Los valores. Son las creencias duraderas acerca de que ciertas conductas o
consecuencias específicas sean personal o socialmente preferibles que otras.

4.- Las historias. Éstas son una narración de aspectos que determinaron el
surgimiento de la organización o de la forma que la organización ha llegado al nivel
de crecimiento, impacto en el mercado, o cualquier narración basada en hechos
reales que se repiten con frecuencia y que comparte todo el personal.

5.-Las anécdotas. Son narraciones basadas en hechos reales que frecuentemente

se comparten entre los empleados de la organización y se cuentan a las personas
de nuevo ingreso para informarlos de la organización.

6.-Las leyendas. Son hechos históricos que pueden estar embellecidos con detalles
ficticios que son consistentes con los valores y creencias de la organización pero no
están apoyados por los hechos.

7.-Las ceremonias. Son una actividad planeada que constituye un acontecimiento

especial y que se realiza a favor de un público.

8.-Los símbolos. Son aspectos que representan algún mensaje que se desee decir,
a través de un icono, color o alguna otra forma de representación.

Elementos del clima organizacional

1. Cultura organizacional: Como cultura organizacional se entiende al conjunto de

creencias, hábitos, valores, actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en
 todas las organizaciones. El término cultura organizacional es una expresión
muy usada en el contexto empresarial
2. Sentido de pertenencia: se puede decir que el sentido de pertenencia o
membresía es la satisfacción personal de cada individuo en la organización, su
reconocimiento como ser humano, el respeto por su dignidad, la remuneración
equitativa, el reconocimiento, las oportunidades de desarrollo, el trabajo en
equipo y la evaluación justa, que son componentes no solo del clima
organizacional sino que representan elementos permanentes de la cultura
organizacional.
3. Liderazgo: Existen diferentes formas de liderazgo según las situaciones y tareas.
Una persona puede ser líder en un grupo y seguir a otro. Se puede ejercer
influencia en un determinado campo o para la realización de una tarea, y no
ejercer ninguna influencia de liderazgo en otros ámbitos de actuación, ya que
“es un proceso de influencia. Es alinear la conducta de las personas y equipos
con los objetivos y valores de la organización.”
4. Comunicación: La comunicación es un fenómeno social determinado por
condiciones económicas, sociales y políticas del medio social en el que se
desenvuelven las personas. La comunicación es un proceso en el que hay un
evidente cambio de funciones entre los individuos y los grupos implicados.
5. participación La participación se refiere a las actividades que incrementan el
número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de
problemas, el establecimiento de metas y la generación de nuevas ideas. Se ha
demostrado que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las
decisiones, la satisfacción en el trabajo, y que promueve el bienestar de los
empleados.
6. Toma de decisiones: Más que una técnica en concreto es únicamente un modelo
para buscar salidas a situaciones que se presentan como problemáticas o bien
como recurso para realizar y ejecutar acuerdos colectivos; por tanto, va unido
estrechamente a la resolución de problemas.
7. Motivación: La motivación puede definirse como la voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzos para la consecución de los objetivos organizacionales
 condicionada por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
personal.
8. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo hace énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones.
Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
9. Incentivos: Los incentivos para los empleados deben estar basados en los
siguientes aspectos:
1-Promover el mejoramiento de cada unidad de negocio, buscando la
disminución de los costos o el aumento de los ingresos.
2-Incentivar la adecuada administración y utilización de los activos vinculados
con el proceso, buscando hacerlos más productivos.
10. Capacitación y desarrollo del personal: La capacitación es un capítulo muy
difundido dentro de la administración, desde el punto de vista de los empleados,
y muchas veces es una de las metas más importantes para su desarrollo aparte
de ser un elemento motivador muy importante.
11. Estrés y conflictos : es el “estado manifiesto de cambios que se dan en un
sistema cualquiera, una respuesta adaptativa mediada por las características
individuales y los procesos psicológicos, la que es a la vez consecuencia de
alguna acción o situación.”
 CONCLUSIÓN

Las razones de la resistencia al cambio son múltiples y de variada índole;

Generalmente van a depender de las circunstancias es imprescindible que la alta
gerencia conozca plenamente los valores culturales necesarios en su organización
a fin de que pueda promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción, es
necesario conocer los aspectos que se necesita cambiar, para determinar los
aspectos favorables o desfavorables de la cultura organizacional para mantener una
visión de futuro que se anticipe a los cambios y las destrezas para planificar,
gerencia y evaluar las consecuencias de ellos. Las organizaciones deben mantener
gerentes con visión hacia la eficacia y efectividad, fundamentados en una filosofía
asertiva de cambio, lo cual les permite la posibilidad de crear nuevos paradigmas a
partir del desarrollo personal para el logro de mejoramiento continuo. El recurso
humano debe estar en capacidad de apoyar el cambio, considerándolo como
herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional. Esto significa estar
fuertemente orientado hacia el negocio, facilitar los procesos de producción, atender
eficientemente al cliente.
 BIBLIOGRAFÍA

Documento subido por el docente en plataforma (UNIDAD 1)

http://cintia.unicordoba.edu.co:8095/lms/pregrado/course/view.php?id=188

Brunet, L. (1983). Le Climat du Travail dans les Organizations. Montreal: Les

Editions de la Agence D´Arc. (Versión española: El Clima de Trabajo en las
Organizaciones. México: Trillas, 1987). Guion, R.M. (1973). A note on organizational
climate. Organizational Behavior and Human Performance, 9, 120-125.