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Resumenlibro Coaching PDF
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El único obstáculo interno universal es invariablemente La ventaja de decir u ordenar es que, además de ser un
el mismo, aunque descrito con diferentes términos como procedimiento rápido y fácil, proporciona a quien emite la
miedo al fracaso, falta de confianza, duda sobre uno mismo orden una sensación de control. Sin embargo, ésta es una
y carencia de autoestima. falacia. El que ordena provoca enfado y desalienta a sus
empleados, que no se atreven a dar muestras de ello ni
La meta de un coach es desarrollar el conocimiento, la ofrecen una respuesta (que de todos modos no habría sido
responsabilidad y la confianza del empleado en sí mismo. escuchada). El resultado es que se muestran serviles en su
presencia, pero a sus espaldas se comportan de manera
Confianza en sí mismo diferente: con resentimiento o baja productividad en el mejor
de los casos, o quizás entorpezcan la tarea mediante el
Para que la gente desarrolle su autoestima, además de sabotaje. En realidad, esta persona no tiene ningún control
acumular éxitos necesita saber que su éxito se debe a su de la situación (se ha engañado a sí misma).
propio esfuerzo. También deben saber que otras personas
creen en ellos, lo que significa sentirse digno de confianza
ELEVAR LA CONCIENCIA
Discutir
El primer elemento clave del coaching es la CONCIENCIA, que
Aun cuando la discusión suele parecer atractiva y
es el producto de la atención concentrada, la concentración
democrática, también puede ser una pérdida de tiempo y
y la claridad.
resultar en la indecisión.
“La conciencia implica adquirir un conocimiento de algo a
Abdicar
través de la reflexión, la observación o la interpretación de lo
A veces los gerentes se retiran con buenas intenciones, para que uno ve, oye, siente, etc.
obligar a sus subordinados a asumir más responsabilidades.
Pero esta estrategia rara vez sirve a su propósito, porque si el Sólo soy capaz de controlar aquello de lo que soy consciente.
subordinado se siente obligado a aceptar esa responsabilidad, Pero aquello de lo que no soy consciente me controla a mí.
en lugar de elegirla por sí mismo, su compromiso personal La CONCIENCIA me capacita.
sigue siendo escaso y su desempeño no reflejará el beneficio
de la automotivación que el gerente espera producir. Si bien la conciencia incluye ver y oír en el ambiente laboral,
abarca mucho más que eso. Implica la percepción y
comprensión clara de la información y los hechos relevantes,
y la capacidad para determinar lo que es importante.
• Ellos jamás estarán de acuerdo con eso El coach necesita estar seguro de que se tendrá en cuenta
a todas las personas que corresponde y de que existe un
• Costará demasiado plan para mantenerlas informadas.
• No disponemos de tiempo
¿Qué apoyo necesita? Esto quizá se relaciona con la
• La competencia tiene que haber pensado en eso pregunta anterior, pero el apoyo se puede recibir de muchas
Hay muchas más. Obsérvese que no todas contienen formas diferentes. Podría significar la incorporación de
una negación o rechazo. Un buen coach invitará a personal, habilidades o recursos externos, o podría ser
sus discípulos a preguntarse: tan simple como informar acerca de sus intenciones a un
colega y pedirle que le recuerde el propósito o lo mantenga
• ¿Y si tuviera un presupuesto suficiente? en el derrotero.
• ¿Y si tuviera más empleados?
¿Cómo y cuándo obtendrá ese apoyo? No es lógico esperar
• ¿Y su conociera la respuesta? ¿Cuál sería? un apoyo y no dar los pasos necesarios para obtenerlo. En
• ¿Y si ese obstáculo no existiera? ¿Qué haría entonces? este sentido, el coach debe indicar los pasos necesarios
para obtenerlo. En este sentido, el coach debe insistir
Mediante este proceso, que deja momentáneamente a un hasta que las acciones del discípulo sean claras y estén
lado la censura de la mente racional, se libera el pensamiento determinadas.
creativo y quizá se descubra que el obstáculo es menos
insuperable de lo que parecía. ¿Qué otras consideraciones puede hacer? Ésta es una
pregunta “cajón de sastre”, necesaria para que el discípulo
¿QUÉ HARÁ USTED? no pueda quejarse de que el coach omitió algo. Es el
discípulo quien tiene la responsabilidad de asegurarse de
que no haya quedado nada pendiente.
Momento de decisión y momento de precisión.
Las preguntas más importantes son las siguientes: Califique en una escala de uno a diez, su grado de
certidumbre en cuanto a su intención de llevar a cabo
¿Cuándo va a hacerlo? Ésta es lo más difícil de todas las las acciones acordadas. Aquí no se trata de calificar los
preguntas. Todos tenemos grandes ideas acerca de lo que resultados de la acción emprendida, sino de calificar la
nos gustaría hacer o de lo que vamos a hacer, pero sólo se intención del discípulo de llevar a cabo su parte de la tarea.
consideran en un nivel de realidad cuando las proyectamos
en el tiempo. ¿Qué le impide calificarse con un diez? Si usted se
ha asignado menos de ocho, ¿cómo puede reducir la
¿Esta acción le lleva a su meta? Ahora que tenemos una dimensión de la tarea o darse más tiempo, para adjudicarse
acción y un plazo para cumplirla, antes de seguir avanzando, una calificación más alta?
es importante comprobar que esa acción está conduciendo
en la dirección de la meta de la sesión y de la meta a largo
plazo.
No tenemos que saber cómo hacer algo para ser capaces FEEDBACK Y EVALUACION
de hacerlo. Aprendimos a caminar, a correr, a jugar a la
pelota y a ir en bicicleta sin que nos dieran instrucciones. El coaching ofrece la posibilidad de un control personal, cuya
ausencia es una de las principales causas de estrés en el
La autoestima, la confianza en sí mismo y el desempeño son ámbito laboral.
inseparables. Así deben ser el desempeño, el aprendizaje y
el placer (si se pretende un desempeño sostenido). EL DESARROLLO DE UN EQUIPO
Podemos decir con seguridad que un equipo eficaz de alto
LA MOTIVACIÓN desempeño debería estar dotado de:
La automotivación reside dentro de la mente de cada • Apoyo • Cooperación
individuo, fuera del alcance de los gerentes, aun del más • Confianza • Adaptabilidad
persuasivo. • Paciencia • Amistad
• Compromiso • Coraje
En vista de que en el trabajo hay un placer inherente limitado, • Humor • Entusiasmo
al menos para aquellos que no tienen la ventaja de trabajar • Compatibilidad • Generosidad
por su cuenta, los empleados tienen que depender de los
motivadores externos. Todos necesitamos dinero. Es El primer requisito para un líder de equipo es que comprenda
indudable que ese dinero motiva pero, si llega bajo la forma plenamente las etapas a través de las cuales se desarrollará
de aumentos mínimos, arduamente negociados y concedidos el grupo.
de mala gana, su contribución es mínima.
Inclusión
Si se persigue un buen desempeño de las personas, ellas Es aquí cuando las personas determinan si son miembros del
deben tener una motivación propia. equipo, y si se sienten como tales. En esta fase son comunes
la ansiedad y la introversión, pero en algunos individuos
pueden aparecer encubiertas por conductas compensatorias
COACHING EMPRESARIAL opuestas. La necesidad de aceptación y el temor al rechazo
son muy notorios.
Los principales líderes pueden tener ideas muy brillantes
en su cabeza, y los empleados estar ansiosos de prácticas
esclarecedoras. Pero luego los gerentes actúan de la
manera que siempre lo han hecho, sin comprender que su
responsabilidad va más allá de un buen informe de pérdidas
y ganancias.
Reservar un tiempo de forma regular, por lo general en No comprenderán lo que estoy haciendo y no confiarán en
conjunción con una reunión de trabajo programada, para el mi.
proceso grupal.
Carlos.Aguirre@incae.edu
Resumen elaborado del libro COACHING por John Whitmore. Copyright © 2003. Editorial
Paidós Ibérica, S.A. Barcelona, España.