1.

-Reclutamiento RRHH:

Concepto:

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en

suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organización. Igualmente, puede ser definido como el
proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e
idóneos.
_El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa
divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo
que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
_ Es importante resaltar que los planes de
reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el
promover y seleccionar a los trabajadores de la empresa lo cual incluye la
elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la
práctica de reclutamiento.

Técnicas de reclutamiento:

_Existe una multitud de técnicas de reclutamiento que se pueden emplear con el

fin de atraer candidaturas a la oferta del trabajo. Estas podemos agruparlas, en
dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
_ El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la
organización mediante la planeación de los recursos humanos o a petición
específica de los gerentes en línea. El proceso de reclutamiento comienza con la
búsqueda de candidatos/candidatas y termina en el momento que se reciben las
solicitudes de empleo.
_Esto consiste en atraer a un número de personas de forma oportuna, en número
suficiente y con las competencias adecuadas, pero antes de realizar esto, es
importante precisar el número de personas que se requieren aproximadamente
(dependiendo la oferta del mercado local) para ir detectando si existen personas
en nuestro entorno cercano o no que puedan ocupar ese lugar.
_El reclutamiento, por lo tanto, ayudará a adquirir cierto número de solicitantes
para el trabajo, del cual se seleccionará a los próximos empleados. Esto a través
de la planeación de RR. HH., análisis del puesto de trabajo, reclutamiento,
selección, y finalmente la integración.

Reclutamiento Interno:
_El reclutamiento es interno cuando, al presentarse una determinada vacante,
la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.

_Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un

reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

 Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y

boletines de la empresa.

 Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los

empleados, ya que allí se podrían descubrir a los trabajadores que se han
desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y
experiencia para ejercer la posición vacante.

 Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de

esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su
rendimiento podría ocupar la vacante.

 Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los

empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir
la posición.
Ventajas del reclutamiento interno:

 Es una gran fuente de motivación. El empleado se siente que la empresa lo

está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella.

 Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la

colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y
costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos
empleados.

 Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del

empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus
miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

 Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las

oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren
las condiciones necesarias

Las desventajas del reclutamiento interno se pueden señalar:

 Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar

internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.

 Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede

de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener
muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

 Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida

internamente a una posición superior y no se desempeña
satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de
regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades
de que sea despedida.
  La depresión y rotación. La depresión puede aparecer entre el personal de
la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un
candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar
renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad
de crecer allí.

Reclutamiento Externo:

_El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una

organización intenta llenarla con personas externas, es decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Este tipo de selección incide
sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones.

El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

 Candidatos espontáneos:

_Son aquellas personas que dejan su currículo en la empresa sin que se les haya
solicitado, esperando ser tomados en cuenta en un proceso de selección posterior.

 Recomendaciones de los empleados de la empresa:

_Los colaboradores pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan.
Esto es ventajoso porque los empleados suelen recomendar a sus colegas y el
recomendado puede tener un buen desempeño correspondiendo la confianza de
quien lo recomendó.

 Anuncios en periódicos:

_Estos anuncios sirven para buscar candidatos para posiciones muy

especializadas, difíciles de llenar. También sirven para reunir una base de datos de
posibles candidatos para diferentes posiciones.

 Agencias de empleos:

_Actúan como "puentes" entre las vacantes y los candidatos. Las hay tradicionales
y online. Estas últimas pueden reunir una cantidad importante de currículos en
poco tiempo y en forma electrónica, facilitando su almacenamiento.
Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

 Enriquécela empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha

sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene
actualizada con respecto a otras del exterior.

 Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras

empresas o por los candidatos..

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

 Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago

(anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de
cabeza, etc.)

 Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..

 Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien

de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por
encima de ellos.

El reclutamiento mixto
_Es aquel que está formado por candidatos del exterior y también que
pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y
externos.

_Pretende obtener las ventajas del reclutamiento interno (motivación de los

empleados, conocimiento de la empresa) con las del reclutamiento externo
(Innovación, deseos de trabajar del nuevo empleado.). El procedimiento consistirá
en divulga internamente las necesidades de empleo entre los trabajadores para
que ellos difundan y capten el personal de fuera.

TÉCNICA:

El anuncio de prensa" una de sus ventajas es la capacidad para llegar a un amplio

sector de la población y permitir el anonimato de la empresa ofertante.

2.-Selección del personal:

Concepto:
_ La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una
entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga
de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce
por qué el reclutamiento de personal es importante para encontrar a los
candidatos perfectos.

_Es un proceso que permite identificar a candidatos potenciales.

La selección de personal se inicia con el lanzamiento de la convocatoria donde se
anuncia el o los puestos de trabajo disponibles. A partir de esto se reciben
los CV de los candidatos.

La entrevista.
Si te postulaste a una oportunidad laboral y ahora tienes una entrevista, quiere
decir que fuiste elegido entre muchos postulantes para estar en esa posición. Te
entrevistarán para saber si tú eres el candidato que están necesitando, ahora la
tarea es convencerlos de que eres lo suficientemente bueno para conseguir el
puesto. La clave es la preparación previa a la entrevista. He aquí cinco maneras
inteligentes de prepararse para una entrevista de trabajo:

 Lenguaje corporal y ropa adecuada.

Lo importante durante una entrevista es el lenguaje corporal. Nunca dejes

que el entrevistador sienta que no estás interesado en la entrevista. Mantén
tu postura corporal y siempre sonríe al responder las preguntas. Vístete
adecuadamente ya que la imagen que proyectas dirá mucho de ti.

 Anda preparado.

Si estás preparado, te sentirás más confiado. La confianza tiene mucho que

ver con la forma en que te presentas a un empleo. Resalta tu buena actitud
y tu entusiasmo. Nunca te olvides de hacer preguntas, pero sólo cuando te
las pidan. Tus preguntas demuestran tu interés por la empresa y que
deseas unirte y ser parte de ella.

 Busca información acerca de la empresa.

Antes de ir a la entrevista, infórmate sobre la empresa. Si puedes busca la

ubicación con anticipación para que no llegues tarde. Visita su sitio web
para que puedas encontrar la información necesaria. Infórmate sobre qué
trata la oferta de trabajo a la que postulaste y pide una descripción de las
actividades a realizar.

 Muestra respeto

Escucha con atención al entrevistador, no importa si consigues el puesto o

no, un entrevistador te está dando una oportunidad para tu crecimiento
profesional y por lo tanto merece respeto. Pon el celular en "modo
silencioso" antes de ir a la entrevista o en todo caso apágalo para evitar
algún tipo de inconveniente.

 Piensa antes de responder

 Espera unos segundos después de que el empleador deje de hablar para
asegurarte si oíste la pregunta completa. No te desvíes del tema, ni
respondas directamente. Asegúrate de contestar todas las partes de la
pregunta del empleador con fluidez y claridad.

Ten en cuenta que es necesario evaluarse y encontrar áreas en las que se

puede mejorar. Estos son algunos consejos que te pueden ayudar a dejar
una buena impresión en tu próxima entrevista de trabajo.

Pruebas de idoneidad:

Procedimiento
_Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre
los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten
en exámenes psicológicos; otras, son ejercicios que simulan las condiciones de
trabajo para ver como lo desarrolla y realiza el trabajo los aspirantes.
_Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es
difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se
obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario
agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable
sólo en determinadas circunstancias.

Proceso de selección:

_Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante

el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie
de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen
cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos,
que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos
con vacantes.

_El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se

emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia
en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

_El proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a

aquellos que más se ajusten a las demandas del puesto laboral, para luego pasar
al siguiente paso:
Hipótesis de trabajo:

_Esta técnica se utiliza en caso de que ninguna de las alternativas anteriores

pueda aplicarse. Consiste en una predicción aproximada del contenido del cargo y
su exigibilidad con relación al ocupante.
Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:
 Entrevista de selección.
 Pruebas de conocimiento o capacidad.
 Test psicométrico.
 Técnicas de simulación.
 Entrevista de Selección:

_Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previas a el

candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al
candidato en cuanto a sus características personales y a sus conocimientos y
experiencias.

Pruebas de Conocimientos o Capacidad:

_Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidades de los

candidatos en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas,
pueden ser organizadas para evaluar conocimientos
en español, inglés, contabilidad, tesorería y capacidad y habilidades para escribir a
máquina, tornear una pieza, etc.

Test Psicométrico:

_Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las

aptitudes de las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden
ser transformados en habilidades o capacidades personales como habilidad
numérica, habilidad verbal, habilidad manual, etc.

Técnicas de Simulación:
_Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa
teatralmente, el papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un
psicólogo acompaña el juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su
adecuación al papel. La dramatización es excelente técnica de selección para los
cargos que exigen contacto personal con otras personas de la empresa.

Proceso de Selección:

_En esta etapa se inicia con la contestación de la solicitud de servicio,

continuándose con una primera entrevista, la cual tiene por objeto:
 Obtener información del candidato entrevistado sobre : Apariencia personal,
defectos físicos evidentes, modales, gestos, fluidez verbal, control emocional,
índices sobre su nivel de inteligencia, capacidad de razonamiento, nivel
cultural, conducta durante la entrevista.
 Detectar interés real del candidato por el cargo: (razones de prestigio,
accesibilidad -fácil traslado-, sueldo, condiciones socio-económicas que brinda
la empresa, imagen de la empresa o falta de otras perspectivas laborales,
expectativa de cubrir una inminente necesidad económica).
 Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado: Permanencia en
cada uno de sus empleos, causa de rescisión del contrato de trabajo, cambios
de sueldos, promociones, conflictos laborales.

Pasos del Proceso de Selección:

 1. Estudios de las solicitudes de empleo y revisión

de documentación presentada por los aspirantes: El proceso de selección
se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes
y recabados en el proceso de reclutamiento. Se utiliza para obtener información
importante acerca de los aspirantes al cargo.
 2. Entrevista Inicial: Una vez que hayan sido revisadas y estudiadas las
solicitudes de empleo; se procederá a realizar una entrevista inicial la cual
permitirá escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y
requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.
 3. Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y
habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se
utilizan pruebas psicotécnicas para determinar vocaciones, inclinaciones,
aspiraciones del líder, etc.
 4. Examen Médico: La finalidad de este paso es conocer si el aspirante
reúne las condiciones físicas y de salud, requeridas para el buen desempeño
 del cargo. Es en esta fase donde la empresa le interesa conocer el estado de
salud física y mental del aspirante, comprobar la agudeza de los sentidos,
especialmente vista y oído. Descubrir enfermedades contagiosas, investigar
enfermedades profesionales, determinar enfermedades hereditarias, detectar
indicios de alcoholismo o uso de drogas, prevención de enfermedades, para
evitar indemnización por causas de riesgos profesionales, etc.
 5. Entrevista Final: Esta entrevista es realizada por los supervisores o
jefes de unidad en donde existe la vacante y en ellas podrán saber si el
aspirante reúne los requisitos del oficio que solamente ellos conocen, pues la
decisión de rechazar o contratar la toman los ejecutivos de líneas con los
supervisores.
 6. Contratación: Esta fase es netamente formal, aquí se le informará sobre
sueldo, prestaciones sociales, duración del contrato, luego se le presentará a
sus jefes y compañeros de trabajo y se le señala su lugar físico y jerárquico
dentro de la organización.

Contratación:

_En muchos departamentos de personal se integran las funciones de

reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se
asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el
gerente del departamento desempeña esta labor.
_La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además
el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos
humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de
personal e incluso para el éxito de la organización.

Conclusión:

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación

estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal
apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más
importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un
mercado que cada vez se vuelve más exigente.
3.-El empleo: