INFORME FINAL Ana Joaquina Acevedo

APOYO PSICOSOCIAL PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL DEL INSTITUTO DEL CORAZÓN DE IBAGUÉ
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD
ZONA SUR
EXPERIENCIA PROFESIONAL DIRIGIDA
PRESENTADO POR:
ANA JOAQUINA ACEVEDO AVILA
TUTORA
ANDREA DEL PILAR ARENAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES ARTES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
CEAD IBAGUÈ
ÍNDICE
Resumen………..……………………………………………………….…..1
Introducción…………………………………………………………………2
Objetivos…………………………………………………………………….3
Contextualización…………………………………………………………...4
Justificación…………………………………………………………………5
Desarrollo del problema intervenido………………………………………..6
Marco teórico………………………………………………………………..7
Metodología…………………………………………………………………8
Actividades ejecutadas………………………………………………………9
Resultados de las evaluaciones de conocimientos…………………….......10
Discusión…………………………………………………………………..11
Conclusión………………………………………………………………….12
Recomendaciones………………………………………………………….13
Identificación del Perfil profesional y ocupacional……………………....14
Referencias…………………………………………………………………15
Apéndice…………………………………………………………………….16
Hoja de vida…………………………………………………………………17
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RESUMEN
En la ciudad de Ibagué se encuentra ubicada, una de las principales organizaciones que
ofrecen servicios de salud a la población, el Instituto del Corazón de Ibagué (ICI) el cual
cuenta con una extensa planta de personal.
Este proceso de intervención tuvo como propósito describir, comprender y brindar apoyo al
personal de la institución, entender el impacto que los individuos, los grupos y la estructura
tienen sobre el comportamiento dentro de la organización, y así mismo conocer las
percepciones que el trabajador tiene de las características de la institución y como estas
influyen en las actitudes y comportamientos de los empleados, es necesario elaborar
diagnósticos del clima organizacional.
Este trabajo tiene como conclusión que el clima organizacional en el Instituto Corazón de
Ibagué brinda oportunidades de mejora en la percepción que tienen sobre sus líderes y su rol,
las actividades realizadas contribuyo al mejoramiento en la calidad de vida de los
colaboradores y su familia como valor agregado en el ámbito laboral.
Palabras clave: comportamiento, clima organizacional, calidad de vida, ámbito laboral
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SUMMARY
In the city of Ibague is located, one of the main organizations that provide health services
to the population, Ibague Heart Institute (ICI) which has a large permanent staff.
This process of intervention was intended to describe, understand and support staff of the
institution, understand the impact that individuals, groups and structure have on
behavior within the organization, and likewise to know the perceptions that the worker
has characteristics of the institution and how are you influencing attitudes and behaviors
of employees, it is necessary to develop organizational climate diagnostics.
This work is concluded that the organizational climate at the Heart Institute of Ibague provides
opportunities for improvement in the perception of their leaders and their role,
activities contributed to improving the quality of life for employees and their family as a
value added in the workplace.
Keywords: behavior, organizational climate, quality of life, workplace
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INTRODUCCION
La psicología organizacional tiene como tarea principal el estudio del individuo en las
organizaciones, la ecuación trabajadores y organización permite tener claridad frente a cómo
el recurso humano, su comportamiento, adopción de roles, ajuste a las políticas
organizacionales y directrices generales de la institución, se constituye en actor principal y
determinante de lo que se denomina clima organizacional o laboral, el cual es único y
diferente para cada institución.
Dentro de esta área se edifican conocimientos y aportes de tipo intelectual con el fin de
cumplir todo lo proyectado dentro de la organización buscando la acreditación, siendo esta la
encargada de dar solución a las dificultades en los cuales una empresa se puede encontrar en
crisis, lo cual se puede ampliar en relación a la vida de un trabajador y el ambiente que
enfrenta diariamente para poder efectuar sus tareas.
En ese sentido, como parte de la estrategia para potenciar el talento humano y para dar
respuesta a la necesidad de conocer los aspectos que afectan de forma positiva o negativa el
nivel de satisfacción de los trabajadores de la empresa (ICI) instituto Cardiovascular de
Ibagué, se pretende tomar como base el diagnóstico de los factores que influyen en la
satisfacción o insatisfacción del personal, siendo el propósito de la presente propuesta realizar
acciones de intervención tomando como base los resultados obtenidos en el proceso
diagnóstico, los cuales permiten evidenciar la necesidad de implementar estrategias a diversos
niveles de la compañía.
Lo anterior, teniendo en cuenta la alta competitividad y la búsqueda impostergable de
la excelencia de la calidad de los servicios que ofrecen tanto los individuos como las
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Organizaciones, considerando al factor humano el intangible más valioso de las
empresas públicas como privadas las cuales deberán adoptar los lineamientos y programas
conducentes al mejoramiento de la calidad de vida laboral. Así pues, se realizara un análisis
pormenorizado de los resultados obtenidos, cuyo principal objetivo será la propuesta para
corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral.
Durán (2005), en su artículo Mejores empresas para trabajar determina la importancia
del clima organizacional en el éxito de las empresas; menciona como el clima organizacional
es evaluado para determinar si la empresa es un buen empleador.
En dicho artículo Duran indica que las mejores empresas donde trabajar, son también
las mejores empresas en donde invertir, en atención a que son casi el doble más rentables que
el resto de las compañías, señalando en conclusión a su observación que "La alegría se
contagia y es una buena inversión".
De acuerdo con lo anterior, esta propuesta se orienta a fortalecer la gestión del talento
humano del Instituto del Corazón de Ibagué, para llevar una mayor perspectiva de la calidad
por parte del personal lo cual afecta el clima organizacional y para ello se implementaran
acciones en las siguientes áreas: Reclutamiento, selección de personal, inducción, re inducción
y todo lo concerniente a planificación del área que permita cubrir las necesidades que presenta
el instituto.
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CAPÍTULO TRES- OBJETIVOS
Objetivo General
Brindar apoyo psicosocial para el fortalecimiento de la clima organizacional del Instituto del
Corazón de Ibagué, a través de la implementación de acciones que contribuyan a la
satisfacción de los trabajadores y al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Objetivos Específicos
Fomentar una clima organizacional proactiva y saludable mediante la implementación de
actividades participativas que promuevan la satisfacción de los trabajadores para el
cumplimiento de sus roles en la organización.
Promover las acciones desde el área de recursos humanos que contribuya al mejoramiento de
la calidad de vida de los colaboradores y su familia como valor agregado en el ámbito laboral.
Apoyar el proceso de Selección de personal tomando como base los protocolos institucionales,
con el fin de incorporar personal nuevo a la organización acorde con los perfiles ocupacionales
en cada área de trabajo tanto a nivel administrativo como asistencial.
Promover las actividades Outdoor Training como una metodología propia de la educación de
experiencia, que posibilita la generación de conclusiones que ayudan a mejorar el entorno
personal y profesional en la institución acorde con el diagnóstico de clima y microclima
laboral.
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Apoyar el proceso de estudio del clima laboral, buscando el mejoramiento de la calidad de
vida de los colaboradores en sus áreas de trabajo
CAPÍTULO CUATRO-CONTEXTUALIZACION
Instituto del Corazón de Ibagué
"Instituto del Corazón de Ibagué - ICI" su ubicación está en la Avenida 19 Cra. 13 Vía
Calambeo Ibagué PBX: (8) 2617200 FAX:(8) 2615900 - http://www.fcv.org/ici es una IPS
orientada a satisfacer las necesidades y expectativas de los usuarios. Ofrecen servicios
de alta complejidad con énfasis en el diagnóstico, tratamiento y rehabilitación de las
enfermedades Cardiovasculares, de Neurocirugía, de Ortopedia y Unidades de Cuidado
Intensivo.
Es importante tener en cuenta el cumplimiento de las funciones y responsabilidades
que le han sido asignadas, la realización de éstas en forma eficiente, con responsabilidad,
dedicación y compromiso, permite que el ICI logre un desarrollo armónico y sostenido
redundando de igual forma en el desarrollo personal y de la comunidad.
Historia
La principal causa de muerte en Colombia son las enfermedades cardiovasculares,
siendo los ataques cardíacos los responsables del fallecimiento de más de un tercio de la
población adulta. El Departamento del Tolima no es ajeno a esta situación, y la carencia de
servicios especializados de cardiología y cirugía cardiovascular, era más que urgente para el
año 2001, lo que motivó a la creación del Instituto del Corazón de Ibagué - ICI.
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Su promotor fue la empresa Diagnósticos Cardiológicos DIACORSAS, que desde la
apertura de esta importante Institución de salud de alta complejidad, delegó su Administración
a la Fundación Cardiovascular de Colombia, una institución de salud con amplio
reconocimiento y experiencia en el sector.
El ICI abrió sus puertas en octubre del 2001, con una capacidad instalada de 41 camas
de hospitalización y cuidado intensivo de adultos y neonatos. El primer procedimiento
quirúrgico de cirugía cardiovascular se realizó el 12 de abril de 2002, dando apertura así al
servicio de cuidado intensivo pediátrico.
Hoy, el ICI ofrece servicios de salud con énfasis en el diagnóstico, tratamiento y
rehabilitación de las enfermedades cardiovasculares, de Neurocirugía, Ortopedia y Unidades
de Cuidados Intensivos y viene desarrollando procesos de mejoramiento que le han permitido
alcanzar logros como el obtenido el 7 de octubre de 2009 con la certificación de BUENAS
PRACTICAS DE MANUFACTURA (BPM) FARMACÉUTICA, para los medicamentos:
AIRE MEDICINAL en sitio por compresor y OXIGENO MEDICINAL por tamiz molecular,
convirtiéndose en la primera Institución Prestadora de Servicios de Salud del departamento del
Tolima que cuenta con esta certificación en este camino de mejoramiento se tiene como
próxima meta la Acreditación de la Institución.
Misión
Son una IPS de carácter privado, orientada a satisfacer las necesidades y expectativas
de nuestros usuarios. Ofrecemos servicios de alta complejidad con énfasis en el diagnóstico,
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Tratamiento y rehabilitación de las enfermedades Cardiovasculares, de Neurocirugía,
de Ortopedia y Unidades de Cuidado Intensivo.
Promovemos el desarrollo del talento humano y el mejoramiento continuo, armónico e
integral de la Institución, enmarcado en la innovación tecnológica y trato humanizado,
sustentado en el Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad en Salud, brindando una atención
segura al paciente, su familia y un entorno seguro a los colaboradores, fortaleciendo la red de
prestaciones de servicios ofrecida a la comunidad tolimense.
Visión
Para el 2015, El Instituto del Corazón de Ibagué, consolidará su liderazgo regional en
la prestación de servicios médicos de alta complejidad, con énfasis en las especialidades de
Cirugía Cardiovascular, Neurocirugía, Ortopedia y Unidades de Cuidado Intensivo.
El Instituto será reconocido en el Tolima, como la IPS que brinda servicios de salud
con altos estándares de calidad, logrando así satisfacer las necesidades y expectativas de los
clientes, promoviendo el mejoramiento continuo institucional y contribuyendo al desarrollo
social de la región.
CAPÍTULO CINCO- JUSTIFICACION
Las organizaciones hoy en día buscan la optimización de su calidad y servicio
fortaleciéndose en cuanto al desarrollo de estrategias, que permitan determinar el lineamiento
de una organización; atribuyendo esta gran responsabilidad al área de recurso humano. A nivel
personal, constituye el requisito indispensable para optar al título de psicóloga y representa

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Una valiosa oportunidad para consolidar los conocimientos en torno en el área de la
Psicología Organizacional.
En este sentido, el desarrollo del presente proceso de intervención responde a las
inquietudes de tipo teórico y metodológico en el área de los recursos humanos, ha permitido
tener una aproximación práctica al tema de la evaluación del desempeño ya que inicia cuando
se selecciona al aspirante y abarca desde el inicio de labores, realizando valoración por parte
del jefe inmediato y termina cuando después de realizar las variables, se obtiene una
puntuación y este resultado es retroalimentado a dicha persona. El mejoramiento contribuye a
reforzar los aspectos positivos que se observan en el desempeño de los empleados ya que
aparece como un criterio de retroalimentación objetiva, con respecto a las tareas,
responsabilidades y roles desempeñados en la compañía; por otro lado, identifica con claridad
sus puntos débiles y se convierte, así, en un instrumento de mejoramiento continuado que
asociado a procesos de formación y de retribución, hace posible el alcance de los objetivos
colectivos.
A partir de la cual se ha podido concluir que la adecuada aplicación de este tipo de
herramienta encierra un gran número de beneficios que favorecen el crecimiento y la
competitividad de las organizaciones; en la medida en que los datos obtenidos contribuyen al
mejoramiento de los procesos de toma de decisiones y optimizan los recursos con que cuentan
las empresas.
11
El reclutamiento es la acción por la cual se informa a través de los canales establecidos
a los eventuales interesados o aspirantes de la existencia de un cargo vacante. Se inicia cuando
se presenta el formato de reclutamiento de personal autorizado debidamente, diligenciado y
termina cuando se inicia el procedimiento de selección.
En cuanto a la selección se analizan las actitudes, aptitudes, tendencias y conocimientos;
personales, técnicos, sociales y familiares de los aspirantes, con el propósito de garantizar la
idoneidad y calidad del aspirante teniendo en cuenta las grandes demandas a nivel de
competencia que presentan las diferentes entidades, estas buscan la calidad y satisfacción de
los clientes, enfocando la fuerza laboral hacia ello, implementando, manteniendo y mejorando
los servicios como estrategia para mostrar solidez y crecer progresivamente.
En el clima laboral Diacorsas Sucursal Instituto del Corazón de Ibagué, es una IPS de
tipo privada calificada en la región como una de las mejores entidades de salud con respecto a
la cardiología, es por ello que trata de permanentemente actualizar, implementar y mantener el
sistema de gestión de calidad de tal manera que regule su desempeño frente a los usuarios y al
servicio que esta presta relacionado con comunicación, trabajo en equipo, satisfacción en
remuneración y conocimiento, vivencia de valores y salud ocupacional.
A través del área de talento humano se pretende llevar a cabo labores que permitan
proveer oportunamente al instituto, los diferentes procesos que son necesarios para definirla
como una organización que cumple con todos los parámetros que la ley exige, permitiendo
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Potencializar sus competencias y valores institucionales en los clientes internos
teniendo en cuenta que esto redundara en el cliente externo.
CAPÍTULO SEIS- DESARROLLO DEL PROBLEMA INTERVENIDO
La psicología es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana por lo cual
su eje de estudio se centra en un aspecto muy particular, el hacer. El hombre tiene la capacidad
de transformar la naturaleza, y su relación con la naturaleza está establecida por el trabajo
cuyo producto preexiste en su conciencia antes de producirlo.
En función de ello, se puede definir a la psicología laboral u organizacional como una
ciencia aplicada de carácter social que, haciendo eje en el hombre y su medio laboral, intenta
explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia.la
psicología organizacional como disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas,
con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos
humanos, cuya función es analizar las relaciones entre colaboradores y procesos organizativos.
El psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de problemas tales como el
reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos,
condiciones de trabajo, etc. sino también del comportamiento de los grupos y subsistemas de
trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.
Las organizaciones, definidas como un sistema constituido por un grupo de personas
que conforman subgrupos sectoriales, integrados por individuos inter actuantes e
interdependientes, constituyen un sistema abierto en constante comunicación con el contexto
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para percibir sus variaciones y adaptarse a sus necesidades. Dentro de éstas se pueden
observar un sistema formal, con sus normativas de procesos, y un sistema informal
determinado por la actividad e interacción habitual de la organización. Esta plantea la
configuración de un grupo humano complejo que actúa dentro de un contexto deliberadamente
constituido para la realización de fines y necesidades específicas.
El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de estudio
de la psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos,
éstos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El
individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello, Argyris sostiene, si se
desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos,
el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto, el individuo tendrá más
oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el éxito
psicológico.
La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de
ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses
y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar
esos comportamientos con el objeto de producir bienes ó servicios.
Lo anterior, pone en evidencia la importancia de brindar apoyo psicosocial para el
fortalecimiento de la clima organizacional del ICI como un aspecto fundamental de la
psicología organizacional que transversalita las acciones del área de Recursos Humanos, dado
que en la actualidad si bien el área cuenta con protocolos que permiten una ruta metodológica
clara para el desempeño de los colaboradores del área, se hace necesario asociar esfuerzos que
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permitan inspirar, dirigir y guiar a los individuos o grupos de trabajo en la institución,
conforme a los objetivos organizacionales, así como evaluar y compensar el desempeño de las
personas de la organización.
Así mismo se evidencia la necesidad de fortalecer el clima laboral con el fin de lograr
una mayor satisfacción de los trabajadores en sus áreas de desempeño, buscando el
cumplimiento de los objetivos institucionales para lo cual se pretende la implementación de un
proceso secuencial que inicia con una fase de diagnóstico, una propuesta de acción y culmina
con la implementación del programa outdoor training que la compañía viene desarrollando, el
cual debe ser fortalecido dado que no solo permite la interiorización de los valores
corporativos por parte de los empleados sino que a su vez contribuye con el mejoramiento de
la calidad de vida de los mismos.
En ese sentido, se implementaran acciones encaminadas a fortalecer los procesos del
área de recursos humanos tales como selección de personal, clima y microclima
organizacional, bienestar social entre otros.
CAPITULO 7. MARCO TEORICO
Historia de la psicología organizacional
Entre los psicólogos aun no existe un acuerdo claro sobre cuál es el origen y el campo
de estudios de la psicología organizacional. Se percibe como la disciplina que surge de
la industria y se expande hacia otras instituciones, hasta lograr su consolidación en la década
de 1970. Algunos estudios la consideran como sinónimo de psicología industrial, otros como
una parte integrante de ella, finalmente, como una ampliación y una evolución de la segunda.
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La Psicología Organizacional se desarrolló a partir del movimiento de la relaciones
humanas en la organizaciones pone más interés en el empleado que la Psicología Industrial; la
cual se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en
su lugar de trabajo. Los temas organizacionales incluyen las actitudes de los empleados, el
comportamiento, el estrés laboral y las técnicas de supervisión.
Sin embargo, los principales temas del área no se pueden categorizar como
estrictamente industriales u organizacionales. Por ejemplo, la motivación es importante para
los asuntos de la Psicología Industrial en relación con la eficiencia y el desempeño de los
empleados, pero también resulta de gran relevancia en la preocupación de la Psicología
Organizacional por la felicidad y bienestar de los empleados. Si bien las dos áreas no siempre
se pueden diferenciar de manera clara unidas ofrecen una visión de la extensa naturaleza de su
campo de acción.
La psicología organizacional, lejos de centrarse en los estudios de
la organización como tal, se orienta a los individuos como integrantes de la misma. Es a partir
de la década de 1980, y gracias al avance de la teoría orientada a la calidad total y a
la reingeniería de procesos, que ha quedado claro que es preferible considerar como parte de la
empresa o institución no solamente a quienes prestan sus servicios en ella, sino además, a
quienes son los beneficiarios de sus productos y servicios (clientes, consumidores,
usuarios, población objetivo o beneficiarios) y a quienes actúan como sus
proveedores (de recursos materiales, económicos , humanos o intelectuales).
En esta misma perspectiva, la psicología organizacional se ha enriquecido con
aportaciones de la mercadotecnia y con técnicas derivadas de la búsqueda de la calidad. Un
16
par de casos de este tipo son los estudios de investigación de mercados y la creación
de clubes de consumidores o usuarios que ayudan a conocer los factores que facilitan la
retención de marcas y productos en la mente de los consumidores, así como su fidelidad a los
mismos.
En un sentido diferente esta disciplina ha recibido otra valiosa aportación, proveniente
de la investigación, acerca del desarrollo de los grupos y el manejo de los sentimientos y de
la autoestima. Desde hace más de cuarenta años, W. Schutz (1955) orientó sus trabajos a la
identificación de la personaque hace más productivos a los grupos, y llegó a descubrir sus
implicaciones en el comportamiento de los individuos de la organización, los sentimientos y el
auto concepto de los integrantes (Schutz, 1992). Su enfoque, con invaluables aportaciones al
estudio del comportamiento de los individuos en las organizaciones, ha sido confirmado por el
nuevo campo de la llamada inteligencia emocional, además de que cobró forma científica a
principios de la década de 1990.
Sus hallazgos han arrojado una luz acerca de los factores que impactan en la formación
de equipos de trabajo, la motivación de los empleados, los temores que bloquean o reorientan
psicológicamente el comportamiento en las organizaciones y muchos otros temas.
Sin lugar a dudas, la importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha
permitido comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones
con el resto del sistema organizacional. Por ello, los estudios de esta rama científica deben
hacerse bajo el marco del enfoque de sistemas. Así con el propósito de integrar a la misma
Psicología de las organizaciones en una perspectiva sistémica, nuestro interés se orienta a
17
describir sus relaciones, roles, insumos, productos, beneficiarios y modos de evaluar
su eficacia.
Psicología organizacional
La psicología organizacional es el estudio científico del comportamiento humano en

las organizaciones. Tiene como métodos principales la observación y la experiencia ya que se
pueden medir y registrar. Ello significa que sus procedimientos y resultados son objetivos ya
que se requiere que los hechos observados sean públicos y confirmarles.
La psicología organizacional, con sus métodos y procedimientos tiene la misma
categoría que cualquier ciencia, pues se conoce por sus métodos y no por su objeto.
Cuando un psicólogo organizacional observa el comportamiento de los trabajadores, lo hace
siguiendo las tradiciones más comunes de la ciencia: objetiva, imparcial y sistemática. Si su
método es objetivo también lo es el objeto de su observación, la conducta humana. La
conducta externa es el único aspecto de la existencia humana susceptible de ser observados,
medidos y registrados con objetividad. No obstante también se ocupa de las dimensiones
intangibles del ser humano: motivaciones, emociones, ideas y deseos.
No es posible observar directamente estas facetas de nuestra vida interior o subjetiva,

pero si inferirlas. Es así como el psicólogo organizacional trata de conocer más a fondo el
comportamiento humano, pero la esencia del método científico consiste simplemente en que el
psicólogo observa con atención, escucha, mide y registra todo con objetividad, precisión e
imparcialidad. ZEPEDA, F. (1999) Psicología Organizacional. México: Addison Wesley
Longman.
Roles y funciones del psicólogo organizacional
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Es así que encontramos una definición de Cesar Mazabel Galarza (2000), defiriéndose
al rol como los papeles, conductas y comportamientos que desempeñan las personas por
ocupar cierto estatus.
Asimismo se llama función al conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante del
cargo ejerce de manera transitoria y sistemática; esta definición es dada por Idalberto
Chiavenato, en 1994.
A continuación se describen los principales roles y funciones del psicólogo organizacional.
Rol del Psicólogo Organizacional
Estudia el comportamiento humano dentro de una organización en función a su
participación en factores tales como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de
decisiones, la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral.
Funciones del Psicólogo Organizacional
Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de
necesidades de capacitación, etc.
Programas
de entrenamiento (capacitación, adiestramiento y desarrollo), programas de desarrollo
organizacional, programas de inducción de RR.HH, etc.
Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH.,
participación en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
19
Desempeño de actividades de planificación,
organización, dirección y control en la posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o
asistencia en departamentos afines a la especialidad.
Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en
diversas instituciones educativas.
Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en
las organizaciones.
El campo de la psicología organizacional
Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un
enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos
humanos. Inicialmente eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos,
se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para
entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su
aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partir
de una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades del
individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el
psicólogo organizacional, cuya función es analizar las relaciones entre las partes.
A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se
ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento,

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análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino también del
comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la
organización en su conjunto ante estímulos internos y externos.
El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de
estudio de la psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través de los
individuos, éstos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas
situaciones. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello, Argyris
sostiene, si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el
logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al
contexto, el individuo tendrá más oportunidad de expresar sus potencialidades,
experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico.
El clima se refiere a las características del medio ambiente laboral que son
percibidas, directa ó indirectamente, por los miembros de la organización provocando
repercusiones de distinto tipo en su comportamiento según el grado de satisfacción con
la tarea desempeñada. De esta manera, el clima es una variable que interviene entre el
sistema organizacional y el comportamiento de sus miembros proporcionando
retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales y permitiendo introducir cambios planificados. SPECTOR, P. (2002)
Psicología Industrial y Organizacional. México: Manual Moderno.
Con el transcurso del tiempo las funciones del psicólogo organizacional han
sido ampliadas y no se espera menos de este tipo de profesional ya que sus estudios se
relacionan prácticamente con cualquier ámbito de la vida: equilibrar la estabilidad
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emocional de una persona, apoyar una campaña publicitaria, selección de personal,
estudios del consumidor, etc
En el área Empresarial u organizacional cumple las siguientes funciones
Organización y desarrollo de RRHH: Mejora específica de recursos humanos
como formación, adiestramiento, selección, incorporación así como la selección y
orientación. También trabaja en la organización a través de organigramas, análisis del
flujo de comunicación, valoración de puestos.
Condiciones de trabajo y de Salud: Consiste en analizar en todos los procesos
que hay dentro de las organizaciones, para que el proceso de trabajo implique un
menor riesgo.
Dirección y Gestión
Asesoramiento en la dirección y gestión de recursos humanos, gerencias y
personas en general que tengan a su cargo un grupo humano.
La competitividad internacional y el desarrollo, basado cada vez más en el
conocimiento y las innovaciones tecnológicas, han cuestionado y vuelto obsoletos los
instrumentos, técnicas de análisis y sistematización del trabajo. Ello tiene
consecuencias en la gestión organizacional tanto a nivel productivo como de recursos
humanos, así como en la implementación de políticas de empleo, en las relaciones y
negociaciones entre trabajadores.
Si bien el sector productivo desarrolló por su cuenta fórmulas que le
permitieron por un tiempo resolver las insuficiencias en la preparación de recursos

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humanos para el trabajo, es cierto que éstas tampoco se preocuparon por establecer y
desarrollar la relación con el sector de la producción. Este distanciamiento provocó que
el mundo del trabajo y el de la educación actuaran cada uno por su lado, lo que
evidentemente trabajo, además de falta de complementariedad en esfuerzos y recursos,
diversidad de planes y programas con distintos grados de calidad y pertinencia respecto
a los requerimientos, y la ausencia de un marco que permitiera articular y reconocer los
aprendizajes logrados en uno y otro sector, afectando las posibilidades de superación y
desarrollo de las personas (Soto Sánchez, 2000:9).
Por lo anterior, crece la convicción que instituciones educativas y empresas se
necesiten mutuamente, por ello la formación profesional debe estar focalizada en
familias específicas de ocupaciones, integrando las competencias como
comportamientos efectivos con habilidades necesarias para el desempeño de las tareas
ocupacionales. De esta forma, las relaciones entre educación y trabajo, así López luna
y chaparro Maldonado en (competencias laborales del trabajador social vistas desde el
mercado laboral) hablan de como las relaciones laborales vienen recurriendo al
enfoque de competencias, como recurso para enfrentar los desafíos que plantea el
aumento de la competitividad y los crecientes requerimientos de profesionalizar la
gestión del recurso humano.
(Gallart y Jacinto, 1995)(competencias laborales: tema clave en la articulación
educación-trabajo).expresan De acuerdo con lo anterior que las competencias laborales
se perciben como el punto de encuentro entre los sectores educativo y productivo, por
23
cuanto muestran qué se debe formar en los trabajadores y los desempeños que éstos
deben alcanzar en el espacio laboral.
«El surgimiento de la gestión por competencia laboral en la empresa, en parte
obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado
efectivo».
Desde el contexto histórico la concepción de competencia laboral se acuñó
primero en los países industrializados a partir de la necesidad de formar personas para
responder a los cambios tecnológicos, organizacionales y en general, a la demanda de
un nuevo mercado laboral. A su vez, en los países en desarrollo su aplicación ha estado
asociada al mejoramiento de los sistemas de formación para lograr un mayor equilibrio
entre las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general.
En Colombia el SENA ha promovido el enfoque de competencias laborales, el
cual empieza a ser adoptado de forma amplia por los empresarios para la gestión de su
talento humano. Dadas las ventajas del enfoque en relación con su fuerte vínculo con el
sector productivo, la generación de referentes comunes para la formación y evaluación
de las personas, actualmente las instituciones de educación media están volcando su
atención sobre las competencias para definir la formación laboral que ofrecen a sus
estudiantes. Salvo contadas excepciones, la descripción de las competencias para el
desempeño laboral en Colombia, no aparecen en el currículo o en los programas
académicos, y solo es posible alcanzarlas cuando el sujeto, luego de ingresar a una
empresa logra adquirir experiencia y dominio teórico – práctico para ejercer una
profesión. Como lo plantea Maldonado, «En una de las orillas, distante de su
24
complemento productivo, se encuentra de la mano de la educación el grupo de la
expectativa y el desarraigo, los desempleados, el desencuentro afecta, a técnicos,
tecnólogos, pero especialmente los profesionales egresados de la educación superior.
En la otra orilla, el empresario grande, mediano, pequeño, afligido ante la guerra de
mercados, la violencia y las transformaciones tecnológicas que deben seguir
navegando con los profesionales que el país le ofrece, su dilema es zarpar con empírica
franca o con el academicismo improductivo. Una opción es seleccionar un grupo de
trabajadores empíricos, diestros en operaciones manuales, pero con serias restricciones
para analizar, interpretar y crear, la otra opción es contratar egresados de los institutos
de educación, saturados de información pero ajenos al mundo trabajo» (Maldonado,
2002).(Revista de humanidades Tabula Rasa).
En los comienzos del milenio el tema de las competencias son introducidas a
partir del proceso de los Exámenes de Calidad de la Educación Superior ECAES,
propuesta por el Ministerio de Educación Superior MEN y acogida por el Consejo
Nacional para la Educación quien a través de las facultades y programas asumieron el
proceso de construcción de las pruebas de estado por competencias para el país. Esta
experiencia se constituyó en una oportunidad de encuentro académico para que cada
escuela revisara sus propios procesos formativos lo cual posibilito una aproximación al
estado actual de desarrollo de la formación profesional en el país.
Así el trabajo social se ha venido desempeñando tradicionalmente en las áreas
en las que han caracterizado su actuar profesional como son: salud, desarrollo
comunitario, familia, laboral, educación y en las cuales se concentra un gran número de
25
profesionales; sin embargo no ha sido ajeno frente a los nuevos conflictos que emergen
por las coyunturas políticas o sociales convirtiéndose en problemas prioritarios de su
intervención profesional, entre esta cabe señalar derechos humanos, atención en
situación de desastres, educación y promoción para la conservación del ambiente
En esta perspectiva es necesario que el trabajador posea un amplia gama de
conocimientos teóricos, conceptuales y metodológicos, esto significa el conocer
practicas establecidas y normas, el poder identificar y reproducir secuencias de proceso
indispensables para poder hacer su trabajo; además debe traducir ese conocimiento en
acción con el fin de dar respuesta a los diversos contextos, otro aspecto a tener en
cuenta es el que refiere a la actitud que proyecta el profesional cuando hace su trabajo,
lo anterior no es otra cosa más que los elementos constitutivos de las competencias
laborales
En el contexto de las áreas de intervención se tuvo en cuenta categorías como:
denominación de cargo, experiencia, profesionales que pueden desempeñar el cargo,
numero de profesionales que desempeñan el cargo y estudios de posgrado, como se
puede observar en el cuadro la denominación que prevalece es la del profesional, no
obstante se puede visualizar otras denominaciones que aluden a las nuevas exigencias
laborales como son la de coordinador de área
Tabula rasa que permite inferir el posicionamiento en nuevos espacios
profesionales dentro de las estructuras organizacionales. En relación con la experiencia
la tendencia en general es de uno a dos años lo que significa que este requisito no es de
26
una alta exigencia como determinante en el perfil para el desempeño del cargo
situación que permite facilidades de acceso de los profesionales al mercado laboral.
En lo relacionado con los profesionales que pueden desempeñar el cargo este
requerimiento se ve influenciado por el contexto especifico de cada una de las áreas ,
no obstante por tradición se ha visto que el psicólogo es el profesional que entra a
competir dentro de las exigencias de los perfiles ocupacionales, seguido del
administrador de empresas y el ingeniero industrial. Otro aspecto que se considero
pertinente fue el relacionado con la cualificación profesional en educación pos gradual
que exigen las instituciones para el desempeño del cargo, aunque no muy significativo
dentro de los requisitos, si se pudo evidenciar tendencia hacia el área administrativa
con énfasis en gerencia social, gestión social y diseño de proyectos.
Competencias básicas del trabajador social desde el ámbito laboral.
Las competencias básicas se refieren a los comportamientos que deben
demostrar los trabajadores, asociados a conocimientos de índole formativa, como son
la capacidad de leer, interpretar textos, aplicar sistemas numéricos, y comunicación
verbal y escrita. Estas competencias se adquieren gradualmente a lo largo de la vida,
así como por la educación formal. En éste tipo de competencia la que más se destaca es
la comunicación verbal y escrita en razón a que al establecer la relación con cada una
de las tareas ocupacionales se vislumbran que muchas de las funciones que se ejercen
giran en torno al desarrollo de esta competencia, especialmente con énfasis en la
elaboración de proyectos, presentación de propuestas ante diferentes auditorios,
27
elaboración de materiales, capacidad de escucha, al Transmitir con claridad sus ideas y
conocimientos, y retroalimentar las ideas de los demás compañeros entre otros.
Competencias genéricas del trabajador social desde el mercado laboral en las
diferentes áreas de intervención estudiadas, Corresponden a los conocimientos y
habilidades que están asociados al desarrollo de diversas áreas ocupacionales y ramas
de la actividad productiva; es decir son las competencias que definen un perfil concreto
para las distintas actividades del mundo del trabajo, (sectores y ramas económicas),
entre las que se destacan toma de decisiones, creatividad, solución de problemas,
procesamiento de información, López luna y chaparro Maldonado (competencias
laborales del trabajador social vistas desde el área laboral). Hablan de él saber
aprender, gestión personal, responsabilidad, autoestima, sociabilidad, integridad y
honestidad, gestión de recursos, relaciones interpersonales, gestión información,
comprensión tecnológica. Aunque todas son relevantes para el desempeño del cargo a
continuación se hace una descripción de las competencias genéricas más destacadas a
partir de las expresiones de los empleadores:
Autoestima tiene que ver con la característica de la personalidad del profesional
en el puesto del trabajo; dentro del ámbito profesional una autoestima positiva facilita
una mejor percepción de la realidad y posibilita una comunicación interpersonal
asertiva, proyecta una imagen positiva de sí misma y le permite seguridad en sus
actividades y decisiones, de ahí la relevancia en la participación porcentual (84.2%) en
todas las áreas.
28
Responsabilidad, hace referencia al compromiso y a un alto sentido del deber y
al cumplimiento de las obligaciones en el puesto del trabajo. En este contexto el
empleador refiere la importancia de la organización en el trabajo, la capacidad de
realizar las funciones del cargo sin necesidad de supervisión, que evidencie la cultura
del orden, del trabajo bien hecho y de calidad.
Sociabilidad es quizás una de las competencias más relevantes o indispensables
en el desempeño profesional del trabajador en términos de saber acoplarse a cualquier
equipo de trabajo, poseer capacidad de empatía, estar seguro de su propio valor y dar
créditos a los aportes de los demás.
Creatividad es una habilidad cada día más necesaria en la vida de las
organizaciones lo fundamental es generar ideas, desarrollarlas y enriquecerlas, aquí el
profesional debe tratar de descubrir soluciones imaginativas a los problemas, ser
recursivo, innovador y práctico y ante todo buscar nuevas alternativas de solución,
tratando de romper esquemas tradicionales.
Saber aprender: la clave de esta competencia estriba en la capacidad que tiene
el profesional de adquirir y asumir nuevos conocimientos y aplicarlos en la vida
laboral, por ello debe tener una actitud positiva a nuevas situaciones y retos en la
asimilación de nuevos conocimientos.
Relaciones interpersonales
29
al igual que la sociabilidad esta es otra de las competencias que se podrían
considerar como inherentes al desempeño profesional.la capacidad para efectuar
intercambio con otras personas que resulten beneficiosas en una perspectiva
integrativa, identificando los intereses del otro y reconociendo su legitimidad, de tal
forma que se puedan mantener buenas relaciones personales.
Tabula rasa (revista de humanidades) en Competencias específicas del
trabajador social desde el mercado laboral en las diferentes áreas de intervención
estudiadas.
Las competencias específicas son la base particular del ejercicio profesional y
están vinculadas con las funciones laborales, se tuvo como referente la descripción de
las funciones en cada una de las áreas con sus respectivas acciones a alcanzar; con el
ánimo de complementar esta información se presenta una relación de los
conocimientos teóricos que deben poseer los profesionales, los saberes metodológicos,
la política social y el marco legal requeridos en cada una de las áreas del estudio.
Área de intervención en salud.
En el área de salud se encuentra un importante campo de acción, en este sentido
el profesional debe poseer una amplia formación que le permita asesorar, gestionar,
identificar, promover, educar, entre otras acciones en pro del usuario y de la
institución, por lo que su que hacer se orienta a funciones investigativas, educativas y
de participación social, gestión y de servicios.
CAPÍTULO OCHO-METODOLOGÍA
30
La metodología utilizada para el desarrollo de la presente propuesta enfocada en el área
organizacional, es participativa la cual fomenta el desarrollo psicosocial, la adquisición de
saberes, el fortalecimiento y aceptación de la norma, encerrando una gama de actividades
donde se cruza el placer, el goce, la actividad creativa, el autoconocimiento y la adecuada
conducta social.
Como espacio de encuentro de subjetividades y como medio para compartir el trabajo,
se han ido ampliando como una construcción participativa, en donde los sujetos, guiados por
propósitos comunes y el deseo de alcanzarlos en un tiempo determinado generalmente corto,
están dispuestos a construir una situación de aprendizaje y de producción orientada a
conseguir sus metas.
Las estrategias utilizadas fueron actividades grupales, debido a que ellas promueven el
Bienestar Integral a partir del conocimiento y crecimiento personal, el afrontamiento y
resolución de problemáticas; así mismo se trabajara en temas relacionados con el trabajo en
equipo los cuales buscan respaldar espacio de encuentro para la reflexión, donde los
beneficiarios participen y a partir del cual se integren y vean cuáles son sus fortalezas y
debilidades para mejorar como equipo.
En la lúdica se desarrollan actividades de esparcimiento como medio integrador,

regulador de sus conductas con el juego, espacio recreativo, acercamiento con el grupo y se
utilizaran herramientas de acuerdo a la previa aprobación de la Instituto del Corazón de
Ibagué (ICI), para evaluar resultados obtenidos de la implantación, identificación de
oportunidades de mejora y ajustes requeridos, con la finalidad de verificar la efectividad de la
metodología.
31
Por lo anterior, se realizara la intervención con los colaboradores del Instituto del
Corazón de Ibagué (ICI) a través de la implementación de actividades, talleres y espacios de
reflexión; permitiendo la creación del plan de acción con la siguiente estructura:
Dinámicas de grupo
Conocer la aplicación de diversas dinámicas de grupos para efectuar investigación
especifica acerca de las necesidades y motivaciones de los integrantes, así como mejorar la
comunicación y fomentar buen clima organizacional.
Ejercer liderazgo
Inspirar, dirigir y guiar a los individuos o grupos de trabajo en la institución, conforme
a los objetivos organizacionales
Pruebas psicológicas
Conocer los diversos cuestionarios, test y pruebas psicológicas para medir intereses,
valores, inteligencia y personalidad tanto proyectivos como objetivos.
Entrevistas
Conocer las diversas técnicas de entrevista, personal como grupal, tanto las
estructuradas como las no estructuradas.
Análisis, descripción y evaluación de puestos y de desempeño
32
Observar, registrar, analizar y describir las actividades laborales, precisar y especificar
sus requisitos y competencias, así como evaluar y compensar el desempeño de las personas de
la organización.
Diseño y análisis estadístico de encuestas
Conocer el diseño de encuestas para la investigación de las actitudes, del clima y la
clima organizacional; saber formular cuadros y efectuar análisis estadístico de los resultados
de las encuestas.
Clima laboral
Conocer y observar el ambiente laboral presente en el sitio de trabajo en cuanto a la
comunicación, trabajo en equipo, reconocimientos y valores de las personas que hacen parte
de esta organización.
33
CAPÍTULO NUEVE- ACTIVIDADES EJECUTADAS
Tabla 1. Actividades ejecutadas
Dia /
sema Actividad Objetivo Recursos Metodología Resultados Indicadores
na
De acuerdo a
R. Físicos
Verificar Procesamiento los 90% del 100%
documentació de datos y procedimientos de las
ANALISIS DE n requerida verificar los y sondeos funciones

3/7 Formatos de
PUESTO DE para cada informes, de tal realizados se descritas en el
Pruebas.
TRABAJO perfil forma que obtuvo análisis de
solicitado por cumplan con personal con el puestos de
área los requisitos. perfil requerido trabajo.

R. humanos
por el área
APOYO PSICOSOCIAL PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL INSTITUTO DEL
CORAZÓN DE IBAGUÉ
solicitado.
Cubrir el
El
Proceso y
requerimiento 80% del
R. Físicos
planeamiento
Esta orientada de candidatos 100% de las
a fin de que la
al conocimiento potencialmente funciones
RECLUTAMIENTO ejecución de
3/7 interno y calificados y descritas en el
sus eventos
externo de la capaces de análisis de
logre una R. Humanos
institución ocupar cargos puestos de
eficaz
dentro de la trabajo
cobertura de
institución.
sus vacantes.
35
CORAZÓN DE IBAGUÉ
Está orientada
al conocimiento
Los tablas de
de los
la evaluación
Llevar a cabo componentes
R. Físicos de
actividades siguientes: el
conocimientos 90 % del 100%
en las cuales nivel
representan de de las
se evaluaron Formatos de intelectual, en
forma funciones
SELECCIÓN Y conocimiento relación al nivel
10/14 Pruebas. específica las descritas en el
CONTRATACIÓN s habilidades de
respuestas de análisis de
,actitudes responsabilida
los puestos de
para dichos d de puesto de
R. Humanos
participantes trabajo
perfiles trabajo
en la
solicitados aplicando
evaluación del
pruebas
procedimiento
psicológicas y
entrevistas
36
CORAZÓN DE IBAGUÉ
Análisis de las
hojas de vida
recibidas y
selección de
personal para
el cargo
solicitado
Identificar R. Físicos Definir las Permitió formar
fortalezas, las actividades equipos de
cuales nos pendientes a trabajo, dentro 99 % del 100%

CULTURA
24/29 sirva como Formatos de mejorar las de la del personal
ORGANIZACIONAL
base para la condiciones de organización del ICI.
Pruebas.
implementaci trabajo y salud, que pudieron
ón en busca calidad de vida interrelacionars
37
CORAZÓN DE IBAGUÉ
del R. Humanos así como e y hacer más
mejoramiento reforzar los fácil el trabajo.
continuo. rasgos
Para sentirse
culturales de
motivados en
los
su centro
colaboradores
laboral.
con el fin de
tener un
ambiente
agradable de
trabajo
38
Las actividades realizadas en el análisis del puesto de trabajo su objetivo es describir
las acciones de cada sitio de trabajo y sus principales contenidos, las actividades y
condiciones requeridas para el desempeño del colaborador en el cargo, los recursos utilizados
son el formato institucional y los recursos humanos. El diligenciamiento de formatos
institucionales para la formación de los perfiles ocupacionales es la metodología utilizada, en
cuanto a los indicadores de logro el 90% del 100% de las funciones descritas son el análisis de
cada puesto de trabajo.
En el reclutamiento, el objetivo es recepcionar hojas de vida y preseleccionarlas acorde
con las vacantes y perfiles a cubrir. Son utilizados los recursos humanos, en la metodología se
analizan las hojas de vidas recibidas y se hace la selección de personal para el cargo solicitado
de acuerdo a cada área, en los indicadores de logro el 80% del 100% es de conocimiento y
desarrollo del proceso de selección para el vacante.
La selección y contratación donde los objetivos son desarrollar actividades asignadas
por las directivas en el apoyo de la selección del personal, los recursos utilizados son formatos
de pruebas.
La metodología utilizada es la aplicación de pruebas psicotécnicas y de conocimiento,
también entrevistas y verificación de referencia. Los indicadores de logros son 99% del 100%
conocimiento y desarrollo de aplicación de pruebas, en el clima organizacional es analizar el
comportamiento de la organización equilibrando actitudes y comportamientos de los
colaboradores condicionando su modo de pensar sentir y actuar, la metodología es desarrollar
actividades participativas para la buena comunicación de todos los integrantes de la
institución. Los indicadores de logros son 90% del 100% del personal del ICI.
Los resultados de acuerdo a los procedimientos y sondeos realizados se obtuvo
personal con el perfil requerido por el área solicitada, candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la institución, los tablas de la evaluación de conocimientos
representan de forma talante las respuestas de los participantes en la evaluación del
procedimiento. Permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones y los conceptos
que se plantea con el fin de lograr importancia a una necesidad de comprender lo que ocurre
en su entorno y explicar porque algunas actividades que se realizan en la institución fallan y
otras no.
40
CAPITULO DIEZ- RESULTADOS DE LAS EVALUACIONES DE CONOCIMIENTOS
Las actividades que se realizaron con el fin de conocer la comunicación, el entendimiento,
los conocimientos y valores del personal de diferentes formas tales como:
Lúdicas ayuda en el grupo colaborar con los compañeros”
“Estar en espacio cómodo y alegre”
“Actividades recreativas”
“Pausas activas”
“Concurso”
“Integración grupal”
“Actividades que aumente la confianza en el grupo”
“De conocimiento personal trabajo en grupo”
“mejorar las relaciones interpersonales”
“bailar, competencias”
“pruebas de equilibrio”
“Pruebas de confianza “
“pruebas de destreza”
“Pruebas de agilidad mental”
41
“Sentido de pertenecía por la institución”
“Creatividad para realizar las actividades que generen para mejorar compañerismo en su
grupo”
“Chistes”
“Competencias adivinanzas y mensajes que lleguen al sentido personal y laboral”
“Ejercicio en piscina”
“Correr buscar objetos en grupos”
“Realizar dibujos”.
Los resultados de las actividades anteriores, se observo que un porcentaje de los
asistentes fortalecieron el conocimiento de los demás; genero entusiasmo en el grupo, se
experimento diversión, se aumento la confianza en sí mismos, y experimentaron la
colaboración de los demás.
Se pudo evidenciar que los participantes consideraron que los valores y competencias
institucionales más importantes a trabajar durante la jornada son Laboriosidad, un porcentaje
de Respeto y un porcentaje trato humanizado.
Al preguntarle a un integrante del ICI cuales fueron las expectativas en cada una de las
actividades realizadas estas fueron sus respuestas.
¿La jornada cumplió con sus expectativas? ¿Por qué?
"Si, que debemos trabajar más en grupo y saber escuchar"
42
"Si me permitió compartir y conocer un poco más a los compañeros, me sirvió como
integración"
Permitió que exprese y reconocer las debilidades.
Fortalece mi grupo de trabajo
Si porque comparto con mis compañeros mis expectativas
Si porque hizo que cada uno de los compañeros miramos nuestra fortalezas y debilidades
y falencias qué tenemos
"la confianza, el trabajo en grupo el respeto con uno mismo y con los demás."
"Si, porque adquirí más confianza conmigo mismo y mis compañeros."
"Si, aprendí que el logro del objetico era el trabajo en equipo"
"Si, porque salimos de la monótono"
Si fue buena se vio el trabajo en equipo de parte de mis compañeros , supimos
comunicarnos y saber escuchar las opiniones de nuestros compañeros
"Si se logró la integración y reflexión"
"Nos enseña a escuchar y conocer la labor de los otros"
“Si me sentí bien y logro que tuviera esa confianza en mi”
"Sí, logre conocer más el carácter de mis compañeros y compartir con ellos un rato de
diversión y trabajo en equipo”
43
Se Reflexiono acerca de la importancia que tiene cada participante dentro de un equipo
de trabajo, se examino el valor individual de pertenencia al grupo y la responsabilidad que se
tiene hacia el equipo y fortalecer la comunicación entre ellos.
Se Fortaleció el trabajo en equipo, el compromiso institucional, liderazgo, se
desarrollo la confianza que se le brinda a la persona que dirige.
Se Evidencio el aprendizaje que se obtuvo en los colaboradores a partir de las
actividades realizadas de forma rápida y completa.
El equipo se Concientizo acerca de la importancia de expresar con sinceridad los
puntos fuertes de los demás, de esta manera se busco generar un clima laboral adecuado en el
servicio.
44
CAPITULO ONCE-DISCUCIÓN
Se permitió solucionar desacuerdos en las diferentes áreas además de falta de esfuerzos
y recursos, diversidad de planes y programas con distintos grados de calidad y pertinencia
respecto a los requerimientos, y la ausencia de un marco que permitió articular y reconocer los
aprendizajes logrados en uno y otro sector, afectando las posibilidades de superación y
desarrollo de las personas (Soto Sánchez, 2000:9)
Por lo anterior, crece la convicción que por ello la formación profesional debe estar focalizada
en familias específicas de ocupaciones, integrando las aptitudes como comportamientos
efectivos con habilidades necesarias para el desempeño de las tareas ocupacionales. De esta
forma, las relaciones entre educación y trabajo, así Como las relaciones laborales vienen
recurriendo al enfoque de competencias, como recurso para enfrentar los desafíos que plantean el
aumento de la competitividad y los crecientes requerimientos de profesionalizar la gestión del
recurso humano (Gallart y Jacinto, 1995)(Competencias Laborales Tema clave en la Articulación
Educación-Trabajo). De acuerdo con lo anterior, las competencias laborales se perciben como el
punto de encuentro entre los sectores educativo y productivo, por cuanto muestran qué se debe
formar en los trabajadores y los desempeños que éstos deben alcanzar en el espacio laboral.
Desde el contexto histórico la concepción de competencia laboral se acuñó primero en
los países industrializados a partir de la necesidad de formar personas para responder a los
cambios tecnológicos, organizacionales y en general, a la demanda de un nuevo mercado
laboral. A su vez, en los países en desarrollo su aplicación ha estado asociada al mejoramiento
de los sistemas de formación para lograr un mayor equilibrio entre las necesidades de las
personas, las empresas y la sociedad en general.
45
Las actividades realizadas entregaron herramientas derivadas del entrenamiento
asertivo, como por ejemplo: Dar y recibir refuerzos, retroalimentación y control positivo del
comportamiento. Esto podría explicar el aumento en los niveles de controlar su
Comportamiento en grupo. Además, se analizaron los errores cognitivos y la tendencia a
reparar en lo negativo. Lo cual se reforzaron en especial los logros en el trabajo, la apariencia
personal, sus habilidades, su participación y cooperación en las sesiones. Por lo tanto, se puede
concluir que la intervención tuvo un efecto en el aumento del Control Positivo del
Comportamiento del personal de la institución.
El proceso de intervención creó un espacio de conversación más humano y personal.
También se les entregó herramientas derivadas del entrenamiento asertivo, tales como:
expresión de sentimientos, comunicación verbal y no verbal, plantear críticas constructivas,
derechos afectivos y desarrollo de empatía. Todo esto podría explicar el aumento en los
niveles de relaciones Interpersonales en grupo.
46
CAPÍTULO DOCE- CONCLUSIONES
De acuerdo al apoyo psicosocial brindado a los trabajadores del instituto del corazón
de Ibagué se encontró que los objetivos propuestos mejoraron significativamente su rol
laboral, por las actividades realizadas, en el área del clima social ya que contribuyo a el
mejoramiento en la calidad de vida de los colaboradores y su familia como valor agregado en
el ámbito laboral, fueron de reconocimiento y satisfacción familiar y grupal.
Se efectuó el proceso de selección de personal tomando como base los protocolos
institucionales, de acuerdo a los procesos requeridos en cada área. Las actividades que se
realizaron fueron aquellas que han servido para el fortalecimiento tanto individual como
grupal reconociendo sus actitudes, valores, cualidades y respeto para ellos como para los
demás dándole su valor adecuado a cada actividad realizada.
Se determino la funcionalidad; y se reflejo en las estrategias, estructuradas y sistemas
establecidos a lo largo de los años de funcionamiento, identificando con los sistemas
dinámicos. Los valores son generados por la cultura de la organización, por lo que pueden
modificarse, como efecto del aprendizaje continuo de sus miembros son exigibles y
tomados en cuenta para la evaluación y el desarrollo de dicho personal constituyendo el
comportamiento motor de la organización. el clima organizacional y sus valores desempeñan
un papel incuestionable en las organizaciones ante los fenómenos de la supervivencia,
adaptación, transformación y crecimiento, pues facilita la toma de decisiones, la motivación,
cooperación y el compromiso.
47
El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa ya que
condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e
instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima
organizacional.
Como en las competencias laborales se ha estimulado gran atención en diversos
escenarios entre los que se destacan, las organizaciones, universidades y empresas en general,
esta atención está centralizada en conocer las ventajas de su aplicación en el sentido de
mejorar la calidad y la pertinencia de la formación del capital humano ampliando el nivel de
desempeño de los trabajadores y la competitividad de las empresas.
Es importante rescatar que esta formación no significa en ningún momento estar
orientada solamente por los pronunciamientos del contexto laboral sino que deben estar
guiados por la problemática social, en este sentido lo que se quiere es que sea una formación
integral en la cual además de proporcionar algunas herramientas para el desempeño
profesional se confiera una serie de fundamentos para la convivencia.
48
CAPÍTULO TRECE-RECOMENDACIONES
A la institución se recomienda: prestar atención a las necesidades afectivas y
psicológicas del personal, promover el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales,
capacitar a sus funcionarios en el control adecuado de sus emociones y entregar soporte
emocional y fomentar la consolidación de equipos de trabajo multidisciplinarios que incluyan
la participación de psicólogos.
Se recomienda usar distintos medios de integración en las distintas áreas, además de falta
de recursos, en diversidad de planes y programas con distintos grados de calidad y pertinencia
respecto a los requerimientos, y la ausencia de un marco que permitiera articular y reconocer
los aprendizajes logrados en uno y otro sector.
También se recomienda a la parte directiva de la institución realizar talleres sobre los
valores corporativos tales como: respeto, honestidad, trato humanizado y, lealtad, poner en
práctica los valores que están estipulados en la empresa.
Se recomienda que sea garantizado, que la voz del usuario sea escuchada para conocer las
necesidades y expectativas y asi diseñar estrategias de mejoramiento que logren la satisfacción
Reconocer del personal sus habilidades, su participación y cooperación en las sesiones.
49
CAPÍTULO CATORCE- IDENTIFICACIÓN DEL PERFIL PROFESIONAL Y
OCUPACIONAL
El psicólogo organizacional es un experto de perfil gerencial que maneja criterios de
psicología aplicada a las organizaciones que le facilitan entender, comprender, analizar y
evaluar todos los aspectos del comportamiento organizacional entendiendo a su vez a los
individuos que agrupados, forman esas organizaciones y que con sus actitudes, valores y
cultura impactan de forma innegable el clima o cultura organizacional de la empresa. Es un
agente de cambio en la línea de mejorar logros y rendimientos de la gente dentro de la
organizacional.
El Psicólogo Organizacional un profesional capaz de describir y explicar los procesos
que determinan la estructura subjetiva de una organización con base en quienes la conforman
y, al mismo tiempo, ser un agente de cambios pertinentes que apuntan hacia mejorar
rendimientos y logros.
Psicologia organizacional
Es el estudio de la forma en que las personas se reclutan, selecciona y sociabilizan en las
organizaciones; de la manera que son recompensadas y motivadas; de la forma en que las
organizaciones están estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y
de cómo surgen y se comportan los lideres.
El que hacer de un psicólogo organizacional
Lo primero que hace el psicólogo organizacional cuando es convocado, es un
diagnóstico de situación de la empresa, para luego brindarle a la organización que lo convoca,
50
un conjunto de herramientas útiles para el desarrollo de ésta, teniendo en cuenta la cultura, los
valores y las actitudes laborales.
Estudia el comportamiento humano dentro de una organización en función a su
participación en factores tales como la cultura, el clima, la motivación, el liderazgo, la toma de
decisiones, la comunicación, la productividad y la satisfacción laboral.
Evaluación y selección de RR.HH., evaluación de desempeño, diagnóstico de
necesidades de capacitación, etc.
Programas de entrenamiento capacitación, desarrollo, organizacional, programas de
inducción de RR.HH, etc.
Evaluación y selección de personal, programas de inducción de RR.HH., participación
en programas de higiene y seguridad industrial, etc.
Desempeño de actividades de planificación, organización, dirección y control en la
posición de Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la
especialidad.
Actividades orientadas a impartir enseñanzas a nivel de pre y post grado en
instituciones educativas.
Estudios relacionados al análisis de diversas variables psicolaborales en las
organizaciones.
En el mundo moderno, con la nueva manera de hacer negocios, elementos como
la inteligencia emocional cobran una importancia crucial.
51
Para las organizaciones, conseguir al más brillante en algún ámbito es cuestión de
tiempo y dinero, pero mucho más complicado será encontrar al más apto.
Esto significa competencia técnica e Inteligencia emocional y ambas son competencias
de las que se ocupa de desarrollar la psicología.
En el mundo empresarial se está cada día más convencido de que aquellas personas que
más alto o más rápidamente ascienden en sus carreras profesionales son aquellas que poseen
un mayor coeficiente de Inteligencia Emocional.
52
CAPÍTULO QUINCE- REFERENCIAS
Gallarte y Jacinto, 1995.(competencias laborales: Tema clave en la Articulación Educación-
Trabajo)
Maldonado, 2002.( Revista De Humanidades Tabula Rasa)
Rasa Universidad Colegio Mayor De Cundinamarca)
Robbins 1990 (LLLINOIS) (comportamiento organizacional, 10ª.ed pesaron Educación,
México 2004)
Soto Sánchez, 2000:9. (Tabula rasa Artículo de superación y desarrollo de las personas)
Tabula rasa (Revista de Humanidades Tabula Rasa Universidad Colegio Mayor De
Cundinamarca Tabula
ZEPEDA, F. (1999) Psicología Organizacional. México: Addison Wesley Longman
SPECTOR, P. (2002) Psicología Industrial y Organizacional. México: Manual Moderno.
53
CAPÍTULO DIECISEIS-APENDICES
Las siguientes tablas representan de forma cuantitativa y especifica las respuestas de
los participantes en la evaluación del programa.
Evaluacion pre –test
Tabla 2. Cuando lo invitaron a participar en la actividad se despertó en usted:
Sentimientos frente a la actividad
Sentimientos frente a la Porcentaje

Nº de personas 16
actividad (%)
Rechazo 0 O%
interés 5 33%
curiosidad 10 67%
total 15 100%
Figura 1.Sentimientos frente a la actividad
SENTIMIENTOS FRENTE A LA ACTIVIDAD

0%
33% Rechazo
interés
67% curiosidad
54
En la figura1 se observa que el 67%de los participantes del programa expresan tener
interés frente al inicio de la actividad y el 33% manifiesta mostrar curiosidad frente al
desarrollo de la misma.
Tabla 3. Que espera experimentar de las actividades de la jornada (índice los tres más
destacados)
Nº Porcentaje
Valores asignados a las actividades
De veces (%)
Diversión 9 13%
entusiasmo 7 47%
confianza 3 20%
colaboración 3 20%
Sentido de pertenecía 3 20%
Ridículo 0 0%
Creatividad 6 40%
Motivación 3 20%
Conocimiento de los demás 9 13%
otros 0 0%
total 43
55
Figura 2. Valores asignado a las actividades 2
Diversión
0% entusiasmo
21% 21% confianza

7% 16% colaboración
14% 7%
7% 7% Sentido de pertenecía
0% Ridículo
En la figura anterior se observa que un porcentaje experimento diversión porcentaje;
de los asistentes fortalecieron conocimiento de los demás, porcentaje que se espera sentir
entusiasmo por medio de las actividades % espera que por medio de actividades de
incrementar la motivación, y experimentar el sentido de pertenecía y otros porcentaje espera
aumentar la confianza en sí mismo.
¿Qué tipo de actividades espera que realicemos en este espacio. Cuáles y con qué fin?
“Lúdicas ayuda en el grupo colaborar con los compañeros”
“Estar en espacio cómodo y alegre”
“Actividades recreativas”
“Pausas activas”
“Concurso”
“Integración grupal”
“Actividades que aumente la confianza en el grupo”
“De conocimiento personal trabajo en grupo”
56
“mejorar las relaciones interpersonales”
“bailar, competencias”
“pruebas de equilibrio”
“Pruebas de confianza “
“pruebas de destreza”
“Pruebas de agilidad mental”
“Sentido de pertenecía por la institución”
“Creatividad para realizar las actividades que generen para mejorar compañerismo en su
grupo”
“Chistes”
“Competencias adivinanzas y mensajes que lleguen al sentido personal y laboral”
“Ejercicio en piscina”
“Correr buscar objetos en grupos”
“Realizar dibujos”.
¿Qué expectativas tiene con la jornada que le puedan aportar en su vida laboral y/o
personal?
Laboral
Las expectativas es que así seremos más tolerante con el compañero
Colaborar con las actividades
57
Realizar un buen desempeño con el usuario entender lo importante que es ayudar
Como somos aquí seamos en el trabajo
Integrar a los compañeros
“ trabajo equipo "
“Confianza en sí mismo y compañerismo”
“Integrar al grupo, conocer al equipo de trabajo”
“Aprender a ser más tolerantes en la ejecución de las actividades”
“Integrar los valores institucionales en las actividades a realizar para mejorar el
compañerismo”
Personal
"Afianzar mi confianza en mi trabajo y en el de los demás"
" Confianza en sí mismo y compañerismo”
“Tener más confianza para realizar las actividades”
“Apreciar el trabajo en grupo y personal, y tener más confianza para realizar nuestro.”
"Aprender que las cosas que se hacen con amor y voluntad nos dan satisfacción
personal
"Identificar en que estamos fallando y ser mejores día a día"
"Mejorar e incrementar día a día los conocimientos"

58
¿Conoce los valores y competencias institucionales. Menciónelos e indique cuál de ellos
considera importantes para trabajar durante la jornada y porque?
Tabla 4. Valores y competencias a trabajar durante la jornada
Porcentaje
N° de
Valores y competencias veces (%)
Innovación y Creatividad 7 47%
Laboriosidad 10 67%
Respeto 10 67%
Honestidad 5 33%
lealtad 3 20%
Trato humanizado 7 47%
Trabajo en equipo 6 40%
colaboración 2 13%
amovilidad 2 13%
creatividad 5 33%
Amabilidad 2 13%
59
comunicación 5 33%
Otros 5 33%
liderazgo 6 0,4
total 75
Figura 3. Valores y competencias a trabajar durante la jornada
5% Innovación y Creatividad
7% Laboriosidad
Respeto
7%
4% Honestidad
lealtad
2% Trato humanizado
50% 5% Trabajo en equipo
colaboración
4% amovilidad
creatividad
1%
Amabilidad
comunicación
4% 3% 3% 1% 3% 1%
En la Gráfica se puede evidenciar que los participantes consideran que los valores y
competencias institucionales más importantes a trabajar durante la jornada son Laboriosidad
con un %; Respeto con un %; trato humanizado, y respeto con un %.
60
Evaluación pos-test
Cuando lo invitaron a participar en la actividad se despertó en usted
Tabla 5. Sentimientos frente a la actividad
N° de
Porcentaje (%)
personas
Rechazo 0 0%
interés 6 40%
Curiosidad 9 60%
TOTAL 15 100%
Figura 4. Sentimientos frente a la actividad
0%
Rechazo
40% interés
60% Curiosidad
En la gráfica anterior se observa que el 60% de los participantes del programa

expresaron mostrar curiosidad frente al inicio de la actividad; y el 40% manifestaron tener
interés.
61
Tabla 6. Valores asignados a las actividades
Valores asignados a la actividades N° de veces Porcentaje (%)
Diversión 9 60%
Entusiasmo 10 67%
Confianza 2 13%
Colaboración 3 20%
Sentido de Pertenencia 4 27%
Ridículo 0 0%
Creatividad 3 20%
Motivación 7 47%
Conocimiento de los demás 9 60%
Otros 0 0%
Total 45 100%
Que espera experimentar en las actividades de la jornada (Indique los tres más destacados)
Figura 5 Valores asignado a las actividades
0.7
0.6
0.5
0.4
0.3
0.2
0.1
0 Series2
En la gráfica anterior se observa que un % de los asistentes fortalecieron el
conocimiento de los demás; el % genero entusiasmo en el grupo, % experimento diversión. %
aumento la confianza en sí mismos, experimentaron la colaboración de los demás; e1
incremento la motivación.
62
¿Le gustaría que incluyéramos otro tipo de actividad en este espacio. Cual y con qué fin?
"Acerca de cómo sería que lo trataron y escuchar las ideas década uno”
"las mismas actividades con otros compañeros de otros servicios de la institución"
"Actividades de conocer más a los compañerismo"
"Integración con otros compañeros"
"actividades dentro de la piscina”
No fue corto preciso y sencillo
Estuvo muy bien la actividad
“Otras actividades lúdicas de autoestima y superación”
"Cualquier tipo de actividad requiere trabajo en equipo es muy fortalecedora"
"Respeto y alegría”
Actividad de mejoramiento personal y motivacional
¿La jornada cumplió con sus expectativas? ¿Porque?
"Si, que debemos trabajar más en grupo y saber escuchar"
"Si me permitió compartir y conocer un poco más a los compañeros, me sirvió como
integración"
Permitió que exprese y reconocer las debilidades.
63
Fortalece mi grupo de trabajo
Si porque comparto con mis compañeros mis expectativas
Si porque hizo que cada uno de los compañeros miramos nuestra fortalezas y debilidades y
falencias qué tenemos
"la confianza, el trabajo en grupo el respeto con uno mismo y con los demás."
"Si, porque adquirí más confianza conmigo mismo y mis compañeros."
"Si, aprendí que el logro del objetico era el trabajo en equipo"
"Si, porque salimos de la monótono"
Si fue buena se vio el trabajo en equipo de parte de mis compañeros , supimos comunicarnos
y saber escuchar las opiniones de nuestros compañeros
"Si se logró la integración y reflexión"
"Nos enseña a escuchar y conocer la labor de los otros"
“Si me sentí bien y logro que tuviera esa confianza en mi”
"Sí, logre conocer más el carácter de mis compañeros y compartir con ellos un rato de
diversión y trabajo en equipo”
64
¿Conoce los valores y competencias Institucionales. Menciónelos e indique cuál de ellos se
fortalecieron durante la jornada para usted y su equipo y de qué manera?
Tabla 7. Valores y Competencias a trabajar durante la Jornada
Valores y competencias N° Porcentaje
de veces (%)
Honestidad 5 33%
Innovación y Creatividad 7 47%
Trato Humanizado 8 53%
Respeto 10 67%
Trabajo en equipo 6 40%
Laboriosidad 10 67%
Comunicación 5 33%
total
Figura 6. Valores y Competencias a trabajar durante la jornada
12
10
8
6
4
2 Series1
0 Series2
En la Gráfica se puede evidenciar que los participantes consideran que los valores y
competencias institucionales que más se identificaron y trabajaron durante la jornada fue el
respeto con un %; Innovación y creatividad con un %; Trato humanizado con un % Lealtad,
Honestidad con un %; y trabajo en equipo con un %.
65
¿Después de realizar el programa como lo calificaría en general? (Teniendo en cuenta que 1 es
la menor calificación y 5 la más alta)
Tabla 8 calificación del programa
Calificación del N° Porcentaje
programa de (%)
N°1 0 0%
N°2 personas
0 0%
N°3 1 7%
N°4 0 0%
N°5 14 93%
TOTAL 15 100%
Figura 7.Calificación de programa
0%
0%
7% 0%
N°1
N°2
N°3
N°4
N°5
93%
En la gráfica anterior se puede observar que el 93% de los asistentes calificaron el
programa con una calificación de 5 siendo esta la puntuación más alta; el 7% lo califico con
una puntuación de 4
66
Que cree que hizo falta en el programa Outdoor
Tabla 9. Lo que le hace falta al programa OUTDOOR
Lo que hace falta en N° Porcentaje
el Outdoor de
Tiempo para reflexionar 1 (%)
7%
Plan de aplicación a la Personas
1 7%
No falta nada 13 87%
realidad
Otros 0 0%
Total 15 100%
Figura8. Lo que le hace falta al programa OUTDOOR
0% 6%
7%
Tiempo para
reflexionar
Plan de aplicación a la
realidad
87%
No falta nada
En la gráfica anterior se observa que el 87% de los asistentes consideran que al
programa no le hace falta nada; el 7 % refiere que hizo falta tiempo para reflexionar; el 7%
manifiesta que le hace falta aplicarlo a la realidad y un 6% considera que existen otros
aspectos importante en el Programa de Outdoor como.
“Actividades variables, creatividad puntualidad al iniciar las actividades”
67
¿Durante la actividad encontró aspectos de sus compañeros y/o del ICI que no conocía y que
le aportaron al conocimiento de su familia organizacional o la del Instituto? Que aspectos?
Si aunque estamos juntos en el trabajo no sabíamos cosas de su vida
Solidaridad
Fortalezas y cómo manejar los defectos o falencias para volverlas en aspectos positivos
La uci p es un servicio en la cual nos conocemos y fortalecemos nuestros valores
personales
Si como el tiempo y duración que hay en la institución y capacidad ny amor
Alegría y creatividad
Buenos compañeros buen escucha y liderazgo
De pronto habernos conocido hace rato , su forma de pensar y lo que les gusta y no
les gusta.
Que a pesar de todo queremos la institución y que queremos mucho más la unidad
pediatra
El conocimiento por parte de psicología al personal
Creatividad
Expresión
Los gustos de algunas personas que no conocían
68
Si los aspectos como el trabajos en grupo
Compañerismo, liderazgo, organización
Sí que si se trabajarse en equipo se logra un trabajo excelente
¿Cree usted que esta experiencia aporto algo a su vida en el área laboral y/o personal?
Personal
"Si me gusto conocer un poco más del carácter gustos afinidades entre mis compañero
y yo”
“Si escuchando sabes seguir adelante compromiso”
“Nos ayuda a ser mas personas”
"Si, ser más tolerante. Saber escuchar mas"
"Si, que no debemos dejarnos llevar por lo negativo sino siempre continuar adelante
mejorando en todos los aspectos"
"Conocer mis defectos y fortalezas"
“Nos ayuda a conocernos como personas”
“Empecemos el reto de mejorar nuestro sentido de pertenecía”
Laboral
Si que debemos trabajar más en equipo en grupo y saber escuchar.
“Si para mas compromiso con el servicio y trabajo en equipo para saber escuchar”
“Fortalecer lazos laborales”

69
"Si, nos ayuda a conocer el punto de vista frente a nuestros compañeros y en la
Institución"
"Si, en dejar atrás los malos momentos, a trabajar mas con los compañeros,
solidaridad"
“integración en el trabajo”
“Cumplimiento y querer mas laboral que realizarlo”
Si nos hace reflexionar como es nuestro desempeño tanto en el trabajo como afuera de
el”
“Sentirse más vinculado a la institución y compromiso y así trabajar mejor en pro al
paciente.
Si porque a pesar de las diferencias se trabaja en equipo”
“Compartir mas con mis compañeros aprender a escuchar , aportar sus opiniones
Informe del resultado del outdoor
Fecha: 9 de octubre 2011
Participantes: personal hospitalización tercer piso.
Se realizó la acostumbrada presentación, se socializó el concepto de “Outdoor”
Se dieron sugerencias para la fiesta de Fin de Año, la gran mayoría eligió el lugar
“Tierra Caliente” y manifestaron la no conformidad con el lugar donde se realizó la fiesta del
pasado año.
70
Se puede notar al grupo bastante expresivo, hablan todo el tiempo, interrumpen la
opinión del otro.
En la reunión final se manifestaron acerca del Outdoor con frases cómo
Hemos fortalecido los valores. A la pregunta ¿Qué se lleva cada uno del evento?
“relajamiento”, “confianza”, “trabajo en equipo”, “sacamos el niño interior”.”Acercamiento”,
“terapia de relajación”, “ánimo y actitud positiva”, “dejar a un lado la timidez”, “recocha”,
“alegría”, “igualdad de condiciones” ,”diversión” ,”interacción, conocimiento”, “diversión y
trabajo en equipo”, ”frustración “mencionó la jefe Gladis añadió: quienes dirigen no son
buenos escuchando. “Interactuar, conocernos en otro ambiente”.
A la hora de pregunta ¿qué hace falta para mejorar en el servicio?
“falta trabajo en equipo, que la comunicación fluya” el jefe hizo una analogía con un juego de
fútbol, donde se necesita que cada uno de los jugadores cumpla su función y trabaje en equipo
para lograr llegar al área contraria y hacer el gol.
“Es una invitación a ser el mejor servicio de ICI, a meterle la ficha, que trabajemos en equipo,
que realicemos los inventarios, cuidemos las cosas, seamos proactivos, aprendamos a querer al
servicio
Gladis (jefe) manifiesta su frustración en la actividad de las tablas, pues el equipo no
respondía “no nos entendíamos”.
¿Que falta en el equipo?
71
Respeto por los compañeros, puntualidad, comunicación, fallamos por falta de actitud, no nos
identificamos con el servicio.
- Gladis: -¿es buena líder? Pero un poco imprudente demasiado expresiva-
“Falta sentido de pertenencia, nos pagan para trabajar, no estamos de bonitos, no dejar al
vecino, al compañero, el trabajo pendiente, no lavarnos las manos con decir eso no me
corresponde, amar nuestro trabajo”
De esta manera cada uno hizo su compromiso
Ivon:”trabajar en equipo, falta comunicación”
Blanca: a ser responsable, saber escuchar, trabajar en equipo.
Vanesa: “sentido de pertenencia”
Cristina: “ser más paciente y a sacar adelante el servicio
Dr. Osorio: “paciencia
Nancy: “sentido de pertenencia
Alejandra: “tolerancia”
Yeni Beltrán: “escuchar”
Freddy Trujillo: “más compromiso por el servicio”
Wilder: “escuchar y más prudencia”
Jefe Beatriz: “más compromiso”
72
Adíela milena: “brindar mejor servicio y sentido de pertenencia”
Jefe Gladis:”ser más prudente”
Jefe Fredy García:”dar lo mejor de mí, hacer parte de un buen equipo de trabajo”.
Informe interpretativo, prueba 16pf
Fredy Manuel Guarnizo Murillo
Edad: 24
29/03/2012
Competencias intelectuales
Se le dificulta la comprensión de instrucciones complejas y la realización de
abstracciones y generalizaciones.
Es muy poco creativo.
Busca activamente situaciones de grandes estímulos. Su pensamiento es de estilo
divergente, generando con frecuencia muchas ideas a la vez, llevándolo con frecuencia a
desenfocarse. No se desempeña con éxito en empresas a largo plazo. Tendrá más éxito en
trabajos que requieren diversidad, no es recomendable para trabajos rutinarios.
Muestra algo de dispersión en su trabajo.
Competencias emocionales
Presenta leves tendencias de neocriticismo, en general manejables.
73
Es muy poco empático. Se sentirá poco confortable en labores de servicio. Es muy
adecuado en cargos expuestos a tensión continuada. Tiene éxito en labores que implique
auditoria objetiva. Pocas competencias para ponerse en el lugar del otro.
Posee pocas competencias productivas, por llevar una gran carga y dolor emocional.
Tiene un fuerte sentido de la obligación, es altamente sensible a la aprobación o desaprobación
de los demás. En sus relaciones sociales es manejado por amenazas y miedos.
Trabaja con un nivel alto de tensión. Casi siempre puede actuar de manera explosiva
ante poca o ninguna provocación. Es impaciente, impulsivo, irritable y explosivo. Puede
mostrar conductas violentas y no premeditadas.
Competencias sociales
Es una persona extrovertida.
Actúa siguiendo las normas y guías externas. Depende de modelos convencionales. Es
dependiente en su pensamiento y en el modo de comportarse.
Cooperador, le gusta participar, es atento con las personas y adaptable. Logra habilidad
para establecer y mantener contactos interpersonales. Sin embargo, su alta necesidad de estar
con las personas lo vuelve demasiado crédulo y lento para discernir y criticar las debilidades
humanas
Tiene la característica de defender sus puntos de vista sin generar conflictos con
colegas o colaboradores, ya que ni es sumiso ni tiene la necesidad de que los demás siempre
hagan las cosas como él dice.
74
Puede ser algo hábil para asumir cargos que impliquen viajar, exponerse a personas y
situaciones desconocidas donde tenga que realizar acciones y tomar decisiones rápidas. Tiende
a ser atrevido, intrépido, socialmente audaz, le gusta conocer nuevas personas. Podría ser
aventurado y arriesgarse a lo desconocido.
Tiende a ser poco competente en trabajos que requieran malicia, ya que en general
puede ser ingenuo y tener confianza ciega en la naturaleza humana. En ocasiones toman
ventaja de él, algunas veces la misma persona. Puede bajar su desempeño en labores que
exijan discreción y tacto, como las relaciones públicas y las ventas.
Algunas veces prefiere estar en compañía de otros más que solo, decide sobre lo
correcto de su desempeño al compararse con otros, más que confiar en su propio juicio. En
ocasiones compromete su criterio, por la necesidad de hacer alianzas afectivas con otros. Es
posible que no le gusta estar solo, sus relaciones se caracterizan por una necesidad de
pertenecer.
Competencias éticas
Es el tipo de persona que se propone para puestos de responsabilidad, porque es
dominado por el sentido del deber, apegado a normas y valores morales, persistente y
autodisciplinado. Suele ser gran realizador, algunas veces en forma excesiva.
Cumple sus deberes por amenazas o miedo.
Su pensamiento concreto no le ayuda en las competencias para interpretar las normas
Muestra un perfil algo propenso a sufrir accidentes.
75
76
Figura 9. Folleto sobre salud ocupacional
77
Actividades grupales para el outdoor
Los saludos con partes del cuerpo
Se invita a formar dos círculos (uno dentro del otro) con igual número de personas y se
pide que se miren frente a frente.
Luego se indica que las personas que están de frente deben saludarse con un fuerte
abrazo, presentarse con la mano y decir su nombre, el cargo que desempeñan, cuanto llevan en
la Institución, qué hacen, que les gusta y que no les gusta.
Inmediatamente el facilitador da la señal para que ruede uno de los círculos hacia la
izquierda o derecha, de tal forma que le toque otra persona enfrente.
Ahora deben hacer un saludo dándose un abrazo y preguntar a la otra persona las
mismas preguntas que hicieron antes, después vuelven a girar de nuevo y esta vez se saludan
con los pies, posteriormente con los codos, los hombros, etc.
Retroalimentación (Como se sintieron, que aprendizaje obtuvieron de sus compañeros) e)
Apertura de la jornada y Desarrollo de la actividad N°1
Actividad N°1: El tesoro de los conejos y las ardillas
Objetivo de la travesía
Fortalecer a través de actividades lúdico-pedagógicas, las competencias institucionales
y asimismo brindar herramientas que permitan sobrellevar el día a día en el sitio de trabajo con
el fin de mejorar la comunicación, el trabajo en equipo y liderazgo.
78
Desarrollo
Se contara con 2 equipos, uno denominado Conejos y otro Ardillas
A cada Conejo y/o Ardilla se le hará entrega de una escarapela de color Verde y
Naranja marcada con el nombre de cada uno, la cual los identificara durante la jornada.
Cada grupo tendrá 6 Conejos y 6 Ardillas, se ubicaran por parejas, para la realización
de actividades que así se requieran
A cada equipo se le hará entrega de material (cartulina, marcadores, ega, escarcha,

papel de colores) para que elaboren el atuendo representativo del personaje que le
corresponde Ardillas y/o Conejos.
Se les informara a los dos equipos Conejos y Ardillas que pertenecen a una Institución
de Salud, y durante la jornada tendrán que realizar diferentes actividades que
representan actividades cotidianas en su vida laboral.
El tesoro lo gana el equipo que obtenga mas comida (conejos: zanahorias - Ardillas:
nueces) una vez terminada la actividad y que haya cumplido con las directrices dadas.
Se hará entrega de una bomba de agua a cada conejo y/o ardilla con un hilo que,
permita transportarla y la cual deberán tener durante toda la jornada, pues esto
representa a los usuarios que han ingresado a la Entidad para ser atendidos y que
deberán como equipo altamente calificado velar por el cuidado y restablecimiento de
dicho usuario; teniendo a la mano las herramientas necesarias y la disposición para la
satisfacción del mismo.
Instrucción
79
La actividad de hoy se llevara a cabo entre Conejos y Ardillas, animales que fueron
elegidos al azar de un grupo de animales que se encontraban en el bosque y que fueron
convocados para que laboraran en una Institución de salud, motivo por el cual ustedes deberán
colocar en marcha todas sus capacidades y/o recursos disponibles para realizar la siguiente
travesía y cumplir con las expectativas de los clientes y/o usuarios que atienden en su vida
laboral.
Al final el tesoro lo ganara el equipo que obtenga más comida (conejos: zanahorias -
Ardillas: nueces) una vez terminadas las actividades y que hayan cumplido con las directrices
dadas.
En su custodia tendrán una bomba de agua la cual deben tener durante toda la jornada,
pues esto representara a un usuario que ha ingresado a la Entidad para ser atendido y que cada
uno de ustedes deberá como equipo altamente calificado, velar por el cuidado y
restablecimiento de dicho usuario; teniendo a la mano las herramientas a partir de este
momento ustedes serán el equipo de las Ardillas y/o Conejos y la competencia acaba de
iniciar. Cuentan con 15 Minutos para elaborar un atuendo representativo del personaje que les
correspondió. Pueden emplear los materiales que el facilitador les indique.
Desarrollo de la Actividad N°2
Actividad N"2. El Tranvía
Objetivo
Fortalecer el trabajo en equipo, compromiso institucional, liderazgo, orientación al
logro, comunicación asertiva y se desarrolla la confianza que se le brinda a la persona que
dirige.
80
Tiempo
40 Minutos
Desarrollo
Todo el equipo se debe coordinar de la mejor forma posible para caminar unido y
llegar a la meta.
Se les indica a los equipos que deben desplazarse por un camino delimitado con cinta
de señalización a través de dos tablones con cuerdas que hacen de sujeción en cada pie.
Todos los participantes deben llevar los ojos vendados a excepción del líder quien
dirige y coordina la ruta por la cual deben hacer el recorrido.
El equipo de las ardillas y/o conejos debe iniciar desde el punto que les indique el
facilitador (SALIDA - LLEGADA) y atravesar todo el rió.
El equipo que logre llegar a la meta, sin irrespetar los valores obtendrá 10 puntos,
quien haya irrespetado los valores se le descontara un punto por cada una de las infracciones.
Instrucción
Ahora simularemos estar en una barca, para ello el facilitador les entregara unos
tablones y deberán atravesar un rió, el cual está lleno de valores Institucionales como el
Respeto, Trato humanizado, Lealtad, Honestidad, Innovación y creatividad, Laboriosidad,
Solidaridad, por lo tanto debemos respetarlos y no infringirlos, es decir que no se pueden salir
de la ruta delimitada ni de la barca, de lo contrario deberán iniciar de nuevo y regresar al punto
de partida.
81
Pero resulta que todos los navegantes de la barca deben llevar los ojos vendados a
excepción del capitán quien dirige e indica la ruta por la cual deben hacer el recorrido.
El equipo que logre llegar a la meta, sin irrespetar los valores obtendrá 10 puntos,
quien haya irrespetado los valores se le descontara un punto por cada una de las infracciones.
Así que todo el equipo se debe coordinar de la mejor forma posible para caminar unido y
llegar a la meta.
A partir de este momento cuentan con 5 minutos para definir la estrategia que
utilizaran para atravesar el rió. El facilitador les indicara el punto de partida y llegada.
Actividad N°3. Las Canicas
Objetivo
Reflexionar acerca de la importancia que tiene cada participante dentro de un equipo

de trabajo, examinar el valor individual de pertenencia al grupo y la responsabilidad que se
tiene hacia el equipo y fortalecer la comunicación.
Tiempo
15 Minutos
Desarrollo
Cada equipo deberá formar una fila a lo largo de la cancha. A un extremo se
encontrara un recipiente lleno de canicas y al otro extremo hallaran un recipiente
desocupado (uno por equipo)
82
El equipo, correctamente alineado, tiene que pasar dichas canicas a través de
canalillos de PVC o tubos que les serán entregados a cada uno; deberán unir sus manos y tratar
de pasar la mayor cantidad de canicas posibles hacia el otro lado.
No se les permite tocar las canicas y si caen al suelo tienen que comenzar de nuevo.
Tendrán 15 minutos para realizar la actividad, al concluir el tiempo se verificara cual
fue el equipo que logro pasar más canicas y se procederá a entregar los premios
Premios
1-5 usuarios: 2 puntos 6-10 usuarios: 4 puntos 10-15 usuarios: 6 puntos 16-20 usuarios:
8 puntos Instrucción:
La siguiente actividad se desarrollara en el sitio que el facilitador les indique, allí el
equipo deberá formar una fila a lo largo. A un extremo encontraran un recipiente lleno de
canicas cada una de estas representara a un usuario y al otro extremo hallaran un recipiente
desocupado. El servicio que realizamos desde el momento en que el usuario ingresa a nuestra
Institución hasta que se da la salida, lo veremos reflejado en esta actividad
Para las Ardillas y/o Conejos la razón de ser de su institución es el usuario y el servicio
que le brinden durante su estadía.
Observaran como cada uno de ustedes es importante en el desarrollo y consolidación
de este objetivo, para que sus usuarios salgan satisfechos y a gusto con el trato brindado.
Recuerden tener en cuenta que el trabajo en equipo y la comunicación son herramientas claves
que nos permiten brindar un excelente servicio.
83
El facilitador les hará entrega de unos canalillos de PVC a cada uno de ustedes, los
cuales deberán unir con sus manos y tratar de pasar la mayor cantidad de usuarios (canicas)
posibles hacia el otro lado. Durante este proceso no pueden tocar a sus usuarios, ni dejarlos
caer, si esto sucede deberá comenzar de nuevo.
Contaran con 5 minutos a partir de la señal que indique el facilitador para iniciar la
actividad. Al concluir el tiempo se verificara cual fue el equipo que logro brindar mas
servicios a sus usuarios.
Recuerden...
"Las personas que comparten una dirección común y tienen sentido de comunidad y
ayuda pueden llegar a donde deseen más fácil y rápidamente porque siempre estarán juntos y
apoyándose mutuamente".
Refrigerio (15 Minutos)
Actividad N°4. Aprendizaje de la jornada
Objetivo
Evidenciar el aprendizaje que se obtuvo en los colaboradores a partir de las actividades
realizadas.
Tiempo
Preparación exposición 15 Minutos; Exposición 5 minutos por equipo
84
Instrucción
Ahora cada equipo debe con los materiales suministrados por el facilitador elaborar
una cartelera, la cual puede ser sustentada por cualquier medio de comunicación (radio,
prensa, televisión), donde reflejaran el conocimiento y aprendizaje que obtuvieron en la
actividad realizada anteriormente (El facilitador indicara cual le corresponde a cada equipo).
Deben tener en cuenta
Como evidenciamos y/o reflejamos este tipo de situaciones en nuestro diario vivir.
Que estrategias estamos utilizando para mejorar y/o cuales se van a implementar de
ahora en adelante para fortalecer como equipo.
Que enseñanza obtuvo cada uno en su vida laboral y personal.
A partir de este momento cuentan con 15 Minutos para preparar la cartelera.
Posteriormente cada equipo tendrá 5 Minutos para realizar la exposición, es importante que
cada uno de ustedes nos brinde unas palabras en esta exposición.
Aquí observaremos un valor muy importante la INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD.
Lectura reflexiva
Objetivo
Concientizar al equipo acerca de la importancia de expresar con sinceridad los puntos
fuertes de los demás, de esta manera se busca generar un clima laboral adecuado en el
servicio.
85
Tiempo
10 Minutos
Desarrollo
Entregar a cada uno de los equipos la lectura y proceder a leerla conjuntamente.
Ambos equipos deben participar en la lectura. Al final se realiza una socialización
destacando los puntos importantes de la lectura y como se ve reflejado esto en nuestro
equipo de trabajo.
A continuación se indica que cada uno debe escribir su nombre al otro lado de la hoja.
Cuando el facilitador de la orden deberán rotar hacia la derecha la hoja y de esta
manera cada uno debe escribir una fortaleza a la persona que le pertenezca la hoja.
Uno a uno irán rotando las hojas hasta llegar nuevamente al dueño o la persona que
escribió su nombre en la hoja.
Posteriormente se hace una breve lectura de las fortalezas que a cada uno le
manifestaron. Y se realiza una socialización de como se sintieron al leer lo que sus
compañeros plasmaron. Ademas de la importancia que trae para el equipo destacar las
fortalezas que cada uno tiene y que conlleva a que el área brinde un buen servicio y se
genere un clima laboral adecuado.
Asamblea en la carpintería
Hubo en la carpintería una extraña asamblea; las herramientas se reunieron para
arreglar sus diferencias. El martillo fue el primero en ejercer la presidencia, pero la
86
asamblea le notificó que debía renunciar. ¿La causa? Hacía demasiado ruido, y se
pasaba el tiempo golpeando.
El martillo reconoció su culpa, pero pidió que fuera expulsado el tornillo: había
que darle muchas vueltas para que sirviera de algo.
El tornillo aceptó su retiro, pero a su vez pidió la expulsión de la lija: era muy áspera
en su trato y siempre tenía fricciones con los demás.
La lija estuvo de acuerdo, con la condición de que fuera expulsado el metro, pues se la
pasaba midiendo a los demás, como si él fuera perfecto. En eso entró el carpintero, se puso el
delantal e inició su trabajo, utilizando alternativamente el martillo, la lija, el metro y el
tornillo. Al final, el trozo de madera se había convertido en un lindo mueble.
Cuando la carpintería quedó sola otra vez, la asamblea reanudó la deliberación. Dijo el
serrucho: "Señores, ha quedado demostrado que tenemos defectos, pero el carpintero trabaja
con nuestras cualidades. Eso es lo que nos hace valiosos. Así que no pensemos ya en nuestras
flaquezas, y concentrémonos en nuestras virtudes". La asamblea encontró entonces que el
martillo era fuerte, el tornillo unía y daba solidez, la lija limaba asperezas y el metro era
preciso y exacto. Se sintieron como un equipo capaz de producir hermosos muebles, y sus
diferencias pasaron a segundo plano.
87
Anexos
Tabla10. Seguimiento al personal
88
Tabla11.Seguimiento al personal nuevo
Objetivo Objetivo
Estratégi Particular Actividades/Proye Responsa FECHA DE
co del Área o FECHA INICIO SEGUIMIENTO
(Proceso proceso/ ctos* ble FINALIZACIÓN
) Meta
ENTREGABL.E/ Descri
ME AÑ ME pción Come
AÑO SEM SEM RESULTADO %AV
S O S de ntarlos
ESPERADOS
Lograr el AMBIEN señalizació Talento 2011 Ma 1° 20 Ma 4° 100% de la 100% AÚltimo
moyo
mejoramie TE FÍSICO: de áreas Humano y sem 11 y debidamente seAvanc
nto Velar por señalizadas e
señalizó
continuo en que el -Control de olores en Servio al 2011 Jun 1° 20 Jul 4° 100% Áreas de (Coloc
OLGA
las are*
la gestión 100% las áreas comunes Cliente sem 11 la cllnic ar la
COMPLE
pendient
condicion agradables fecha
MENTAR
es.
es físicas -Adecuación sitios de Comité 2011 Agt 1° 20 Dic 4° Espacios par del
de la bienestar para de sem 11 colaboradore avanc
institución colaboradores Gestión s d acuerdo a lo e)
sean las Humana que permit la
adecuadas -Adecuación de sitios Comité 2011 Ma 1° 20 Dic 4° Espacios para
infraestructura
para de bienestar para de y sem 11 usuario de
de la clínica
brindar un usuarios en UCIP, Gestión acuerdo a lo
ambiente UCIA Humana que permita la
agradable -Revisión iluminación Salud 2011 Jun 1° 20 Jul 4° infraestructura
100% de áreas
para el de áreas de trabajo Ocupacion sem 11 de la iluminadas
bien clinica
usuario Qx, Hemodinamia, al
interno y Servicios Orales
extemo
-Limpieza y orden en Servicio al 2011 Ma 1° 20 Jul 4° 100% de áreas OLGA
pasillos y salas de Cliente y sem 11 limpias y en COMPLE
espera (Gesmedas y orden MENTAR
Admtvo)
-Ventilación sitio de Comité 2011 Juli 1° 20 Se 4° 100% áreas
trabajo H3, UCIA, de o sem 11 p ventiladas
Hemodinamia. ambiente
-Confort y comodidad Salud
fisico 2011 Jul 1° 20 Dic 4° 100% áreas y
en el lugar de trabajo Ocupacion sem 11 puestos de
a través de la al rabajo
implementación del adecuados de
programa OLAS acuerdo a
las
posibilidades
locativas y
inancieras
CORAZÓN DE IBAGUÉ
Garantizar RELACION Brindar herramientas Servici 2011 Jun 1° 20 Dic 4° 100% de 60% lunio y OL
la ES al colaborador en el o al sem 11 personal Julio el GA
excelencia INTERPER manejo de la Cliente capacitado comité de CO
en la SONALES comunicación asertiva Talent en seguridac MP
Gestión del Fomentar y trato humanizado. o comunicación y evo a LE
Servicio, el valor de Human trato cabo el ME
logrando trato o lumanizado Taller de NT
altos humaniza comunica AR
niveles de do con ción
satisfacción el usuario asertiva.
del cliente y XXX
entre colaborad
compañer ores
os capacitad
llegando as.
al 100% Manejo
de de
los paciente
colaborad agresivo
ores Manual
de
servicio al
cliente
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liderazgo
CORAZÓN DE IBAGUÉ
91
Inducción examen de conocimientos
Inducción 2012 examen de conocimientos
Diacorsas Sucursal Instituto del Corazón de Ibagué (I.C.I)
POS-TEST
Nombre:
Área:
Fecha:
Direccionamiento estratégico
Marque con una X la respuesta correcta.
1. En qué año el ICI dio inicio a la prestación de servicios en la ciudad de Ibagué y donde
queda la sede
principal:»
a)Enero 1999 sede Santander
b)Septiembre 1997 sede Bogotá
c)Octubre 2001 sede Santander
d)Agosto 2000 sede Neiva
2.¿Sabes cuál es la razón de ser de nuestra institución (Misión)?
a) Somos una EPS que ofrece servicios de prevención, diagnóstico, tratamiento y
rehabilitación de las enfermedades

cardiovasculares, de Neurocirugia, de Ortopedia, y Unidades de Cuidados Intensivos. Velamos
por el recurso humano
y el entorno seguro de los usuarios.
b) Somos una IPS de III nivel especializada en cirugía cardiovascular, que trabaja en alcanzar
el logro de la
acreditación y vela por que los usuarios tengan un servicio de calidad.
c) Somos una IPS de carácter privado, orientada a satisfacer las necesidades y expectativas de
nuestros usuarios.
Ofrecemos servicios de alta complejidad con énfasis en el diagnóstico, tratamiento y
rehabilitación de las
enfermedades Cardiovasculares, de Neurocirugia, de Ortopedia y Unidades de Cuidado
Intensivo.
integral de la institución, enmarcado en la innovación tecnológica y trato humanizado,
sustentado en el Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad en Salud, brindando una atención
segura al paciente, su familia y un entorno seguro a los colaboradores, fortaleciendo la red de
prestación de servicios, ofrecida a la comunidad Tolimense.
3. ¿Sabes cuál es la visión de la institución?
a) El Instituto del Corazón de Ibagué en el año 2015 será líder regional en la prevención,
diagnóstico, tratamiento y
Rehabilitación de pacientes con afecciones cardiovasculares.
b) Para el 2015, El Instituto del Corazón de Ibagué, consolidará su liderazgo regional en la
prestación de servicios
93
médicos de alta complejidad, con énfasis en las especialidades de Cirugía Cardiovascular,
Neurocirugía, Ortopedia y
Unidades de Cuidado intensivo. El instituto será reconocido en el Tolima, como la IPS que
brinda servicios de salud
clientes, promoviendo
el mejoramiento continuo institucional y contribuyendo al desarrollo social de la región.
c) El Instituto del Corazón de Ibagué en el año 2010 será líder regional en la prevención,
diagnóstico, tratamiento y Rehabilitación de pacientes con afecciones cardiovasculares, y en la
prestación de servicios de neurocirugía,
ortopedia y Unidad de Cuidados Intensivos. Reconocido por sus altos estándares de calidad en
la prestación de
servicios de salud.
4. Los valores Institucionales que se vivencia en el ICI son:
a)Laboriosidad, Innovación y Creatividad, Trato Humanizado, Honestidad, Lealtad,
Solidaridad, Respeto
b)Calidad, Laboriosidad, Innovación y Creatividad, Servicio al cliente, Honestidad, Lealtad,
Solidaridad
c) Laboriosidad, Innovación y Creatividad, Liderazgo, Honestidad, Eficacia, Solidaridad,
Respeto
94
Calidad
1. Conociendo cuales son los procesos o unidades funcionales en el ICI, enlace con una
línea los conceptos según corresponda.
a) Procesos a) Tecnología e Informática, DTH, Compras, Estadística

Propios de la Contabilidad, Cartera, Mantenimiento, Jurídica, Facturación, Ss Cite. Ss
línea básica Farmacéutico, Auditoria Gestión Asistencia!, Vigilancia Epidemiológica
b) Procesos de b) Direccionamiento, Calidad y Talento Humano

apoyo
Administrativo
c) Procesos de c) Urgencias, CE, Cirugía, Medios Diagnósticos Invasivos y
Mejoramiento no invasivos, UCIP, UCIA, Hospitalización, Psicología,
Nutrición
2. Algunos de los objetivos de calidad en el ICI son:
Marque F (Falso) V (Verdadero)
a)Garantizar la excelencia en la Gestión del Servicio, logrando altos niveles de satisfacción

del cliente.
b)Revisar porque la seguridad y salud de los actores del sistema se cumplan
c)Lograr el mejoramiento continuo en la Gestión.
d)Incrementar la Satisfacción del Talento Humano.
e)Delatar a aquellos que no estén cumpliendo la cultura de responsabilidad ambiental.
f) Obtener rentabilidad económica y social.
Garantizar la calidad del sistema de gases medicinales bajo el cumplimiento de las BPM.
95
INDUCCIÓN 2012 EXAMEN DE CONOCIMIENTOS
Diacorsas Sucursal Instituto del Corazón de Ibagué (I.C.I)
PRE-TEST
Nombre:
Área:
Fecha:
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO
Marque con una X la respuesta correcta.
1. En qué año el ICI dio inicio a la prestación de servicios en la ciudad de Ibagué y donde
queda la sede
principal:»
e)Enero 1999 sede Santander
f) Septiembre 1997 sede Bogotá
g)Octubre 2001 sede Santander
h)Agosto 2000 sede Neiva
2. ¿Sabes cuál es la razón de ser de nuestra institución (Misión)?
d) Somos una EPS que ofrece servicios de prevención, diagnóstico, tratamiento y

rehabilitación de las enfermedades
cardiovasculares, de Neurocirugia, de Ortopedia, y Unidades de Cuidados Intensivos.
Velamos por el recurso humano
y el entorno seguro de los usuarios.
e) Somos una IPS de III nivel especializada en cirugía cardiovascular, que trabaja en
alcanzar el logro de la
acreditación y vela por que los usuarios tengan un servicio de calidad.
f) Somos una IPS de carácter privado, orientada a satisfacer las necesidades y expectativas
de nuestros usuarios.
Ofrecemos servicios de alta complejidad con énfasis en el diagnóstico, tratamiento y
rehabilitación de las
96
enfermedades Cardiovasculares, de Neurocirugia, de Ortopedia y Unidades de Cuidado
Intensivo.

integral de la institución, enmarcado en la innovación tecnológica y trato humanizado,
sustentado en el Sistema Obligatorio de Garantía de Calidad en Salud, brindando una
atención segura al paciente, su familia y un entorno seguro a los colaboradores,
fortaleciendo la red de prestación de servicios, ofrecida a la comunidad Tolimense.
3. ¿Sabes cuál es la visión de la institución?
d) El Instituto del Corazón de Ibagué en el año 2015 será líder regional en la prevención,
Rehabilitación de pacientes con afecciones cardiovasculares.
e) Para el 2015, El Instituto del Corazón de Ibagué, consolidará su liderazgo regional en la

prestación de servicios
médicos de alta complejidad, con énfasis en las especialidades de Cirugía Cardiovascular,
Neurocirugía, Ortopedia y
Unidades de Cuidado intensivo. El instituto será reconocido en el Tolima, como la IPS que
brinda servicios de salud
clientes, promoviendo
el mejoramiento continuo institucional y contribuyendo al desarrollo social de la región.
f) El Instituto del Corazón de Ibagué en el año 2010 será líder regional en la prevención,
Rehabilitación de pacientes con afecciones cardiovasculares, y en la prestación de servicios
de neurocirugía,
ortopedia y Unidad de Cuidados Intensivos. Reconocido por sus altos estándares de calidad
en la prestación de
servicios de salud.
4. Los valores Institucionales que se vivencia en el ICI son:
d)Laboriosidad, Innovación y Creatividad, Trato Humanizado, Honestidad, Lealtad,

Solidaridad, Respeto
e)Calidad, Laboriosidad, Innovación y Creatividad, Servicio al cliente, Honestidad,

Lealtad, Solidaridad
f) Laboriosidad, Innovación y Creatividad, Liderazgo, Honestidad, Eficacia, Solidaridad,

Respeto
97
Calidad
1. Conociendo cuales son los procesos o unidades funcionales en el ICI, enlace con una línea
los conceptos según corresponda.
a) Procesos a) Tecnología e Informática, DTH, Compras, Estadística

Propios de la Contabilidad, Cartera, Mantenimiento, Jurídica, Facturación, Ss Cite. Ss
línea básica Farmacéutico, Auditoria Gestión Asistencia!, Vigilancia Epidemiológica
b) Procesos de b) Direccionamiento, Calidad y Talento Humano

apoyo
Administrativo
c) Procesos de c) Urgencias, CE, Cirugía, Medios Diagnósticos Invasivos y no
Mejoramiento invasivos, UCIP, UCIA, Hospitalización, Psicología, Nutrición
2. Algunos de los objetivos de calidad en el ICI son:
Marque F (Falso) V (Verdadero)
g)Garantizar la excelencia en la Gestión del Servicio, logrando altos niveles de satisfacción

del cliente.
h)Revisar porque la seguridad y salud de los actores del sistema se cumplan
i) Lograr el mejoramiento continuo en la Gestión.
j) Incrementar la Satisfacción del Talento Humano.
k)Delatar a aquellos que no estén cumpliendo la cultura de responsabilidad ambiental.
l) Obtener rentabilidad económica y social.
Garantizar la calidad del sistema de gases medicinales bajo el cumplimiento de las BPM.
Evaluación de capacitación
99
100
101
102
103
HOJA DE VIDA PROFESIONAL
104
CAPITULO DIECISIETE- HOJA DE VIDA
ANA JOAQUINA ACEVEDO
C.C 23606870 DE GARAGOA
Fecha de nacimiento: 05de Diciembre de 1964
Sm1-M4-casa17 B/ las Américas
Celular: 315 3377237
Estado civil: Unión libre
E-m@il : anaacevedo0512@hotmail.com
Ibagué - Tolima
OBJETIVO OCUPACIONAL
Adquirir destrezas y habilidades favorables, idóneas para mi desempeño, dar valor agregado a mis funciones,
dentro de las cuales puedo mencionar.
 Apoyo y colaboración con las personas y compañeros.

 Genero una atmósfera de credibilidad y confianza.
 Valoro los esfuerzos individuales.
 Ofrezco la oportunidad de aprender de otras personas.
 Mantengo y propicio ambiente de cooperación laboral.
De esta manera me podré desempeñar en su empresa, con la capacidad de adaptarme fácilmente a cualquier
equipo de trabajo.
PERFIL PERSONAL
Las principales características que determinan mi perfil personal son:
 Altísimos principios éticos y morales provenientes de la educación familiar, escolar y universitaria

recibida.
 Espíritu de liderazgo para establecer propósitos y orientar esfuerzos hacia la meta propuesta.
 Excelentes relaciones interpersonales
 Habilidad para trabajar en equipo.
 Adecuada presentación personal
 Puntualidad
ESTUDIOS
SECUNDARIA COLEGIO SANTO TOMAS AIBA EDISON
IBAGUE- TOLIMA
2000
LICENCIATURA EN PEDAGOGIA
105
UNIVERSIDAD DELTOLIMA
2002
OTROS S.E.N.A
ETICA Y DERECHOS HUMANOS
MOTIVACION LIDERAZGO Y
RELACIONES INTERPERSONALES
FORMULACION Y VALORACION DE
PROYECTOS PUBLICOS
2004
REDECOMPUTO
CONTABILIDAD SISTEMATIZADA
Ibagué- Tolima
UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
DIPLOMADO EN ORGANIZACIÓN
COMUNITARIA EN LA GESTION DEL
RIESGO
DIPLOMADO EN GESTION DE PROYECTOS
IBAGUE, 2003
HOSPITAL ESPECIALIZADO LA
GRANJA INTEGRAL
SEMINARIO DE ACTUALIZACION EN
PSIQUIATRA Y SALUD MENTAL
LERIDA- TOLIMA
2006
FUNDACION ESPERANZA FORTALECIMIENTO EN
LA PREVENCION DE LA EXPLOTACION SEXUAL
COMERCIAL INFANTIL ESCI
106
2007
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
FORTALECIMIENTO DE LA PARTICIPACION
COMUNITARIA
2008
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA
ENCUENTRO DE INVESTIGACION LOCAL EN
DESARROLLO DE LAS EXPERIENCIAS
2008
ESTRATEGIAS PEDAGOCICAS PARA EL
DESARROLLOM SENA
2009
ACTUALMENTE CURSO DECIMO SEMESTRE
DE PSICOLOG
EXPERIENCIA LABORAL
EMPRESA : I.C.B.F.
EDUCADORA
EDUCADORA BIENESTAR SOCIAL
POBLACIONES VULNERABLES
IBAGUE
1991-2000
EMPRESA : SALON DE BELLEZA
2001
EMPRESA : CONCERN UNIVERSAL
EDUCADORA FAMILIAR
BARRIÓ TIERRA FIRME

107
2006-2007
EMPRESA : ASOCIACION PARA LA CONVIVENCIA EN EL
TOLIMA FLORECE EL AMOR
ATENCION EN LA PRIMERA INFANCIA
2008-2009
EMPRESA : RAYITOS DE SOL
CONVENIO I.C.B.F.
MADRE COMUNITARIA
1995-1998
REFERENCIAS PERSONALES
MARIA VICTORIA
MARTINEZ: DIRECTORA DEL JARDIN
I.C.B.F
TEL 4512662
BOGOTA
GLADIS MOJICA: MADRE COMUNITARIA
TEL: 3158351445
BOGOTA
LILIANA SANTOS: EDUCADORA I.C.B.F
TEL: 3134562247
IBAGUE- TOLIMA
BEATRIZ
BOCANEGRA : MEDICO CIRUJANA
ESPINAL
TEL: 3142621200
108
Pensum
Formación básica común
Formación Socio humana Investigativa
- Competencias Comunicativas (2)
- Cultura Política (2)
- Psicología (2)
- Sociología (2)
- Proyecto Pedagógico Unadista(2)
- Ética (2)
- Antropología (2)
- Metodología del trabajo académico (2)
- Metodología de la Investigación (2)
- Epistemología (2)
- Lógica matemática (2)
- Estadística descriptiva (2)
- Técnicas de Investigación (2)
- Diseño de proyectos (2)
- Evaluación de Proyectos (2)
- Seminario de Investigación (2)
Formación básica disciplinaria y profesional específica
Disciplinar Profesional Básica Co m Púrnofesional Específica
- Procesos Cognoscitivos Básicos (2)
- Psicofisiología (2)
- Aprendizaje (2)
109
- Psicodiagnóstico de la Personalidad (2)
- Sistemas Psicológicos (2)
- Neuropsicología (2)
- Inteligencia y Creatividad (2)
- Psicología de los Grupos (2)
1/4
Psicología - Plan de estudios
- Morfofisiología (3)
- Psicopatología de la Adultez y la Vejez (2)
- Personalidad (2)
- Psicología Social (3)
- Biología (3)
- Procesos Cognoscitivos Superiores (2)
- Psicopatología de la Infancia y la Adolescencia (2)
- Vejez y Muerte como espacio de construcción de sentido (2)
- Construcción Social de Niñez y Adolescencia (2)
- Psicometría (2)
- Psicodiagnóstico de las Funciones Congnoscitivas (2)
- Estadística Compleja (2)
- Herramientas Informáticas(2)
- Competencias Lectoescrituras(2)
- Competencias Técnicas Lectoras (2)
- Herramientas Telemáticas (2)
- Competencias Conversacionales(2)
- Competencias Técnicas Escriturarias(2)

110
- Introducción a la Psicología (2)
- Comunidad, Sociedad y cultura (2)
- Investigación Cualitativa (3)
- Sociedad, Pensamiento, y Comportamiento (2)
- Paradigmas de la Investigación Social (2)
- Intervención Psicosocial en el Contexto Jurídico (2)
- Intervención Psicosocial en el Contexto Educativo (2)
- Intervención Psicosocial en Comunidad (2)
- Intervención Psicosocial de la Familia (2)
- Intervención Psicosocial en las Organizaciones Productivas (2)
2/4
Psicología - Plan de estudios
- Psicología Comunitaria (3)
- Investigación Cuantitativa (2)
- Diseño de Proyectos Sociales (2)
- Prácticas (4)
- Trabajo de grado (4)
Portafolio de cursos electivos
- La Ciudad como propuesta Cultural (2)
- Interdisciplinariedad (3)
- Memorias Colectivas Mitos Rituales y Fiestas (3)
- Psicología Organizacional (2)
- Salud Ocupacional (2)
- Psicología del Consumidor (3)
- Cibercultura (2)
111
- Etnografía (3)
- Construyendo Comunidad (2)
- Desarrollo Comunitario y Proyecto de vida (2)
- Construyendo Ciudadanía (2)
- Competencias Ciudadanas (2)
- Proceso de Construcción de Historias Locales (2)
- Sexualidad y Género (2)
112

INFORME FINAL Ana Joaquina Acevedo

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APOYO PSICOSOCIAL PARA EL FORTALECIMIENTO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL DEL INSTITUTO DEL CORAZÓN DE IBAGUÉ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD

EXPERIENCIA PROFESIONAL DIRIGIDA

ANA JOAQUINA ACEVEDO AVILA

ANDREA DEL PILAR ARENAS

ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES ARTES Y HUMANIDADES

Desarrollo del problema intervenido………………………………………..6

Resultados de las evaluaciones de conocimientos…………………….......10

Identificación del Perfil profesional y ocupacional……………………....14

En la ciudad de Ibagué se encuentra ubicada, una de las principales organizaciones que

cuenta con una extensa planta de personal.

tienen sobre el comportamiento dentro de la organización, y así mismo conocer las

percepciones que el trabajador tiene de las características de la institución y como estas

influyen en las actitudes y comportamientos de los empleados, es necesario elaborar

diagnósticos del clima organizacional.

las actividades realizadas contribuyo al mejoramiento en la calidad de vida de los

colaboradores y su familia como valor agregado en el ámbito laboral.

Palabras clave: comportamiento, clima organizacional, calidad de vida, ámbito laboral

of employees, it is necessary to develop organizational climate diagnostics.

value added in the workplace.

Keywords: behavior, organizational climate, quality of life, workplace

organizaciones, la ecuación trabajadores y organización permite tener claridad frente a cómo

el recurso humano, su comportamiento, adopción de roles, ajuste a las políticas

organizacionales y directrices generales de la institución, se constituye en actor principal y

determinante de lo que se denomina clima organizacional o laboral, el cual es único y

diferente para cada institución.

cumplir todo lo proyectado dentro de la organización buscando la acreditación, siendo esta la

crisis, lo cual se puede ampliar en relación a la vida de un trabajador y el ambiente que

enfrenta diariamente para poder efectuar sus tareas.

nivel de satisfacción de los trabajadores de la empresa (ICI) instituto Cardiovascular de

satisfacción o insatisfacción del personal, siendo el propósito de la presente propuesta realizar

acciones de intervención tomando como base los resultados obtenidos en el proceso

diagnóstico, los cuales permiten evidenciar la necesidad de implementar estrategias a diversos

Lo anterior, teniendo en cuenta la alta competitividad y la búsqueda impostergable de

Organizaciones, considerando al factor humano el intangible más valioso de las

conducentes al mejoramiento de la calidad de vida laboral. Así pues, se realizara un análisis

corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral.

Durán (2005), en su artículo Mejores empresas para trabajar determina la importancia

es evaluado para determinar si la empresa es un buen empleador.

el resto de las compañías, señalando en conclusión a su observación que "La alegría se

contagia y es una buena inversión".

acciones en las siguientes áreas: Reclutamiento, selección de personal, inducción, re inducción

CAPÍTULO TRES- OBJETIVOS

Corazón de Ibagué, a través de la implementación de acciones que contribuyan a la

satisfacción de los trabajadores y al cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Fomentar una clima organizacional proactiva y saludable mediante la implementación de

actividades participativas que promuevan la satisfacción de los trabajadores para el

cumplimiento de sus roles en la organización.

en cada área de trabajo tanto a nivel administrativo como asistencial.

experiencia, que posibilita la generación de conclusiones que ayudan a mejorar el entorno

personal y profesional en la institución acorde con el diagnóstico de clima y microclima

Apoyar el proceso de estudio del clima laboral, buscando el mejoramiento de la calidad de

vida de los colaboradores en sus áreas de trabajo

Instituto del Corazón de Ibagué

orientada a satisfacer las necesidades y expectativas de los usuarios. Ofrecen servicios

de alta complejidad con énfasis en el diagnóstico, tratamiento y rehabilitación de las

enfermedades Cardiovasculares, de Neurocirugía, de Ortopedia y Unidades de Cuidado

Es importante tener en cuenta el cumplimiento de las funciones y responsabilidades

dedicación y compromiso, permite que el ICI logre un desarrollo armónico y sostenido

redundando de igual forma en el desarrollo personal y de la comunidad.

La principal causa de muerte en Colombia son las enfermedades cardiovasculares,

población adulta. El Departamento del Tolima no es ajeno a esta situación, y la carencia de