Universidad Abierta Para Adultos

Escuela de Negocios.
Mercadeo.
Mtro. José Reynoso.

Unidad IV: Modelado trabajo

Participante:

Albert M. Santos 17-1325

Facilitador:

Carmela Marisol Almonte

Asignatura:

Gestión Humana.

04/12/2018
Santiago, Rep. Dom.
Introducción

Mediante esta asignación presentamos un compendio de actividades

correspondiente a la Unidad IV: Modelado trabajo, de la asignatura Gestión humana,
mediante diversos procesos de investigación en diferentes fuentes teóricas y
artículos en línea con la finalidad de enriquecer el contenido presentado.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa
con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier
organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de
personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de
cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas
propias de este sector de la organización
A. Investigue en diferentes autores, (mínimo tres) qué es diseño, análisis,
descripción y especificación de puestos, explique la diferencia que existe
entre ambos términos y de ejemplo de cada uno.

Eduardo Jorge Arnoletto:

El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las tareas

y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la persona que se
debe contratar para cubrirlo.

La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas,

responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y
responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es
producto del análisis ya mencionado.

La especificación de una puesta de trabajo es la lista de los “requerimientos

humanos” de un puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa,
personalidad, etc., necesarias para cubrir un puesto. También es producto del
análisis mencionado.

José Leonel Barrera Hernández:

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran
un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite
conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe
cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los

trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las
aptitudes que requiere para hacerlo bien.

Jorge Vargas

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación
directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de
cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la
administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una
descripción y análisis de cargos concienzudas y juiciosas dan como resultado la
simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización
B. Plantee los diferentes métodos para reunir datos para elaborar la
descripción de los puestos.

Método de observación directa: Es uno de los métodos más utilizados, tanto

por ser el más antiguo históricamente como por su eficiencia. Su aplicación
resulta mucho más eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos,
y de tiempos y métodos. El análisis del puesto de trabajo se efectúa observando
al ocupante del puesto de trabajo, de manera directa y dinámica, en pleno
ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos de trabajo anota los
datos clave de su observación en la hoja de análisis de puestos de trabajo. Es
más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones
manuales o que sean sencillos y repetitivos.

Método del cuestionario: Para realizar el análisis, se solicita al personal que

diligencie un cuestionario de análisis de puestos de trabajo y registre todas las
indicaciones posibles acerca del puesto de trabajo, su contenido y sus
características. Cuando se trata de una gran cantidad de puestos de trabajo
semejantes, de naturaleza rutinaria y burocrática, es más rápido y económico
elaborar un cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos puestos
de trabajo. El cuestionario debe elaborarse de manera que permita obtener
respuestas correctas e información útil. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al
menos un ocupante del puesto de trabajo y su superior para establecer la
pertinencia y adecuación de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios,
las distorsiones, la falta de relación o las posibles ambigüedades de las
preguntas.

Método de la entrevista: El enfoque más flexible y productivo en el análisis de

puestos de trabajo es la entrevista que el analista hace al ocupante del puesto
de trabajo. Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de
todos los aspectos del puesto de trabajo, la naturaleza y la secuencia de las
diversas tareas que comprende el puesto de trabajo, y de los porqués y los
cuándos. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar
el puesto de trabajo, permite intercambiar información obtenida de los ocupantes
de otros puestos de trabajo semejantes, verificar las incoherencias en los
informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse
de que los detalles obtenidos son válidos.

Métodos mixtos: Es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee
ciertas características, ventajas y desventajas. Para contrarrestar las
desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda
utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más métodos de
análisis.
C. Cite y explique las etapas del proceso de análisis y descripción de puestos.

Etapa de Planeación: Fase en la que se planea cuidadosamente todo el trabajo

del análisis de cargos. La planeación del análisis de cargos requiere algunos
pasos, muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situación en
que se encuentre la definición de los cargos de la empresa.

Los pasos de la planeación son:

 Determinación de los cargos que van a describirse.

 Elaboración del organigrama de cargos y de la posición respectiva de los
cargos en el organigrama.
 Elaboración del cronograma de trabajo.
 Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisis.
 Dimensionamiento de los factores de especificaciones
 Gradación de los factores de especificaciones: consiste en transformarlos de
variable continúa a discreta. Un factor de especificaciones se gradúa para
facilitar y simplificar su aplicación.

Etapa de Preparación: En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y

los materiales de trabajo:

 Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos que

conformarán el equipo de trabajo.
 Preparación del material de trabajo.
 Disposición del ambiente.
 Recolección previa de datos

Etapa de Ejecución: En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos
que van a analizarse y se redacta el análisis:

 Recolección de los datos sobre los cargos mediante el (los) método (s) de
análisis elegido(s).
 Selección de los datos obtenidos.
 Redacción previsional del análisis, hecha por el analista de cargos.
 Presentación de la redacción previsional al supervisor inmediato, para que la
rectifique o ratifique.
 Redacción definitiva del análisis de cargos.
 Presentación de la redacción definitiva
Conclusión
Mediante la realización de esta asignación, logramos la integración de las
generalidades esenciales en la conceptualización de reclutamiento y el proceso que
se debe llevar a cabo.
El motivo principal de esta actividad es mostrar a la sociedad y principalmente a los
jóvenes emprendedores la importancia del análisis de puestos dentro de una
organización, ya que es un procedimiento muy importante también dentro de los
recursos humanos, pues este se encarga de obtener información acerca de cada
puesto existente dentro de las empresas.