Evaluación del desempeño de los empleados: la (des) idoneidad de la administración por

objetivos y áreas de resultados clave.

Fuente: CURIE Journal. 2009, vol. 2 Número 2, p47-54. 8p. 1 diagrama.

Autor (es): Sudarsan, Arvind

Resumen: Las organizaciones emplean personas para sus contribuciones de trabajo, pero no
hay consenso sobre cómo se debe evaluar a los empleados. Este documento investiga el uso
de la Gestión por Objetivos (MBO) y las Áreas de Resultados Claves (KRA) como base para la
evaluación del desempeño. Encuentra que casi todas las organizaciones utilizan los logros del
trabajo y un número significativo parece utilizar un enfoque de MBO también. Sin embargo,
parece que el enfoque de tipo MBO que practican algunas organizaciones es defectuoso y que,
en general, no es apropiado para empleados individuales. Tampoco se recomienda el uso de
objetivos basados en KRA en todas las funciones y niveles. En su lugar, se sugiere un marco
integral para determinar los criterios de evaluación. Este documento es relevante para todas
las empresas que realizan evaluaciones de desempeño.

Introducción

La evaluación del desempeño es la actividad que se ocupa de determinar la

las contribuciones de los individuos a las organizaciones con las que están asociadas y están
presentes en todas las empresas donde los empleados informan a los superiores,
independientemente de la industria, la función o el nivel. Sin embargo, hay un debate
considerable, aún por resolver, sobre cómo deberían ser los empleados

tasado Varios investigadores (Aldakhilallah y Parente, 2002; Asopa y Beye, 1997; y Cardy,
2004) han discutido este punto y concluyeron que esencialmente son posibles tres enfoques
para la evaluación del desempeño. El enfoque centrado en los resultados se refiere.

con si el trabajo se ha hecho o no. Los empleados son recompensados por cumplir o superar
los objetivos de desempeño. El método de comportamiento se refiere al comportamiento del
empleado. El enfoque está en si un empleado está haciendo las cosas de la manera correcta, y
no en la cantidad de producción como tal. La ventaja que tiene este enfoque es que se vuelve
relativamente analizar e identificar dónde está yendo mal una persona y sugerir pasos para
corregirlo. Finalmente, el enfoque centrado en la persona se refiere a medidas de
características personales como el conocimiento, las habilidades y la capacidad.

Los empleados tienen una calificación más alta en función de si poseen las características que
se consideran superiores. Se puede otorgar una calificación alta a un individuo por poseer
calificaciones formales o ser

certificado como competente independientemente del desempeño real, o contribución a los

esfuerzos del grupo. Las primeras evaluaciones se basaron en rasgos.

Poco a poco, a partir de entonces, las organizaciones recurrieron a la evaluación del

desempeño y los comportamientos. Una de las principales influencias que influyó en las
opiniones en esta dirección fue la obra de Peter Drucker (Drucker, 1955).

Postulando la teoría de la gestión por objetivos (MBO). Otra fue una crítica de la evaluación del
desempeño, por Douglas McGregor (McGregor, 1962) con su célebre comentario de que los
gerentes no
como "jugando a Dios". McGregor argumentó que los gerentes eran reacios a evaluar y aún
más reacios a realizar entrevistas de evaluación porque, entre otras cosas, carecían de la
habilidad y dudaban de la validez del instrumento de evaluación. El foco de la desaprobación
de McGregor fue el uso de rasgos para la evaluación. Su solucion fue

sugerir una evaluación del desempeño basada en el concepto de MBO de Drucker, por el cual
el desempeño se mediría con los objetivos establecidos por los propios empleados.

Si bien la producción de trabajo tal vez haya sido un factor en la evaluación del desempeño
anterior, la teoría de MBO propuesta por Drucker (1955) sigue siendo hasta la fecha una de las
principales inspiraciones intelectuales para el uso de

El rendimiento como criterio de valoración.

Drucker abogó por el uso de objetivos como estándares de desempeño. Se esperaba que los
gerentes de las unidades participaran en el proceso y ayudaran a establecer sus propias metas.
En teoría, las organizaciones desarrollarían un sistema de objetivos en cascada que vincularía
las unidades con la organización. Por lo tanto, las contribuciones de las unidades se reflejarían
directamente en el logro de los objetivos de la organización. En el contexto de la India, varios
investigadores han estudiado los sistemas de evaluación y los enfoques utilizados por las
organizaciones, incluidos Rudrabasavaraj (1969 y 1977), Bolar (1978), Basu (1988) y Rao, Rao y
Yadav (2001). . Sin embargo, parece que pocos investigadores han tratado de

examine cómo las organizaciones realmente ponen en práctica los enfoques o incluso si dichos
enfoques son apropiados en la situación de la India. Una excepción es Sethi (1974), que
cuestiona si los supuestos implícitos de MBO son realistas. Sin embargo, él también sugiere
que el rendimiento del trabajo debe ser la base para determinar el rendimiento. El propósito
de este documento es determinar la idoneidad del uso de objetivos y áreas de resultados clave
(KRA) por organizaciones indias.

ESTUDIO

Estudiar

Los datos se recopilaron mediante la obtención de los formularios de evaluación de

desempeño utilizados por las organizaciones. La razón para usar formularios es que se
obtiene una imagen real de lo que realmente está presente en el sistema formal. Hay una
base tangible consistente para cualquier observación. En caso de

Entrevistas o encuestas de cuestionario, es probable que haya alguna inconsistencia, debido

a las diferentes interpretaciones de las preguntas,

y las percepciones, motivaciones y conocimientos de los individuos. Dado que la naturaleza

del estudio era tanto exploratoria como descriptiva, el objetivo era recopilar información de
una muestra representativa de

una amplia gama de diferentes organizaciones. La metodología seguida para la recolección

de datos se puede clasificar como una encuesta, aunque en lugar de un cuestionario o
entrevista, se obtuvieron formularios.