CULTURA ORGANIZACIONAL

Es el modo en que las personas interactúan en la organización, las actitudes predominantes, las
suposiciones, aspiraciones y asuntos relevantes en la interacción entre los miembros forman parte de
la cultura de la organización.

La cultura organizacional suele describirse en términos de los valores, principios, tradiciones y formas de hacer
las cosas que comparten los miembros de la empresa, influyen en la manera en que éstos actúan y distinguen
a la organización entre todas las demás. En casi todas las organizaciones estas prácticas y valores
compartidos han evolucionado con el paso del tiempo y determinan, en gran medida, sus usos y costumbres.
Importancia

Se puede asegurar que las culturas generaran compromiso con los valores corporativos o la filosofía de
gestión, lo que permitiría que los empleados trabajen por algo en lo que creen. Las culturas sirven como un
sistema de control en la organización, debido a que de ellas derivan los procesos, reglas y formas que generan
los patrones de comportamiento, finalmente existen estudios que aseguran que algunos tipos de culturas
organizacionales están asociadas con una mayor productividad y rentabilidad.
Una buena organización cuya base esté en valores y normas permite a cada uno de los colaboradores de una
empresa identificarse con ellos y mantener conductas positivas dentro de la misma; asimismo, gracias a ella,
los empleados incrementan su productividad y dan una buena imagen del lugar donde laboran

El iceberg de la cultura organizacional

La comparación con un iceberg tiene una razón evidente: la cultura organizacional presenta varios estratos de
profundidad y arraigo. Para conocer la cultura de una organización es necesario observar todos esos niveles.
Cuanto más profundo es el estrato, tanto mayor es la dificultad de cambiar o transformar la cultura. El primer
estrato, lo que caracteriza físicamente a la organización, es el más fácil de cambiar, pues consta de aspectos
físicos y concretos: instalaciones, muebles y cosas fácilmente modificables. A medida que se profundiza en
los demás estratos, se dificulta el cambio. En el nivel más profundo, el de las suposiciones básicas, el cambio
cultural es más difícil, problemático y lento.
Características de la cultura organizacional

La cultura organizacional refleja la manera como cada organización aprendió a manejar su ambiente. Es una
mezcla compleja de prejuicios, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que,
juntas, representan el modo particular de trabajar y funcionar de una organización.

La cultura organizacional presenta seis características principales:

1. Regularidad en los comportamientos observados: las interacciones entre los participantes se

caracterizan por un lenguaje común, terminologías propias y rituales relacionados con conductas y diferencias.
2. Normas: patrones de comportamiento que comprenden guías sobre la manera de hacer las cosas.
3. Valores predominantes: valores que la organización defiende en primera instancia y que espera que los
participantes compartan, como calidad del producto, bajo ausentismo o alta eficiencia.
4. Filosofía: políticas que refuerzan las creencias sobre cómo tratar a empleados y clientes.
5. Reglas: lineamientos establecidos y relacionados con el comportamiento dentro de la organización. Los
nuevos miembros deben aprender esas reglas para que el grupo los acepte.
6. Clima organizacional: sentimiento transmitido por el ambiente de trabajo: cómo interactúan los
participantes, cómo se tratan las personas entre sí, cómo se atiende a los clientes, cómo es la relación con los
proveedores, etcétera.

Culturas fuertes
Las culturas fuertes, esto es, aquellas que se basan en valores clave intensamente arraigados y compartidos
por la vasta mayoría de los integrantes de la empresa, tienen una mayor influencia en los empleados que las
culturas débiles.
Entre más sean los empleados que aceptan los valores clave de la organización y se comprometen con ellos,
más fuerte es la cultura organizacional.
Casi todas las organizaciones tienen culturas que van de moderadas a fuertes; esto significa que hay un
acuerdo más o menos generalizado sobre qué es importante, qué define el comportamiento “correcto” de los
empleados, qué se requiere para sobresalir, etc. Cuanto más fuerte se vuelva la cultura, mayor influencia
tendrá en la forma en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan.
¿Por qué puede afirmarse que es importante contar con una cultura fuerte? Sobre todo porque las
organizaciones que poseen culturas fuertes tienen empleados más leales que aquellas que se caracterizan
por una cultura débil. Además, las investigaciones sugieren que las culturas fuertes tienen relación con un alto
desempeño organizacional. Después de todo, si los valores son claros y la mayor parte del personal los acepta,
los empleados saben qué se supone que deben hacer y qué se espera de ellos, lo cual les permite actuar
rápidamente para dar solución a los problemas.
Desde la perspectiva negativa, sin embargo, las culturas fuertes podrían impedir que los empleados pongan
a prueba nuevos enfoques, sobre todo cuando las condiciones cambian con rapidez.

Transmisión de la cultura a los empleados.

La cultura se transmite a los empleados de diversas maneras; entre las cuales las más poderosas son:
Historias.
Son relatos que circulan en muchas organizaciones. Suelen contener una narración de acontecimientos acerca
de los fundadores de las organizaciones, la ruptura de las reglas, éxito de mendigos que llegan a ser
millonarios, reducciones en la fuerza de trabajo, reubicación de los empleados, reacciones a errores pasados
y la forma como la organización maneja las situaciones. Estas historias anclan el presente con el pasado y
proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.
Rituales.
Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización,
indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y cual no lo es.
Símbolos materiales.
Los símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado
por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento (por ejemplo, buscador de riesgos, conservador,
autoritario, participativo, individualista, social) que es apropiado.
Seguramente le ha ocurrido que, al entrar a distintas empresas, “siente” qué tipo de entorno laboral existe en
cada una de ellas: formal, casual, divertido, serio, etc. Estas reacciones demuestran el poder que tienen los
objetos o símbolos materiales para crear la personalidad de una organización.
Lenguaje.
Muchas organizaciones usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o
subcultura. Al aprender este lenguaje, los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan
a preservarla.
Con el tiempo las organizaciones desarrollan términos particulares para describir equipo, oficinas, personal
clave, proveedores, clientes o productos que se relacionan con su negocio. Pero, una vez asimilada, esta
terminología actúa como denominador común que une a los miembros de una cultura.
 CLIMA ORGANIZACIONAL
Cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la
organización, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona puede trabajar bien debe
sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se
desenvuelve todo el personal.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes,
todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo
o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que
se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de
quienes la integran.
Dimensiones del Clima Organizacional
Las dimensiones del clima organizacional son aquellas características que influyen en el comportamiento de
los individuos y que pueden ser medidas.

11 dimensiones desarrollado por Pritchard y Karasick:

1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en
la forma de solucionar los problemas.
2. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los
empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su
organización.
3. Relaciones Sociales: Se trata del tipo de atmosfera social y de amistad que se observa dentro de la
organización.
4. Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que puede emitir una
organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores (los salarios,
los beneficios sociales, etc.)
6. Rendimiento. (remuneración). Aquí se trata de la contingencia rendimiento/ remuneración o, en otros
términos, de la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las
habilidades del ejecutante.
7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización
en sus empleados.
8. Estatus. Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la
importancia que la organización le da a estas diferencias.
9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar
nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.
10. Centralización de la toma de decisiones. Esta dimensión analiza de qué manera delega la empresa
el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.
11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente a los
problemas relacionados o no con el trabajo.

Beneficios positivos del Clima Organizacional satisfactorio.

Satisfacción general de los trabajadores
Mejor comunicación
Positivización de las actitudes
Favorece la detección de necesidades de capacitación.
Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios

Resultados de un Clima Organizacional negativo.

Ausentismo
Accidentes de trabajo
Pérdidas de tiempo
Quejas
Mayor tiempo extra
Calidad deficiente
 Sabotajes
Demoras
Mayor rotación de personal
Incrementos de gastos
Interrupciones constantes en el proceso de trabajo

Tipos de Clima Organizacional según Likert

- Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte delas decisiones y de
los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente
descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles
psicológicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la
comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones
específicas.

- Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista: Este tipo de clima es aquel en el que la
dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor
parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados
que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.

- Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima
participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones de toman generalmente en la cima
pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La
comunicación es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se
utilizan para motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de
estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la administración se da bajo la
forma de objetivos por alcanzar.

- Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en
sus empleados. Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados por la participación y la
implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo
y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y confianza
entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de dirección forman
un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de
planeación estratégica.

Encuesta de clima organizacional

Realizar cuestionarios sobre el clima laboral es la mejor manera que tenemos de medir cómo está el ambiente
de nuestra empresa.
Para medir el clima organizacional la encuesta es la más usada.
Es importante tener en cuenta una serie de consejos antes de realizar la encuesta:
 Plantear preguntas cerradas.
 Utilizar escalas de satisfacción para las respuestas: muy de acuerdo, poco de acuerdo, etc.
 Realizar encuesta con regularidad ya que hemos visto que estamos ante un concepto dinámico.
 Combinar las encuestas con entrevistas sobre el clima organizacional donde la persona pueda
desarrollar sus opiniones.

Los cuestionarios sobre el clima laboral de una empresa son muy útiles para diagnosticar, pero si los resultados
no son positivos hay que tomar medidas.
¿Le ayudaron sus compañeros, cuando ingresó, en sus primeros días?
¿Le han desanimado sus compañeros alguna vez con relación a la organización?
¿Si hubiera sabido cómo serían las cosas en la organización, hubiera ingresado?,
¿Le gusta su trabajar en su organización? ¿Se siente integrado?. Etc…