NORMA LABORAL

Contrato de trabajo: de acuerdo al código sustantivo del trabajo en su artículo 22, el “Contrato de
trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.” Quién presta el servicio o desempeña la labor se denomina trabajador,
para quién se realiza empleador y la remuneración sin importar su naturaleza, salario. Para que exista
un contrato de trabajo se deben presentar tres elementos: La actividad debe ser realizada
personalmente por el trabajador. La subordinación o dependencia del trabajador con respecto al
empleador, quien tiene el derecho de exigir el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento
durante el tiempo de ejecución del contrato. Salario, representado en dinero o en especie, como
retribución al servicio prestado. Clases de contrato: Estos pueden ser clasificados por la forma en que
se realicen: Verbal: cuando un contrato se realice de este tipo, el empleador y el trabajador deben
ponerse de acuerdo por lo menos en el tipo de trabajo y lugar, valor y forma de remuneración, sea
esta por unidad de tiempo y periodos que regulen su pago; y por último la duración del contrato.
Escrito: este debe incluir dentro de las clausulas acordadas “la identificación y domicilio de las partes;
el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde
haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y
periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y
alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.” Por la
duración pueden ser clasificados en: A término fijo: debe ser realizado por escrito y su duración no
puede ser superior a tres (3) años; si al término del contrato ninguna de las partes ha avisado por
escrito la terminación en un término no inferior a 30 dias, este será renovado por un tiempo inicial al
pactado; sin embargo si el contrato es inferior a un (1) año, sólo puede ser renovado en hasta por
tres (3) periodos iguales, al cabo de los cuales la renovación no puede ser inferior a un año. Término
indefinido: un contrato cuya duración no se encuentre expresamente indicada, o no corresponda a
una obra o labor se considera a término indefinido. Este tiene vigencia mientras existan las causas
que dieron origen y la materia del trabajo. Puede ser suspendido por causales como: fuerza mayor o
caso fortuito que requiera la suspensión, muerte o inhabilitación del trabajador, suspensión de
actividades de la empresa, etc. Ocasional o transitorio: definido por el código sustantivo del trabajo
como “Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que
se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador.” Estas labores pueden ser el
arreglo de oficinas e instalaciones físicas cuando la empresa realice una actividad diferente a esta. En
este tipo de contrato a pesar de que el trabajador está sujeto a subordinación, prestación personal
del servicio y remuneración, suele ser tratado como independiente, ya que la empresa se encuentra
exenta del pago de las prestaciones sociales. Obra o labor: este tipo de contrato existe mientras dure
la tarea encomendada, esto indica que una vez terminada la tarea o actividad sujeto del contrato
este se da por terminado; en Jornada de trabajo: de acuerdo al artículo 158 del código sustantivo del
trabajo, la jornada ordinaria laboral es la que se encuentra estipulada en el contrato, o en su defecto,
la jornada máxima legal. En Colombia, la jornada diurna está comprendida por el trabajo realizado
entre las seis de la mañana (6:00 a.m.) y las diez de la noche (10:00 p.m.); y el horario nocturno ente
las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. La jornada máxima comprendida por la ley es de ocho (8) horas diarias
por seis (6) días a la semana, para un total de cuarenta y ocho (48) horas semanales, con algunas
excepciones como las labores peligrosas cuya jornada es disminuida por el gobierno y el trabajo para
los menores de edad, quienes no pueden exceder de cuarenta (40) horas a la semana. Las horas que
superen este límite son llamadas horas extras, las cuales no pueden superas dos (2) diarias, para un
total máximo de doce (12) horas semanales; cuyos recargos en salario son los siguientes: Trabajo
extra diurno, 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Trabajo extra nocturno, 75% sobre el
valor del trabajo ordinario diurno. Hora nocturna no extra, 35% sobre el valor del trabajo ordinario
diurno. Trabajo dominical diurno, 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Trabajo dominical
nocturno, 110% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Trabajo dominical , 100% sobre el valor
del trabajo ordinario diurno. Trabajo dominical nocturno extra, 150% sobre el valor del trabajo
ordinario diurno. Prestaciones sociales: Determinadas por el Código Sustantivo del trabajo, para todo
tipo de contrato laboral, la empresa o ente contratante se obliga a cubrir los siguientes valores
correspondientes a prestaciones sociales: Cesantías: corresponde a un mes de salario por cada doce
(12) meses laborados; este valor debe ser consignado en el fondo de cesantías elegido por el
empleado hasta el 14 de febrero del año en curso, es decir, las cesantías correspondientes al año
2009 debieron haber sido consignadas hasta el 14 de febrero de 2010. Este valor incluye el subsidio
de transporte. Intereses a las cesantías: corresponde a un valor del 12% anual sobre las cesantías,
pagados directamente a los empleados. Prima: corresponde a 15 días de salario por cada semestre
laborado, este es entregado a los empleados en los meses de junio y diciembre. Al igual que las
cesantías este valor incluye el subsidio de transporte. Vacaciones: corresponde a 15 días de salario
por cada año laborado, acompañado de un descanso equivalente a esos días, su valor no incluye el
subsidio de transporte. Seguridad Social: Estos pagos corresponden al sistema general de seguridad
social reglamentado por la ley para todo empleado sujeto de un contrato laboral, los valores a pagar
son los siguientes: Salud: 12,5% Empresa: 8,5% Empleado: 4%. Pensión: 16% Empresa: 12%
Empleado: 4%. Riesgos profesionales: Entre 0,522% y 8,7%. Parafiscales: Sena: 2%. ICBF: 3%. Caja de
compensación familiar: 4%.

BIBLIOGRAFÍA Congreso de la República. (2007). Código Sustantivo del Trabajo, Ley 50 de 1999 y Ley
244 de 1995. Bogotá: Editorial Unión Ltda. Gudiño, E. L., & Carmen, C. L. (2001). Contabilidad 2000.
Bogotá: Mc Graw Hill.

2.3. Evaluación del desempeño y desarrollo de personal (inducción, evaluación del desempeño,
capacitación y desarrollo)
Evaluación del desempeño: Es el procedimiento para evaluar el recurso humano. Dicha evaluación
tiene como objetivo más importante es tener la capacidad de interacción y desarrollo con un
hombre-opuesto ya que te ayuda alcanzar mejor productividad y buena motivación para un mejor
funcionamiento de organización.

Una evaluación del desempeño y potencial pueden medirse en 3 niveles que son:
 Nivel ejecutivo alto: Es aquel que tiene que ver con el directivo y gerencial.
 Nivel ejecutivo medio y profesional: Es el que está en el nivel medio desde gerencia media
jefatura y profesionales.
 Nivel Técnico: Es el que se encarga de tener un puesto como de supervisores, secretarias
empleados y obreros.
Dimensiones a evaluar son las siguientes:
 Tener la capacidad intelectual.
 Tener siempre una actitud positiva en frente al trabajo.
 Tener una actitud hacia los supervisores.
 Tener un estilo de liderazgo.
 Tener una habilidad de tener supervisión.
 Tener una buena relación interpersonal.
 Saber dar motivación al logro obtenidos y alcanzados.
 Tener una comparación con el perfil del opuesto.
 Tener una capacidad y desarrollo especiales para tener más productividad.
 Cuando haya la necesidad de capacitaciones y desarrollo.

Desarrollo del personal: Es cuando los trabajadores deben de gozar de una buena salud de estar en
perfectas condiciones para trabajar como sus equilibrio emocional en su autoestima y éxito
personal.

Inducción: Es el programa que toda empresa tiene y maneja para poder orientar y adiestrar al
trabajador novato en sus nuevas responsabilidades que tiene como miembro de la empresa, así
como también enterarlo de las políticas que se tiene, métodos y procedimientos y otros asuntos de
su interés relacionados con la organización de la empresa.

Propósito de la Inducción

 Organización: Es decir te ayuda a que el empleado pueda tener una organización tanto
formal.
 Desempeño: Deben tener buena comunicación con los trabajadores para que ellos sepan
que esperan de ellos.
 Tener una impresión favorable: Es decir quien toma las decisiones debe estar consciente que
lo hizo bien por la empresa y debe calmar cualquier temor que haya.

Etapas de la Inducción:
 Primera etapa: Se proporciona mejor información sobre la compañía.
 Segunda Etapa: Esta etapa es muy delicada ya que esta nomas se encarga el supervisor e
inmediato el empleado ya que esta etapa se requiere con la información de los puestos la
seguridad.

Capacitación: Son todos aquellos métodos y estrategias que se utilizan para proporcionar a las
personas que se encuentran laborando dentro de la empresa, las habilidades que necesitan para
poder realizar su trabajo.

La capacitación tiene como objetivo lo siguiente:

 Incrementar la productividad
 Promover un ambiente de mayor seguridad en la empresa
 Facilitar la supervisión del personal
 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados
BIBLIOGRAFÍA
[1] La web de los recursos humanos y el empleo. (2014). Definición de evaluación de desempeño.
Recuperado de http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html
[2] Barquero, A. (1987). Administración de recursos humanos. San José, Costa Rica: Esditorial
Universidad Estatal a Distancia

Terminación del contrato de trabajo

Por Gerencie.com 14 febrero, 2019

Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea

por pacto expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una
justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista
justa causa.

Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres

grupos: Causa legal, Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de
las partes.
Tabla de contenido

 Terminación del contrato de trabajo por causa legal.

o Casos en que se el contrato de trabajo se termina.
 Terminación del contrato por muerte del trabajador.
 Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
 Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo
fijado.
 Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la
obra contratada.
 Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva
de la empresa o establecimiento.
 Terminación del contrato por suspensión de actividades por
parte del empleador durante más de 120 días.
 Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra
del trabajador.
  Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al
trabajo luego de una suspensión del contrato.
 Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.
o Causas justas para que el empleador termine el contrato de
trabajo.
o Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.
 Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.
o Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato
sean oponibles.
 El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.
o En el contrato de trabajo a término fijo.
o En la terminación del contrato con justa causa.
 Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa
causa.
 El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.
Terminación del contrato de trabajo por causa legal.
El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí
llamamos causas legales para la terminación del contrato de trabajo.
Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin
necesidad de que una de las partes haya incumplido, y por consiguiente,
en general no se genera derecho al pago de la indemnización, por cuanto
la terminación obedece a una disposición legal, y no a una decisión o
comportamiento de las partes.

Casos en que se el contrato de trabajo se termina.

El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las
siguientes situaciones, y como ya se dijo, por regla general no hay lugar
al pago de indemnizaciones por cuanto el contrato termina porque así lo
quiso la ley.
Terminación del contrato por muerte del trabajador.
La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo,
por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a
prestar sus servicios personales al empleador según el artículo 22 del
código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que
pueda seguir prestando sus servicios.
Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra
persona, por lo tanto el vínculo jurídico no puede sobrevivir al
fallecimiento del trabajador.

El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este

sí puede ser sustituido por sus herederos, toda vez que a estos les
corresponde asumir los negocios del causante, incluyendo los empleados
contratados en sus negocios.
Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede
ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento.
La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de
contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no
haya nulidad por vicio de consentimiento.
Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en
caso probar en juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser
obligado a indemnizarlo o incluso a reintegrarlo.
Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo
fijado.
Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan
cuando vence el plazo acordado.
Contrato de trabajo a término fijo

No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal

para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a
cumplir, como es el requisito de notificación de parte del empleador al
empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que
se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del
vencimiento del contrato.
Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de
estabilidad laboral reforzada, por vía jurisprudencial la Corte
constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no da
lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.
Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta

para la terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está
sujeta a condiciones y circunstancias especiales que se deben evaluar
en cada caso particular.
Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra
contratada.
Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde
el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó.
¿El contrato de obra o labor requiere preaviso para su terminación?

Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá

de la existencia de la obra que motivó este tipo de contrato.
Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la
empresa o establecimiento.
Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la
imposibilidad material de seguir existiendo.
Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es
una causa que pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe
indemnizar al trabajador afectado, porque la ley así lo dispuso
expresamente.
Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del
trabajo para poder terminar los contratos de trabajo por esa causa.
Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa

Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el

contrato termina por una causa legal no hay lugar a indemnizar al
trabajador.
Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte
del empleador durante más de 120 días.
Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días
continuos, puede terminar el contrato de trabajo pero debe hacerlo con
previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva
indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código
sustantivo del trabajo.
Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y
operativas que tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no
debe asumir ni compartir los riegos del empleador, de manera que esta
es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la
indemnización por despido injusto.
Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del
trabajador.
Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del
artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el
contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no
justifique la extinción del contrato.
Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o
razón por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de
trabajo, este se terminará válidamente.
Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en
todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación
con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.
Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad,
naturalmente que el contrato se termina pue el trabajador no puede
trabajar.
Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador,
es razón para terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso
de confianza.
Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el
empleador, por ejemplo por lesiones personales a un tercero en un
accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar el
contrato.
Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al
trabajo luego de una suspensión del contrato.
Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el
trabajador debe reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar
el contrato.
Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido
no continuar con el contrato.
No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar
notificar al trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de
una demanda, poder justificar la razón por la que decidió terminar el
contrato.
Justas causas por las que se puede terminar el contrato
de trabajo.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las
causas justas por las que el contrato de trabajo puede ser terminado por
la parte que se vea afectada, ya sea el empleador o el trabajador.
Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes
ha incumplido con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por
terminado.
Causas justas para que el empleador termine el contrato
de trabajo.
El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las
siguientes causas:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la
presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a
obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el
{empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que
incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador},
de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios,
obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás
objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el
taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus
labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos
58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días,
a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional
que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la
causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé
a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la
empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad
del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del {empleador}.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del
trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las
medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación
o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
 enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.

Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación

impuesta por la Corte constitucional que busca proteger al trabajador de
la discriminación, y busca que tanto el empleador como el sistema de
seguridad social garanticen los derechos a los trabajadores.
Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de
la pensión de vejez, esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea
incluido en la nómina del fondo de pensiones, con el fin de garantizar que
este reciba ingresos.

Terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la

pensión
Es decir que un trabajador no puede ser despedido por el simple
cumplimiento de los requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la
pensión le sea reconocida, sino cuando se incluya en nómina, porque
entre la fecha en que el fondo de pensión reconoce la pensión y cuando
empieza a pagarla pueden pasar varios meses.

Requisitos para obtener la pensión de vejez

Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.

La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador
puede renunciar, que son:
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las
condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves
inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de
 su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del {empleador}
con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que
induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus
convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al
celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su
salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al
trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del
{empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación
de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual
se le contrató.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del
Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.

Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.

Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no
ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador
que el trabajador haya tenido que renunciar.
Por lo tanto se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde
el trabajador no es despedido por el empleador pero se ve obligado a
renunciar por culpa de este.
Despido indirecto

El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar

el trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del
trabajo, pues la se presume que despedir a un trabajador tiene los
mismos efectos que obligarlo a renunciar.
Requisitos para que las justas causas de terminación del
contrato sean oponibles.
Quien termine el contrato de trabajo alegando una justa causa, debe
notificarle a la otra parte las cusas por las que decide terminar el
contrato.
Así lo señala claramente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo
en su parágrafo único:
«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe
manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de
esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente
causales o motivos distintos.»
El empleador que termina el contrato de trabajo alegando justa causa
debe indicarle claramente al trabajador por qué lo despide, pues si no lo
hace, las causales alegadas, así sean ciertas, no serán justificantes del
despido en un proceso laboral, y lo que pudo ser un despido justo se
convierte en un injusto por no acatar lo dispuesto en la norma.
Y lo mismo para el trabajador. Si decide renunciar debe indicar en la
carta de renuncia las razones de su decisión, pues de no hacerlo, luego
no puede reclamar un despido indirecto.
El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.
En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el
empleador notifique su decisión al trabajador con suficiente antelación.
En el contrato de trabajo a término fijo.
Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando
expira el plazo pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo
no es suficiente para terminar con el contrato, sino que el empleador
debe notificar al trabajador que al terminar el plazo pactado no se le será
renovado.
Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que
demanda una notificación con una antelación no inferior a 30 días.
Forma de contabilizar los días de preaviso para no renovar un
contrato de trabajo

Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el

contrato se renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza.
En la terminación del contrato con justa causa.
Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al
15 antes señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con
una anticipación no menor a 15 días.
Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del
trabajador y con sus problemas de salud.
Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa
causa, el despido no tiene validez por no haberse observado lo que
dispone la ley respecto al preaviso.
Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y
sin justa causa.
El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos
partes estén de acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una
de las partes no quiere más ese contrato, tiene libertad para terminarlo
en cualquier momento y sin que exista otra causa que su mera voluntad.
Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso que el
empleador termine el contrato sin que el trabajador haya dado motivo
alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto.

Indemnización por despido sin justa causa

Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del trabajador,

como en el caso de quienes gozan de estabilidad laboral reforzada, pero
en los demás casos el despido unilateral con indemnización es
procedente, de manera que para el empleador la libertad de terminar un
contrato no es absoluta.
El debido proceso en la terminación del contrato de
trabajo.
Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una
justa causa, debe seguir un procedimiento que le garantice el trabajador
el derecho a la defensa, que es un principio constitucional universal que
debe ser observado por todo empleador.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa

causa

Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa

notificación, para que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse
de los cargos o hechos que se le endilgan.
Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede
demandar y un juez puede ordenar el reintegro del trabajador, o cuanto
menos condenar al empleador a pagar la indemnización por despido
injustificado.