Desarrollo organizacional

Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa,
con objeto de poder ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que
están bloqueados su efectividad como grupo

Importancia

La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el

recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización.
En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional
en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización
(organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo
(equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones que permitan prevenir los
conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su
eclosión.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos,

problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y
jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el
cómo satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la
retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada
ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de
cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir,
cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas
de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan
una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución

¿Porque apoyarse en el desarrollo organizacional?

1. El desarrollo organizacional ayuda a los administradores y al personal

staff de la organización a realizar sus actividades más efectivamente
2. Provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer
relaciones interpersonales más efectivas
3. Muestra al personal como trabajar efectivamente con otros en el
diagnóstico de problemas complejos para buscar soluciones apropiadas
4. Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en el mundo
5. Tomar medidas para optimizar la calidad de sus interrelaciones, para
influir de manera positiva y significativa en el éxito de la tarea objeto de
la empresa.

PROBLEMAS QUE SOLUCIONA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

 Definición de Cultura Organizacional:

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que
practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier
organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones,
planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta

como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud,
no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo
que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de
no fumar es una característica de la cultura organizacional de este
establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.
Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los
valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

CLIMA ORGANIZACIONAL:

Es la percepción individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de

las características o cualidades de su organización. Al evaluar el clima
organizacional se está evaluando a parte de la cultura organizacional, está
última es difícil de evaluar por su complejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Es muy importante para:

 Detectar problemas dentro de la organización (hospitales o cualquier

otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solución a estos
problemas.
 Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo
la misión que tiene esa organización)
 Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan
interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.
 Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera
posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

 Modelos teóricos
De las distintas próxima al estudio de las diferencias culturales y repercusiones
en el comportamiento organizacional, quizá sean los trabajos de Hofstede
(1980) los que mayor repercusión han tenido, incluso en la actualidad. Este
autor construyó su modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000
trabajadores en delegaciones de 64 países distintos de la empresa
multinacional IBM. Tras el análisis de los datos, el autor propuso que existían
valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de
cada uno de ellos según países.

Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cinco grandes

dimensiones:

a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la

independencia y necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la
satisfacción de necesidades grupales.

b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan

una mayor o menor distancia y diferenciación entre las personas que tienen el
poder y el resto.

c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la

asertividad, la independencia y la dominación (masculinidad) o el cuidado y el
apoyo a otros (feminidad).

d) Evitación de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional

tolera la desviación de normas y valores establecidos.

Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al

utilizar para la construcción del modelo los datos recogidos entre trabajadores
de IBM, lo cual no puede ser tomado como una representación de la totalidad
de las muestras nacionales. Además, la agrupación hecha por algunos autores
en grandes categorías enmascara las diferencias que existen entre países.

e) Enfoque u orientación temporal; el grado en que la organización o sus

miembros se orientan en el horizonte temporal; desde la más restringida (corto
plazo) hasta la visión a largo plazo. Por su función, la Administración Pública
pone en contacto directo a la ciudadanía con el poder político, satisfaciendo los
intereses públicos de forma inmediata, por contraste con los poderes legislativo
y judicial, que lo hacen de forma mediata.

La noción alcanza a los maestros y demás trabajadores de la educación

pública, así como a los profesionales de los centros estatales de salud, la
policía, las fuerzas armadas, el servicio de parques nacionales y el servicio
postal. Se discute, en cambio, si la integran los servicios públicos prestados por
organizaciones privadas con habilitación del Estado. El concepto no alcanza a
las entidades estatales que realizan la función legislativa ni la función judicial
del Estado.
  Tipos
Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de
los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus
miembros.

Cultura Actual. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el

control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente
burocracia, es decir, los valores son impuestos.

Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto

ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar
fácil y rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están
profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su
motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un
estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al
pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al
pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte
confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la
identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De
hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son
rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo
porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios
sobre cultura, ésta es vista como etnocéntrica o culturo céntrica, pues se tiende
a pensar que la cultura/subcultura propia es la mejor.

La definición más aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: “Cultura

organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo
inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus
problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron
suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser
enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relación a estos problemas (SCHEIN, 1984:56)

La cultura laboral se puede medir de forma manual en las organizaciones, o se

pueden utilizar herramientas que faciliten y automaticen el proceso. En
Latinoamérica se encuentran soluciones como Great Place to Work o Acsendo,
herramientas que facilitan el proceso de captura de información y generación
masiva de reportes.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Integra la sociedad
Motiva o limita las prácticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de
las políticas de una organización pública.

Cultura administrativa -

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente.

Cultura corporativa –

Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar

utilidades para la empresa.

Cultura corporativa –

Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.

Cultura empresarial –

Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los

funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el “buen gobierno” y la
“administración apropiada”.

Cultura política –

Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus

organizaciones públicas.

Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites

de la acción administrativa de las organizaciones públicas.

Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de

las organizaciones.

Cultura social –

Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las

organizaciones.

CARACTERÍSTICAS DIFERENCIADORAS

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se
diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

· Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia

que tienen los individuos.

· Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

· Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para

controlar el comportamiento de los empleados.
· Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo
de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas
a funcionar de una manera coordinada

· Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de

salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado
frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

· Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a

airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

· Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones

organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

CLASIFICACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:

1.- Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es
lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar.

CARACTERÍSTICAS

Supervisión estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo

Supervisión general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su

cargo

ESTRUCTURA

Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos debidamente

formalizados

Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados

APOYO

La gerencia centra más su atención en la producción y muestra escaso interés

por su personal

La gerencia muestra gran interés, ayuda y afabilidad por su personal.

RECOMPENSA Y DESEMPEÑO

Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperación. Se desconocen

los niveles productivos del personal

Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal están basados en

su nivel de productividad.
TOLERANCIA AL CONFLICTO

La gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto constructivo, debido a la

presencia de conflictos disfuncionales o destructivos

La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o

constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.

TOLERANCIA AL RIESGO

Baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador

Elevada propensión al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador

del personal

2.- Clasificación de Jeffrey Sonnenfeld:

Cultura Académica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados

son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización. La
organización les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar
sus actividades. Ej.: universidades, hospitales, corporaciones grandes.

Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores

de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes
incentivos. Ej.: las agencias de publicidad.

Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la

antigüedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de
gobierno, fuerzas armadas.

Cultura de las Fortalezas: Su preocupación es la supervivencia para la

seguridad en su puesto de trabajo. Ej.: compañías explotadoras de gas,
grandes minoristas.

¿QUÉ CLASE DE PROBLEMAS SOLUCIONA FRECUENTEMENTE EL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

 Comunicación.- Con más frecuencia el tipo ascendente.

 Conflictos.- Entre grupos y liderazgo.
 Identificación y destino.- Crecimiento de la tecnología, objetivos y metas.
 Satisfacción.- Proporcionar incentivos con más frecuencia y más
adecuados y apropiados para los empleados.
 Eficiencia Organizacional.- Medidores de ganancias basado en
desperdicio costos, índice de rotación o de cualquier otra forma.
 Adaptación al cambio.- Tecnología, mercado y cultura.
ESTRUCTURA MECANISTA

Orígenes

Los orígenes de estos conceptos se dan basados en los estudios, realizados

por Burns y Stalker, sobre un conjunto de empresas Industriales Británicas en
1961.

Llegando a la conclusión que existen dos sistemas directivos divergentes:

 Organización Mecánica
 Organización Orgánica
Organización Mecánica

Típicamente son delimitadas en términos de altos grados de especialización y

división del trabajo, numerosas reglas y programas formales, centralización de
la toma de decisiones, una estructura de mando jerárquica y rígida basada en
la autoridad legítima y en la que predomina la coordinación mediante la
estandarización del trabajo.

Es muy rígida y controlada por lo que hay poca participación en la toma de

decisiones de los empleados de niveles inferiores.

Características

 Alto grado de especialización

 Alto grado de división del trabajo
 Centralización en la toma de decisiones
 Estructura de mando rígida
 Estandarización del trabajo
 Organización vertical
Es adecuado para ambientes estables

 La formalización permite la documentación

 La centralización y la jerarquización proporcionan el control
 La especialización favorece que cada persona haga su trabajo
especifico
 La estandarización proporciona un patrón para las actividades lo que
provoca la rigidez del diseño
Las estructuras organizacionales mecanicistas tienden a ser máquinas
eficientes y dependen de manera considerable de normas, reglamentos, tareas
estandarizadas y controles similares. Este diseño organizacional trata de
minimizar el impacto de personalidades y juicios diferentes, así como de la
ambigüedad, debido a que estas características humanas son consideradas
como ineficientes e incongruentes. Aunque no existe una organización
totalmente mecanicista, casi todas las grandes corporaciones y oficinas
gubernamentales tienen algunas de estas características.

Desventajas

 Visión estrecha por la excesiva división y especialización del trabajo.

 Falta de iniciativa de las personas.
 Excesivo papeleo.
 Énfasis en los cargos antes que en las personas.
 La organización se torna pesada, lenta, complicada y con poca
innovación.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional es la división de todas las actividades de una

empresa que se agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo
autoridades, que a través de la organización y coordinación buscan alcanzar
objetivos.

Tipos de estructura organizacional

La estructura es la base fundamental de la empresa donde se realiza las

divisiones de las actividades para formar departamentos y posteriormente
definir la autoridad con la finalidad de alcanzar los objetivos pero también todo
lo que surge de manera espontánea de la interacción entre los integrantes.
Tomando en cuenta estas dos vertientes la estructura se divide principalmente
en estructura formal e informal.

Estructura formal

Esta estructura formal surge como una necesidad para realizar una división de
las actividades dentro de una organización que les permita principalmente
alcanzar los objetivos mediante organigramas, manuales y la interacción de los
principios de la organización como la división de trabajo, autoridad y
responsabilidad, delegación, unidad de mando, jerarquía, tramo de control y
equidad en la carga de trabajo, entre otras. En la figura1 se muestra que la
estructura formal está integrada de las partes que forman a una organización y
su relación entre sí a través de los principios fundamentales de la organización
que se establecen con ayuda de las herramientas y se presentan en forma
verbal o documentos públicamente donde los algunos de los integrantes
puedan consultar, como está regida la estructura formal de la organización.
Figura 1. Estructura Formal.

Estructura informal

Su origen está en la estructura formal ya que de ahí parte la formación de

estructuras de la relaciones entre los miembros de conforme a una mezcla de
factores como se muestra en la Figura 2 donde se observan algunos dan
origen a este tipo de estructura.

La estructura informal obedece al orden social y estas suelen ser más

dinámicas que las formales .En la figura 2 que se muestra a continuación, se
observa que la estructura informal se integra a través de relaciones entre
personas de acuerdo a una mezcla de factores que llegan a formar grupos
informales que son representadas verbalmente de manera pública.
RELACIÓN ENTRE EL ENTORNO INTERNO, EXTERNO Y ESTRUCTURA

Entorno externo

Como pude entender el propósito de este es identificar oportunidades y amenazas

estratégicas en el ambiente operativo de la organización que influirán en la manera en que
se cumple su misión.

En esta etapa prácticamente se deben de examinar tres ambientes interrelacionados: el

inmediato a ambiente de la industria en el que opera la organización, el ambiente nacional o
del país, y el más amplio, el socioeconómico y macro ambiente.

En el caso del ambiente de la industria, su análisis exige una valoración de la estructura

competitiva de la industria a la que pertenece la organización, lo que incluye la posición
competitiva de la organización específica o focal y la de sus principales competidores.
también requiere el estudio de la naturaleza, la etapa, la dinámica, y los antecedentes de la
industria.

Por otro lado, debido a que muchos mercados ahora son globales, el análisis del ambiente
de la industria también implica evaluar el impacto de la globalización en la competencia
dentro de una industria. Para analizar el ambiente nacional se necesita valorar si el contexto
nacional, facilita el logro de una ventaja competitiva en el mercado global.

DEMOGRAFICA CRECIMIENTO EXPLOSIVO DE LA POBLACION

ECONOMICA ACCESIBILIDAD ECONOMICA

CAMBIAR LA ACTITUD Y CONDUCTA DE LOS

SOCIOCULTURAL CONSUMIDORES

FUERZAS DEL
MACROENTORNO
CONSUMO DE MAS RECURSOS, GENERA MAYOR
NATURAL
CONTAMINACION

ESTIMULA BUSQUEDA DE NUEVOS PRODUCTOS Y

TECNOLOGICA TECNOLOGIA

IMPULSA A LOS CONSUMIDORES A EXIGIR LA

POLITICO-LEGAL
PROMULGACION DE LEYES
Entorno demográfico.

Las tendencias demográficas son muy confiables a corto y mediano plazo, la

principal fuerza demográfica es la población, puesto que son las personas las
que conforman los mercados.

Principal interés

tamaño de la población
crecimiento por ciudades, región y país
distribución de edad
mezcla étnica
niveles educativos
modelos familiares
características regionales
desplazamiento de la población

Entorno económico

Los mercados no solo necesitan de personas, sino también de poder

adquisitivo, esto depende del ingreso, los precios, los ahorros, el
endeudamiento y facilidades de crédito.

Entorno sociocultural

El poder adquisitivo se desplaza hacia determinados productos y servicios,

alejándose de otros, en función de los gustos y preferencias de los
consumidores, la sociedad perfila creencias, valores y normas que definen
en gran medida esos gustos y preferencias.

Entorno tecnológico

uno de los factores que condiciona la vida de la personas es la tecnología,

todas las nuevas tecnologías contribuyen a la destrucción creativa, en lugar
de cambiar y adoptar la nueva tecnología, muchas industrias tradicionales
se resistieron a ella o no la tuvieron en cuenta y su negocio cayo.
Entorno político- legal

Este entorno se compone de leyes, oficinas gubernamentales y grupos de

presión que influyen y limitan tanto a las organizaciones como a los
particulares

Entorno interno

El análisis interno sirve para aislar las fuerzas y debilidades de la organización. Aquí se
consideran aspectos tales como identificar la cantidad y la calidad de recursos y
capacidades de una compañía y las maneras de construir habilidades únicas y
habilidades distintivas o específicas de la compañía cuando se examinan las fuentes de
la ventaja competitiva..

Para consolidar y mantener está, la empresa debe lograr un nivel superior en la

eficiencia, calidad, innovación y atención al cliente. las fortalezas de la organización
conducen a un desempeño superior estas áreas, sus debilidades, a uno deficiente
Introducción al concepto de estructura

La estructura de una empresa se puede definir como el sistema resultante del

reparto de atribuciones y relaciones entre los puestos de trabajo. Dicha
estructura debe evolucionar constantemente en el tiempo para adaptarse en
todo momento a la imprescindible evolución de la empresa
Para que una empresa funcione correctamente debe:
 Disponer de una estructura adecuada
 Que por esa estructura fluya la información precisa

Por lo tanto la estructura de la empresa ha de ser como el armazón o soporte

del sistema de información necesario para la gestión y el control del
funcionamiento de la empresa.