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GESTION DE ASUNTOS
M03.01.F03
LEGALES y PUBLlCOS
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ADMINISTRATIVOS
CIRCULAR No. No 1 8.
7500
En el marco de las competencias que la ley otorga a la entidad territorial certificada en educación y
de conformidad con los Decretos 1278 de 2002, 3782 de 2007, la resolución 1907 de 2012, la
Secretaría de Educación Departamental presenta el cronograma de aplicación para el año 2019 y
las orientaciones relacionadas con la evaluación de desempeño laboral de los directivos docentes y
docentes de los Establecimientos Educativos de los municipios no certificados del Departamento.
Es un proceso permanente y continúo, debe partir de la valoración de los avances con respecto a la
evaluación anterior y debe realizarse durante el transcurso del año escolar, calificándose al finalizar
la vigencia, siempre que el evaluado haya ejercido el cargo en el establecimiento educativo mínimo
durante tres (3) meses continuos o discontinuos. Metodológicamente se recomienda a los
evaluadores y evaluados, realizar reuniones y/o encuentros para el seguimiento del proceso de
evaluación sin que ello implique valoraciones parciales.
Responsables del proceso: Para los dos tipos de evaluación se reconocen a los rectores de las
instituciones educativas y a los directores de los centros educativos rurales como los responsables
directos del proceso de evaluación de los docentes y coordinadores, quienes propiciarán un
ambiente adecuado para la evaluación, determinado por las buenas relaciones, la colaboración
recíproca, el seguimiento permanente, la valoración objetiva del desempeño y el énfasis en el
mejoramiento de la calidad del servicio educativo.
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A-DS-AC-OO-OO-Ol(2010)
Cobertura del Servicio Educativo
"",..,, i M-DS-EB.QO-OO-03 (2010)
Calidad del Servicio Educativo
co M-DS-EB·CE-·OQ-Ol(2011)
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Etapa 1. Planeación y preparación: En ella se precisan los parámetros que serán utilizados en la
evaluación, debe realizarla el rector o director rural y en el caso de los directivos docentes, la persona
designada por la Secretaria de Educación. Se realizan entre otras las siguientes acciones:
Registro de la etapa 1 en el sistema web humano: Con fecha limite 17 de marzo de 2019, deben
registrarse en el sistema los directivos y docentes por cada establecimiento educativo sujetos de la
evaluación de desempeño laboral e ingresar para cada uno las competencias respectivas tal como
lo indica la Guía 31 igualmente se deben diligenciar la fecha de firma y fecha de compromisos que
corresponden al día del acta de inicio y el día que se pactaron los compromisos respectivamente.
Para el 15 de mayo de 2019 deben estar registrados en el Sistema Humano las contribuciones
individuales, los criterios de evaluación y el puntaje por competencia en las áreas de gestión
definidas según el cargo (directivo o docente). Es importante tener en cuenta al registrar las
contribuciones individuales establecer la ponderación de cada competencia funcional cuya
distribución total debe sumar 70%; igualmente se registra las contribuciones individuales para las (3)
competencias comportamentales seleccionadas ponderándolas para una suma del 30%.
Por cada contribución individual se establecen entre tres (3) a (5) criterios de evaluación, que se
pactan con el evaluado. El cuadro de texto de evidencias, está dado para que en la etapa de
calificación se registren las evidencias resultantes de las contribuciones conforme los criterios de
evaluación pactados.
Etapa 2. Seguimiento individual e institucional: Durante todo el año escolar el evaluador hace el
seguimiento al desempeño laboral del evaluado; el evaluador se reunirá con el evaluado en
diferentes momentos para compartir la percepción que tiene de su desempeño y analizar con él, las
fortalezas y debilidades presentadas; el evaluado podrá así trabajar en la búsqueda de superación
de aquellos aspectos en los cuales se presentan dificultades o debilidades.
www.sednortede santander.pov.co
c.tklad del Servicio Educativo
M·DS·EB·CE-OO-Ol (2011) ......1
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En el Sistema Humano mínimo han de registrarse por año dos (2) avances al proceso. Por
cada avance, debido a la limitación de caracteres que presenta el Sistema Humano, se pueden
ingresar varios registros de seguimientos garantizando la continuidad en el contenido del
mismo.
A 16 de junio de 2019 debe estar en el Sistema Humano el Primer avance del proceso.
A 30 de noviembre de 2019 debe estar en el Sistema Humano el Segundo avance del proceso.
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Las fecha fijada para la valoración final del periodo de prueba y de desempeño laboral según
cronograma es la comprendida entre el 30 de noviembre al6 de diciembre de 2019. La calificación
de las competencias se realiza en la escala de 1 a 100 definida para este proceso. utilizando
valores enteros.
El evaluado debe organizar y presentar la carpeta de evidencias que dé cuenta de las acciones
realizadas a lo largo del proceso, lo cual permitirá concertar y determinar el puntaje respectivo en la
evaluación. Con la carpeta de evidencias se le otorga voto de confianza al docente y directivo
docente evaluado, garantizándole objetividad, respeto al debido proceso, principio de favorabilidad
y respeto a la dignidad humana y profesional.
Plan de Mejoramiento: Una vez concluida la etapa de calificación se procede a identificar las
competencias de más baja calificación que sean sujeto de mejoramiento, formulando el plan de
mejora que contiene las contribuciones de más baja calificación para definir las estrategias y
acciones de mejoramiento. En la plataforma en el cuadro de observaciones se escribe la
competencia y contribución a mejorar y en el cuadro de texto plan de mejoramiento se describe las
estrategias y acciones de mejoramiento.
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I Gobernación
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Análisis y uso de los resultados: En esta etapa se consolida la información para analizarla de
manera integral y sus resultados constituyen insumo para la autoevaluación institucional y la
retroalimentación sobre los logros personales en el marco de las metas institucionales y el plan de
desarrollo personal y profesional que permitan trazar acciones en los planes de mejoramiento. Para
el análisis de la información se debe considerar lo siguiente:
• Propiciar la reflexión del docente o directivo docente evaluado acerca del proceso en general
y sobre sus resultados, así como el compromiso con el mejoramiento de la calidad, a partir
de su propio desarrollo personal y profesional.
• Determinar cómo se van a utilizar los resultados teniendo en cuenta las necesidades
institucionales y los mecanismos de socialización de los mismos.
• Consolidar los resultados de todos los docentes y directivos docentes evaluados que implica
calcular promedios, trazar perfiles gráficos del grupo de evaluados y agrupar resultados
según diferentes variables. Al igual que en el análisis individual, debe examinarse. la
información de forma integral e identificar interacciones entre las competencias, para
plantear posibles causas que expliquen el perfil del grupo.
• Elaborar un informe de resultados finales en el que se planteen las principales conclusiones
del proceso. Se recomienda identificar aspectos comunes en los planes de desarrollo
personal y profesional, para la definición de líneas generales de mejoramiento, bien sea a
nivel institucional o de entidad territorial.
• Reportar a la secretaría de educación a través de la oficina de atención al ciudadano los
resultados del proceso de evaluación en los términos establecidos.
• Socializar los resultados para motivar compromisos colectivos. Es importante subrayar en
esta socialización las oportunidades de mejoramiento, así como reconocer las principales
fortalezas del grupo de docentes y directivos docentes evaluados.
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afinidad o primero civil o exista enemistad grave o cuando exista cualquier causal demostrable con
el funcionario a evaluar que implique afectación en la objetividad para la calificación.
En estos casos, el evaluador al advertir alguna de las causales de impedimento señaladas en la Ley,
inmediatamente la deberá manifestar por escrito al responsable del Área administrativa de la
Secretaría de Educación quien mediante acto administrativo motivado deberá decidir sobre el
impedimento dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes y de aceptarlo se designará otro
evaluador mediante acto administrativo y en el mismo acto deberá ordenar la entrega de todos los
documentos que hasta la fecha obren relacionados con el desempeño laboral del evaluado.
Igualmente, el evaluado podrá recusar al evaluador ante el Superior inmediato de la entidad, cuando
advierta algunas de las causales de impedimento, para lo cual allegará las pruebas que pretenda
hacer valer. En este sentido, se aplicará el procedimiento antes descrito. En todo caso tanto la
recusación como el impedimento. deberán formularse y decidirse antes de iniciarse el proceso de
evaluación.
Recurso de apelación, procede ante el inmediato superior jerárquico o funcional del evaluador y
deberán interponerse por escrito en la diligencia de notificación personal o dentro de los 10 días
hábiles siguientes a esta o la notificación por aviso o bien al vencimiento de la publicación según sea
el caso.
Los directivos docentes que obtengan una calificación inferior al sesenta por ciento (60%) durante
dos (2) años consecutivos, serán regresados a la docencia una vez exista vacante, si provenían de
la docencia estatal, en cuyo caso percibirán el salario que corresponda a dicho cargo, de acuerdo
con el grado y el nivel salarial que poseían. Si no provenían de la docencia estatal, serán excluidos
del escalafón docente y retirados del servicio.
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Uso funcional del Sistema Web Humano. Los evaluadores sean rectores o directores o los
asignados por la Secretaría de Educación deben realizar el proceso de evaluación anual de
desempeño laboral de los directivos docentes y docentes en el Sistema Humano.
Usuario y clave: Los datos de ACCESO corresponden a los asignados por la oficina de tecnología
e informática de la Secretaría de Educación. Si tienen inconvenientes con la clave enviar al correo
serviciosinformaticossedns@gmail.com la solicitud de nueva clave.
El manejo y administración de las credenciales será de uso exclusivo y bajo la responsabilidad del
usuario evaluador (rectores. directores. supervisores. directores de núcleo educativo).
Para efectos del cargue de los evaluados y sus contribuciones individuales se ha definido para el
año 2019 el código 407. Es importante indicar en la selección de competencias en el proceso de
ponderación y formulación de las contribuciones individuales, definir las que están establecidas en
la guía 31 del MEN y no otras que aparecen el sistema.
Asistencia Técnica: La asistencia técnica para dar solución a situaciones del proceso de evaluación
pueden dirigirse al Área de Calidad con el funcionario Jorge Iván Berbesi Barroso:
jorge. berbesi@nortedesantander.gov.co.
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La asistencia técnica en el uso del Módulo de Evaluación de desempeño laboral puede dirigirse a la
oficina de Servicios Informáticos con la funcionaria responsable Narcy Iscalá Tobito a través del
correo serviciosinformaticossedns@gmail.com o mediante requerimiento SACo
Por último se llevará a cabo por parte de la oficina de Servicios Informáticos el continúo seguimiento
al registro de información del proceso de evaluación en el Sistema Humano. Seguimiento
encaminado a consolidar la calidad, pertinencia y oportunidad de la información e identificar
debilidades y prácticas no apropiadas en el uso del Sistema. Durante el proceso de realizaran cuatro
(4) actividades de auditoria cuyo informe de resultados se estará dando a conocer en las fechas
estipuladas en el cronograma presentado a continuación:
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Atentamente,
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MA A CACERES PEÑA
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Secr taria de Educación Departamental