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Como Se Están Aplicando Los Principios Laborales en El Perú - García Manrique PDF
Como Se Están Aplicando Los Principios Laborales en El Perú - García Manrique PDF
SOLUCIONES
LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
manual
OPERATIVO
LABORALES
SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
manual
OPERATIVO
PRIMERA EDICIÓN
FEBRERO 2010
3,330 ejemplares
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL
DERECHOS RESERVADOS
D.LEG. Nº 822
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA
Martha Hidalgo Rivero
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES
Wilfredo Gallardo Calle
PRESENTACIÓN
La presente obra permitirá al lector conocer a cabalidad cuáles son esos princi-
pios y cómo deben aplicarse en la realidad, sin vulnerar los derechos del trabajador
y evitando así la imposición de sanciones. Se espera que sea de mucha utilidad para
los suscriptores de Soluciones Laborales y, en general, para todo aquel que acuda
a ella.
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Capítulo 1
Principio protector
Capítulo 1
PRINCIPIO PROTECTOR
También llamado tuitivo, este principio es el que inspira todo el Derecho del
Trabajo y se funda en la desigualdad de posiciones existente entre empleador y tra-
bajador, manifestada en la subordinación de este hacia aquel.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Por causa del principio protector se busca, por lo menos, atenuar esas dife-
rencias a favor del trabajador. A nuestro modo de ver, no es posible equiparar la
situación de ambas partes pues ello sería -casi- como negar la esencia misma de la
relación laboral basada en la subordinación, como se ha mencionado.
“En virtud del carácter tuitivo del Derecho Laboral, se busca la protección
del trabajador y equiparar o atenuar la desigualdad existente entre el em-
pleador y el trabajador”.
Casación Nº 1874-2000-Lima
En efecto, la razón de ser del Derecho del Trabajo es, antes que buscar la igual-
dad entre las partes, principalmente “responde al objetivo de establecer un amparo
preferente a una de las partes: el trabajador”(1). El principio protector es el sustrato
mismo del Derecho Laboral, todas las normas jurídicas que lo componen están
dirigidas a ese sentido.
(1) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. Tercera edición, Ediciones Depalma,
Buenos Aires, 1998, p. 61.
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Álvaro García Manrique
No obstante ello, como dice Neves Mujica, “en el Derecho del Trabajo, a su
vez, se ha formulado un principio específico para la hipótesis del conflicto: la norma
más favorable. Así, cuando dos normas regulen incompatiblemente el mismo he-
cho, debe seleccionarse la que conceda más ventajas para el trabajador”(2) (3).
(2) NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral. Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica
del Perú, Lima, 2007, p. 127.
(3) El mismo autor destaca que cuando una norma de rango inferior contradice una norma de rango superior,
existe lo que se llama contradicción y no conflicto, no aplicándose en este caso el principio de norma más
favorable. Por el contrario, “el conflicto se produce, pues, cuando dos o más normas regulan simultáneamente
el mismo hecho, de modo incompatible entre sí. En tal hipótesis, el problema central es el de la selección de
la norma aplicable, cuál se escoge y por qué”. Ob. cit., p. 127.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
b) Si se trata de dos normas del mismo rango, se aplicarán las reglas de espe-
cialidad y temporalidad, por lo que no cabría la aplicación del principio de
la norma más favorable(4).
Nota:
Un ejemplo de aplicación de la regla de “norma más favorable”, podemos encontrarla en el artículo 8 de
la Ley Nº 27735 sobre Gratificaciones Legales, en la medida que si los trabajadores vienen percibiendo
un beneficio similar, con igual o diferente denominación, mediante convenio colectivo (u otra fuente que el
mismo dispositivo contempla), se deberá otorgar el que sea más favorable.
Nota:
El artículo 45 del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en su tercer párrafo, dispone expre-
samente que:
“Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse para definir las materias
que serán tratadas en cada una. En caso de conflicto se aplicará la convención más favorable, confrontadas
en su integridad”.
(4) Neves analiza hasta ocho posibles combinaciones que pueden ser resueltas también a través de criterios
de especialidad y temporalidad, sin que quepa lugar a la regla de la norma más favorable, a menos que
por aplicación de esta obtengamos el mismo resultado que tales criterios. Empero, el análisis siempre debe
empezar por estos criterios (especialidad y temporalidad) porque son los llamados a resolver los conflictos
de normas de igual rango. Ob. cit., pp. 130-131.
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Álvaro García Manrique
Por su parte, Neves señala que “el problema central se presenta en una hipóte-
sis de sucesión de disminución, respecto de los beneficios que venían disfrutando
los trabajadores antiguos, y que ahora se rebaja o suprime, y es el de saber si tienen
derecho a retenerlos o no (...) Para hacer frente a esa hipótesis se ha construido el
principio de la condición más beneficiosa, que permite al trabajador mantener la
ventaja alcanzada”(6).
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Para estos casos, citando a Ojeda Avilés(8), deberá evaluarse desde cuándo ad-
quirió el derecho el trabajador: al tiempo de inicio de la relación laboral cuando
estaba vigente la norma; cuando el trabajador se situó en el supuesto de hecho de
la norma; o si ya comenzó a percibir el derecho.
(7) Así, Javier Neves señala que “la doctrina discrepa de la solución a este caso, según acoja la teoría de los
derechos adquiridos o de los hechos cumplidos. La primera permite retener la ventaja lograda porque con-
sidera que la norma que la concede se ha incorporado al contrato y este ya no se afecta por la modificación
posterior de tal norma. Constituye el fundamento que requiere el principio de la condición más beneficiosa
para operar en este campo. La segunda, impone la aplicación inmediata de la nueva norma, aun cuando
disminuya el beneficio respecto de la anterior, porque estima que las normas regulan las relaciones desde
afuera y, por ello, sus sustituciones sí inciden sobre estas”. Ob. cit., p. 139.
(8) OJEDA AVILÉS, Antonio José. “El principio de condición más beneficiosa”. En: Revista de Política Social.
Nº 134, Instituto de Estudios Políticos, Madrid, 1982.
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Capítulo 2
Principio de primacía de
la realidad
Capítulo 2
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE
LA REALIDAD
El principio de primacía de la realidad, uno de los pilares del Derecho del Tra-
bajo, determina que en caso de existir discrepancia o divergencia entre los hechos
y lo declarado en los documentos o en las formalidades, se preferirá siempre lo
que ocurra en la realidad.
A ello se debe el nombre del principio, ya que se privilegia la realidad por en-
cima de las formalidades asignadas por las partes.
(9) El profesor Américo Plá opina que: “para pretender la protección del Derecho del Trabajo no basta el contra-
to, sino que se requiere la prestación efectiva de la tarea, y que esta determina aquella protección aunque
el contrato fuera nulo o no existiera. Esta es la idea básica encerrada en la noción de relación de trabajo”.
Añade que “en materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad de los hechos por encima de los acuerdos
formales”. Con respecto al desajuste entre los hechos y las formas, el mismo autor opina que ello puede
deberse a: “i) la intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica distinta de la real; ii) el error;
iii) la falta de actualización de los datos, y iv) la falta de cumplimiento de requisitos formales. En cualquiera
de estas cuatro hipótesis los hechos predominan sobre las formas”. Ob. cit., pp. 335-326.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 630-90-S-Callao
Exp. Nº 2457-2002-BE(AYS)
Exp. Nº 0689-2003-AA
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Álvaro García Manrique
(…)”.
Está admitido que el contrato de trabajo tiene los siguientes tres (3) elementos
esenciales:
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 1944-2002-AA
Está regulado por el Código Civil, cuyo artículo 1764 señala que:
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Álvaro García Manrique
No obstante, como ya dijimos, es muy común que las empresas incorporen per-
sonal a través de contratos de locación de servicios pero que esconden verdaderas
relaciones de trabajo, es decir existe prestación subordinada.
O, en otros casos, que no son pocos, se celebra este tipo de contratos también
con la anuencia del personal contratado ante su deseo de que no se efectúe des-
cuento alguno a sus ingresos. Por aplicación conjunta de este principio con aquel
de irrenunciabilidad de derechos, aun cuando la persona contratada manifieste
su deseo de que no se le incorpore a planilla como un trabajador formal, igual-
mente la empresa deberá hacerlo y darle el tratamiento de cualquier servidor
subordinado.
Exp. N° 5105-2003-PR(S)
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
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Álvaro García Manrique
desde la fecha de comunicación de dicho cambio a la otra parte, la que deberá hacerse
por escrito, notarialmente.
8. En todo lo no previsto por las partes en el presente contrato, se aplicará lo dispuesto por
las normas del Código Civil, en cuanto sean aplicables.
Leído que fue por las partes el presente documento, se ratifican en todo su contenido, para lo
cual lo firman en dos (2) ejemplares originales de idéntico tenor y valor, uno para cada parte,
en la ciudad de Lima, a los ________ días del mes de __________ de 2009.
_________________ _________________
EL COMITENTE EL LOCADOR
Aunque no exista ley expresa que así lo establezca, existen puestos de tra-
bajo que son esencialmente subordinados, es decir, que no precisan mayor
prueba para demostrar la existencia de subordinación jurídica que el solo
hecho de ocupar un cargo con estas características. Para estos puestos de
trabajo o empleos, es improcedente la utilización del contrato de locación
de servicios.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 2836-2003-BE(A y S)
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Álvaro García Manrique
Exp. Nº 4905-2001-IND(S)
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 898-93
Exp. Nº 04385-2007-PA/TC-Lima J2
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Álvaro García Manrique
Exp. Nº 1499-90-CD
Por lo tanto, las empresas no deben exigir a sus locadores que registren su
ingreso a la empresa, ni tampoco cuando se retiran de ella.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 656-90-CD-Lima
Exp. Nº 1358-2002-AA/TC-Lima J3
Todas estas circunstancias, y otras más que se susciten, son apreciadas deteni-
damente y en su conjunto por los jueces y tribunales laborales. Eso sí, la sola presen-
cia de una de ellas no debiera llevar necesariamente a la conclusión de que existe
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Álvaro García Manrique
una relación laboral encubierta tras un contrato de locación de servicios, pues para
ello deben ir conjugadas con otros elementos de prueba o indicios que así lo permi-
tan concluir. Siempre se requerirá de un análisis concreto y global, caso por caso.
Exp. N° 01846-2005-PA/TC-Huancavelica J4
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
En este último caso, no es difícil imaginar que si el aparente locador debía to-
mar un descanso médico prolongado por haber sido intervenido quirúrgicamente,
seguramente perdía su empleo, sin contar con que mientras duró el descanso no
habría percibido subsidio o ayuda económica alguna.
Por ello, cuando por aplicación del principio de primacía de la realidad se de-
termina que un locador de servicios no es más que un mero trabajador subordinado,
la primera consecuencia, y quizá la más importante, es que deberá reconocérsele
esta calidad, incorporársele a la planilla como tal y se le deberá reintegrar los benefi-
cios sociales que la empresa le desconoció por mucho tiempo, desde que comenzó
con sus servicios, más los respectivos intereses devengados.
- Sin perjuicio de ello, la contratación a plazo fijo exige una formalidad, cual
es, que conste por escrito. Si el locador a quien luego se le reconoció su
condición de trabajador no tenía un contrato de trabajo escrito, no cabe
presumir la existencia de un contrato de trabajo a plazo fijo sino una rela-
ción indefinida.
“[Si se acredita que una persona fue contratada para realizar labores
por plazo determinado de manera subordinada], el contrato civil sus-
crito sobre la base de estos supuestos se debe considerar como un
contrato de trabajo de duración indeterminada, y cualquier decisión
del empleador de dar por concluida la relación laboral solo podría
sustentarse en una causa justa establecida por la ley y debidamente
comprobada, de lo contrario se configuraría un despido arbitrario”.
Exp. Nº 03710-2005-PA/TC-Loreto J5
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Álvaro García Manrique
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Así, la gratificación de Fiestas Patrias del año 2004 abonará con la remu-
neración vigente en esa oportunidad; la de Navidad del año 2008, con el
sueldo vigente en ese momento. De igual manera, se pagarán los respecti-
vos intereses.
Casación Nº 1844-2005-Ica
Casación Nº 1709-2003-Ica
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Álvaro García Manrique
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Casación Nº 2501-98
“El TUO del Decreto Legislativo Nº 854 señala que el trabajo es vo-
luntario, lo cual significa que, en principio, nadie puede ser obligado
a realizar trabajo extraordinario sin su previo consentimiento, salvo
casos justificados que la misma ley prevé. En consecuencia, del texto
de la norma no se infiere que el acuerdo para la realización de horas
extras tenga que ser necesariamente expreso, de manera que atribuir
dicho carácter para concluir que se ha interpretado erróneamente la
norma denunciada supone distinguir donde la ley no distingue”.
Casación Nº 1103-2001-Lima J7
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Álvaro García Manrique
d) Que se haga saber a todos los trabajadores que el pacto para la realización
de “horas extras” debe constar necesariamente por escrito mediante un
convenio, luego de ser previamente autorizado por cada jefe inmediato,
también por escrito.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
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Álvaro García Manrique
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
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Álvaro García Manrique
Lima, _______de_________de_________
Señor:
(nombre completo del trabajador)
__(nombre del representante legal de la empresa)____, en representación de la empresa
___(nombre de la empresa)___, identificada con RUC N° ___________, le comunicamos que
a partir de la fecha ___(indicar la fecha exacta)____ se ha decidido nombrarlo como personal
de confianza (o de dirección) debido a que ocupa el cargo de ___(señalar el cargo)____, en
aplicación del artículo 43 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, del TUO de la Ley de Produc-
tividad y Competitividad Laboral y los artículos 59, 60 y 61 de su Reglamento aprobado por
el Decreto Supremo N° 001-96-TR.
Se expide la presente comunicación para los fines pertinentes.
Atentamente,
__________________________________________
(Firma y sello del representante legal de la empresa)
En este caso, el trabajador tendrá que acreditar que por las funciones que rea-
liza no corresponde ser calificado como personal de dirección o confianza. El juez
tendrá que comprobar si las funciones y/o labores del trabajador validan o no la ca-
lificación, también con el auxilio del principio laboral de primacía de la realidad.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. N° 2930-93-CD
Exp. Nº 1651-2005-PA/TC-Lima J8
Pero, ¿en qué radica la importancia de este postulado en cuanto al punto que
estudiaremos? Es simple, para determinar la verdadera naturaleza de una suma de
dinero que el empleador otorga a su trabajador; si se trata de un concepto remu-
nerativo o, contrariamente, de uno no remunerativo, de manera tal si está afecto a
beneficios sociales o contribuciones a la Seguridad Social.
Por lo tanto, con el afán de incrementar los ingresos de su personal sin que por
ello se incrementen los costos colaterales, los empleadores otorgan sumas de dinero
supuestamente no remunerativas pero que, en los hechos, se trata de verdaderas
remuneraciones. Ello, con la intención de evitar elevar los beneficios y las contribu-
ciones sociales que son de su cargo.
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Álvaro García Manrique
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 99-1564-161301JT01
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Álvaro García Manrique
f) Por emergencia, para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito
o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.
Para que una empresa pueda emplear los contratos de trabajo a plazo fijo,
necesariamente tendrá que situarse en el supuesto de hecho que justifica la con-
tratación temporal. En efecto, solamente si la empresa inicia una nueva actividad
o incrementa las ya existentes podrá utilizar el contrato por inicio o incremento de
actividad; o si efectivamente se ha presentado en la empresa una coyuntura especial
vinculada a la producción podrá emplear el contrato por necesidades de mercado; y
así sucesivamente según el supuesto de contratación temporal que exige la ley.
En otras palabras, los contratos de trabajo a plazo fijo no pueden ser utilizados
indiscriminadamente por las empresas o para cualquier situación. Hacemos hinca-
pié, los contratos de trabajo a plazo fijo proceden únicamente en los supuestos
detallados anteriormente.
Esta situación irregular puede ser denominada como fraude y está tipificada
como causal de desnaturalización de los contratos de trabajo a plazo fijo, según lo
establecido por el inciso d) del artículo 77 del TUO de la Ley de Productividad y
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Podemos citar como situaciones frecuentes en la realidad en las que los em-
pleadores utilizan indebidamente la contratación a plazo fijo, las siguientes:
Vencido este plazo el empleador, quien desea seguir contando con ese
trabajador pero quiere evitar que adquiera la calidad de indeterminado (in-
definido), lo recontrata bajo otra modalidad también a plazo fijo (contrato
por necesidades de mercado) sin estar situado en el supuesto de hecho que
justifica la contratación.
Exp. Nº 02565-2005-PA/TC
Las situaciones que hemos descrito no son recomendables por cuanto pueden
acarrear la desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad y, en con-
secuencia, que la relación laboral sea considerada en adelante como una de natura-
leza indefinida o indeterminada.
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Álvaro García Manrique
- La práctica profesional.
Es por ello, que por definición, una persona bajo modalidad formativa no asu-
me ni debiera asumir responsabilidad en cuanto al resultado de su labor, como sí
se le exige a los trabajadores. Al no realizar labores propias de un trabajador no
asumen responsabilidad funcional.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
En los hechos, todo practicante debe estar supervisado por un jefe de prác-
ticas que lo monitoree. La inexistencia de una supervisión y de una con-
tinua capacitación hará presumir la existencia de una verdadera relación
laboral, en aplicación del principio de primacía de la realidad.
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Álvaro García Manrique
Exp. Nº 1128-93-SB(S)
Para cumplir con sus fines, los inspectores están premunidos de facultades
como el poder ingresar libremente a cualquier hora del día o de la noche, sin previo
aviso, a los centros de trabajo. Si se quiere, el principio de primacía de la realidad
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 1441-2001-DRTPSL-DTPSC-DIHSO
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Álvaro García Manrique
Para los fines de reconocer los créditos laborales, el Indecopi está facultado le-
galmente a aplicar el principio de primacía de la realidad, siempre que se presenten
los siguientes requisitos:
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
(10) Sobre el particular, recomendamos nuevamente ver en esta misma obra lo referido al superprivilegio del
crédito laboral.
(11) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Primera
edición, Gaceta Jurídica, Lima, diciembre, 2008, p. 96.
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Álvaro García Manrique
Naturalmente que la empresa deudora, al ser consultada por ese crédito, querrá
mantenerse en su posición que no se trata de un crédito laboral sino de uno civil no
garantizado (quirografario o de quinto orden).
Resolución Nº 0337-1999/TDC-Indecopi
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Solamente procede para el caso de actividades En el reglamento que regula esta figura jurídica
complementarias, temporales y de alta espe- se ha establecido que solamente procede para
cialización. En ningún caso, para actividades el caso de actividades principales.
principales o consustanciales al giro de la
empresa usuaria. En todo caso, el servicio debe ser prestado
bajo cuenta y riesgo de la empresa de ter-
cerización.
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Álvaro García Manrique
Por otro lado, con fecha 27 de abril de 2007 se publicó en el diario oficial El Pe-
ruano, el Decreto Supremo Nº 008-2007-TR que modificó parcialmente el artículo
1 del antes dicho Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, en lo referido a las definicio-
nes de actividad principal y actividad complementaria, a efectos de determinar si un
servicio puede o no ser intermediado y bajo qué condiciones.
Serán aquellas actividades que regularmente realice la empresa usuaria las que
fijarán el marco para determinar –para esa empresa en concreto– qué actividades
podrá y cuáles no intermediar, y bajo qué condiciones.
ii) O bien el caso que, aun cuando sean actividades principales de la empresa
usuaria, sí pueden ser intermediadas siempre y cuando la contratación no
se haga con vocación de permanencia sino de temporalidad, aplicándose
los supuestos de ocasionalidad y suplencia conforme a las reglas de contra-
tación a plazo fijo (artículos 60 y 61 del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR).
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
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Álvaro García Manrique
Nótese, por ejemplo, que con el nuevo texto normativo se puede calificar
como actividades principales el mercadeo y merchandising de los productos, en la
medida que ambas son disciplinas que pueden formar parte de un concepto mayor:
comercialización.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
El trabajador que es objeto de destaque tiene una relación laboral con la em-
presa que justamente lo destaca –la empresa de intermediación laboral– que viene
a ser su empleador formal. En los hechos, no obstante, sin que jurídicamente sea
su empleador, la empresa usuaria dirige sus labores por lo que de alguna manera el
trabajador destacado está subordinado también a ella pero, reiteramos, no es su em-
pleador formal. En doctrina se asimila como su empleador real, aunque sin efectos
legales, en principio.
Exp. Nº 3339-94-R(S)
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Álvaro García Manrique
De ahí deriva el término correspondiente por cuanto una tercera empresa, aje-
na a la empresa principal, le prestará un servicio de carácter integral. Son partes in-
tervinientes de una relación de tercerización, la empresa principal (quien terceriza)
y la empresa de tercerización (quien ejecuta el servicio). También pueden intervenir
una o más empresas adicionales en los casos de subcontratación.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Ahora bien, no todos los servicios de tercerización están sometidos a las reglas
de la ley, pues solamente se enmarca dentro de su ámbito de aplicación aquella
donde exista “desplazamiento” de trabajadores y, a su vez, que dicho traslado sea
permanente o continuo. Se entiende que hay “desplazamiento” cuando para ejecu-
tar sus servicios la empresa tercerizadora precisa que sus trabajadores se trasladen
a la sede de la empresa principal o, en todo caso, al ámbito geográfico que esta le
indique, reiteramos de manera permanente.
Aunque la norma que hemos transcrito no lo menciona, está claro que la con-
secuencia de haberse desnaturalizado la tercerización y que se entiende que entre
la empresa principal y los trabajadores desplazados, exista una relación laboral
directa, es por aplicación del principio de primacía de la realidad. Nótese que es
una norma muy similar a la que hemos analizado en caso de intermediación laboral
en el punto anterior.
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Álvaro García Manrique
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 3000-2006-IDNL(S)
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Capítulo 3
Principio de interpretación más favorable
in dubio pro operario
Capítulo 3
PRINCIPIO DE INTERPRETACIÓN MÁS FAVORABLE
IN DUBIO PRO OPERARIO
(…)
En otras palabras, del abanico de posibilidades con las que cuenta el operador
jurídico este elegirá, por el solo hecho de ser tal, la interpretación que sea más favo-
rable –o menos perjudicial– a la parte trabajadora. Si se quiere, este principio con-
valida una elección arbitraria. Eso sí, dejamos en claro que en este caso, el término
arbitrario no es sinónimo de injusto o insustentado, ya que la finalidad es proteger
los intereses de la parte débil de la relación laboral y que se sostiene en el principio
protector o tuitivo del Derecho del Trabajo.
Del texto constitucional se infiere que este principio presupone los siguientes
dos elementos:
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Con relación al segundo punto, la duda que recae sobre la norma debe ser in-
salvable. No se trata de cualquier tipo de duda sino que la misma debe presentarse
en grado tal que la haga, en los términos de la Constitución, insalvable.
A nuestro criterio, será duda insalvable aquella que persista de manera obstina-
da a pesar de haberse agotado previamente todos los mecanismos de interpretación
normativa admitidos por el Derecho o la hermenéutica. Es decir, cuando el ope-
rador jurídico ha echado mano de todos los mecanismos interpretativos y todavía
existe alguna duda sobre el sentido de la norma que impide emitir o arribar a una
conclusión tajante o categórica, recién será de aplicación el principio in dubio pro
operario.
“El principio in dubio pro operario hace referencia a la vieja regla del Dere-
cho Romano in dubio pro reo. Nuestra Constitución exige la interpretación
favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una
norma, vale decir que se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes
de interpretación, la norma deviene indubitablemente en un contenido in-
cierto e indeterminado”.
Exp. Nº 0008-2005-AI-Lima J9
“La aplicación del principio in dubio pro operario está sujeta a las cuatro
consideraciones siguientes:
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Álvaro García Manrique
Exp. Nº 0008-2005-AI
“La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no
puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica”.
Exp. Nº 0008-2005-AI
(14) RUBIO CORREA, Marcial. El sistema jurídico. Introducción al Derecho. 8ª edición, Fondo Editorial de la
Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 1999, pp. 264-280.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
las normas jurídicas son elaboradas con vocación de generalidad, esto es, el legis-
lador busca abarcar el mayor índice de supuestos de hecho posibles. Naturalmente,
no podría el legislador ser tan ambicioso y pretender abarcar a priori todos los
supuestos de hecho que podrían presentarse en la realidad y establecer, una a una,
la consecuencia aplicable para cada uno de esos muchos supuestos. La técnica le-
gislativa, reiteramos, apunta a la generalidad de las normas jurídicas.
Una vez agotados todos los mecanismos de interpretación antes referidos, sin
que hayamos obtenido una respuesta concluyente y plenamente satisfactoria, será
de aplicación el principio de interpretación más favorable al trabajador.
Por lo tanto, las disposiciones contenidas en la Ley Procesal del Trabajo (Ley
Nº 26636), así como aquellas otras de carácter adjetivo en materia laboral (por
ejemplo, el procedimiento sancionador en las inspecciones laborales, el procedi-
miento administrativo sancionador para servidores públicos, etc.) que tengan dudas
de carácter insalvable, podrán estas ser absueltas siguiendo las reglas del in dubio
pro operario y darles el sentido más favorable a los intereses del trabajador, parte
débil en la relación laboral.
66
Álvaro García Manrique
Quienes postulan esa tesis señalan que, si por un lado, el legislador se pre-
ocupó de estipular una norma cuya intención fue –aparentemente– dejar
en claro que las medidas cautelares aplicables a los procesos laborales son
las establecidas en la LPT y, por otro lado, si la misma LPT ha fijado sola-
mente dos medidas cautelares cuando la pretensión principal es de conte-
nido económico, entonces no sería aplicable ninguna medida cautelar no
prevista por la LPT.
Justamente por ello, añaden quienes defienden esa postura, es que a pesar
que la redacción del citado artículo 96 no contiene término o palabra que
asigne claramente una exclusividad, su sola estipulación debe hacernos
concluir que las únicas medidas cautelares son las previstas en la LPT, caso
contrario no hubiese sido necesario ni tendría sentido que el legislador
incorpore una norma con ese tenor.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
En este orden de ideas, sí debe operar la supletoriedad del CPC, que en este
caso incidirá sobre supuestos normativos que la LPT seguramente preten-
dió considerar pero que por una cuestión de deficiencia normativa no lo
hizo expresamente, a saber, medidas cautelares cuyo objetivo no sea otro
que garantizar la eficacia de una sentencia judicial en materia de beneficios
sociales, consecuentemente el cobro de derechos irrenunciables.
Si los procesos laborales llevan consigo una finalidad de índole social que
es restablecer derechos conculcados y, sobre todo, asegurarle al trabajador
el goce pleno de sus derechos económicos irrenunciables tales como sus
remuneraciones y beneficios sociales, no se alcanza a comprender una
interpretación restrictiva. Si un proceso laboral no cumple con la finalidad
social siempre estará reñido con el Principio Protector del Derecho del
Trabajo e, incluso, con la propia Constitución Política del Estado.
Tan es así, que el proyecto de la nueva Ley Procesal del Trabajo, pendiente
de promulgación al cierre de la presente edición, ha optado por considerar expre-
samente que las medidas cautelares previstas en otros ordenamientos procesales
como el civil, también son de aplicación a los procesos laborales.
68
Álvaro García Manrique
Así, de acuerdo con la definición legal, son cláusulas normativas “aquellas que
se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y las que
aseguran o protegen su cumplimiento”.
69
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Toda vez que afectan las condiciones en que los trabajadores desarrollarán sus
servicios e inciden en cada una de las relaciones individuales al interior de la em-
presa, a las cláusulas normativas del convenio colectivo se les tiene como normas
jurídicas y se las interpreta como tales. Se utilizarán los mecanismos de interpreta-
ción que hemos desarrollado en líneas anteriores y, en caso de persistir alguna duda
de carácter insalvable, acudiremos en último orden al principio de in dubio pro
operario a efectos de elegir, de entre todos, el sentido más favorable al trabajador.
70
Álvaro García Manrique
“El principio in dubio pro operario será aplicable cuando exista un proble-
ma de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma.
Ergo, nace de un conflicto de interpretación mas no de integración norma-
tiva. La noción de ‘norma’ abarca a la misma Constitución, los tratados,
leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos
de trabajo, etc.”.
Exp. Nº 0008-2005-AI
Con relación a las cláusulas obligacionales del convenio colectivo, son aque-
llas que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva entre las partes del
convenio: empleador y sindicato, o representantes de los trabajadores en su defecto,
considerados como entes colectivos.
Son reglas contractuales que disciplinan las relaciones entre una parte colectiva
frente a su contraparte negociadora imponiéndose mutuas obligaciones, sin actuar
como lo hacen las cláusulas normativas ni teniendo los efectos propios de estas. No
se aplica respecto de ellas el principio de irrenunciabilidad de derechos pues para
ellas se utilizan, más bien, las reglas de interpretación de los actos jurídicos confor-
me a las disposiciones del Código Civil.
71
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
CLÁUSULA DEL CONVENIO COLECTIVO ¿SE APLICA EL PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO?
Normativa Sí
Obligacional No
Delimitadora No
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Álvaro García Manrique
73
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
La regla general, en cuanto a los hechos, es que las partes deben probar la ve-
racidad de sus afirmaciones. Se denomina carga de la prueba y está recogido por el
artículo 27 de la Ley Procesal del Trabajo, que además estipula que:
En un proceso judicial, las partes deben acreditar los hechos que son materia
de probanza, para que sus pretensiones sean amparadas. Por ejemplo, y siguiendo
la línea de la Ley Procesal del Trabajo, el trabajador que no acredita la existencia
del despido verá perder el proceso de indemnización por despido arbitrario que
había iniciado, sin que pueda invocar la aplicación de este principio para intentar
acreditar un hecho que no pudo probar.
Adviértase, además, que la ley procesal laboral contempla los llamados “su-
cedáneos de los medios probatorios”, que no son sino auxilios con los que cuenta
el juez para arribar a la conclusión sobre un determinado hecho, cuando no existe
certeza indubitable de su ocurrencia. Tales sucedáneos constituyen las presuncio-
nes y los indicios.
Empero, para que el juez pueda echar mano de las presunciones y/o de los in-
dicios, estos deben tener siempre una base fáctica sobre la cual se soporten. Un juez
no puede concluir categóricamente en la existencia de un hecho, por presunción o
74
Álvaro García Manrique
por indicio, cuando no hay siquiera un elemento en el proceso que indique o haga
presumir que efectivamente ocurrió.
Cas. Nº 1500-2000-Lima
“El principio in dubio pro operario es aplicable para dilucidar los vacíos o
las dudas que se tengan sobre el sentido de la ley y no de la realidad. Dicho
principio no puede ser aplicado por el juzgador para establecer la remu-
neración indemnizable, cuando existen dudas sobre los elementos que la
integran, más aún cuando existe norma positiva que establece criterios de
aplicación”.
Exp. Nº 274-93-BS
Situémonos en los siguientes casos prácticos que nos permitirán apreciar que el
principio de interpretación más favorable no se aplica a los hechos controvertidos
o no dilucidados:
A pesar de lo señalado por las partes en sus escritos, el juez podría de-
terminar como fecha de inicio de la relación laboral aquella que no fue
invocada por ninguna de ellas pero que sí se desprende de los documen-
tos que obran en el expediente. Eso sí, consideramos apropiado que el
juez eche mano de otros elementos que lo ayuden a llegar a esa misma
conclusión.
75
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
La costumbre es una norma jurídica creada por el uso social. Nace de la con-
junción de dos factores: la repetición constante y uniforme y de la aceptación, ex-
presa o tácita de las partes que la dota de un elemento de obligatoriedad.
76
Álvaro García Manrique
(21) En la misma obra citada, Neves considera que “si la existencia de la costumbre estuviera acreditada y hubiera
duda sobre su sentido, entonces sí podríamos remitirnos al in dubio pro operario para determinarlo, porque
ahora sí estamos ante una norma comprobada”. Ob. cit., p. 122.
77
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
78
Álvaro García Manrique
(…)
79
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
80
Capítulo 4
Principio de irrenunciabilidad
de derechos
Capítulo 4
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
DE DERECHOS
(…)
¿Cuáles son los derechos reconocidos por la Constitución y la ley sobre los
cuales no cabe la renuncia?
Este principio tiene por finalidad garantizar que el trabajador goce de manera
irrestricta de los derechos que le asigna la Constitución y la Ley, por estar concebi-
dos dentro de un marco de protección dada su posición naturalmente débil en la
(22) <http://www.rae.es/rae.html>.
83
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
relación laboral. Es de orden público que el trabajador acceda a todos los beneficios
que las leyes laborales le asignan, no pudiendo dejar de percibirlos aun cuando
ello obedezca a una decisión propia del trabajador, tanto menos de un acto del
empleador.
Exp. Nº 2906-2002-AA
Naturalmente, puede darse el caso que la renuncia venga influenciada por fac-
tores externos que, quizás, impulsaron al agente a renunciar o que lo “obligaron”
a tomar esa decisión, viciando la voluntad de la persona(24). Sin perjuicio de ello,
todos los actos humanos tienden siempre a una finalidad y esta no es la excepción,
pero finalmente es la persona quien en su individualidad toma la determinación de
renunciar a algo.
84
Álvaro García Manrique
Acto de renuncia
Consentimiento del
titular de que se le
desprenda de algo
Esto último es útil para distinguir los actos de renuncia de los actos de disposi-
ción, respecto de los cuales suele existir confusión pero que constituyen, en estricto,
dos instituciones jurídicas muy diferenciadas como veremos más adelante.
85
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Sobre el particular, Plá opina que “el primer problema (…) consiste en deter-
minar cuáles son las normas realmente irrenunciables”(25). Naturalmente si la decla-
ración de que una norma es irrenunciable, es expresa, no acarrea mayor problema,
pues las partes conocen debidamente que es una norma sobre la que no cabe algún
acto de renuncia del trabajador. Con relación a las normas que expresamente no
han sido calificadas como irrenunciables pero que implícitamente pueden tener ras-
gos sintomáticos de irrenunciabilidad, el mismo profesor Plá destaca que “la forma
implícita es la que deriva inequívocamente del propio contenido de la norma”(26). Y,
estas, también contendrán derechos irrenunciables.
86
Álvaro García Manrique
Nota:
Cabe mencionar, que la renuncia que aquí se estudiará nada tiene que ver con el derecho de todo trabajador de retirarse
de un empleo voluntariamente. La renuncia al empleo es el acto por el cual el trabajador extingue unilateralmente el
vínculo laboral y forma parte del contenido esencial del derecho constitucional a la libertad de trabajo.
Es un derecho inalienable del trabajador el retirarse de un empleo cuando este no satisface sus intereses o cuando migra
a uno nuevo que sí le satisface, o por el motivo que fuere.
Si se quiere, el derecho de renunciar a un empleo es también un derecho irrenunciable. En todo caso, aclaremos
que el principio de irrenunciabilidad apunta a los derechos derivados de la relación laboral.
87
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 0008-2005-AI
Casación Nº 2516-97
Eso sí, cabe mencionar que existen normas jurídicas cuyos derechos conjugan
aspectos irrenunciables y dispositivos para el trabajador.
88
Álvaro García Manrique
Así:
Comprobamos así, entonces, que los actos de disposición suelen traer bene-
ficios directos al empleador y, claro está también al trabajador pues si no sería,
contrariamente, un acto de renuncia prohibido por la Constitución. En la práctica,
es también el empleador quien toma la iniciativa para este tipo de actos de disposi-
ción e intentar persuadir a su trabajador para su celebración, en beneficio de ambas
partes y no únicamente de una de ellas.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
a) Aspectos irrenunciables:
b) Aspectos disponibles:
• El trabajador podrá elegir que una porción del beneficio sea depositado
en moneda nacional y otra en moneda extranjera, claro está dentro de
una misma entidad financiera.
a) Aspectos irrenunciables:
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Álvaro García Manrique
b) Aspectos disponibles:
a) Aspectos irrenunciables:
b) Aspectos disponibles:
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
3.1. Novación
Por la novación se sustituye una obligación por otra.
Por ejemplo, aquel trabajador a quien se le adeuda una importante suma de di-
nero por concepto de remuneraciones y beneficios sociales, y su empleador carece
de liquidez pero sí cuenta con muchos activos fijos (inmuebles), decide transferirle
la propiedad de uno de ellos como pago de aquel adeudo, con efecto cancelatorio.
Para este fin deberá otorgarse escritura pública e inscribirse en el Registro donde
corre inscrito el inmueble materia de dación en pago. No estamos frente a una no-
vación de obligaciones sino estrictamente ante un acuerdo de pago diferente. Será
un acuerdo válido.
3.2. Compensación
Por regla general, por la compensación se extinguen las obligaciones recípro-
cas, líquidas, exigibles y de prestaciones fungibles y homogéneas, de acuerdo con
las normas del Código Civil.
En materia laboral, por ejemplo, según lo permite el artículo 10 del TUO del
Decreto Legislativo Nº 854 (Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre-
tiempo) el empleador y el trabajador pueden acordar, de mutuo acuerdo, compen-
sar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalen-
tes de descanso físico.
92
Álvaro García Manrique
Este descanso compensatorio deberá realizarse dentro del mes calendario si-
guiente a aquel en que se realizó el trabajo en sobretiempo, salvo pacto en con-
trario. Entonces, a menos que las partes (empleador y trabajador) no acuerden algo
diferente, las “horas extras” realizadas en un mes podrán ser compensadas con des-
canso físico a ser gozado en días del siguiente mes calendario.
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
93
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 4480-95-BS(SL)
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Álvaro García Manrique
Exp. Nº 2554-96-BS(S)-SL
3.3. Condonación
No es más que el perdón de la deuda.
3.4. Consolidación
Por la consolidación quedan reunidas en una misma persona las condiciones
de acreedor y deudor, con lo cual se extingue la deuda que tiene este para con
aquel.
95
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
También es una figura jurídica de nula o escasa presencia en las relaciones la-
borales, en la medida en que las calidades de empleador y trabajador se encuentran
bien delimitadas y marcadamente diferenciadas, siendo improbable que uno de
ellos reúna en sí mismo ambas condiciones. Es jurídicamente imposible que conflu-
yan, en un solo sujeto, el empleador y el trabajador.
Nota:
La consolidación en materia laboral admite el siguiente supuesto para analizar:
Aun cuando se trate de una persona natural con negocio inscrita como microempresa en el Remype –cuyo titular está
incorporado a su propia planilla– no podríamos hablar de una consolidación de derechos. Las deudas que la empresa
unipersonal mantenga con el trabajador-titular del negocio persistirán, aunque sepamos que ambos son físicamente la
misma persona.
La consolidación es una forma de extinguir las obligaciones, y las deudas laborales no se extinguen por aquella parti-
cularidad que tienen las empresas unipersonales que están constituidas como microempresas.
Por ejemplo, si en un operativo de fiscalización a cargo del Sistema Inspectivo del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, se constata que una persona natural con negocio (empresa unipersonal) adeuda a su titular-trabajador (él
mismo) los beneficios sociales, y persiste en su incumplimiento, podrá ser válidamente sancionada con la imposición
de multas. El negocio unipersonal será compelido a pagar esos derechos laborales sin excepción, como si fuera cual-
quier empleador. No será argumento válido de defensa para la empresa unipersonal el manifestar que el acreedor es la
misma persona.
3.5. Transacción
Por la transacción las partes, haciéndose concesiones recíprocas, deciden so-
bre algún asunto dudoso o litigioso, evitando el pleito que podría promoverse o
finalizando el que está iniciado. Con las concesiones recíprocas también se pueden
crear, regular, modificar o extinguir relaciones diversas de aquellas que han consti-
tuido objeto de controversia entre las partes. Solamente los derechos patrimoniales
pueden ser objeto de transacción. Así está definido por el Código Civil, que le atri-
buye además el valor de cosa juzgada.
a) Es voluntaria.
c) Extingue obligaciones.
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Álvaro García Manrique
97
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
98
Álvaro García Manrique
• El cobro de una indemnización por parte del trabajador, en los casos tipi-
ficados expresamente en la ley laboral, es un derecho, valga la redundan-
cia, reconocido por la ley. Nos situamos entonces en el supuesto del texto
constitucional.
• Se otorgan siempre, en mérito de la relación laboral y por • Presupone necesariamente la existencia de un daño y
el solo hecho de ser trabajador. que sea comprobado; caso contrario no se otorgará.
• Son derechos reconocidos por la ley laboral. • Están recogidas en la ley laboral y, supletoriamente,
en otras leyes (civil, en caso de daño moral).
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
100
Álvaro García Manrique
Actualmente, se considera que los jueces competentes para resolver las de-
mandas de indemnización de daño moral en el marco de una relación laboral son
los jueces de Trabajo, según posición mayoritaria del Pleno Jurisdiccional llevado
a cabo en el año 2008. Una de las ponencias que se planteó en el Pleno pretendía
exceptuar el daño moral de modo que sea de exclusiva competencia civil, pero fue
desestimada ya que no obtuvo voto alguno de los magistrados participantes.
La ponencia aceptada por mayoría no hace distinción del tipo de daño (patri-
monial o extrapatrimonial) que derive en una demanda de indemnización de daños
y perjuicios, por lo tanto, se entienden comprendidos todos los daños derivados del
contrato de trabajo (v. gr. relación laboral).
Conviene apuntar que la postura del Pleno discrepa con cierto sector de la doc-
trina sobre responsabilidad civil y algunos pronunciamientos jurisdiccionales ante-
riores que, consideran, el daño moral siempre debería ser resuelto en el fuero civil.
Por ejemplo, en el caso presentado entre una docente y la institución educativa
para la cual laboró y que la habría despedido de manera arbitraria, la ex trabajadora
exigió además, en otro proceso, el pago de una indemnización colateral por daño
moral, en cuyo caso el órgano jurisdiccional civil determinó en el año 2006 que:
101
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Seguramente se partía del hecho de que la Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 26636)
no contemplaba expresamente como materia de competencia de los jueces labo-
rales, a las indemnizaciones por daño moral aun cuando derivasen de la relación
laboral. Se utilizaban criterios tradicionales y los ciudadanos acudían a los tribuna-
les civiles, los cuales admitían a trámite las demandas sin mayor reparo. La práctica
judicial mostraba que las causas referidas a daño moral en el marco de una relación
laboral, en efecto, venían siendo tramitadas en el fuero civil, sin inconveniente.
(29) Recogido de ESPINOZA ESPINOZA, Juan. Derecho de la responsabilidad civil. Primera edición, junio de
2002, p. 344.
102
Álvaro García Manrique
Más allá de las razones que haya podido esgrimir el TC en aquella primera
oportunidad, que no compartimos, consideramos preciso reafirmar la distinción en-
tre irrenunciabilidad e imprescriptibilidad de los derechos laborales, partiendo del
hecho que recientemente el TC, en ejercicio de sus atribuciones, ha modificado
para bien su criterio anterior separando ambas instituciones jurídicas.
Los derechos laborales, como cualquier otro derecho, requieren que su titular
actúe con cierta diligencia para que su ejercicio esté garantizado, y justamente una
de las manifestaciones de aquella diligencia es que actúe con la prontitud necesaria
ya que la ley ha establecido plazos dentro de los cuales los derechos y medios de
defensa se pueden hacer valer.
103
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Cabe señalar que la prescripción no puede ser declarada de oficio por el juez
sino que debe ser necesariamente invocada por las partes. Procesalmente, a través
de la excepción de prescripción extintiva.
Por analogía, los argumentos aquí expuestos son de aplicación también a los
plazos de caducidad, respecto de los derechos laborales sujetos a ellos, tales como
la indemnización por despido arbitrario, acción de nulidad de despido y actos de
hostilidad. Con la diferencia de que la caducidad sí puede ser declarada de oficio
por el juez cuando no haya sido invocada por la parte.
104
Álvaro García Manrique
IRRENUNCIABILIDAD IMPRESCRIPTIBILIDAD
• Se refiere a los derechos. • La prescripción es una institución que extingue la acción
para reclamar el derecho; este permanece intacto.
• Por causa de ella, un trabajador no podría disponer, en • Una acción imprescriptible implica que el transcurso del
su propio perjuicio, de un derecho. tiempo no elimina la posibilidad de reclamar un derecho
material.
• Para que un derecho tenga el carácter de irrenunciable, • Igualmente se precisa una norma que así lo califique. Es
así deberá ser reconocido expresamente por la Consti- la excepción a la regla.
tución o por la Ley.
• Un derecho irrenunciable está sometido a un plazo • En nuestro ordenamiento jurídico son muy pocos los
dentro del cual puede reclamarse, sea de prescripción casos de acciones imprescriptibles: penal en caso de
o de caducidad. ciertos delitos especiales; civil en caso de petición de
herencia formulada por un heredero; entre otros.
• La irrenunciabilidad de los derechos laborales está • El plazo de prescripción vigente de cuatro (4) años para
consagrada en la Constitución Política del Estado. las acciones de contenido laboral ha sido establecido
mediante norma con rango legal, Ley Nº 27321.
• La irrenunciabilidad de derechos debe ser aplicada por • El juez no puede fundar su decisión en la prescripción si
el juez de oficio, aun cuando no haya sido invocada por no ha sido invocada por las partes.
las partes.
Aunque a primera impresión pareciera que por aplicación del principio de irre-
nunciabilidad de derechos ni siquiera el trabajador podría autorizar la reducción
de su salario o de sus ingresos, existen dos dispositivos legales vigentes que sí per-
miten dicha reducción cuando el trabajador interviene directamente y la aprueba
expresamente.
Así:
a) La Ley Nº 9463, que mantiene su vigencia pese a ser una norma de larga
data, autoriza la reducción cuando es aceptada por el servidor.
105
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Sin perjuicio de ello, existen numerosos fallos del Tribunal Constitucional que
ya han señalado que la reducción autorizada del salario no colisiona con las dis-
posiciones constitucionales, así como también existen criterios del Poder Judicial
(Corte Suprema incluida) que también han admitido la reducción de sueldo cuan-
do el trabajador lo autoriza expresamente y no obedecía a un acto unilateral del
empleador.
106
Álvaro García Manrique
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
107
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Pero,
- O también, ¿es posible que por decisión propia el trabajador afecte sus
ingresos para satisfacer ciertas obligaciones o en todo caso garantizar su
cumplimiento?
a) Por acto voluntario del deudor, quien libremente afecta el bien o derecho
del cual es titular para garantizar una deuda contraída por él, o por un ter-
cero. La afectación se realiza, generalmente, al tiempo en que se contrae la
obligación.
108
Álvaro García Manrique
Exp. Nº 0818-2005-PA/TC
El empleador es también una persona del entorno del trabajador ya que in-
teractúa diariamente con él y, lo que es más importante aún, por la relación que
mantienen representa para el trabajador un acreedor con quien, si se quiere, tiene
ya instaurado un mecanismo accesible de pago de dicho préstamo, a diferencia tal
vez de otros potenciales prestamistas.
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
He aquí una primera forma por la cual el empleador puede afectar los ingre-
sos de su trabajador, de forma tal que permita materializar la devolución de la
suma mutuada (prestada) en los términos acordados. Para ello, tendrá que haber
sido contemplado en el contrato de préstamo que el trabajador autoriza previa
y expresamente que le sean descontados de sus ingresos una porción de estos en
proporción al referido cronograma de pagos. En la práctica laboral se denomina
“descuento por planilla”.
Cabe señalar que no existe en nuestra legislación laboral norma alguna que
recoja la posibilidad de otorgamiento de préstamos a los trabajadores ni alguna
limitación en cuanto a la cantidad a prestar(30).
(30) Existe sí una norma tributaria que aborda el tratamiento de los intereses en caso de préstamos al personal,
estableciendo que para aquellos mutuos que superen el equivalente a una (1) UIT se presumirá el pago de
intereses no inferiores a la tasa activa de mercado promedio mensual en moneda nacional (TAMN), confor-
me se precisa en el artículo 26 del TUO de la Ley de Impuesto a la Renta (aprobado por Decreto Supremo
Nº 179-2004-EF). Si el préstamo tiene por finalidad la adquisición o construcción de una vivienda, la citada
presunción opera cuando el valor supera las treinta (30) UIT.
110
Álvaro García Manrique
En todo caso, no existe razón o motivo alguno que justifique una hipotética
prohibición de los préstamos efectuados por los empleadores, aunque sí debemos
tener claro que el descuento con fines de devolución no debe ser excesivo en gra-
do tal que afecte un porcentaje importante de los ingresos y tenga incluso efectos
confiscatorios. Debe procurarse que, aun luego de los descuentos, el trabajador
goce de una suma de dinero que permita satisfacer sus necesidades primarias: no se
debe atentar contra el carácter alimentario de la remuneración.
Ahora bien, la razonabilidad nos dice que a efectos de la devolución del prés-
tamo no solamente podrá ser afectada la remuneración mensual del trabajador sino
también sus beneficios sociales, empero siempre que así haya sido expresamente
autorizado por él. Lo habitual es únicamente la remuneración y demás ingresos re-
gulares del trabajador pues son aquellos que se perciben frecuentemente.
Otro hecho que puede generar un crédito del trabajador a favor de su emplea-
dor es cuando aquel comete una falta grave que causa al segundo un daño o per-
juicio económico, que lógicamente tiene que ser resarcido por el autor del hecho
dañoso.
111
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
112
Álvaro García Manrique
Oportunamente cumpliremos con acreditar ante ustedes la efectiva iniciación de dicho proceso
judicial.
Sin otro particular, quedamos de ustedes.
Atentamente,
_____________________
Sr. _____________
Gerente General
Nos preguntamos, ¿es posible retener el resto de los beneficios sociales además
de la CTS teniendo en cuenta que aquellos no obran en poder de un tercero sino
del propio empleador? ¿Podrá el empleador retener unilateralmente la liquidación
de beneficios sociales?
113
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Las obligaciones que un trabajador contrae con terceros pueden obedecer tam-
bién a la satisfacción de intereses que no necesariamente son de índole personal y/o
familiar, por ejemplo, la afiliación a una organización sindical.
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Álvaro García Manrique
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Cabe señalar que, cuando la deuda que el trabajador mantiene con los terceros
es de naturaleza comercial, civil o de cualquier otra índole distinta a una pensión de
alimentos, la regla general es que su remuneración es inembargable. Excepcional-
mente podrá embargarse la remuneración y demás ingresos cuando estos superen
el equivalente a cinco (5) URP(32), en cuyo caso únicamente el exceso de este límite
podrá ser embargado y hasta una tercera parte como máximo, según el artículo
648 del Código Procesal Civil.
(32) URP son las iniciales de Unidad de Referencia Procesal, que es equivalente al 10% de la Unidad Impositiva
Tributaria (UIT). Actualmente, el valor de cinco (5) URP es de S/. 1,800.00.
116
Álvaro García Manrique
117
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Que, con fecha ___ de ________ de 2009 hemos sido notificados con la Resolución Nº __
expedida por su Despacho con fecha ___ de _____ de 2009, por la cual se nos ordena retener
el equivalente al 25% (veinticinco por ciento) de los ingresos del trabajador sin que se precise
cuáles son los ingresos que estarán afectos a la retención, tomando en consideración que su
haber comprende varios conceptos.
En ese sentido, a efectos de garantizar los derechos de ambas partes de este proceso y sal-
vaguardar sus intereses, solicitamos al juzgado se sirva aclarar vuestra Resolución y precisar
cuáles son los conceptos que estarán afectos a la retención judicial.
POR LO TANTO:
Pedimos a usted, señor juez, acceder a nuestra solicitud por ser de justicia.
PRIMER OTROSÍ DECIMOS: Que, acompañamos en calidad de anexos:
Anexo 1-A: Copia del RUC de nuestra empresa.
Anexo 1-B: Copia del instrumento público donde obran las facultades de nuestro gerente
general.
Anexo 1-C: Copia del DNI de nuestro gerente general.
SEGUNDO OTROSÍ DECIMOS: Si fuera el caso que por la recargada agenda del juzgado, vuestra
aclaración nos sea notificada con posterioridad a la fecha de pago de la remuneración del
trabajador demandado, que se encuentra muy próxima; procederemos de manera preventiva
a aplicar, por ahora, el porcentaje ordenado únicamente sobre la remuneración mensual del
trabajador y no sobre otros ingresos. Sírvase tener presente.
En los procesos judiciales de alimentos, los ingresos del trabajador pueden ser
embargados hasta el sesenta por ciento (60%), vale decir, no se sujeta al mismo lími-
te fijado para las deudas de otra naturaleza. En materia de alimentos no es relevante
el monto de la remuneración del trabajador ya que podrá ser afectada aun cuando
no supere las cinco (5) URP.
118
Álvaro García Manrique
Finalmente, debemos señalar que el empleador deberá afectar todos los in-
gresos que expresamente hayan sido considerados en la resolución judicial, pre-
sentándose en la práctica la misma problemática anteriormente señalada sobre la
ambigüedad de las resoluciones judiciales, razón por la cual para estos casos reco-
mendamos también tener presente lo señalado en el cuadro precedente.
119
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
120
Álvaro García Manrique
a) Conciliación privada
b) Conciliación administrativa
Según lo señalado por el artículo 103 de la Ley Procesal del Trabajo (Ley
Nº 26636), la conciliación privada es voluntaria y se realiza ante una entidad o ante
un conciliador individual. Para su validez, el acta debe ser homologada por una
sala laboral ante solicitud de cualquiera de las partes, luego de lo cual adquiere la
calidad de cosa juzgada.
Casación Nº 1939-2006-Loreto
121
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
122
Álvaro García Manrique
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Además de ello, entre las características del convenio tenemos que modifica de
pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo sobre los que incide, quedando
los contratos individuales automáticamente adaptados a él. Son similares a las nor-
mas jurídicas en cuanto a su aplicación general.
Cabe resaltar, ahondando en esta materia, que las cláusulas de los convenios
colectivos pueden ser incluso revisados por la Corte Suprema en vía de recurso
de casación. Vale decir, este recurso procesal no solamente podrá estar dirigido a
uniformizar la jurisprudencia respecto de la aplicación de normas jurídicas estata-
les sino también de normas surgidas de fuentes no estatales. Si nos referimos a las
cláusulas normativas que contienen derechos de los trabajadores a quienes se les
aplica el convenio, que son derechos irrenunciables, el recurso de casación podrá
garantizar el respeto a ese principio.
124
Álvaro García Manrique
En la práctica tales interrogantes han llevado a las partes a incluir en los contra-
tos de trabajo cláusulas especiales que incentiven relaciones laborales más sólidas
y de larga duración, con miras a la identificación del trabajador con su empleador.
A saber, la prestación de labores de manera exclusiva a favor de un solo empleador
o el compromiso de no cambiar de empleo por un lapso de tiempo, entre otros
aspectos que buscan enfatizar la confianza en las relaciones de trabajo, y que evi-
dentemente están vinculados al ejercicio del derecho a la libertad de trabajo, que
está reconocido constitucionalmente.
Está claro que confiar más en un trabajador será más fácil si, por lo menos, de
él tenemos el compromiso de mantenerse en el empleo bajo ciertas condiciones.
O, además, si se trata de un trabajador éticamente correcto que no se involucre en
negocios similares a los de su empleador. En el primer caso, un trabajador de quien
sabemos quiere abandonar la empresa será menos confiable que el resto de sus
compañeros de labores; en el segundo caso, la desconfianza se acrecienta aún más
ya que incluso se llega a visualizar en el trabajador más que a una persona pujante
y progresista, a un “enemigo” directo de los intereses de la compañía.
a) Exclusividad
125
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
b) Permanencia
126
Álvaro García Manrique
c) Confidencialidad
Aunque son cláusulas de naturaleza distinta, este pacto tiene un objetivo si-
milar al de exclusividad: la protección de los secretos comerciales o industriales
del empleador, o de la información con carácter reservado. El trabajador queda
terminantemente prohibido de divulgar a terceros cualquier secreto o información
relevante o protegida de su empleador, directa o indirectamente.
127
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
128
Álvaro García Manrique
d) No competencia
129
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
No debe existir vicio que afecte su voluntad sino que el acto responda a su libre
determinación. De existir, el acto estará viciado de nulidad.
Claro está, pueden considerarse los supuestos de vicios de la voluntad aquí es-
tudiados al momento de determinar si un acto de disposición de derechos realizado
130
Álvaro García Manrique
Casación Nº 015-2001-Lima
El carácter superprivilegiado del crédito laboral determina que, sea cual fuere
las circunstancias que rodeen al empleador, el pago de las deudas laborales siempre
tendrá preferencia respecto de otras deudas de la misma empresa. Si un empleador
tiene por igual deudas con entidades financieras y con sus trabajadores, aunque
aquellas sean más antiguas en el tiempo o estén garantizadas con una hipoteca, se-
rán estas últimas las que primero se pagarán. Claro está, esta preferencia o privilegio
no solamente opera respecto de deudas con instituciones del sistema financiero sino
con todo tipo de deudas: con proveedores, tributarias, etc.
131
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Casación Nº 851-2001-Lima
En este último caso, existe mención expresa que los créditos laborales protegi-
dos por el superprivilegio son los siguientes:
132
Álvaro García Manrique
Esta preferencia o privilegio se extiende a los bienes del empleador, que ser-
virán para pagar la deuda laboral antes de que cualquier otro crédito, aun cuando
garantice directamente una deuda no laboral. Por ejemplo, si una entidad financiera
otorgó un préstamo a una empresa y se constituyó una hipoteca sobre un inmueble
en garantía, en el eventual caso que se tenga que subastar dicho inmueble primero
se pagará con el dinero producto del remate la deuda de naturaleza laboral, aun-
que esta no haya estado garantizada con la hipoteca o sea posterior en el tiempo al
préstamo del banco.
Casación Nº 110-2003-Santa
133
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
El no ejercicio por parte del empleador de una facultad propia de su poder di-
rectriz no es propiamente una renuncia ni tiene los efectos de esta. La condición de
parte autorizada a reglamentar las labores en el contrato de trabajo, le es inherente
al empleador y no la perderá.
Exp. Nº 415-93-ID
134
Capítulo 5
Principio de razonabilidad
Capítulo 5
PRINCIPIO DE
RAZONABILIDAD
137
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
138
Álvaro García Manrique
Por otro lado, si bien es cierto existen ocupaciones con predominio de seden-
tarismo (por ejemplo, las labores de una secretaria) o que son desarrolladas en un
punto fijo e inamovible (por ejemplo, el contador de una empresa), para las que no
se suele exigir el desplazamiento del trabajador hacia destinos ubicados fuera del
centro de trabajo, existen otras cuyas funciones no necesariamente se desarrollan en
su integridad en el centro de labores sino que parte de ellas también son realizadas
fuera de él. Tal es el caso de labores que exigen la concurrencia del trabajador a
lugares distintos con la finalidad de sostener una reunión con un trabajador o fun-
cionario de otra compañía en la sede de esta última, o incluso, hacia otro lugar de
su mismo empleador cuando este tenga más de un centro de trabajo; entre otros
supuestos.
139
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
(…)
Es por ello que los empleadores, casi en su mayoría, con el afán de paliar los
gastos de su personal les otorgan, sin estar obligados, una suma de dinero, adicional
a su remuneración, para que cubra, total o parcialmente, el costo que representa
el desplazamiento desde el domicilio al centro de trabajo, y viceversa, en la forma
establecida en el literal e) del artículo 19 del TUO de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, asumiendo
la empresa el valor del transporte o asignándole al trabajador un monto fijo con la
misma finalidad.
140
Álvaro García Manrique
Con relación al primero de los límites mencionados, es preciso que la suma sea
entregada efectivamente para cubrir el traslado del trabajador al centro de labores,
y no para otra finalidad.
En este orden de ideas, somos de la opinión que son cuatro (4) los criterios que
ayudarán al empleador a definir la razonabilidad de la movilidad a otorgar, que son
los siguientes:
141
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
142
Álvaro García Manrique
(…)
Todos los casos antes aludidos se refieren a la movilidad que se otorga al per-
sonal como condición de trabajo, que no es sino todo aquel concepto, en dinero o
en especie, que se entrega para el desempeño de las labores o con ocasión de las
funciones, en este caso para cubrir el traslado del trabajador hacia puntos donde
tenga que acudir por causa de, o vinculado a, las tareas propias de su cargo.
143
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
debe dejar correspondencia a los clientes del empleador, ii) el traslado del gerente
general desde la sede principal de la fábrica hacia la planta industrial ubicada en
una provincia del país para atender importantes asuntos de producción de la empre-
sa, iii) la asistencia de un funcionario a las oficinas de otra compañía para sostener
una reunión con ejecutivos de esta última; entre muchos otros supuestos.
Implícito está, entonces, que para estos casos debe existir el sustento corres-
pondiente. En el terreno laboral, las sumas de dinero respecto de las cuales no exista
el soporte o respaldo adecuado y que se entreguen supuestamente como condición
de trabajo, podrán ser reputadas como de libre disponibilidad del trabajador, en
cuyo caso representará para el trabajador un beneficio o ventaja patrimonial, desna-
turalizándose así los montos otorgados y considerándoseles como remunerativos.
144
Álvaro García Manrique
b) Gratificación extraordinaria
Las gratificaciones extraordinarias son beneficios económicos que nacen de la
voluntad del empleador, o “a título de liberalidad” en los términos del inciso a) del
artículo 19 del TUO de la Ley de CTS (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR).
Consecuentemente, no existe obligación de la empresa de otorgarlas ni tampoco de-
recho del trabajador a exigirlas, salvo que por entregarse regularmente hayan perdido
su carácter extraordinario y, consecuentemente, se hayan convertido en ordinarias.
Para su validez, deben ser entregadas eventualmente y sin que el trabajador
tenga que cumplir algún requisito para percibirlas. El acto de liberalidad del emplea-
dor implica que este no podrá sujetar su entrega al cumplimiento de alguna meta
o logro por parte de su trabajador, caso contrario será más bien contraprestativo ya
que retribuirá o “premiará” un buen desempeño laboral. Simplemente el empleador
la otorga porque es su deseo hacerlo.
No existe mención expresa en la norma pero se entiende que cuando el em-
pleador otorga a su trabajador una gratificación extraordinaria, el monto de esta
tampoco debe exceder el límite de la razonabilidad, llegando a esta conclusión a
partir de la definición misma de gratificación extraordinaria.
En efecto, si nos estamos refiriendo a una suma de dinero que no tiene carácter
remunerativo y que se otorga a título de liberalidad o de manera incondicional, no
podemos utilizar esta figura para “disfrazar” u “ocultar” una verdadera remunera-
ción bajo la apariencia de una gratificación extraordinaria. Deberá tratarse, enton-
ces, de una suma que no exceda de lo razonable.
Nos pueden dar una referencia de lo que debemos entender como razonable
en el caso de una gratificación extraordinaria, los siguientes supuestos:
a) Si se otorga mientras se encuentra vigente el vínculo laboral no debería
exceder, por ejemplo, del equivalente a un número tal de remuneracio-
nes ordinarias del trabajador. El porcentaje que represente la gratificación
extraordinaria tendría que disminuir en la medida que la remuneración
sea mayor. Es decir, es inversamente proporcional al número de sueldos
del trabajador: A mayor sueldo, la gratificación extraordinaria tendría que
representar menor número de sueldos mensuales.
145
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 4480-95-BS
(…)
146
Álvaro García Manrique
trabajadores que son padres de familia y que cuentan con hijos en edad escolar, las
cuales pueden recibir denominaciones como “asignación por escolaridad” o simple-
mente “escolaridad”, generalmente entregable en los meses de febrero o marzo de
cada año coincidente con la temporada de compra de útiles escolares o el inicio del
año lectivo, según el caso. Tiene por finalidad contribuir con los gastos de matrícula
y compra de útiles, que por lo general son elevados.
147
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Basta que cubra todo ese mes para que se deba tener por cumplido el re-
quisito y deba abonarse el beneficio a favor del trabajador, a pesar de que
solamente haya cubierto 28 días, o 29 si el año es bisiesto.
148
Álvaro García Manrique
Así, la norma civil en comento estipula que el plazo señalado por meses
“se cumple en el mes de vencimiento y en el día de este, correspondiente
a la fecha del mes inicial”. Por ejemplo, si el trabajador inició a laborar el 2
de febrero y cesa el 2 de marzo del mismo año se entiende que ha cubierto
un mes y se ha devengado a su favor el pago de la CTS, pese a que si su-
mamos uno a uno todos los días comprendidos en ese intervalo de tiempo
solamente arroje un total de veintinueve (29) días.
149
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
150
Álvaro García Manrique
(…)”
(34) Sobre lo que se considera hechos menores pasibles de una sanción disciplinaria menor distinta al despido, revisar
el capítulo de esta misma obra sobre el principio de inmediatez.
151
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
152
Álvaro García Manrique
Ahora bien, por más negligente o indisciplinado que haya podido ser el tra-
bajador, conserva su dignidad de persona y no podrán afectarse aquellos derechos
que la doctrina denomina como “derechos constitucionales laborales inespecífi-
cos”, consagrados por el tercer párrafo del artículo 23 de la Constitución Política
del Estado, que no son sino los derechos fundamentales llevados al contexto de una
relación laboral. La prestación de servicios en relación de dependencia no elimina
la condición de ciudadano del trabajador, cuya dignidad y el respeto a ello son los
fines supremos del Estado.
(35) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo. Primera
edición, Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del Perú, mayo de 2007, p. 86.
(36) Ibídem, p. 96.
153
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
o de tipo mercantil cuando una de las partes incumple con su prestación. El contrato
de trabajo tiene otra naturaleza, la remuneración tiene carácter alimentario. Mal ha-
ría el empleador, creemos, en aplicar descuentos sobre los ingresos como medidas
disciplinarias.
(37) Las inasistencias injustificadas del trabajador implican que, además del descuento por el día inasistido, también
se descuenta proporcionalmente el pago por el día de descanso semanal obligatorio y por los feriados no
laborables del periodo, salvo el caso del 1º de mayo. Así lo establece el Decreto Legislativo Nº 713, sobre
descansos remunerados.
(38) Sobre este punto, debe tenerse presente que, para que el empleador utilice la causal de impuntualidad
reiterada como causal de despido (artículo 25 literal h) de la LPCL), tendrán que existir sucesivamente
amonestaciones y suspensiones, en ese orden.
154
Álvaro García Manrique
Por razonabilidad debemos entender que toda sanción del empleador debe
guardar estricta proporcionalidad con la falta cometida. Evoca los criterios de jus-
ticia y equidad, que aunque subjetivos pues cada quien determina lo que considera
justo o equitativo, somos de la opinión que pueden tomarse en cuenta los siguientes
criterios objetivos de evaluación:
155
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
“Debe tenerse en cuenta que la ley no ampara el abuso del Derecho, como
tampoco debe servir de instrumento para que las facultades de direccio-
nalidad, mando, exigencias del trabajo, disciplina y orden en sí mismos
se desnaturalicen y/o distorsionen por las partes, sea con el desmedro o
perjuicio de una u otra.
Exp. Nº 2854-97-ND
156
Álvaro García Manrique
Consulta:
Respuesta:
157
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Consulta:
Es el caso que uno de los trabajadores necesitaba con urgencia contar con
una pequeña porción de esa tela para fines personales, especialmente para
elaborar un disfraz que sería utilizado en una actuación de su menor hijo
en el colegio, con ocasión del aniversario del centro educativo. Siendo así,
no encontró mejor solución que cortar parte de esa tela para el fin que de-
seaba. En proporción, el corte no alcanzó ni el 3% del total de la tela.
Respuesta:
158
Álvaro García Manrique
159
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Casación Nº 1809-2004-Lima
Casación Nº 1817-2004-Puno
160
Álvaro García Manrique
“(…)
Por causa de dicha facultad puede variar todo lo referido al horario y la jornada
de trabajo, la cual estudiaremos en un punto especial de este mismo capítulo; así
como la forma y modalidad de la prestación de las labores. En todos esos casos, la
ley obliga al empleador a conducirse con razonabilidad por lo que sus decisiones
no pueden vulnerar esa exigencia, si tomamos en consideración que es una atribu-
ción ejercida unilateralmente.
Sobre el particular, podemos citar como manifestaciones del ius variandi del
empleador en cuanto a la forma y modalidad de la prestación de las labores, las
siguientes:
Una persona puede acceder a un puesto por acceso directo o por promo-
ción. En el primer caso, el empleador contrata a una persona para que
desde el inicio ocupe directamente el cargo; en el segundo, el trabajador
ha venido ocupando en la empresa un determinado puesto pero –segura-
mente por su buen desempeño o mayor calificación– el empleador lo ha
promocionado a un rango superior para que ocupe otro cargo (promoción
o ascenso).
161
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
ii) Que el empleador cumpla con su deber de ocupación efectiva para con
su trabajador.
Casación Nº 441-2002-Lima
162
Álvaro García Manrique
Forma parte de las atribuciones del empleador, empero debe respetar tam-
bién criterios de razonabilidad y, principalmente, que la medida no se
adopte para ocasionarle un perjuicio ya que ello se considerará también un
acto de hostilidad con la misma consecuencia antes mencionada.
ii) Que pueda demostrarse que el trabajador será más útil y productivo si
labora en una localidad distinta.
iii) Que se respeten los derechos y beneficios del trabajador, los que se
mantienen incólumes.
MEMORÁNDUM Nº ____-2010/JRRHH
Para : _____________
De : _____________
Asunto : Traslado geográfico a otra localidad
Fecha : ___ de _______ de 2010
Mediante la presente, le informamos que la empresa ha considerado que, dada su amplia
experiencia en labores de producción, en adelante Usted prestará sus servicios en nuestra
planta ubicada en la ciudad de ________, bajo las mismas condiciones contractuales pactadas.
Adicionalmente, se le otorgará una bonificación por vivienda y alimentación.
La presente determinación se adopta conociendo su disposición, la cual saludamos y agrade-
cemos su deseo de colaborar en el logro de los objetivos de la organización.
En los próximos días, su jefe inmediato le indicará las últimas coordinaciones a efectos de
materializar nuestra decisión.
Seguros de seguir contando con su invalorable apoyo, quedamos de usted.
Atentamente,
_________________________
JEFE DE RECURSOS HUMANOS
163
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Por ejemplo, una entidad financiera requiere que su personal desarrolle sus
labores mayoritariamente en jornada diurna ya que es en este momento del día en
que se realizan gran parte de las transacciones; en el caso de una panadería que pre-
cisa iniciar sus actividades en las primeras horas de la mañana se requerirá también
la conjugación de turnos nocturnos para que sus productos sean oportunamente ela-
borados y estén a disposición de su público consumidor en las mejores condiciones
y al iniciar el día. Y así, según la actividad económica que la empresa desarrolle.
164
Álvaro García Manrique
Según lo establecido por el artículo 2 del Decreto Legislativo Nº 854, las si-
guientes son las materias respecto de las cuales el empleador puede tentar su mo-
dificación, las cuales están acompañadas con ejemplos prácticos para su mejor
entendimiento:
Este punto es el más general de los señalados por la ley que se diri-
ge, por ejemplo, a la variación de los días en que las labores vienen
desarrollándose.
En este caso, para aquellos trabajadores que vienen prestando sus servicios
en una jornada que llamaremos “fija” (por ejemplo, de lunes a viernes a
razón de ocho (8) horas diarias) es preciso variar, por razones de necesidad,
el número de horas diarias de labor ya que la empresa ha advertido que la
intensidad de los trabajos no es la misma en todos los días que componen
la jornada.
165
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
d) Establecer turnos de trabajo, fijos o rotativos, los que pueden variar con el
tiempo según las necesidades del centro de trabajo. Se exceptúa de esta
regla lo referido al trabajo en sobretiempo u “horas extras”, que se regula
por sus propias normas.
166
Álvaro García Manrique
A nuestro entender, motivos legítimos y razonables por los cuales los traba-
jadores podrían oponerse a las modificaciones sería que todos ellos, o algunos de
ellos, tengan ya comprometida la parte final del día para el desarrollo de actividades
extralaborales tales como:
167
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
“‘No existen razones legítimas para que, con posterioridad (al inicio de la
relación laboral), se decidiera cambiar de decisión’, señalando también,
que ‘para que se realizara tal cambio era preciso que se observara un míni-
mo de razonabilidad en los fundamentos del cambio’”.
Entre muchos otros casos que también hagan impensable y/o irrazonable la
modificación de las condiciones inicialmente pactadas, por lo menos en el corto
plazo.
En todos los casos, el eventual perjuicio causado a los trabajadores será confron-
tado con el legítimo interés del empleador de mejorar su productividad. Consecuen-
temente, estamos frente a un conflicto cuya solución no admite reglas de aplicación
general, sino criterios de razonabilidad graduables según el caso en concreto.
168
Álvaro García Manrique
sin alterar el número de horas laboradas, sin haber estipulado algún procedimien-
to en caso los trabajadores observen la medida y, en segundo término, solamente
cuando la variación colectiva del horario sea mayor a una (1) hora y la mayoría de
los trabajadores no estuviera de acuerdo con ella, esta podrá ser impugnada ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
Por ejemplo, en un centro de trabajo cuya hora de ingreso sea 8:15 de la ma-
ñana y se precisa postergar la misma a una (1) hora y quince (15) minutos más, el
empleador podrá establecer la medida inmediatamente, sin consultarlo a sus traba-
jadores, sin perjuicio de que estos puedan acudir a la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
Cuando la modificación del horario de trabajo sea mayor a una (1) hora y la
mayoría de los trabajadores estuvieran disconformes con la medida, podrán seguir
el siguiente procedimiento establecido en el artículo 6 del TUO del Decreto Legis-
lativo Nº 854 y el artículo 12 del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR:
169
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
(…)”.
Estamos en este caso en una situación en que el empleador, por motivos ajenos
a su voluntad, se ve precisado a suspender temporalmente las labores en el centro
de trabajo, de manera perfecta. Se entiende que una suspensión es perfecta cuando
se suspenden las dos obligaciones esenciales en una relación laboral: la del trabaja-
dor de laborar; y del empleador de pagar las remuneraciones.
Exp. Nº 628-96-AA/TC
170
Álvaro García Manrique
situación especial de caso fortuito o fuerza mayor, con cargo a ser revisado poste-
riormente por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si esta última determina que
el hecho invocado por el empleador no se enmarca en la definición legal de caso
fortuito y fuerza mayor, ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago
de las remuneraciones por el tiempo transcurrido.
No solo se toman en cuenta las necesidades del personal afectado sino tam-
bién, reiteramos, las posibilidades materiales del empleador. Estamos frente a una
norma que también protege la fuente de riqueza de todas las partes involucradas,
que es la empresa.
171
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Claro está, una vez superada la dificultad (caso fortuito y fuerza mayor), se de-
ben reanudar inmediatamente las labores, con total normalidad.
172
Álvaro García Manrique
POR LO TANTO:
Se solicita tener presente lo expuesto y ratificar la medida dispuesta por el empleador.
OTROSÍ DECIMOS: Acompañamos los siguientes documentos:
ANEXO 1-A: _________
ANEXO 1-B: _________
________________
GERENTE GENERAL
Pero, ¿es posible también aplicar este principio sin que contemos con una nor-
ma jurídica que lo respalde o que lo aluda de alguna manera?
173
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
corporativos, consideramos que, pese a que haya podido dejar de prestar servicios,
igualmente la empresa mantiene con él un compromiso por la performance desple-
gada en su último año, aunque este haya sido laborado solo parcialmente.
Al no haber regla escrita, consideramos que los medios que utilice el emplea-
dor podrán depender de la cantidad de trabajadores o del monto a repartir. Si se tra-
ta de un número considerable de trabajadores será más recomendable efectuar una
publicación en un diario de circulación nacional, antes que remitir cartas notariales
a cada uno de ellos. Contrariamente, si son pocos ex trabajadores a notificar, proba-
blemente la mejor opción sea cursar cartas notariales a sus respectivos domicilios.
La elección es del empleador.
AVISO
Se comunica a los ex trabajadores de _________ S.A., que por el ejercicio ____ la com-
pañía ha obtenido utilidades, correspondiendo distribuir un porcentaje de ellas a favor del
personal que con su labor colaboró en la consecución de los objetivos, en los términos del
Decreto Legislativo Nº 892.
En tal sentido, se invita a los ex trabajadores que cesaron en el mencionado año, acercarse
a la empresa en horas de oficina y realizar el cobro de la participación que les correspon-
de.
Atentamente,
LA EMPRESA
174
Álvaro García Manrique
“(…)
175
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Muy graves 11 a 20 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
Como se aprecia, más allá de los criterios objetivos para establecer la multa a
imponer (gravedad de la falta según clasificación del Reglamento y número de tra-
bajadores afectados con el incumplimiento) que son comprobables fácticamente, la
tabla de multas deja también un margen de subjetividad a la Autoridad de Trabajo
respecto del porcentaje a elegir para la base de cálculo y para el porcentaje que se
aplicará a la base de cálculo finalmente elegida.
Por ejemplo, para una empresa que comete una falta grave y con ella perjudica
la situación de veinticinco (25) trabajadores:
176
Álvaro García Manrique
177
Capítulo 6
Principio de inmediatez
Capítulo 6
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
“(…)
181
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
(39) El artículo 172 del Código Procesal Civil, en cuanto a la nulidad de los actos procesales, determina que si la
parte que denuncia el vicio no lo hace en la primera oportunidad que tuviera para hacerlo, la nulidad quedará
convalidada.
182
Álvaro García Manrique
“La sanción disciplinaria del despido debe imponerse tan pronto sea co-
nocida la falta cometida, ya que si el empleador no actúa en su debido
momento es porque ha ‘perdonado’ u ‘olvidado’ dicha infracción, en cuyo
caso pierde el derecho a ejercer la facultad disciplinaria correspondiente”.
Casación Nº 882-99-Huánuco
Nuestra crítica no se dirige a cuestionar lo amplio o corto que pueda ser este
lapso de tiempo sino que se instituya un plazo con vocación general que podría en
un futuro limitar a los juzgadores a considerar un plazo distinto para otro caso en el
cual las circunstancias particulares que lo rodeen determinen que lo razonable sea,
por ejemplo, un plazo mayor.
183
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
184
Álvaro García Manrique
esta es exigible siempre, aun en estos casos; pero se exigirá desde que la falta es
conocida por el empleador.
Distinto será para el caso en que la comisión de falta grave sea realizada en
espacio y momento que permita al empleador conocer, en tiempo real, la existencia
de la falta grave y al trabajador que incurrió en ella.
En suma:
Los fallos jurisprudenciales emitidos por los tribunales del Poder Judicial, se
alinean a este criterio:
Exp. Nº 016-91-S-CD
185
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
186
Álvaro García Manrique
“(…)
Este tema nos lleva al siguiente caso hipotético: ¿qué ocurre si el trabajador
que presuntamente ha cometido una falta grave ocupa un puesto de dirección y la
situación fáctica en la empresa es que no hay un superior que pudiese investigar u
ordenar una auditoría? Por ejemplo:
187
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Por lo tanto, en el quehacer diario, ese gerente general viene a ser la máxi-
ma autoridad en la empresa. No se toma ninguna decisión sin su aproba-
ción ni se lleva a cabo alguna auditoría sin su previo consentimiento.
Entonces, nadie podrá realizar investigación alguna hasta que los superio-
res jerárquicos del gerente, que no domicilian en el país, sospechen de la
irregularidad y decidan llevar a cabo una auditoría. Y, claro está, para que
ello ocurra podría transcurrir mucho tiempo, quizá hasta la próxima visita
al país que hagan los accionistas o los directores.
188
Álvaro García Manrique
189
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Casación Nº 1754-2003-Ica
Exp. Nº 521-90-S-Callao
190
Álvaro García Manrique
191
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Los hechos que justifican una sanción disciplinaria menor, distinta al despido,
pueden ser clasificados en los siguientes grupos:
(40) La sanción más gravosa que puede imponerse a un trabajador es el despido, porque le priva de su principal
fuente de ingresos, sin pago de indemnización cuando la medida está plenamente justificada. Por ese moti-
vo, nuestra legislación laboral ha dispuesto que el despido válido, por razón de la conducta del trabajador,
solamente procede en caso de comisión de falta grave, y son faltas graves aquellas taxativamente estable-
cidas en el artículo 25 de la LPCL. El despido de un trabajador puede fundarse también en la capacidad del
trabajador para realizar las labores encomendadas, aunque no es materia del presente informe.
192
Álvaro García Manrique
c) Por un simple análisis lógico, las faltas tienen que ser inmediatamente
acusadas y sancionadas por el empleador, dentro de un plazo razonable.
Sería absurdo que se sancione al trabajador por un hecho que cometió, por
ejemplo, muchos meses atrás. Viene a colación el concepto de seguridad
jurídica, que es un fin en sí misma.
193
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
que el empleador toma conocimiento de la falta, cuando esta requiere una etapa de
investigación previa antes de su comprobación e individualización del trabajador.
194
Álvaro García Manrique
Para ello tendrá que presentar una demanda ante el Juzgado competente.
Actualmente, son competentes para conocer de estas demandas los jueces
de paz letrados.
Vale decir, debe ser reclamado por el trabajador mientras esté vigente el
vínculo laboral y, naturalmente, dentro de un plazo razonable luego de
recibir la sanción disciplinaria.
(41) La ley no exige agotar la vía interna ante la empresa antes de acudir al Poder Judicial, no obstante si fuera
el caso que existe alguna disposición propia del empleador (por ejemplo, en el Reglamento Interno de Tra-
bajo) que fija los procedimientos e instancias pertinentes, consideramos que el trabajador tendría que agotar
primero su reclamo internamente.
195
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
196
Capítulo 7
Principio de continuidad
Capítulo 7
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
(42) ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. 7ª edición, editorial Abril, noviembre de 1981,
p. 258.
199
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
200
Álvaro García Manrique
Exp. Nº 1850-90-Lima
201
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 04773-2004-AA/TC
202
Álvaro García Manrique
203
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Por la propia naturaleza del periodo de prueba –cuya principal finalidad para
el empleador es evaluar el desempeño de su trabajador recientemente contratado
y del cual no tiene más opinión que sus referencias previas– durante ese lapso de
(44) En doctrina se admite también que el periodo de prueba sirve también al trabajador para que evalúe la con-
veniencia del nuevo empleo o si se adapta a él, aunque este análisis no es materia del presente estudio.
204
Álvaro García Manrique
tiempo el trabajador podrá ser cesado incluso sin expresión de causa, aunque real-
mente responda a hechos como: i) no alcanzó a cubrir el perfil requerido, ii) reflejó
escasa predisposición para el trabajo, iii) no se identificó con los objetivos de la
organización, entre otros. El despido durante el periodo de prueba, aun si no se
sustenta en hecho alguno y/o fuese injustificado, no genera el pago al trabajador de
la indemnización por despido arbitrario.
Ahora bien, hecha esta breve introducción al tema, cabe mencionar que el
haber superado el periodo de prueba es un hecho importante en la relación laboral
que no traerá mayores cuestionamientos cuando el vínculo es de naturaleza indefi-
nida o indeterminada. Simplemente se constatará una vez transcurrido el plazo de
3 meses, o de 6 meses o 1 año en caso de trabajadores de confianza y de dirección,
según el caso.
205
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
- Si ha transcurrido por lo menos tres (3) años desde que venció el contra-
to primigenio.
206
Álvaro García Manrique
En otros términos, por la fusión una empresa absorbe a otra(s), o dos o más
empresas se unen para formar una nueva empresa distinta de ellas.
207
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
En este último caso, se entenderá que el vínculo laboral que inició antes de
la fusión no se interrumpe con ella sino que continúa en los mismos térmi-
nos y condiciones, en estricta aplicación del principio de continuidad. La
empresa absorbente asume el activo y el pasivo de la empresa absorbida, y
para efectos laborales, asume la posición de empleador. Lo mismo para el
caso de la nueva empresa creada por las empresas fusionadas.
208
Álvaro García Manrique
Ahora bien, para iniciar adecuadamente el análisis de este punto, debemos acu-
dir primero a las normas civiles que regulan la existencia de las personas jurídicas.
Así, el artículo 78 del Código Civil señala que:
En palabras del jurista Javier de Belaunde López de Romaña: “la existencia dis-
tinta de la persona jurídica frente a la de sus miembros tiene su origen en la distin-
ción entre esferas jurídicas que surge con el nacimiento de la persona jurídica. Así,
al nacer una persona jurídica surge para el Derecho un nuevo sujeto de derechos y
deberes, por lo que se da una autonomía jurídica entre la personalidad de esta y la
de sus integrantes. En definitiva, es el ordenamiento jurídico el que reconoce capa-
cidad para adquirir derechos y ser sujeto de deberes y es en ese sentido que recono-
ce a la persona jurídica como un ente autónomo y diferenciado jurídicamente”(45).
Tenemos, entonces, que los sucesos que se presentan en una persona jurídica
respecto al cambio de los dueños, son hechos que incumben al fuero interno de
la persona jurídica. Pues, para efectos externos la persona jurídica sigue y seguirá
siendo la misma.
(45) DE BELAUNDE LÓPEZ DE ROMAÑA, Javier. Código Civil comentado. Tomo I, segunda edición, Gaceta
Jurídica, mayo de 2007, p. 300.
(46) En las sociedades con fines de lucro, la Junta General de Accionistas o de Socios es el órgano supremo;
mientras que en las asociaciones este órgano supremo está constituido por la Asamblea de Asociados.
209
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
(…)
Por lo tanto, los beneficios pactados en dicho convenio colectivo deben ser
asumidos por la empresa adquirente muy a pesar que no haya intervenido en su
generación, por lo tanto no podrá desconocerlos so pretexto de haber adquirido
recientemente el negocio. Supuestamente, cuando se valorizó la empresa antes de
que se materialice la operación de compra, se ha previsto el costo que involucraría
la continuidad en el otorgamiento de los beneficios.
210
Álvaro García Manrique
Nota:
Surge la interrogante, eso sí, en el caso que la empresa absorbente con la que en adelante el ex trabajador de la empresa
absorbida tendrá el vínculo laboral cuente también con un convenio colectivo: ¿tendrá derecho a percibir también los
beneficios de ese otro convenio colectivo?
Consideramos que sí le asistirá el derecho de percibir también los beneficios del convenio colectivo celebrado por la
empresa absorbente, justamente porque se trata de su nuevo empleador. Claro está, siempre que no exista alguna cláusula
en el convenio colectivo que pueda restringir o limitar el goce de sus beneficios.
(47) ARCE ORTIZ, Elmer. “Grupo de empresas y Derecho Laboral”. En: Ius et Veritas. Nº 26, Año XIII, PUCP,
Lima, junio de 2003, p. 248.
211
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 252-2008-BE(S)
212
Álvaro García Manrique
hacerlo directamente y, por tanto, le serán atribuidos todos los poderes y obligacio-
nes propios de un empleador del régimen laboral de la actividad privada.
Vale decir, podrá celebrar contratos de trabajo, su personal estará bajo su exclu-
siva subordinación, sancionará la indisciplina de sus empleados, actuará como agen-
te de retención de los aportes pensionarios, entre otros con implicancia laboral.
Con relación a las causales de extinción del vínculo laboral entre la persona
natural con negocio o “empresa unipersonal” y sus trabajadores, son las mismas
que la legislación ha previsto para los casos en que el empleador sea una persona
jurídica (despido, renuncia, mutuo disenso, etc.), añadiéndosele que también se
extinguirá en caso de fallecimiento del titular, naturalmente porque se trata de una
persona humana. La muerte del titular del negocio o empresa unipersonal conlleva
la desaparición de una de las dos partes esenciales de la relación laboral, en este
caso del empleador.
Esta causal está prevista en el literal a) del artículo 16 del TUO de la Ley de Pro-
ductividad y Competitividad Laboral (aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-
TR), que tipifica como causal de extinción del contrato de trabajo, “el fallecimiento
del trabajador o del empleador si es persona natural”.
Es decir, el acuerdo debe tener por objeto que el trabajador ayude a la familia
en la liquidación de la empresa unipersonal. En la práctica, este pacto se suele sus-
cribir con el contador cuya intervención suele ser imprescindible en el proceso de
extinción de un negocio, aunque, claro está, puede celebrarse también con otros
trabajadores.
Por disposición expresa de la ley, el plazo del convenio entre el trabajador y los
herederos no podrá ser mayor a un (1) año. Este acuerdo debe celebrarse por escrito
y ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT) para su registro.
213
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
214
Álvaro García Manrique
TERCERO: Por acuerdo expreso de las partes, EL TRABAJADOR mantendrá los mismos dere-
chos y condiciones que antes tenía con el causante Sr. _________________ en lo referido a su
remuneración y beneficios sociales, los que en adelante serán asumidos por LA SUCESIÓN.
CUARTO: Se deja constancia que por tratarse este acuerdo de uno de continuación de un
vínculo laboral preexistente, EL TRABAJADOR ya superó el periodo de prueba.
QUINTO: El plazo de vigencia del presente convenio será de ___ (____) meses, contados a
partir de su suscripción.
Leído que fue por las partes, estas se ratifican en su contenido, procediendo a firmarlo en
señal de conformidad, a los ___ días del mes de _________ de 2010.
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR
215
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
En la práctica laboral, puede suceder que una compañía que tiene la intención
de paralizar sus labores sin extinguirse ni liquidarse, acuerda con sus trabajadores
que sean trasladados a otra empresa y laboren para esta última, de manera tal que
esta sea la que en adelante ostente la calidad de nuevo empleador. Se busca que los
trabajadores no se vean perjudicados con la situación desfavorable del empleador
inicial.
216
Álvaro García Manrique
217
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
218
Capítulo 8
Principio de igualdad
Capítulo 8
PRINCIPIO DE IGUALDAD
(…)
(…)
Sobre el particular, Américo Plá establece una distinción basada en las siguien-
tes dos razones:
221
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Miguel Rodríguez Piñero y María Fernández López señalan que: “el entender
la igualdad ante la ley como consecuencia de la generalidad de la propia norma
legal (expresión además de una voluntad general) supone el que todos se someten
igualmente al ordenamiento y todos tienen igual derecho a recibir la protección
de los derechos que ese ordenamiento reconoce. Pero esa igualdad ante la ley va
a producir efectos significativos en el plano de la puesta en ejecución de la propia
ley, es decir, en el momento de la aplicación de la ley. La igualdad ante la ley será
entendida como igualdad en la aplicación de la ley”(49).
222
Álvaro García Manrique
Sobre esto último, a modo de ejemplo, a menos que el empleador no tenga mo-
tivos objetivos y fundados para restringir el goce de una “bonificación por trabajo de
sumo riesgo”, en rigor todos los trabajadores deberían tener la misma oportunidad
de acceder a su percepción si cumplen con los requisitos delimitados para su otor-
gamiento. Por ejemplo, el trabajador que, realizando labores de obrero, las mismas
no se enmarcan dentro de lo que puede entenderse como riesgo elevado, no du-
damos que no estará muy claro si tiene o no derecho a acceder a esa bonificación.
De laborar bajo esas condiciones, indudablemente que no podrá desconocérsele el
derecho.
Cabe destacar que, con la actual Planilla Electrónica (PDT-0601) es muy fácil
comprobar tratamientos discriminatorios en cuanto al otorgamiento de beneficios
en la empresa. En efecto, revisando adecuadamente la información que el propio
empleador proporciona con su declaración mensual se podría apreciar, por ejem-
plo, que se otorgan incrementos remunerativos solamente al personal de sexo mas-
culino, o se excluye de ciertos beneficios al personal sindicalizado, etc.
Nota:
Con relación a las sanciones disciplinarias impuestas por el empleador, la ley lo faculta a valerse de los antecedentes
de los trabajadores para aplicar sanciones diferenciadas incluso por un hecho cometido por varios trabajadores y que
sí configura falta grave sancionable con despido.
Despedirá a uno(s) y aplicará sanciones menores a otro(s) aun cuando hayan cometido el mismo hecho, al estar permitido
por el artículo 33 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Si puede valerse de los antecedentes en
caso de faltas graves, tanto más en caso de faltas menores.
En este caso, para no vulnerar el principio de igualdad y no discriminación, las razones que funden el trato diferenciado
por parte del empleador, tendrán que obedecer a situaciones objetivas: antecedentes de los trabajadores involucrados,
experiencia de ellos, etc. No podría fundarse, por ejemplo, en el sexo o raza del trabajador.
223
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Sobre este tema, Américo Plá destaca que “lo principal es la dignidad del ser
humano, que es la misma para todos, cualesquiera sean las particularidades de cada
uno. Lo accesorio son las diferencias y particularidades de cada cual, cuya propia
diversidad pasa a integrar uno de los rasgos más típicos del ser humano (…) Esto
lleva a la afirmación de que los seres humanos deben ser tratados en forma igualita-
ria, siempre que se hallen en situaciones semejantes, pero no cuando se encuentran
en posiciones diferentes. Es tan injusto tratar diferentemente las situaciones iguales
como tratar igualmente dos situaciones dispares”.
“La primera condición para que un trato desigual sea constitutivo de una
diferenciación admisible, es la desigualdad de los supuestos de hecho. Es
decir, implica la existencia de sucesos espacial y temporalmente localiza-
dos que poseen rasgos específicos e intransferibles que hacen que una re-
lación jurídica sea de un determinado tipo y no de otro. Asimismo, la exis-
tencia de una diferenciación debe perseguir una intencionalidad legítima,
determinada, concreta y específica, debiendo asentarse en una justificación
objetiva y razonable, de acuerdo con juicios de valor generalmente acep-
tados. Se trata pues de un tema que en doctrina se conoce con el nombre
de “discriminación inversa”.
224
Álvaro García Manrique
Es una ley marco que corresponde ser desarrollada y, naturalmente que entre
los ámbitos en los que debe incidirse es el plano laboral. A decir de la propia norma
debe garantizarse el derecho a un trabajo productivo, ejercido en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, incorporando medidas dirigida
a evitar cualquier tipo de discriminación laboral, entre mujeres y hombres, en el
acceso al empleo.
(51) RODRÍGUEZ PIÑERO, Miguel y FERNÁNDEZ LÓPEZ, María. Ob. cit., pp. 200-201.
225
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Exp. Nº 0008-2005-AI
226
Álvaro García Manrique
Con relación a este grupo especial de trabajadores, quienes también deben te-
ner derecho a acceder a un empleo digno, como parte de las políticas de promoción
227
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
se han establecido beneficios a favor de las empresas privadas que contratan tra-
bajadores con discapacidad en un porcentaje ciertamente importante (30%). Y, en
caso de entidades públicas, por lo menos el 3% del total de su personal deberá estar
conformado por trabajadores discapacitados.
228
Álvaro García Manrique
Empero, cabe anotar que el TC consideró que los servicios que venía prestando
el trabajador eran de naturaleza laboral al constatar el elemento subordinación,
pese a que, como ya se ha manifestado, estaba vinculado a través de con-
tratos “aparentemente” civiles o independientes.
229
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
230
Jurisprudencia vinculada 9
J1
CAS. N° 2120-2003-HUÁNUCO/PASCO
8 de abril de 2005
233
J2
EXP. N° 04385-2007-PA/TC-LIMA
14 de setiembre de 2009
En Lima, a los 14 días del mes de setiembre de 2009, la Sala Primera del Tribunal Constitucional,
integrada por los magistrados Landa Arroyo, Beaumont Callirgos y Eto Cruz, pronuncia la siguiente
sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Edgar Alberto Palma Gonzales contra la sen-
tencia de la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 485, su fecha 25
de abril de 2007, que declara improcedente la demanda de autos.
ANTECEDENTES
(…)
FUNDAMENTOS
2. El recurrente alega que los contratos de prestación de servicios no personales que suscribió con
el emplazado deben ser considerados como contratos de trabajo.
Por su parte, el emplazado aduce que el demandante no fue despedido arbitrariamente, porque
ingresó a prestar servicios mediante contratos de servicios no personales.
3. En tal sentido, la controversia se centra en dilucidar si los contratos suscritos por el demandante
con el emplazado han pretendido encubrir una relación laboral, para efectos de que en aplicación
del principio de primacía de la realidad puedan ser considerados como contratos de trabajo de
duración indeterminada y, en atención a ello, establecer si el demandante solo podía ser despe-
dido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
§ Análisis de la controversia
Así, entre los derechos de naturaleza laboral que genera el contrato de trabajo, tenemos el dere-
cho al descanso anual remunerado que ha sido reconocido en el artículo 25 de la Constitución.
234
Álvaro García Manrique
En este sentido, el descanso anual remunerado se concibe como tiempo cuya finalidad principal
es la reposición de energías físicas y mentales para la reanudación de la prestación laboral, y
como manifestación del ejercicio del derecho fundamental al disfrute del tiempo libre reconocido
en el inciso 22) del artículo 2 de la Constitución.
5. En el presente caso, con los contratos de prestación de servicios no personales obrante de fojas
3 a 33, se acredita que el demandante trabajó para la Dirección de Titulación y Saneamiento
Legal del Proyecto Especial Titulación de Tierras y Catastro Rural, desde el 4 de junio de 2002
hasta el 31 de diciembre de 2003 y desde el 1 de julio de 2004 hasta el 31 de diciembre de 2005,
lo cual haría suponer que entre las partes ha existido una relación civil.
Sin embargo, debe destacarse que con el documento obrante a fojas 37, queda demostrado que
la Dirección de Titulación y Saneamiento Legal del PETT le concedió al demandante 15 días de
vacaciones que se hicieron efectivas desde el 19 de diciembre de 2005 hasta el 2 de enero de
2006, es decir, que se le otorgó un derecho que solo se les concede a los trabajadores que tienen
una relación laboral y no civil.
8. En la medida que en este caso se ha acreditado que el Proyecto Especial Titulación de Tierras
y Catastro Rural del Ministerio de Agricultura vulneró el derecho constitucional al trabajo del de-
mandante, corresponde, de conformidad con el artículo 56 del Código Procesal Constitucional,
ordenarle que asuma el pago de los costos del proceso, los cuales deberán ser liquidados en la
etapa de ejecución de sentencia.
9. En lo que respecta al extremo referido al pago de una indemnización, al tener tal pretensión
naturaleza resarcitoria y no restitutoria, el proceso de amparo no resulta ser la vía idónea para
reclamarlo, razón por la cual se deja a salvo el derecho del actor de acudir a la vía correspon-
diente.
10. Finalmente, debe precisarse que mediante el Decreto Supremo Nº 005-2007-VIVIENDA se apro-
bó la fusión por absorción del Proyecto Especial Titulación de Tierras y Catastro Rural (PETT)
con el Organismo de Formalización de la Propiedad Informal (COFOPRI), por lo que los efectos
de la presente sentencia han de hacerse efectivos contra esta última entidad, por ser la sucesora
procesal del PETT.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitu-
ción Política del Perú
235
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
HA RESUELTO
2. Ordenar que el Organismo de Formalización de la Propiedad Informal cumpla con reponer a don
Edgar Alberto Palma Gonzales como trabajador, en el cargo que desempeñaba o en otro de simi-
lar nivel o categoría, en el plazo de diez (10) días, bajo apercibimiento de aplicarse las medidas
coercitivas prescritas en el artículo 22 del Código Procesal Constitucional, con el abono de los
costos del proceso en la etapa de ejecución de sentencia.
Publíquese y notifíquese.
SS.
LANDA ARROYO
BEAUMONT CALLIRGOS
ETO CRUZ
236
J3
EXP. N° 1358-2002-AA/TC-LIMA
21 de enero de 2003
En Lima, a los 21 días del mes de enero de 2003, reunida la Sala Segunda del Tribunal Constitu-
cional, con la asistencia de los señores Magistrados Bardelli Lartirigoyen, Presidente; Rey Terry y
Revoredo Marsano, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Wilfredo Richard Fajardo Ponce contra la sentencia de la
Sexta Sala de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 115, su fecha 17 de diciembre de 2001,
que declara improcedente la acción de amparo de autos.
ANTECEDENTES
(…)
FUNDAMENTOS
1. El objeto de la presente demanda es que se deje sin efecto el despido de hecho dispuesto con-
tra el actor, por ser arbitrario e injustificado y por atentar contra el legítimo derecho al trabajo,
conforme lo consagra el artículo 27 de la Constitución Política del Perú, respecto a la adecuada
protección al trabajador en caso de despido arbitrario.
2. Se puede apreciar de autos, de fojas 26 a 29, el control de la asistencia y, a fojas 4, la credencial
del recurrente, de fecha 19 de febrero de 1999, documentos con los cuales se acredita que es
trabajador permanente y se demuestra la desnaturalización del contrato, ya que si bien a fojas 2
obra el contrato de locación de servicios, en el ejercicio de la labor este se convirtió en contrato
de trabajo. Siendo ello así, es de aplicación al presente caso el principio laboral de primacía de
la realidad, toda vez que la relación laboral del demandante con la demandada es de naturaleza
permanente, bajo dependencia, marcado de ingreso y salida y subordinación permanente.
3. De acuerdo a la Ley N° 24041, artículo 1, se concluye que el actor fue contratado como trabaja-
dor permanente, como puede observarse del certificado de trabajo que corre a fojas 5; vale decir
que está comprendido dentro de los alcances de la ley antes mencionada, esto es, trabajador
público para realizar labores de naturaleza permanente, lo cual se corrobora de fojas 41 a 54.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le confieren la
Constitución Política del Perú y su Ley Orgánica,
FALLA
237
J4
EXP. N° 01846-2005-PA/TC-HUANCAVELICA
20 de febrero de 2006
En Lima, a los 20 días del mes de febrero de 2006, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, in-
tegrada por los magistrados García Toma, Gonzales Ojeda y Vergara Gotelli, pronuncia la siguiente
sentencia
ASUNTO
El recurso de agravio constitucional interpuesto por doña María Isabel Paredes Taype contra la sen-
tencia de la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de Huancavelica, de fojas 109, su fecha 6 de
enero de 2005, que declaró infundada la demanda de amparo.
ANTECEDENTES
(…)
FUNDAMENTOS
1. De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral in-
dividual privada, establecidos en los Fundamentos 7 a 20 de la STC Nº 0206-2005-PA/TC, que
constituyen precedente vinculante en virtud de lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar
del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que, en el presente caso, resulta
procedente evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido arbitrario.
2. La demanda tiene por objeto que se deje sin efecto la Carta Nº 125-2004-JEF/SGRH, de fecha
29 de enero de 2004, mediante la cual el Sub Gerente de Recursos Humanos del Registro Nacio-
nal de Identificación y Estado Civil le comunica a la demandante que su “(...) contrato de locación
de servicios (...) vence el 31 de enero del presente año, [y que] no será renovado”.
3. La demandante argumenta que los contratos de locación de servicios que ha suscrito con el
Registro Nacional de Identificación y Estado Civil han dado origen a una relación jurídica que en
los hechos tiene el carácter laboral, por la subordinación y dependencia con que ha prestado sus
labores, por lo que, al haber sido despedida sin expresión de causa, ha sido objeto de un despido
arbitrario.
4. En tal sentido, para dilucidar la controversia planteada, habrá que determinar primero qué tipo
de relación hubo entre la demandante y la emplazada; esto es, si hubo una relación laboral de
“trabajador subordinado” o una relación civil de “locador independiente y no subordinado”. Para
tal fin es necesario hacer una primera distinción entre lo que es un contrato de trabajo y lo que es
un contrato de locación de servicios, y cuáles son los elementos que le son propios y disímiles.
5. Con relación al contrato de trabajo, este Tribunal considera necesario precisar que se presume la
existencia de un contrato de trabajo cuando concurren tres elementos: la prestación personal de
servicios, la subordinación y la remuneración (prestación subordinada de servicios a cambio de
una remuneración). Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relación
laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual este se obliga a prestar
238
Álvaro García Manrique
6. Por su parte, el contrato de locación de servicios ha sido definido en el artículo 1764 del Código
Civil como aquel acuerdo de voluntades por el cual “el locador se obliga, sin estar subordinado
al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio
de una retribución”. Es evidente que, de la definición dada por el Código Civil, el elemento esen-
cial de este contrato es la independencia del locador frente al comitente en la prestación de sus
servicios.
10. En relación al referido principio, este, Tribunal, en criterio que comparte, reitera lo señalado por la
Corte Constitucional Colombiana, en su Sentencia C-154/97, en un caso en que se cuestionaba
la constitucionalidad de la Ley que dictó el Estatuto de Contratación Administrativa, señaló que
el principio de primacía de la realidad “(...) agota su cometido al desentrañar y hacer triunfar la
relación de trabajo sobre las apariencias que hayan querido ocultarla. Y esta primacía puede
imponerse tanto frente a particulares como al Estado mismo”.
11. En el presente caso, con el Certificado de Servicios SNP Nº 067-2004, de fecha 16 de noviembre
2004, obrante a fojas 127, se acredita que la demandante prestó servicios en la Jefatura Re-
gional de Huancayo, de la Gerencia de Operaciones de la Reniec, desde el 1 de junio de 2000
hasta el 31 de enero de 2004, servicios que ha prestado en forma personal y subordinada, ya
que con el Memorándum Nº 0065-2003-GO/JR3/JUN-ADS se prueba que la demandante estaba
sujeta a un horario de trabajo previamente establecido por su empleadora, el que, en caso de
incumplimiento, podía ser justificado por los locadores, pero en caso de que hubiese acumulado
tres tardanzas injustificadas durante un mes se le resolvería su contrato, según se dispone en el
Oficio Circular Nº 0004-2003-DRH/RENIEC, obrantes a fojas 22.
12. Por lo tanto, habiéndose determinado que la demandante –al margen de lo consignado en el
texto de los contratos de locación de servicios suscritos por las partes– ha desempeñado labores
en forma subordinada y permanente, es de aplicación el principio de la primacía de la realidad,
en virtud del cual queda establecido que entre las partes ha habido una relación de naturaleza
239
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
laboral y no civil; por lo que la demandada, al haber despedido a la demandante sin haberle
expresado la causa relacionada con su conducta o su desempeño laboral que justifique dicha de-
cisión, ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo, pues la ha despedido arbitrariamente.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución
Política del Perú
HA RESUELTO
2. Ordenar reponer a doña María Isabel Paredes Taype como trabajadora en el cargo que venía
desempeñando, o en otro similar de igual nivel o categoría al que venía ocupando al momento
de ocurrir la violación de su derecho constitucional al trabajo.
Publíquese y notifíquese.
SS.
GARCÍA TOMA
GONZALES OJEDA
VERGARA GOTELLI
240
J5
EXP. N° 03710-2005-PA/TC-LORETO
31 de enero de 2006
En Lima, a los 31 días del mes de enero de 2006, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, in-
tegrada por los señores magistrados Alva Orlandini, Gonzales Ojeda y García Toma, pronuncia la
siguiente sentencia
ASUNTO
El recurso de agravio constitucional interpuesto por don Alberto Dolcey Pintocatalao Murgueitio con-
tra la sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Loreto, de fojas 143, su fecha 27
de abril de 2005, que declaró infundada la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
(…)
FUNDAMENTOS
1. De acuerdo a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral in-
dividual privada, establecidos en los Fundamentos 7 a 20 de la STC Nº 0206-2005-PA/TC, que
constituyen precedente vinculante de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título
Preliminar del Código Procesal Constitucional, este Tribunal considera que, en el presente caso,
resulta procedente efectuar la verificación del despido arbitrario.
2. El demandante argumenta que los contratos civiles suscritos con la demandante encubrían, en
realidad, una relación de naturaleza laboral, por lo que en aplicación del principio de primacía
de la realidad, la relación que mantuvo con la emplazada se convirtió en una relación laboral de
naturaleza indeterminada, por lo tanto, no podía ser despedido sino por causa justa.
3. En tal sentido, la controversia se centra en dilucidar si los contratos civiles suscritos por el actor
con la emplazada han sido desnaturalizados, para efectos de que en aplicaciòn del principio de
primacía de la realidad puedan ser considerados como contratos de trabajo de duración indeter-
minada y, en atención a ello, establecer si el demandante solo podía ser despedido por causa
justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
4. Con relación al principio de primacía de la realidad que es un elemento implícito en nuestro orde-
namiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Consti-
tución, este Colegiado ha precisado que en mérito de este principio “(...) en caso de discordancia
entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo
primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (fundamento 3 de la STC
N° 1944-2002-AA/TC).
5. Con Acta de Inspección Especial, de fecha 11 de setiembre de 2004, obrantes a fojas 11 a 12,
se acredita que el demandante fue contratado para realizar labores de Inspector de los Cortes y
Rehabilitación de agua potable, desde el 1 de abril de 2003 hasta el 31 de agosto de 2004; por
lo tanto, con los referidos medios probatorios se demuestra que el actor, desde que ingresó en la
241
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
empresa demandada, siempre realizó las mismas labores, las cuales fueron realizadas en forma
subordinada, ya que con el Memorándum Nº 028-2004-EPS SEDAPALORETO S.A.-ARL., de
fecha 5 de junio de 2004, obrante a fojas 7, se acredita que el recurrente se encontraba subordi-
nado a las órdenes de un jefe inmediato el cual le concedió permiso para que se ausente de su
puesto de trabajo.
6. En tal sentido, un contrato civil suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar
como un contrato de trabajo de duración indeterminada, y cualquier decisión del empleador de
dar por concluida la relación laboral, solo podría sustentarse en una causa justa establecida por
la ley y debidamente comprobada, de lo contrario se configuraría un despido arbitrario, como ha
sucedido en el caso de autos.
7. Finalmente, este Colegiado, considera que la ruptura del vínculo laboral, sustentada en una
utilización fraudulenta de una modalidad de contratación como la antes descrita, configura un
despido arbitrario; por lo que, teniendo en cuenta la finalidad restitutoria del proceso de amparo
constitucional, procede la reincorporación del demandante en el puesto de trabajo que venía
desempañando a la fecha en que se produjo la violación de sus derechos fundamentales.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución
Política del Perú
HA RESUELTO
2. Ordenar que la emplazada cumpla con reponer a don Alberto Dolcey Pintocatalao Murgueitio en
el cargo que venía desempeñando o en otro similar.
Publíquese y notifíquese.
SS.
ALVA ORLANDINI
GONZALES OJEDA
GARCÍA TOMA
242
J6
CAS. N° 1509-2003-LIMA
20 de julio de 2004
VISTOS; y CONSIDERANDO: Primero: Que, el recurso de casación interpuesto, reúne los requisi-
tos de forma previstos en el artículo cincuentisiete de la Ley veintiséis mil seiscientos treinta y seis;
para su admisibilidad; Segundo: Que, en cuanto a los requisitos de fondo, el recurso de casación
se funda en las causales de: a) inaplicación de los artículos mil trescientos sesentiuno, mil tres-
cientos sesentidós y ciento sesentiocho del Código Civil, referidos a disposiciones generales de los
contratos civiles; b) interpretación errónea del artículo cuarto del Decreto Supremo cero cero tres-
noventisiete-TR, referido al plazo de los contratos de trabajo; Tercero: Que, según prevé el artículo
cincuenticuatro de la Ley Procesal del Trabajo, el recurso extraordinario de casación tiene por fines
esenciales la correcta aplicación e interpretación de las normas materiales del Derecho Laboral, y
de Seguridad Social, y la unificación de la jurisprudencia laboral nacional por la Corte Suprema de
Justicia; Cuarto: Que, según lo establecido por las instancias de mérito, ha quedado demostrado
que el demandante prestó servicios a la entidad demandada, en mérito de haber suscrito los con-
tratos de locación de servicios, regulados por las normas del Código Civil; sin embargo, en forma
diferente a la pactada, al realizar la prestación efectiva del servicio, al desempeñar sus labores el
actor, lo hizo manteniendo una relación de subordinación respecto de la entidad demandada y sujeto
al cumplimiento de un horario o jornada de trabajo, además el trabajador percibía una remuneración
periódica y cumplía labores de naturaleza permanente, por lo que teniendo en cuenta la naturaleza
social del derecho del trabajo, el juzgador, en atención al principio de la primacía de la realidad, ha
aplicado la norma de acuerdo a la realidad de la relación laboral en beneficio del trabajador; Quinto:
Que, de la fundamentación del recurso de casación, se advierte que lo que en esencia persigue la
impugnante es una nueva valoración de los hechos establecidos en las sentencias de mérito, pro-
pósito que resulta incompatible con los fines del recurso de casación; por estas consideraciones:
declararon IMPROCEDENTE el recurso de casación interpuesto a fojas ciento cincuentiséis por la
procuradora pública encargada de los asuntos del Ministerio de Comercio Exterior y Turismo; en los
seguidos por doña Lisette Lindomera Danjoy Viuda de Sánchez sobre Pago de Beneficios Sociales
y otro; CONDENARON a la recurrente a la multa de tres unidades de referencia procesal; y estando
a que la presente resolución sienta precedente de observancia obligatoria en el modo y forma pre-
visto en la ley: ORDENARON la publicación del texto de la presente resolución en el Diario Oficial El
Peruano; y los devolvieron.
SS.
MENDOZA RAMÍREZ
VILLACORTA RAMÍREZ
DONGO ORTEGA
ACEVEDO MENA
QUINTANILLA CHACÓN
243
J7
CAS. N° 1103-2001-LIMA
25 de octubre de 2001
244
Álvaro García Manrique
etc), o con cualquier otro medio de prueba idóneo y suficiente que aporte cuando menos indicios
suficientes que revelen la prestación de labores más allá de la jornada legal o contractual establecida
en el centro de trabajo; Que, siendo así y considerando que la decisión adoptada por la recurrida
resuelve la cuestión de fondo relativa a las horas extras argumentando que ha existido consentimien-
to tácito de la empleadora, debe concluirse que la Sala de mérito ha interpretado correctamente la
norma denunciada. Sexto.- Que, en relación con el segundo agravio, la recurrente sostiene que la
recurrida contradice la decisión adoptada por la Corte Suprema de Justicia en la Casación número
mil seiscientos noventisiete guión noventiocho guión CHINCHA, su fecha veintidós de diciembre
de mil novecientos noventinueve, así como la decisión de la Tercera Sala Laboral de Lima en el
expediente setecientos noventicinco del dos mil guión IND (S), su fecha doce de mayo del dos mil,
las cuales refieren que la necesidad de que se demuestre la existencia de un acuerdo entre emplea-
dor y trabajador para laborar en forma extraordinaria. Sétimo.- Que, en relación con la ejecutoria
Casatoria, dicha resolución señala que la naturaleza voluntaria del trabajo en horas extraordinarias
implica que para su desarrollo debe existir consentimiento de ambas partes refiriendo además que
no genera derecho al pago la prestación de servicios sin el conocimiento del empleador; es decir,
para dicha resolución no hay consentimiento para la realización de horas extras si el empleador no
toma conocimiento de las mismas. No dice que el consentimiento tenga que ser expreso o que esté
contenido específicamente en documento alguno; Que, asimismo, la ejecutoria de la Sala Laboral
tampoco hace el distingo antes citado, ya que refiere que no se acreditó que las partes hayan acor-
dado que se labore horas extras, lo que también indica que razonó en el sentido de que no hubo
manifestación de voluntad en ese sentido. Octavo.- Que, por tanto, las resoluciones acompañadas
no contradicen la esencia del razonamiento expuesto en la recurrida, ya que se encuentra referida
específicamente a la manifestación de voluntad tácita y dicho análisis no sirve de fundamento a
las resoluciones acompañadas por la recurrente, razón por la cual no se presenta la contradicción
que se denuncia y por ello debe declararse improcedente. RESOLUCIÓN: Declararon INFUNDADO
el recurso de casación interpuesto por la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria
(SUNAT), a fojas quinientos noventa; en consecuencia, NO CASARON la Sentencia de vista de fojas
quinientos setenticuatro, su fecha tres de julio del dos mil uno; CONDENARON a la recurrente al
pago de la multa de una Unidad de Referencia Procesal; ORDENARON la publicación de la presente
resolución en el diario oficial El Peruano; en los seguidos por doña Juana María Jordán Matos, sobre
Reintegro de Beneficios Sociales; y los devolvieron.
SS.
ROMÁN S.
VILLACORTA R.
ESCARZA E.
HUAMANÍ LL.
SANTOS P.
245
J8
EXP. N° 1651-2005-PA/TC-LIMA
19 de abril de 2005
En Lima, a los 19 días del mes de abril de 2005, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, integrada
por los magistrados Alva Orlandini, Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Pedro Antonio Chirinos Hurtado contra la sen-
tencia de la Primera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 94, su fecha 16 de
noviembre de 2004, que declara infundada la demanda de autos.
ANTECEDENTES
(…)
FUNDAMENTOS
3. En el presente caso, la controversia se centra en determinar si existió, o no, una relación laboral
de confianza entre el demandante y la emplazada, debido a que el actor ha manifestado que el
cargo que desempeñaba no era de confianza, razón por la cual solo podía ser despedido por una
causa justa relativa a su capacidad o conducta.
4. De acuerdo con lo previsto en el artículo 43 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, son trabajado-
res de confianza aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el
personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y,
en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes
son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las de-
cisiones empresariales.
6. Según lo dispuesto por el artículo 59 del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado
por Decreto Supremo Nº 001-96-TR, para la calificación de los puestos de confianza el emplea-
dor deberá, entre otros requisitos, consignar en el libro de planillas y en las boletas de pago la
246
Álvaro García Manrique
7. El recurrente afirma que el cargo de Jefe de Personal que desempeñaba no era de confianza de-
bido a que en la resolución que lo designó no se consignaba la calificación correspondiente. Sin
embargo, si comparamos esta afirmación con la legislación sobre la materia, expuesta en el fun-
damento precedente, se advierte que la omisión de la emplazada de consignar en la resolución
de designación la calificación de trabajador de confianza no enervaría dicha condición, ya que
la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeña-
das, según lo establece el Cuadro de Asignación de Personal, aprobado mediante la Resolución
Suprema N° 090-2001-PROMUDEH, publicada en el diario oficial El Peruano el 16 de mayo de
2001.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución
Política del Perú
HA RESUELTO
Publíquese y notifíquese.
SS.
ALVA ORLANDINI
VERGARA GOTELLI
LANDA ARROYO
247
J9
EXP. N° 008-2005-PI/TC-LIMA
12 de agosto de 2005
En Lima, a los 12 días del mes de agosto de 2005, el Pleno del Tribunal Constitucional, integrado por
los magistrados Alva Orlandini, Bardelli Lartirigoyen, Gonzales Ojeda, García Toma, Vergara Gotelli
y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia
I. ASUNTO
Demanda de Inconstitucionalidad interpuesta por don Juan José Gorriti y más de cinco mil ciudada-
nos, con firmas debidamente comprobadas por el Jurado Nacional de Elecciones, contra diversos
artículos de la Ley N° 28175, publicada el 19 de febrero de 2004 en el Diario Oficial El Peruano y
vigente desde el 1 de enero de 2005.
(…)
VI. FUNDAMENTOS
1. La materia regulada por la ley se refiere al empleo público, elemento fundamental para el ade-
cuado funcionamiento del Estado. Respecto al empleo público en el Perú, el Informe Final de
la Comisión Multisectorial Encargada de Estudiar la Situación del Personal de la Administración
Pública Central (creada por Decreto Supremo N° 004-2001-TR) presentado el 15 de julio de
2001, constató que existe un verdadero caos en la Administración Pública, reflejado en la exis-
tencia de múltiples organismos y sistemas de pagos al personal; una dispersión de conceptos
remunerados y no remunerados; y una gran variedad de montos. Del mismo modo, de la revisión
de los cuadros estadísticos del mismo informe, este Tribunal comprueba la inequidad existente
en las remuneraciones de los servidores del Estado en sus diversas jerarquías y de instituciones
públicas frente a otras.
En tal sentido, la síntesis del Acuerdo Nacional de fecha 19 de abril de 2004, expresa en su punto 17
como una de las medidas de corto plazo a implementarse hasta el año 2006, que se debe establecer
un sistema adecuado de la carrera pública y realizar un censo integral de todos los funcionarios que
reciben pago por parte del Estado. Asimismo, en el Compromiso Político, Social y Económico de
Corto Plazo del Acuerdo Nacional del 19 de abril de 2004, se dispone en el numeral 114 plantear un
nuevo sistema de remuneraciones en el Sector Público.
Por las consideraciones precedentes, el Tribunal Constitucional reconoce que le corresponde al Con-
greso de la República la tarea de revertir la situación descrita con carácter prioritario y urgente, a fin
de iniciar la uniformidad, equidad y modernización del empleo público, sin lo cual no puede haber un
248
Álvaro García Manrique
(…)
17. Del mismo modo y dada su vinculación con la materia evaluada, es necesario desarrollar el
marco constitucional del régimen del trabajo, toda vez que sus normas, con las particularidades y
excepciones que ella misma prevé, se aplican tanto al régimen público como al privado de trabajo y
nos servirán conjuntamente con el marco constitucional de la función pública, para el análisis de la
constitucionalidad de los artículos impugnados.
18. Al trabajo puede definírsele como la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas, en su plexo
espiritual y material, para la producción de algo útil. En ese contexto, implica la acción del hombre,
con todas sus facultades morales, intelectuales y físicas, en aras de producir un bien, generar un
servicio, etc.
El trabajo se identifica inseparablemente con la persona misma. En toda actividad laboral queda algo
de su ejecutor: el hombre. A través del trabajo se presenta siempre la impronta del ser humano; o
sea, una huella, marca o sello que caracteriza su plasmación. El Papa Juan Pablo II [Encíclica labo-
rem exercens. Lima. Salesiana, S/F] señala que:
“El trabajo es un bien del hombre, es un bien de la humanidad, porque mediante este no solo se
transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino que se realiza a sí mismo
como hombre; es más, en un cierto sentido se hace más hombre”.
Asimismo, como lo enfatiza el Papa León XIII [Encíclica rerum novarum. Lima: Paulinas, 1966] el
trabajo tiene el doble signo de lo personal y necesario. Es personal, porque la fuerza con que se
trabaja es inherente a la persona y enteramente propia de aquel que con ella labora. Es necesario,
porque del fruto de su trabajo el hombre se sirve para sustentar su vida, lo cual es un deber impres-
cindible impuesto por la misma naturaleza.
Es evidente que la verdadera dignidad del trabajador radica en su condición de sujeto y autor y, por
consiguiente, verdadero fin de todo proceso productivo. La importancia del trabajo descansa en tres
aspectos sustantivos:
- Carácter social de la función, ya que solo es posible laborar verdaderamente a través de la cola-
boración directa o indirecta de otro ser humano, o sea, trabajando con y para los otros.
19. De conformidad con lo que dispone el artículo 23 de la Constitución, el Estado asume las siguien-
tes responsabilidades con relación al trabajo:
- Promover condiciones para el progreso social y económico. Para tal efecto, tiene la obligación de
establecer políticas de fomento del empleo productivo y de educación para el trabajo.
- Asegurar que ninguna relación laboral limite el ejercicio de los derechos constitucionales ni des-
conozca o rebaje la dignidad del trabajador.
249
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
- Asegurar que a ningún trabajador se le obligue a prestar servicios sin retribución compensatoria
o sin su libre consentimiento.
20. Denomínase como tales a aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de
carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflic-
tos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativas.
La relación laboral se caracteriza en sí misma por la desigualdad, lo que hace que el empleador de-
venga en la parte “fuerte” e “imponente” y el trabajador en la parte “débil” e “impotente”.
Mario Pasco Cosmópolis [El principio protector en el proceso laboral. En: Revista de Iure Nº 1. Edita-
da por los alumnos de la Facultad de Derecho y Ciencias Políticas de la Universidad de Lima, 1999,
p. 77] reconoce dicha situación asimétrica, entre otros, en los campos jurídico y económico.
Para hacer frente a ello se afirman los principios protectores o de igualación compensatoria, por el
cual, reconociéndose la existencia asimétrica de la relación laboral, se promueve por la vía constitu-
cional y legal la búsqueda de un equilibrio entre los sujetos de la misma. Al respecto, el artículo 26 de
la Constitución expresa una pluralidad de principios de dicha naturaleza; a saber:
21. Hace referencia a la traslación de la vieja regla del Derecho Romano in dubio pro reo. Nuestra
Constitución exige la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el senti-
do de una norma, vale decir que se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpreta-
ción, la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado.
La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio
de la técnica hermenéutica.
El principio in dubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de asignación de signifi-
cado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretación, mas no
de integración normativa. La noción de “norma” abarca a la misma Constitución, los tratados, leyes,
los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc.
Pasco Cosmópolis precisa que la aplicación de este principio debe ajustarse a los siguientes dos
requisitos:
- Respeto a la ratio juris de la norma objeto de interpretación (para tal efecto, el aplicador del de-
recho deberá asignarle un sentido concordante y compatible con la razón de esta).
El Tribunal Constitucional considera que la aplicación del referido principio está sujeta a las cuatro
consideraciones siguientes:
250
Álvaro García Manrique
- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpretación, ofrece
varios sentidos.
- Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores beneficios al trabaja-
dor.
- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la volun-
tad de este, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador.
23. Esta regla de igualdad asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad de oportuni-
dades de acceso al empleo.
Tal como se ha precisado anteriormente, la isonomia entre las personas se manifiesta en dos planos:
La igualdad ante la ley y la igualdad de trato (en este caso aplicable al ámbito de las actividades
laborales).
La igualdad ante la ley obliga a que el Estado asuma una determinada conducta al momento de
legislar o de impartir justicia.
Al respecto, el artículo 103 de la Constitución compromete al Estado a no dictar leyes por razón de
las personas, sino por la naturaleza de las cosas. El artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial
exige a dicho ente no apartarse de sus precedentes judiciales, salvo que existan razones justificadas
para ello; y el artículo VII del Título.
Preliminar del Código Procesal Constitucional, prescribe que el Tribunal Constitucional solo podrá
apartarse de sus precedentes vinculantes cuando exprese los fundamentos de hecho y derecho que
sustenten la sentencia y las razones del apartamiento del precedente jurisprudencial.
La igualdad de oportunidades –en estricto, igualdad de trato– obliga a que la conducta ya sea del
Estado o los particulares, en relación a las actividades laborales, no genere una diferenciación no
razonable y, por ende, arbitraria.
En ese sentido, la discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus
características innatas como ser humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando se vulnera la
cláusula de no discriminación prevista por la Constitución.
Miguel Rodríguez Piñeiro y Mejía Fernández López [Igualdad y discriminación. Madrid, Tecnos, 1986,
p. 47) exponen que para establecer si una conducta en una empresa es discriminatoria o una dife-
renciación es razonable, es necesario precisar cuándo dos situaciones reales son equiparables y
cuándo sus similitudes predominan sobre sus diferencias.
La discriminación en materia laboral, stricto sensu, se acredita por los dos tipos de acciones siguien-
tes:
251
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Por acción directa: la conducta del empleador forja una distinción basada en una razón inconstitu-
cional. En esta hipótesis, la intervención y el efecto perseguibles se fundamentan en un juicio y una
decisión carente de razonabilidad y proporcionalidad.
Tal el caso de la negación de acceso al empleo derivada de la opción política o sexual del postulante,
por la concesión de mayores beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su mera condición de
no afiliados a una organización sindical, el despido por el solo hecho del ejercicio de las actividades
sindicales, etc.
Por acción indirecta: la conducta del empleador forja una distinción basada en una discrecionalidad
antojadiza y veleidosa revestida con la apariencia de “lo constitucional”, cuya intención y efecto per-
seguible, empero, son intrínsecamente discriminatorios para uno o más trabajadores.
Tal el caso, por ejemplo, de las reglas de evaluación laboral sobre la base de exigencia de conoci-
mientos no vinculados con la actividad laboral del o los trabajadores.
Dichas acciones, proscritas por la Constitución, pueden darse en las condiciones o circunstancias
siguientes:
Mediante la Ley Nº 26772, modificada por la Ley Nº 27270, se regulan los actos de discriminación,
tanto en el acceso al empleo como en el trato dentro de una relación laboral.
En ese contexto, se proscribe la utilización de criterios de selección que carezcan de una justifica-
ción objetiva y razonable; la adhesión a criterios de selección simultáneamente distintos, cuando las
situaciones de postulación son idénticas; amén de tratos diferenciados basado en motivos de raza,
sexo, religión, opinión, origen social, etc.
En ese sentido, de conformidad con lo establecido en el artículo V del Título Preliminar del Código
Civil, la renuncia a dichos derechos sería nula y sin efecto legal alguno.
Por otro lado, debe precisarse que un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma
dispositiva o taxativa. En ese contexto, la irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de la segun-
da.
252
Álvaro García Manrique
La norma dispositiva es aquella que opera solo cuando no existe manifestación de voluntad o cuando
esta se expresa con ausencia de claridad. El Estado las hace valer únicamente por defecto u omisión
en la expresión de voluntad de los sujetos de la relación laboral.
Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar una voluntad no declarada o precisar
y aclararla por defecto de manifestación; y por otorgar a los sujetos de una relación laboral la atribu-
ción de regulación con pleno albedrío dentro del marco de la Constitución y la ley.
Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede libremente decidir sobre la conveniencia,
o no, de ejercitar total o parcialmente un derecho de naturaleza individual.
Al respecto, puede citarse el caso del derecho a vacaciones contemplado en el Decreto Legislativo
Nº 713, en donde se establece que el trabajador tiene derecho a treinta días naturales de descanso
remunerado al año y, dentro de ese contexto, por la prerrogativa de la voluntad establecida en dicha
norma, este puede disponer hasta de quince días para continuar prestando servicios a su empleador,
a cambio de una compensación extraordinaria. Por ende, tiene la capacidad autodeterminativa de
decidir un “canje” sobre aquello.
En cambio, la norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de
los sujetos de la relación laboral. En ese ámbito, el trabajador no puede “despojarse”, permutar o
renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma.
Javier Neves Mujica [Introducción al Derecho Laboral. Lima: Fondo Editorial de la PUCP, 2003, p.
103] manifiesta que el principio de irrenunciabilidad de derechos es justamente el que prohíbe que
los actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho, recaigan sobre normas taxativas,
y sanciona con la invalidez la transgresión de esta pauta basilar.
La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al ámbito de las normas taxativas
que, por tales, son de orden público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral.
Es conveniente consignar que una norma jurídica puede contener dentro de su texto, partes taxativas
y dispositivas.
(…)
55. Los demandantes consideran que el inciso d) del artículo 16 de la ley impugnada introduce la
figura del contrato de trabajo, propia de los trabajadores privados, para el caso de los empleados
públicos, vulnerándose con ello el derecho a la carrera administrativa. Al respecto, como ya se ha
establecido anteriormente, el artículo 40 de la Constitución reconoce a la carrera administrativa como
un bien jurídico constitucional, precisando que por ley se regularán el ingreso, los derechos, deberes
y responsabilidades de los servidores.
253
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Por consiguiente, siendo la carrera administrativa un bien jurídico constitucional que debe ser ga-
rantizado por el legislador, el Tribunal Constitucional estima que el inciso cuestionado, referido a las
obligaciones de los empleados públicos, solo será constitucional en la medida que el contrato de
trabajo y las fuentes normativas del empleo público, previsto en él, se apliquen a los empleados de
confianza a que se refiere la ley, mientras que, para el caso de los servidores públicos sujetos a la
carrera administrativa, solo estarán sujetos a las fuentes normativas del empleo público, no siéndoles
de aplicación la disposición referida al contrato de trabajo.
56. Los demandantes alegan que la última parte del numeral 8 del artículo IV del Título Preliminar del
la Ley N° 28175, relativo a los principios que rigen el empleo público, viola el principio de interpre-
tación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, precepto
contenido en el artículo 26 de la Constitución.
El numeral cuestionado, sobre principios de Derecho Laboral, dispone que rigen en las relaciones
individuales y colectivas del empleo público los principios de igualdad de oportunidades sin discrimi-
nación, el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la interpretación
más favorable al trabajador en caso de duda. Asimismo, establece que en la colisión entre principios
laborales que protegen intereses individuales y los que protegen intereses generales, se debe procu-
rar soluciones de consenso y equilibrio.
La disposición cuestionada se refiere a una regla que puede ser aplicada al conflicto de principios
laborales de orden legal.
57. El Tribunal Constitucional considera que cuando la ley prevé que se debe procurar soluciones de
consenso y equilibrio, no impone una obligación absoluta, sino únicamente la afirmación de que se
deben hacer los esfuerzos necesarios para arribar a ellas. Empero, si en caso ello no fuera posible,
tendrá que primar alguno de los principios laborales a que alude la norma cuestionada según sea el
caso concreto.
De otro lado, estima que, en ambos casos, cualquiera sea la solución a la que se arribe, tratándose
de relaciones de empleo público, individuales o colectivas, donde se encuentren en juego derechos
constitucionales, la solución a la colisión de principios deberá efectuarse conforme al artículo 23 de
la Constitución, que establece que ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Por lo expuesto, la norma cuestionada solo será constitucional siempre y cuando se interprete con-
forme al presente fundamento.
58. Los demandantes alegan que el inciso c) del artículo 22 de la Ley N° 28175, al consagrar el
mutuo disenso como causal de la terminación del empleo público, vulnera el principio constitucional
del carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley, el cual está con-
sagrado en el numeral 2 del artículo 26 de la Constitución.
En efecto, dicho artículo constitucional reconoce que en la relación laboral se respetará tal principio
que consagra, con carácter general, no solo el respeto de los derechos de carácter laboral sino de
otros derechos y libertades reconocidos por la Constitución y la ley. A su turno, el artículo 103 de la
Constitución dispone que la ley se deroga por otra ley y que la ley, desde su entrada en vigencia, se
aplica a las consecuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes y no tiene fuerza ni
efectos retroactivos.
254
Álvaro García Manrique
Por tanto, es coherente afirmar que para que sea posible la aplicación del artículo 26 de la Constitu-
ción, debe existir una relación laboral y que el trabajador no podrá renunciar, o disponer, cualquiera
sea el motivo, de los derechos y libertades que la Constitución y leyes vigentes al momento de la
relación laboral le reconocen.
59. En el caso de la incorporación del mutuo disenso como causal de terminación del empleo públi-
co, el Tribunal Constitucional considera que tal regulación no viola dicho principio, porque con esta
causal no se obliga al trabajador público a renunciar o disponer de sus derechos previstos en la
Constitución y la ley.
El mutuo disenso permite iniciar una negociación a fin de poner término a la relación laboral, sea en
el ámbito público o privado, la misma que siempre dependerá del acuerdo de ambas partes. Ergo, no
cabe aplicar la figura del mutuo disenso cuando el trabajador o empleado público no acepte acceder
a la terminación del vínculo laboral en dicho contexto.
En efecto, bajo el actual sistema legal, los servidores públicos sujetos al régimen laboral de la activi-
dad privada pueden concluir su relación laboral por la causal de mutuo disenso conforme lo estable-
ce el inciso d) del artículo 16 del D.S. N° 003-97-TR. Los servidores públicos sujetos al régimen legal
del Decreto Legislativo N° 276, que como este Colegiado ha expresado en reiterada jurisprudencia,
constituye el estatuto de los servidores públicos y gozan de estabilidad laboral, también pueden optar
por el mutuo disenso como una forma de término del empleo público, si así lo consideran, sin que ello
signifique una modificación del régimen de estabilidad laboral del que gozan los servidores públicos
reconocido por el Decreto Legislativo N° 276.
Un trabajador público que en vez de renunciar opta por el mutuo disenso puede obtener una serie
de incentivos o ventajas de carácter económico, laboral o previsional, entre otros, dentro del marco
de la Constitución y la Ley. Por lo demás, en el supuesto de que existiese algún vicio de la voluntad
del trabajador en la celebración del mutuo disenso, como la violencia o intimidación, entre otras, el
acuerdo no tendrá efectos jurídicos. En tal sentido, acreditado el vicio de la voluntad los funcionarios
responsables quedarán sujetos a las penalidades que contempla la legislación penal, administrativa,
laboral y civil correspondiente.
Por tanto, la causal del inciso c) del artículo 22 de la Ley N° 28175 no vulnera el numeral 2 del artículo
26 de la Constitución, ya que en dicho supuesto el empleado público no renuncia a ningún derecho.
VII. FALLO
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución
Política del Perú
HA RESUELTO
255
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
la medida que el contrato de trabajo y las fuentes normativas del empleo público, previsto en
él, se apliquen a los empleados de confianza a que se refiere la ley, mientras que, para el caso
de los servidores públicos sujetos a la carrera administrativa, solo estarán sujetos a las fuentes
normativas del empleo público, no siéndoles de aplicación la disposición referida al contrato de
trabajo.
4. EXHORTAR al Congreso de la República para que con el carácter de prioritario y urgente aprue-
be, en la presente legislatura, las leyes complementarias a la Ley Marco del Empleo Público a
fin de iniciar la uniformidad, equidad y modernización del empleo público, elemento fundamental
para un adecuado funcionamiento de la Administración Pública.
Publíquese y notifíquese.
SS.
ALVA ORLANDINI
BARDELLI LARTIRIGOYEN
GONZALES OJEDA
GARCÍA TOMA
VERGARA GOTELLI
LANDA ARROYO
256
J10
CAS. Nº 069-2002-AREQUIPA
6 de mayo de 2002
257
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
las formales previstas en el segundo párrafo del artículo subanálisis, la suma entregada por el em-
pleador como acto de liberalidad compensará aquellas resultantes del convenio individual o colectivo
de la ley o la costumbre, que la autoridad judicial mande pagar a consecuencia de la demanda in-
terpuesta por el trabajador, no señalándose ninguna prohibición o limitación para la extinción de las
obligaciones del empleador cualquiera fuera su origen por efectos de la compensación, a excepción
de las hipótesis previstas en el artículo mil doscientos noventa del Código Civil. Octavo: Que siendo
ello así, la denuncia formulada por el actor sustentado en la improcedencia de la comprensación para
extinguir obligaciones del empleador derivadas de derechos y beneficios sociales que la ley recono-
ce al trabajador carece de sustento legal, en tanto es aplicable el caso subanálisis lo previsto en el
inciso veinticuatro del artículo segundo de la Constitución Política del Estado que preceptúa que es
permitido todo aquello que no está prohibido; y que además resulta preponderante enfatizar que las
leyes que establezcan excepciones o restringen derechos deben ser expresas conforme fluye de la
interpretación a contrario sensu del artículo Cuarto del Título Preliminar del Código Civil, no pudiendo
ser una norma aplicada restrictivamente por analogía o por interpretación extensiva tal como así lo
pretende el demandante, por lo que debe concluirse que la Sala de Mérito ha interpretado correc-
tamente la norma denunciada. RESOLUCIÓN: Declararon INFUNDADO el Recurso de Casación
interpuesto por don Gregorio Rodríguez Huicho mediante escrito de fojas quinientos ochenticuatro,
en consecuencia NO CASARON la sentencia de vista de fojas quinientos sesentinueve, su fecha
veintinueve de octubre del dos mil uno, en los seguidos contra la Compañía Minera Arcata Sociedad
Anónima sobre beneficios sociales ORDENARON la publicación del texto de la presente resolución
en el Diario Oficial El Peruano, y los devolvieron.
258
J11
CAS. Nº 2224-2005-LIMA
12 de mayo de 2006
259
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
de la prohibición de ingreso a las instalaciones de la Universidad; mientras que el sustento del agra-
vio está dirigido únicamente contra el primer párrafo del citado artículo treinta y uno, lo que implica
un cuestionamiento parcial del argumento fundamental de la sentencia de vista, cual es, el respeto
del derecho de defensa previsto en el segundo párrafo del aludido artículo treinta y uno; en conse-
cuencia, este extremo del recurso no cumple con las exigencias de fondo previstas en el artículo
cincuenta y ocho de la Ley Procesal del Trabajo, por lo que, deviene en improcedente; Sexto.- Que,
respecto a la cuarta denuncia, esto es la interpretación errónea del artículo treintinueve del Decreto
Supremo número cero cero tres-noventisiete-TR, la recurrente afirma que la Sala Superior ha come-
tido un error interpretativo de este artículo y que debió pronunciarse sobre el fondo por ser la instru-
mentalización de la falta de un elemento no esencial del proceso de despido; por ello, la correcta
interpretación debió considerar que los elementos esenciales del despido eran los tipificados en el
artículo treintiuno del Decreto Legislativo número setecientos veintiocho, entre los cuales no se en-
cuentra la entrega de documentación al trabajador sino únicamente la narración de los hechos que
tipificaron la falta imputada; por lo que este sustento cumple con el requisito de procedencia estable-
cido en el artículo cincuentiséis inciso b) de la Ley Procesal del Trabajo, razón por la cual esta denun-
cia es procedente; Séptimo.- Que, emitiendo pronunciamiento de fondo respecto a las causales
declaradas procedentes, corresponde en principio indicar que la interpretación errónea supone error
sobre el contenido de una norma, debido al desconocimiento de los principios interpretativos; asimis-
mo, el Derecho aunque se produzca de manera fragmentaria constituye un todo ideal y unitario, por
lo que la interpretación de las normas debe realizarse aplicando el criterio sistemático; Octavo: Que,
el artículo veintiséis inciso segundo de la Constitución Política prescribe que los derechos laborales
reconocidos al trabajador por la Constitución Política y por la ley son irrenunciables; asimismo, este
principio que inspira el Derecho Laboral ha sido recogido por el artículo primero del Título Preliminar
de la Ley Procesal del Trabajo; Noveno.- Que, bajo ese contexto legal el artículo único que la Ley
nueve mil cuatrocientos sesentitrés establece taxativamente que la reducción remunerativa aceptada
por un servidor no perjudicará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados;
por lo que, realizando la interpretación de este dispositivo legal corresponde precisar que si bien es
cierto que dicha ley reconoce la posibilidad de la reducción de remuneraciones; también es cierto,
que tal reducción solamente será válida en la medida que exista un acuerdo expreso entre el traba-
jador y el empleador en ese sentido; pues, de lo contrario la reducción constituiría una rebaja inmoti-
vada de la remuneración que se encuentra prohibida por la ley y considerada como un acto hostiliza-
torio por el artículo treinta inciso b) del Decreto Supremo número cero cero tres-noventisiete-TR; en
consecuencia, la sentencia de vista ha realizado una correcta interpretación del artículo único de la
Ley número nueve mil cuatrocientos sesenta y tres; Décimo.- Que, en lo concerniente a la interpre-
tación errónea del artículo treintinueve del Decreto Supremo número cero cero tres-noventisiete-TR,
cabe indicar que la sentencia de vista en mérito a lo prescrito en el artículo treintiuno del acotado
decreto supremo ha determinado que “en el trámite previo al despido el empleador no debe limitar
los mecanismos de defensa que resulten necesarios para que el trabajador pueda efectuar su des-
cargo, por cuanto ello involucraría un recorte de su derecho de defensa, derecho que resulta eviden-
te que se ha transgredido en el presente caso”, por lo que “el despido producido en esta circunstancia
debe reputarse como arbitrario”, concluyendo que “dada la naturaleza esencial inobservada por la
entidad accionada este colegiado (superior) se inhibe de analizar la configuración de la falta que la
accionada invoca como sustento del despido”; Undécimo: Que, el trabajador es titular de los atribu-
tos y libertades que como persona humana la Constitución le reconoce, entre los cuales se encuentra
el derecho al debido proceso, derecho fundamental consagrado en el artículo ciento treinta y nueve
inciso tres de la Constitución Política del Estado, que asegura, entre otros aspectos el ejercicio pleno
del derecho de defensa aplicable también en el campo del derecho disciplinario o sancionador en la
relación laboral; en ese sentido, la transgresión del derecho fundamental al debido proceso sustanti-
vo durante el procedimiento de despido, implica la afectación de una formalidad esencial del despido
que exime al juzgador de pronunciarse sobre el fondo del asunto, cual es, determinar la existencia o
no de la falta grave atribuida al trabajador; por lo expuesto, la sentencia de vista no incurre en la
causal de interpretación errónea del artículo treintinueve del Decreto Supremo número cero cero
tres-noventisiete-TR; RESOLUCIÓN: Por estos fundamentos: declararon INFUNDADO el recurso de
casación interpuesto por la Universidad de Piura (PAD - Escuela de Alta Dirección), a fojas doscien-
tos veinticuatro; en consecuencia, NO CASARON la sentencia de vista de fojas doscientos dieciséis
260
Álvaro García Manrique
su fecha veintisiete de junio de dos mil cinco; CONDENARON a la recurrente al pago de la multa de
dos Unidades de Referencia Procesal, así también al pago de las costas y costos originados por la
tramitación del presente recurso; en los seguidos por Cecilia Renee Lau Chang sobre pago de bene-
ficios sociales; ORDENARON la publicación de la presente resolución en el diario oficial El Peruano
por sentar precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley; y los devol-
vieron.
SS.
VILLA STEIN
VILLACORTA RAMÍREZ
ACEVEDO MENA
ESTRELLA CAMA
ROJAS MARAVÍ
261
J12
CAS. Nº 090-2006-LIMA
21 de junio de 2006
262
Álvaro García Manrique
circunscribe a la compensación por tiempo de servicios y sus intereses sino también debe alcanzar
a todos los beneficios sociales que deba abonar al cese, al trabajador, a resultas de la acción de
daños y perjuicios que ejercita como consecuencia como así aparece de su interpretación concorda-
da con el artículo cincuenta y siete de la misma ley. Sexto.- Que, el artículo cincuenta y uno de la Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios establece claramente que si el trabajador es despedido
por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador, este deberá notifi-
car al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida
por el monto que corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva
el empleador; así esta norma viene a regular la posibilidad de retener los depósitos de la compensa-
ción por tiempo de servicios como una forma de garantizar el resarcimiento de los daños que haya
causado la falta grave del trabajador a su empleador. Sétimo.- Que, el artículo cincuenta y siete de
la misma ley, por su parte señala que si el trabajador al momento que se extingue su vínculo laboral
o posteriormente, recibe del empleador a título de gracia, en forma pura, simple e incondicional, al-
guna cantidad o pensión, estas se compensarán de aquellas que la autoridad judicial mande pagar
al empleador como consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador; así esta norma a di-
ferencia de la anterior tiene por objeto regular la posibilidad de compensación de créditos laborales
reconocidos en vía judicial a favor del trabajador. Octavo.- Que, de este modo si el objeto de ambas
normas no encuentran un punto de identidad o relación salvo el que ambas se encuentran inmersas
en un mismo texto legal, cómo podría afirmarse que una podría tener incidencia en el resultado inter-
pretativo de la otra: a partir de la aplicación del método de interpretación sistemático que evidente-
mente exige que las normas que constituyen su objeto guarden cierta relación de conexidad, sean en
forma específica o general y principal o accesoria, razonar en contrario significaría vulnerar el princi-
pio de especialidad en la aplicación de la ley. Noveno.- Que, si la norma contenida en el primer pá-
rrafo del artículo cincuenta y uno de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, por su natu-
raleza es una norma que restringe el derecho del trabajador al pago de la compensación por tiempo
de servicios a su cese, su interpretación no puede efectuarse en forma extensiva sino con una orien-
tación estrictamente restrictiva, esto es, en el sentido más favorable a la plena efectividad de aquel
por lo que su sentido y alcance debe encontrarse delimitado al ámbito literal de su objeto lo cual
además guarda armonía con lo previsto en el numeral tres del artículo veintiséis de la Constitución
Política del Estado que recoge el principio de interpretación favorable al trabajador en caso de duda
insalvable sobre el sentido de una norma. Décimo.- Que, entonces, si los órganos de instancia han
definido que la posibilidad de retención que concede la norma denunciada solo se circunscribe a la
compensación por tiempo de servicios y sus intereses, esta interpretación resulta acorde con el mar-
co precedentemente delimitado, por lo que la tesis propuesta por la accionada no puede ser ampa-
rada. RESOLUCIÓN: Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto mediante escrito
de fojas ciento tres por NBK Bank en liquidación; en consecuencia, NO CASARON la sentencia de
vista obrante a fojas ciento uno, su fecha cuatro de noviembre del dos mil cinco; CONDENARON al
recurrente a la multa de tres unidades de referencia procesal; en los seguidos por don Andy Christian
Altena Heinze sobre beneficios sociales; y estando a que la presente resolución sienta precedente
de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley: ORDENARON la publicación del
texto de la presente resolución en el Diario Oficial El Peruano; y los devolvieron.
SS.
VILLA STEIN
VILLACORTA RAMÍREZ
ACEVEDO MENA
ESTRELLA CAMA
ROJAS MARAVÍ
263
J13
CAS. N° 634-2003-ICA
2 de junio de 2004
VISTOS; y, CONSIDERANDO: Primero.- Que, el recurso de casación cumple con los requisitos
formales previstos en el artículo cincuentisiete de la Ley número veintiséis mil seiscientos treintiséis,
modificada por la Ley número veintisiete mil veintiuno, necesarios para su admisibilidad; Segun-
do.- Que, la parte recurrente invoca la interpretación errónea de las cláusulas B - once y, C - doce
convenio colectivo, las cuales figuran a fojas sesentidós y sesentitrés del expediente como anexo de
la demanda, por lo que debe tenerse presente que de conformidad con el artículo veintiocho inciso
dos de la Constitución la convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado,
por tanto tiene calidad normativa para las partes que la suscriben y es pertinente su denuncia en
una causal de casación laboral; Tercero.- Que, a diferencia del contratro la convención colectiva
tiene vocación legislativa inclusive para quienes posteriormente se incluyan dentro del ámbito la-
boral regulado, siendo en ese sentido abstracta y general, sin perjuicio que se refiera a un espacio
físico y social ya predeterminado; Cuarto.- Que, los límites propios de la regulación contenida en
la convención colectiva no le restan su calidad normativa, pues toda norma aun sin hacer alusión a
personas en particular está dirigida a un grupo social específico e inclusive tiene un espacio territorial
de vigencia; Quinto.- Que, la concertación como fuente de creación de la convención colectiva no
tiene menos valor jurídico que la función representativa del Congreso o que la función delegada de
los órganos del Poder Ejecutivo, no obstante la diferencia de ámbito, materia y rango que se regula
desde cada uno, en tanto forman parte del sistema establecido en nuestra Constitución Política;
Sexto.- Que, teniendo la convención colectiva calidad normativa, las interpretaciones que sobre ella
se hagan no se circunscriben específicamente a las reglas de interpretación del acto jurídico, sino
que es jurídicamente apropiado que además sigan las reglas de la interpretación de las normas, las
cuales son analizables en sede casatoria; Sétimo.- Que, si bien es cierto la recurrente denuncia la
interpretación errónea de un convenio colectivo, no se aprecia en la sentencia impugnada interpreta-
ción alguna respecto de dicho convenio colectivo, en razón que la Sala Superior toma como fuente
de su fallo el artículo diecinueve inciso e) del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios aprobado por el Decreto Supremo cero cero uno - noventisiete - TR, de donde
resulta que la causal denunciada es totalmente imprecisa e impertinente incumpliendo el requisito de
procedencia señalado en el artículo cincuentiocho de la Ley veintiséis mil seiscientos treintiséis; Oc-
tavo.- Que, asimismo la fundamentación del recurso resulta oscura por cuanto en la segunda página
del recurso argumenta indistintamente la aplicación indebida y la interpretación errónea sin mayor
diferenciación, ni precisión; Noveno.- Que además, el cuestionamiento genérico del recurso se dirige
contra el fallo de la sentencia recurrida, sin aludir a sus considerandos, de manera que la interpreta-
ción errónea de la Sala Superior consistiría en agredir el supuesto derecho de la parte demandante a
que se declare fundada la demanda, apartándose de los requisitos esenciales que señala el artículo
cincuentiocho de la Ley Procesal del Trabajo; Décimo.- Que, en virtud del artículo veintidós de la Ley
Orgánica del Poder Judicial, el Colegiado se aparta del criterio jurisprudencial mediante el cual consi-
deraba que era improcedente in limine la denuncia de convenios colectivos dentro de las causales de
casación en materia laboral, por los fundamentos expuestos en los considerandos segundo a sexto
de la presente resolución; por estas consideraciones declararon: IMPROCEDENTE el recurso de
casación interpuesto a fojas ciento setentiocho por Grimaldo Wenceslao Escudero Espinoza y otros;
ORDENARON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial El Peruano que sienta
precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la Ley; en los seguidos contra
la Empresa Minera Shougang Hierro Perú S.A.A., sobre Hostilización y otros; y los devolvieron.-
264
J14
CAS. Nº 747-2001-LIMA
14 de agosto de 2001
265
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
que a su vez establezca la relación sustantiva que sustente a la relación procesal, puesto que de no
tomarse en cuenta este aspecto fundamental no solo se carece de capacidad legítima de acción sino
que se estaría conformando o validando procesos viciados, los que podrían ser objeto de nulidad
o anulabilidad. Sétimo.- En ese sentido se advierte que las sentencias de mérito reconocen como
obligado originario a Unión de Productores de Leche Sociedad Anónima, por cuanto el reclamante
en su demanda refiere haber prestado servicios para aquella, asimismo se señala que Unión de
Productores de Leche Sociedad Anónima sigue existiendo, lo cual fluye de las instrumentales que
obran en autos. Octavo.- Por ello, en uso de las facultades que le confiere al juez el artículo noven-
ticinco del Código Procesal Civil, esto es, la posibilidad de integrar la relación procesal emplazando
a una persona si de la demanda o de la contestación aparece evidencia que la decisión a recaer en
el proceso le va a afectar, en consecuencia, teniendo en cuenta los argumentos de ambas partes, el
juez deberá integrar la relación laboral con Unión de Productores de Leche Sociedad Anónima para
que ejercite su derecho de defensa sobre este proceso y en su oportunidad se disponga que esta
ponga a disposición del juzgado bienes suficientes que garanticen las acreencias del demandante,
y en caso de omisión deberá emitir pronunciamiento con respecto a la obligación que le compete a
Explotadora Sociedad Anónima. RESOLUCIÓN: Por estos fundamentos declararon FUNDADO el
recurso de casación interpuesto a fojas trescientos veintiocho, por don Fengencio Bolaños Suárez;
en consecuencia NULA la sentencia de vista de fojas trescientos veintiuno, su fecha treinta de abril
del dos mil uno, declarando INSUBSISTENTE la apelada de fojas doscientos sesenticuatro su fecha
veintidós de diciembre del dos mil; así como la audiencia única obrante a fojas ciento cuarenta, su
fecha once de enero de mil novecientos noventinueve, que declara saneado el proceso; asimismo
NULO todo lo actuado a partir de fojas ciento cuarenta; y, DISPUSIERON que el juez de la causa in-
tegre la relación procesal con Unión de Productores de Leche Sociedad Anónima; y los devolvieron.
SS.
ROMÁN S.
VILLACORTA R.
LLERENA H.
ESCARZA E.
HUAMANÍ LL.
266
J15
CAS. Nº 1572-2003-AREQUIPA
8 de abril de 2005
Con el acompañado; Vista la causa en Audiencia Pública llevada a cabo en la fecha; verificada la
votación con arreglo a ley emite la siguiente sentencia: 1.- MATERIA DEL RECURSO: Se trata del
recurso de casación interpuesto por el abogado del Banco Standard Charteres, contra la Sentencia
de Vista de fojas trescientos, su fecha diecinueve de mayo de dos mil tres, expedida por la Tercera
Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, que confirmando la sentencia apelada de
fojas doscientos cincuenta y ocho, su fecha trece de diciembre de dos mil dos, declaro fundada la
demanda sobre tercería preferente de pago. 2.- FUNDAMENTO DEL RECURSO: El recurso de
casación fue declarado PROCEDENTE mediante Resolución Suprema de fecha doce de agosto de
dos mil tres, por la causal de inaplicación de la Segunda Disposición Complementaria, Transitoria y
Final del Decreto Supremo número 002 -97-TR (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo núme-
ro 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral) argumentando que la Sala de Mérito debió
aplicar la citada norma teniendo en cuenta que la prestación de servicios de los parientes consan-
guíneos hasta el segundo grado no genera relación laboral, por lo que no podría existir en este caso
preferencia en el pago de las obligaciones como lo pretende el tercerista. 3.- CONSIDERANDO:
Primero: Que, mediante escrito de fojas veintiséis, el actor demanda Tercería Preferente de Pago,
para que en la forma preferente se le pague con el producto de la venta o adjudicación del predio
rústico denominado “Santa Rosa” materia de la Ejecución de Garantía y que ha sido embargado por
el mencionado recurrente en el proceso de Ejecución de Resolución Administrativa que aprueba el
acta de acuerdo sobre pago de beneficios sociales. Segundo: Que, el Banco impugnante sostiene
que la sentencia de vista no ha tenido en cuenta la Segunda Disposición Complementaria, Transitoria
y Final del Decreto Supremo número 002-97-TR (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728
–Ley de Productividad y Competitividad Laboral–) argumentando que no es posible que exista rela-
ción laboral que pueda tener preferencia en el pago de las obligaciones del deudor entre parientes
como pretende el accionante. Tercero: Que, por los fundamentos expuestos en el escrito de casa-
ción, lo que en esencia denuncia el Banco impugnante es la inaplicación de la Segunda Disposición
Complementaria, Transitoria y Final del Decreto Supremo número 003-97 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo 728, y no así la inaplicación de la Segunda Disposición Transitoria y Final del
Decreto Supremo Nº 002-97-TR, por cuanto esta norma carece de la disposición complementaria a
que se hace referencia en el recurso de casación. Cuarto: Que, en consecuencia, debe entenderse
que este Colegiado ha admitido el recurso por la causal de inaplicación de Decreto Supremo número
003-97-TR, con lo cual el pronunciamiento de fondo estará referido a este dispositivo legal. Quinto:
Que, si bien es cierto; el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 - Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, ha establecido en
su Segunda Disposición Complementaria, Transitoria y Final que “la prestación de servicios de los
parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, con-
duzca o no el negocio personalmente, no genera relación laboral salvo pacto en contrario. Sexto:
Que, asimismo, frente al principio de la fe registral previsto en el Código Civil artículo 2016, la hipo-
teca constituida a favor del Banco estaría en primer rango y el embargo del demandante en segundo
rango, sin embargo es de aplicación preferente el artículo 24 de la Constitución Política del Estado
–norma de mayor jerarquía, con preeminencia sobre otra– que proclama en relación al pago de be-
neficios sociales, “el trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador”, como
así lo ha establecido la sentencia de mérito, resultando intrascendente discutir sobre la validez del
267
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
vínculo laboral. Séptimo: Que, siendo así, no resulta aplicable al caso de autos la Segunda Dispo-
sición Complementaria, Transitoria y Final del Decreto Supremo 003-07-TR denunciada en la vía de
casación. 4.- DECISIÓN: a) Por lo expuesto, estando a las conclusiones arribadas y de conformidad
con lo establecido con el artículo 397 del Código Procesal Civil: declararon INFUNDADO el recurso
de casación interpuesto a fojas trescientos nueve por el Banco Standard Chartered. b) CONDENA-
RON al recurrente al pago de las costas y costos del recurso así, como a la multa de dos Unidades
de Referencia Procesal. c) DISPUSIERON se publique la presente Resolución en el diario oficial El
Peruano; bajo responsabilidad; en los seguidos con don Víctor Raúl Paredes Puño; sobre Tercería
Preferente de Pago; y los devolvieron.
SS.
VÁSQUEZ CORTEZ
CARRIÓN LUGO
ZUBIATE REINA
GAZZOLO VILLATA
268
J16
CAS. Nº 2182-2005-PUNO
20 de marzo de 2007
269
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
lectura sistemática de la Constitución que, acorde con lo citado, permita considerar que el derecho a
la contratación no es ilimitado, sino que se encuentra evidentemente condicionado en sus alcances,
incluso, no solo por límites explícitos, sino también implícitos; límites explícitos a la contratación, son
la licitud como objetivo de todo contrato y el respeto a las normas de orden público. Límites implícitos,
en cambio, serían las restricciones del derecho de contratación frente a lo que pueda suponer el al-
cance de otros derechos fundamentales y la correlativa exigencia de no poder pactarse contra ellos.
Asumir que un acuerdo de voluntades, por más respetable que parezca, puede operar sin ningún
referente valorativo, significaría no precisamente reconocer un derecho fundamental, sino un meca-
nismo de eventual desnaturalización de tales derechos; Tercero: Que, bajo este contexto si el con-
trato de trabajo se transforma en un mecanismo que distorsiona derechos laborales o no permite
garantizarlos del modo más adecuado, no cabe la menor duda de que el objetivo de licitud predicado
por la norma fundamental se ve vulnerado, a lo que se suma el hecho de facilitar que derechos que
se consideran constitucionalmente adquiridos e irrenunciables, puedan verse vaciados de contenido;
Cuarto: Que, el régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado principio de
causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista
la fuente que le dio origen, en tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo
indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración determinada que por su propia natura-
leza proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance li-
mitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar; como resultado de este carácter excepcional,
la ley les establece formalidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e, incluso, sanciones,
cuando, a través de ellos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por
tiempo indeterminado; Quinto: Que, dentro de estos contratos denominados como Contratos de
Trabajo sujetos a Modalidad por el Decreto Legislativo número setecientos veintiocho se encuentra
el contrato para obra o servicio especifico que comprende aquellos celebrados entre un empleador y
un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración de determinada que será la que
resulte necesaria como así lo conceptúan sucesivamente los artículos ciento seis del Texto Original
del Decreto Legislativo número setecientos veintiocho, así como de su Texto Ordenado por el Decre-
to Supremo número cero cero tres - noventa y tres - TR, artículo noventa y siete de su Texto Único
Ordenado aprobado por Decreto Supremo número cero cero cinco - noventicinco - TR y el artículo
sesentitrés de su Texto Único Ordenado aprobado por Decreto Supremo número cero cero tres - no-
ventisiete- TR actualmente vigente; Sexto: Que, si bien esta forma de contratación laboral en virtud
de su especial regulación a diferencia de lo que si ocurre generalmente con los demás contratos de
trabajo modales no se encuentra sometida expresamente a un plazo máximo para su duración, ello
en modo alguno puede distorsionar su especial naturaleza accidental y temporal al punto de apertu-
rar por este vacío un supuesto de ejercicio abusivo del derecho que por tal razón su limite temporal
debe ser definido en cada caso concreto a la luz del Principio de Razonabilidad, que en término de
Américo Plá Rodríguez consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones
laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. Se trata como se ve de una especie de lí-
mite o freno formal y elástico, al mismo tiempo aplicable en aquellas áreas del comportamiento
donde la norma no puede prescribir límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro, y sobre todo,
donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles; Sétimo: Que, en el caso de
autos, si bien tanto en la sentencia del a quo como en la de vista, existe un contrasentido al precisar
el real tiempo laborado por el actor para el Proyecto Especial Binacional Lago Titicaca (PELT); sin
embargo esta Sala Suprema de conformidad con el artículo trescientos noventa y siete del Código
Procesal Civil aplicable supletoriamente al caso de autos procede a corregir esta deficiencia, para
cual conforme a la documentación valorada por el juez que corren a fojas dos a fojas ciento treinta y
tres y el acta de inspección especial corriente a fojas ciento dieciocho, concluye que la demandante
ha laborado desde el dieciséis de mayo de mil novecientos ochentiocho al dos de enero de dos mil
dos, bajo un contrato a plazo fijo y subordinados para la demandada, lo que equivale a un lapso su-
perior a los trece años, siete meses y diecisiete días, desempeñado en forma sucesiva e interrumpi-
da desde la fecha de su ingreso, en las funciones de Auxiliar de contabilidad y su último cargo de
contador del proyecto hasta la fecha de su cese; Octavo: Que, examinados estos hechos a la luz del
principio de razonabilidad, demuestran sin lugar a dudas que los cargos desempeñados por la accio-
nante eran propios de la estructura organizativa de la emplazada y por otro lado que adolecían del
270
Álvaro García Manrique
carácter de temporalidad, pues no es razonable asumir que la prestación de un servicio que perdure
por un lapso mayor a trece años tenga tal carácter; Noveno: Que, esta conclusión resulta compatible
con la propia vocación de existencia de la entidad emplazada, que si bien no tiene plazo indetermi-
nado por la naturaleza sus objetivos como Proyecto Especial Estatal, si se encuentra sometido a un
plazo resolutorio que no se haya expresado ciertamente en una medida de tiempo pre establecida
sino en el logro de sus metas que por su envergadura son de largo plazo, por lo que esta Sala Su-
prema invocando no solo un criterio de razonabilidad sino a su vez de proporcionalidad entiende que
los servicios prestados por el actor por un lapso superior a los ocho años acarrean sin duda alguna
la desnaturalización de su contrato de trabajo modal, lo cual encuentra sólido respaldo en el principio
de primacía de la realidad o de veracidad que se constituye en un elemento implícito en nuestro or-
denamiento y que es concretamente impuesto por la propia naturaleza tuitiva de la Constitución Po-
lítica del Estado actual, que ha visto al trabajo como un deber y un derecho base del bienestar social
y medio de la realización de la persona (artículo veintidós); y además como un objetivo de atención
prioritaria del Estado (artículo veintitrés), que delimita que el juez en caso de discordia entre lo ocurre
en la práctica y lo que surge de documentos o de acuerdos debe darle referencia a lo primero, es
decir a lo que ocurre en el terreno de los hechos o de la realidad, pues el contrato de trabajo consti-
tuye un contrato realidad, esto se tipifica por la forma y condiciones bajo las cuales se ha prestado el
servicio con prescindencia de la denominación que se le pudiese otorgar a dicha relación; Décimo:
Que, en consecuencia conforme a las normas del Decreto Legislativo número setecientos veintiocho
que regulan la desnaturalización del contrato de trabajo (artículo ciento veinte literal c) de su Texto
Primigenio, artículo ciento veinte literal d) del Decreto Supremo número cero cero tres - noventa y
tres - TR, artículo ciento once literal d) del Decreto Supremo número cero cero cinco - noventa y
cinco - TR y artículo setentisiete del Decreto Supremo número cero cero tres - noventa y siete - TR),
la relación de trabajo habida entre las partes debe ser considerada como de duración indeterminada,
por lo que cualquier determinación por parte del empleador para la culminación de la relación laboral
solo pudo sustentarse en una causa justa establecida por la ley, de lo contrario se trataría de un
despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconoci-
do por el artículo veintidós de la Constitución Política del Estado; Décimo primero: Que, así la rup-
tura del vínculo laboral, sustentada en una utilización fraudulenta de una modalidad de contratación
como la descrita, tiene, por consiguiente, el carácter de un despido absolutamente arbitrario, por lo
que resulta correcta la decisión de las instancias de amparar la indemnización tarifada que por su
configuración reclama el actor al considerar la desnaturalización de la forma modal bajo la cual pres-
taba sus servicios; Décimo segundo: Que, consecuentemente el amparo de la denuncia formulada
por las coemplazadas importarían no solo la vulneración de los derechos y garantías que consagran
a favor del trabajador y de su derecho al trabajo los artículos veintidós, veintitrés y veintiséis inciso
segundo de la Constitución Política del Estado, sino también desconocer que conforme al artículo
ciento treintiocho de la Constitución Política del Estado los jueces administran justicia con arreglo a la
Constitución y las Leyes, encontrándose facultados en caso de existir incompatibilidad entre una nor-
ma constitucional y una norma legal a preferir la primera, por lo que a partir de tal prescripción debe
asumirse que el primer nivel de protección de los derechos fundamentales corresponde a los jueces
del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios que también garantizan una adecuada
protección de los derechos y libertades reconocidos por la Constitución; RESOLUCIÓN: Por estas
consideraciones declararon: INFUNDADO el recurso de casación interpuesto a fojas quinientos cin-
cuenta y siete, por el Procurador Público del Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento; en
consecuencia NO CASARON la sentencia de vista de fojas quinientos cuarenta y seis, de fecha vein-
te de setiembre de dos mil cinco; CONDENARON a la recurrente al pago de una multa ascendente a
dos Unidades de Referencia Procesal; ORDENARON la publicación de la presente resolución en el
Diario Oficial El Peruano por sentar precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previs-
to en la ley; en los seguidos por Grace Eliana Huaco Cayo, con el Proyecto Especial Binacional Lago
Titicaca y otros, sobre Indemnización por Despido Arbitrario y otros; y los devolvieron.-
SS.
VILLA STEIN
VILLACORTA RAMÍREZ
ESTRELLA CAMA
ROJAS MARAVÍ
SALAS MEDINA
271
J17
CAS. Nº 1004-2004-TACNA/MOQUEGUA
4 de julio de 2006
272
Álvaro García Manrique
de aquella que pueda tener una duración determinada que por su propia naturaleza proceden única-
mente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo,
sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar; como resultado de este carácter excepcional, la ley les establece forma-
lidades, requisitos, condiciones, plazos especiales e, incluso, sanciones, cuando, a través de ellos,
utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado.
Quinto.- Que, dentro de estos contratos denominados como Contratos de Trabajo sujetos a Modali-
dad por el Decreto Legislativo número setecientos veintiocho se encuentra el contrato para obra o
servicio específico que comprende aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con
objeto previamente establecido y de duración determinada que será la que resulte necesaria como
así lo conceptúan sucesivamente el artículo ciento seis del texto original del Decreto Legislativo nú-
mero setecientos veintiocho, así como el artículo noventisiete de su Texto Único Ordenado aprobado
por Decreto Supremo número cero cero cinco noventicinco TR y el artículo sesentitrés de su Texto
Único Ordenado aprobado por Decreto Supremo número cero cero tres noventisiete TR actualmente
vigente; Sexto.- Que, si bien es cierto que esta forma de contratación laboral en virtud de su especial
regulación a diferencia de lo que sí ocurre generalmente con los demás contratos de trabajo modales
no se encuentra sometida expresamente a un plazo máximo para su duración (artículo ciento dieci-
siete del texto primigenio del Decreto Legislativo número setecientos veintiocho, artículo ciento ocho
del Decreto Supremo número cero cinco noventicinco - TR y artículo setenticuatro del Decreto Supre-
mo número cero cero tres noventisiete - TR); también es verdad que ello en modo alguno puede
distorsionar su especial naturaleza accidental y temporal al punto de aperturar por este vacío un
supuesto de ejercicio abusivo del derecho, por tal razón su límite temporal debe ser definido en cada
caso concreto a la luz del Principio de Razonabilidad que en términos de Américo Plá Rodríguez
consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe
proceder conforme a la razón. Se trata como se ve de una especie de límite o freno formal y elástico
al mismo tiempo aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir
límites muy rígidos ni en un sentido ni en otro, y sobre todo, donde la norma no puede prever la infi-
nidad de circunstancias posibles; Sétimo.- Que, en el caso de autos las instancias de mérito han
determinado que el actor prestó servicios personales y subordinados a la demandada bajo contratos
individuales a plazo fijo para obra determinada o servicio específico por un lapso aproximado de once
años, desempeñando el cargo de ingeniero residente de obra; Octavo.- Que, examinados estos
hechos a la luz del principio de razonabilidad demuestran sin lugar a dudas que los servicios del
actor correspondían a las actividades ordinarias del Proyecto Especial, además adolecían del carác-
ter de temporalidad pues no es razonable asumir que la prestación de servicios que perdure once
años tenga tal carácter; Noveno.- Que, esta conclusión resulta compatible con la propia vocación de
existencia de la entidad emplazada que si bien no tiene plazo indeterminado, por la naturaleza de sus
objetivos como Proyecto Especial Estatal sí se encuentra sometido a un plazo resolutorio que no se
encuentra expresado ciertamente en una medida de tiempo preestablecida sino en el logro de sus
metas que por su envergadura son de largo plazo; por lo que esta sala suprema invocando no solo
el principio de razonabilidad sino a su vez el de proporcionalidad asume en criterio jurisprudencial
que los servicios prestados bajo un contrato de obra o servicio específico por un lapso igual o supe-
rior a ocho años para un Proyecto Especial del Estado acarrean sin duda alguna la desnaturalización
del contrato de trabajo lo cual encuentra sólido respaldo en el Principio de Primacía de la Realidad
que se constituye en un elemento implícito en nuestro ordenamiento y que es concretamente im-
puesto por la propia naturaleza tuitiva de la Constitución Política del Estado de mil novecientos no-
ventitrés, que ha visto al trabajo como un deber y un derecho base del bienestar social y medio de la
realización de la persona (artículo veintidós); y además como un objetivo de atención prioritaria del
Estado (artículo veintitrés), que delimita que el juez en caso de discordia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos o de acuerdos, debe darle preferencia a lo primero, es decir
a lo que ocurre en el terreno de los hechos o de la realidad, pues el Contrato de Trabajo constituye
un contrato realidad, esto se tipifica por la forma y condiciones bajo las cuales se ha prestado el
servicio con prescindencia de la denominación que se le pudiese otorgar a dicha relación; Décimo.-
Que, en consecuencia, conforme a las normas de Decreto Legislativo número setecientos veintiocho
que regulan la desnaturalización del contrato de trabajo al haberse comprobado que la existencia de
273
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
simulación o fraude a las normas establecidas en esta Ley (artículo ciento once literal d) del Decreto
Supremo número cero cinco noventa y cinco - TR Texto Único Ordenado la Ley de Fomento del Em-
pleo y artículo setentisiete literal d) Texto Único Ordenado del Decreto Supremo número cero cero
noventa y siete - TR), la relación de trabajo habida entre las partes debe ser considerada como de
duración indeterminada, por lo que cualquier determinación por parte del empleador para la culmina-
ción de la relación laboral solo pudo sustentarse en una causa justa establecida por la ley, de lo
contrario se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del
derecho al trabajo, reconocido por el artículo veintidós de la Constitución Política del Estado; Undé-
cimo.- Que, así la ruptura del vínculo laboral sustentada en una utilización fraudulenta de una moda-
lidad de contratación como la descrita, tiene, por consiguiente, el carácter de un despido absoluta-
mente arbitrario al considerar la desnaturalización de la forma modal bajo la cual prestaba sus
servicios; por consiguiente, conforme dispone el artículo treintiocho del Decreto Supremo número
cero cero tres noventisiete - TR corresponde amparar la pretensión de indemnización por despido
arbitrario, debiendo ordenar que el juez en ejecución de sentencia liquide este concepto en base a
una remuneración y media ordinaria con un tope de doce remuneraciones más intereses laborales
prescritos en la Ley número veinticinco mil novecientos veinte; Duodécimo.- Que, partiendo de que
los derechos y garantías a favor del trabajador y de su derecho al trabajo se encuentran consagradas
en los artículos veintidós, veintitrés y veintiséis inciso segundo de la Constitución Política del Estado;
y que conforme al artículo ciento treintiocho de la Constitución Política del Estado los jueces adminis-
tran justicia con arreglo a la Constitución y las Leyes, encontrándose facultados en caso de existir
incompatibilidad entre una norma constitucional y una norma legal a preferir la primera, por lo que a
partir de tal prescripción debe asumirse que el primer nivel de protección de los derechos fundamen-
tales corresponde a los jueces del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios que
también garantizan una adecuada protección de los derechos y libertades reconocidos por la Cons-
titución, por lo que este Colegiado Supremo inaplica al caso la Séptima Disposición Complementaria
último párrafo del Decreto Legislativo número quinientos noventinueve; Décimo Tercero.- Que, en
este sentido, cabe concluir que las sentencias de mérito incurren en inaplicación del artículo ciento
once del Decreto Supremo número cero cinco noventicinco - TR y el artículo setentisiete del Decreto
Supremo número cero cero tres noventisiete - TR; Décimo Cuarto.- Que, en lo referente a la causal
de contradicción con otras resoluciones, de la revisión de las sentencias casatorias acompañadas
por el recurrente no se evidencia que se trate de contratos celebrados con trabajadores de Proyectos
Especiales, menos aún que se haya analizado la naturaleza de las normas del Decreto Legislativo
número quinientos noventinueve; en consecuencia, no se trata de casos objetivamente similares al
presente caso, razón por la cual este extremo del recurso es infundado. RESOLUCIÓN Por estos
fundamentos: declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por Mariano Fredy Linares
Alarcón a fojas cuatrocientos ochenta; en consecuencia CASARON la Sentencia de Vista su fecha
veintitrés de marzo de dos mil cuatro corriente a fojas cuatrocientos setenta; y actuando en sede de
instancia: REVOCARON la sentencia apelada de fojas cuatrocientos siete su fecha tres de noviem-
bre de dos mil tres que declara infundada la demanda, y REFORMÁNDOLA declararon FUNDADA
la demanda de indemnización por despido arbitrario; DISPUSIERON que el juez en ejecución de
sentencia liquide el monto de la indemnización; en los seguidos contra el Proyecto Especial Tacna
Afianzamiento y Ampliación de los Recursos Hídricos de Tacna sobre indemnización por despido
arbitrario; ORDENARON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial El Peruano por
sentar precedente de observancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley; y los devolvie-
ron.
SS.
VILLA STEIN
ACEVEDO MENA
ESTRELLA CAMA
ROJAS MARAVÍ
SALAS MEDINA
274
J18
EXP. N° 0895-2001-AA/TC-LAMBAYEQUE
19 de agosto de 2002
275
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
276
Álvaro García Manrique
contenido de un derecho expresamente. reconocido otro derecho que, aunque susceptible de en-
tenderse como parte de aquel, sin embargo, es susceptible de ser configurado autónomamente. Es
lo que sucede con el derecho a un plazo razonable y su consideración de contenido implícito del
derecho al debido proceso.
Ese es también el caso de aquellos “contenidos nuevos” de un “derecho escrito”. Y es que existen
determinados contenidos de derechos fundamentales cuya necesidad de tutela se va aceptando
como consecuencia del desarrollo normativo, de las valoraciones sociales dominantes, de la doctrina
y, desde luego, de la propia jurisprudencia constitucional.
Nuestra Constitución Política recoge en su artículo 3 una “enumeración abierta” de derechos, lo cual
no obsta para pensar que en ciertos derechos constitucionales explícitamente reconocidos, subya-
cen manifestaciones del derecho que antaño no habían sido consideradas. El Tribunal Constitucional
considera que, en la medida en que sea razonablemente posible, debe encontrarse en el desarrollo
de los derechos constitucionales expresamente reconocidos las manifestaciones que permitan con-
solidar el respeto a la dignidad del hombre, puesto que ello impediría la tendencia a recurrir cons-
tantemente a la cláusula constitucional de los derechos “no enumerados” y, con ello, desvirtuar el
propósito para el cual fue creada. La apelación al artículo 3 de la Constitución, en ese sentido, debe
quedar reservada solo para aquellas especiales y novísimas situaciones que supongan la necesidad
del reconocimiento de un derecho que requiera de una protección al más alto nivel y que, en modo
alguno, pueda considerarse que está incluido en el contenido de algún derecho constitucional ya
reconocido en forma explícita.
6. Así las cosas, y habiéndose considerado que en virtud de la libertad de conciencia, toda persona
tiene derecho a formar su propia conciencia, no resulta descabellado afirmar que uno de los con-
tenidos nuevos del derecho a la libertad de conciencia esté constituido, a su vez, por el derecho a
la objeción de conciencia, porque de qué serviría poder autodeterminarse en la formación de las
ideas si no es posible luego obrar (o dejar de obrar) conforme a los designios de esa conciencia.
No permitirle al individuo actuar conforme a los imperativos de su conciencia, implicaría que el
derecho a la formación de esta careciera de toda vocación de trascendencia, pues sucumbiría en
la paradoja perversa de permitir el desarrollo de convicciones para luego tener que traicionarlas o
reprimirlas con la consecuente afectación en la psiquis del individuo y por ende, en su dignidad de
ser humano. De allí que el Tribunal Constitucional considere, sin necesidad de acudir a la cláusula
3 de la Constitución, que el derecho a la libertad de conciencia alberga, a su vez, el derecho a la
objeción de conciencia.
7. El derecho constitucional a la objeción de conciencia, como adelantábamos en el fundamento
tercero, permite al individuo objetar el cumplimiento de un determinado deber jurídico, por considerar
que tal cumplimiento vulneraría aquellas convicciones personales generadas a partir del criterio de
conciencia y que pueden provenir, desde luego, de profesar determinada confesión religiosa. Así, la
objeción de conciencia tiene una naturaleza estrictamente excepcional, ya que en un Estado Social y
Democrático de Derecho, que se constituye sobre el consenso expresado libremente, la permisión de
una conducta que se separa del mandato general e igual para todos, no puede considerarse la regla,
sino, antes bien, la excepción, pues, de lo contrario, se estaría ante el inminente e inaceptable riesgo
de relativizar los mandatos jurídicos. En atención a lo dicho, la procedencia de la eximencia solicitada
por el objetor debe ser declarada expresamente en cada caso y no podrá considerarse que la objeción
de conciencia garantiza ipso facto al objetor el derecho de abstenerse del cumplimiento del deber. Y
por ello, también, la comprobación de la alegada causa de exención debe ser fehaciente.
8. En el presente caso, conforme se desprende del documento obrante a fojas 21, el recurrente
pertenece a la Iglesia Adventista del Séptimo Día desde el 6 de noviembre de 1993; lo que significa
que, con el transcurrir del tiempo, el recurrente incorporó a su patrimonio ideológico determinadas
convicciones que se desprenden de la doctrina profesada por la Iglesia antes referida, uno de cuyos
preceptos ordena el reposo durante los días sábado. Asimismo, según se observa de un documento
que contiene lo señalado en la Sesión de Directorio N° 23.-D-DPTAL-LAMB-ESSALUD-2000, de
fecha 1 de diciembre de 2000, obrante a fojas 45, que si bien en dicha reunión se planteó la interro-
gante respecto de las razones por las cuales el demandante no registra producción laboral los días
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
sábados, en la misma sesión se da respuesta a la disyuntiva cuando el propio director indica que
“se tiene conocimiento de que dicho profesional practica la religión adventista, cuyos integrantes
toman descanso los días sábado”. Es claro entonces que la emplazada tenía pleno conocimiento de
la confesión religiosa del recurrente, razón por la que se puede presumir con razonable objetividad
que este fue el motivo por el que no se le programó en las jornadas laborales de los días sábados
durante los años 1999 y 2000.
En ese sentido, el Tribunal Constitucional considera que si en un principio la emplazada optó por
respetar los designios derivados de los dogmas religiosos profesados por el recurrente, no existen
razones legítimas para que, con posterioridad, se decidiera cambiar de decisión. Este criterio, desde
luego, no significa que el Tribunal desconozca el ius variandi del empleador; pero, en atención a su
carácter de derecho fundamental, derivado del principio de dignidad humana, para que se realizara
tal cambio era preciso que se observara un mínimo de razonabilidad en los fundamentos del cambio.
Y es que de conformidad con el artículo 7, numeral 7.1, de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General, de aplicación al caso de autos, en virtud de la Primera Disposición Transito-
ria, numeral 2), de la misma ley, los actos de administración interna en el sector público se orientan
a la eficiencia y eficacia; no habiéndose acreditado en autos si el acto ejecutado en contra del recu-
rrente se ha orientado hacia tales principios, el Tribunal Constitucional estima que este es irrazonable
y desproporcionado.
La vaga referencia a las “razones de necesidad institucional” que la emplazada formula en su con-
testación de la demanda parecen ser, desde todo punto de vista, ambiguas e insuficientes. Tampoco
puede considerarse que el otorgar, en este caso, al recurrente el beneficio de la eximencia de acudir
los días sábados, pudiera significar una afectación al derecho de igualdad de los demás médicos
que prestan servicios a la emplazada, toda vez que el demandado ha demostrado, a través de la
documentación que obra de fojas 6 a 13, que cumple durante los días lunes a viernes con las 150
horas mensuales promedio que los médicos asistentes están obligados a laborar. Ello, sin perjuicio
de que, a diferencia probablemente de otros médicos, pueda señalarse como día laborable, si es el
caso, los domingos.
9. De este modo, dadas las particulares circunstancias del caso, la objeción de conciencia al deber
de asistir a laborar los días sábados planteada por el recurrente, encuentra fundamento en la me-
dida en que la empresa no ha aportado razones objetivas que permitan concluir que el cambio en
la programación laboral obedezca a intereses superiores de la institución hospitalaria compatibles
con el sacrificio del derecho del recurrente, que, aunque excepcional, resulta plenamente aplicable
a esta causa.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que le confieren la
Constitución Política del Estado y su Ley Orgánica,
FALLA
278
J19
EXP. N° 4635-2004-AA/TC-TACNA
11 de mayo de 2006
VISTO
El pedido de aclaración (de fecha 10 de mayo de 2006) de la sentencia de autos, expedida el 17 de abril
de 2006, y publicada en el diario oficial El Peruano el 9 de mayo de 2006, presentado por el abogado de la
empresa demandada, mediante el cual solicita que se aclare los términos de aplicación de la sentencia; y,
ATENDIENDO A
1. Que de conformidad con el artículo 121 del Código Procesal Constitucional, el Tribunal Constitu-
cional, de oficio o a instancia de parte, puede aclarar algún concepto o subsanar cualquier error
material u omisión en que hubiese incurrido.
2. Que, a fin de formular la siguiente aclaración, este Colegiado acudirá a su doctrina establecida
en las consideraciones previas de la sentencia emitida en el Exp. Nº 0024-2003-AI/TC, donde se
sostiene que el uso de los efectos normativos y la obligación de aplicación de un precedente vin-
culante depende de la existencia de similitudes fácticas entre el caso a resolver y aquel del que
emana el precedente. Teniendo en cuenta tal precisión, se procederá a esclarecer los términos
de aplicación de la sentencia de autos.
3. Que el Tribunal Constitucional reafirma los criterios establecidos en la sentencia del caso de
autos; más precisamente, que la jornada laboral de ocho horas diarias y cuarenta y ocho sema-
nales establecida en el artículo 25 de la Constitución dispone máximos y no mínimos. En ese
sentido, considerando el tipo de actividad laboral o si se trata de trabajos peligrosos, insalubres
o nocturnos, es plenamente compatible con la Constitución la instauración de jornadas menores
a la máxima a través de la legislación o de los convenios colectivos.
4. Que, respecto a los trabajadores mineros a los que se refiere la sentencia, debe precisarse que
son aquellos comprendidos en el artículo 1 de la Ley Nº 25009, Ley de Jubilación Minera, y en
el artículo 3 de su Reglamento, esto es, los trabajadores que laboran en minas subterráneas,
los trabajadores que realizan labores directamente extractivas en minas de tajo abierto y los
trabajadores que laboran en centros de producción minera, siempre que en la realización de sus
labores estén expuestos a los riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad, según la escala
establecida en el reglamento de la ley de jubilación minera.
5. Que del Estudio general de las memorias relativas al Convenio sobre las horas de trabajo (indus-
tria), 1919 (Núm. 1) y al Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 (Núm.
30) presentado por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en la 93ª reunión de la Conferencia Internacional
del Trabajo del año 2005, se puede concluir lo siguiente:
a) Por un lado, que el análisis del tiempo de trabajo normal y efectivo registrado en el mundo
evidencia que, salvo algunas excepciones destacadas, en los veinte últimos años se ha
279
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
venido registrando una tendencia general a la reducción de las horas normales de trabajo.
Dicha tendencia se confirma en algunos países de la región latinoamericana como Chile, Ecua-
dor, Colombia, Bolivia y Venezuela, entre otros, donde se advierte una progresiva reducción de
la jornada laboral máxima, sobre todo cuando se trata de trabajos nocturnos, insalubres o peli-
grosos. Evidentemente, dicha reducción dependerá de la realidad y condiciones de cada país.
En efecto, la legislación ha evolucionado bajo las ideas de la limitación y la reducción progre-
siva del tiempo de trabajo, por razones de justicia y porque se demostró que el trabajo, en
jornadas excesivas, era improductivo y con frecuencia lesionaba la salud de los trabajadores,
aparte de que puede provocar daños a las instalaciones de la empresa.
b) De otro lado, se comprueba también una tendencia para adoptar modalidades de ordenación
de la jornada de trabajo y la semana de trabajo más flexibles. Por ejemplo, en el caso del
Perú, las denominadas jornadas acumulativas o atípicas.
(...) esto no significa que no se necesiten normas generales para estructurar este proceso o
velar por el efectivo cumplimiento de determinadas normas mínimas (por ejemplo, límites al
máximo de horas en relación con las preocupaciones en materia de salud y seguridad).
Al respecto, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) constata, con relación a las semanas de trabajo
concentradas o acumulativas, que:
(...) parece ser incompatible con las exigencias del Convenio núm. 1 la siguiente ordenación
de la semana concentrada de trabajo en las empresas industriales: i) la ordenación que prevea
que la jornada laboral exceda del máximo de nueve horas, y ii) la ordenación establecida unila-
teralmente por el empleador sin la aprobación de la autoridad pública competente o mediante
un acuerdo entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores, o sus representantes.
7. Que, en cuanto a la jornada laboral en el sector minero, también se constata que la tendencia
del tiempo de trabajo semanal medio es menor de las cuarenta y ocho horas a la semana. Así
por ejemplo, en las minas de carbón de Estados Unidos y China, para el periodo 1985-2000, la
jornada media semanal era hasta un máximo de cuarenta y cinco horas a la semana. En Alema-
nia, de cuarenta horas como máximo. Para el caso del promedio de tiempo de trabajo semanal
en las minas de Estados Unidos, en el mismo periodo, se registró que para el caso de minas
metalíferas la jornada era como máximo de cuarenta y cuatro horas, y en el caso de las minas no
metalíferas, no se llegaba a las cuarenta y siete horas semanales. Igualmente, en los casos de
minas metalíferas y no metalíferas de Ucrania, Polonia, Papúa Nueva Guinea y Rumania, para
el mismo periodo, la media anual fue inferior a dos mil horas al año, es decir, menos de cuarenta
horas a la semana. En los casos de Canadá y Turquía, las jornadas laborales fueron menores de
cuarenta y cuatro horas semanales.
280
Álvaro García Manrique
8. Que, con relación al tiempo de trabajo en la industria minera, el Programa de Actividades Secto-
riales de la OIT ha señalado que:
En el sector minero hay razones de peso para preocuparse por el tiempo de trabajo, en
sentido tanto cualitativo como cuantitativo. Unos horarios inadecuados, una jornada la-
boral demasiado larga, las horas extraordinarias y la falta de capacitación son causa de fa-
tiga para los trabajadores y de errores humanos. Entre las graves consecuencias eco-
nómicas y sociales resultantes cabe señalar la caída de la productividad, una mayor
incidencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el absentismo, las dimi-
siones y el pago de mayores indemnizaciones a los trabajadores. Por otro lado, la formula-
ción y aplicación acertadas de disposiciones en materia de tiempo de trabajo pueden produ-
cir considerables beneficios en los planos comercial, financiero y de las relaciones laborales.
La combinación de largas jornadas y semanas laborales, prolongadas bien mediante turnos
concentrados asimétricos o bien mediante numerosas horas extraordinarias adicionales, podría
acarrear riesgos para la seguridad y la salud asociados a la fatiga. Ya se dispone de pruebas
suficientes para sugerir la existencia muy probable de una relación entre los problemas de rendi-
miento ligados a la fatiga y el aumento del riesgo de errores, incidentes y accidentes. En el caso
de las minas, donde existe una clara tendencia a optar por turnos de 12 horas, resulta aún más
urgente definir estrategias que permitan hacer frente a los posibles peligros y superarlos.
9. Que el Tribunal Constitucional reafirma que la protección del derecho a la salud y la vida cons-
tituyen los fundamentos constitucionales principales que han servido para resolver el caso de
autos. Es harto notorio que los trabajadores mineros son, por la actividad que realizan, un grupo
humano vulnerable en su salud y propenso a sufrir una disminución de su esperanza de vida. En
efecto, la adecuación entre el tiempo de trabajo y la salud de los trabajadores es fundamental
para posibilitar jornadas acumulativas o atípicas. En ese sentido, se ha señalado que:
La adecuación de los periodos de actividad a las necesidades psicofísicas del trabajador, la aco-
modación de los descansos a las características de la función y del puesto de trabajo, la compati-
bilización de los horarios con las necesidades individualizadas del trabajador, la articulación de los
turnos de trabajo o la reglamentación del trabajo nocturno, ponen de manifiesto la necesidad de
tener en cuenta y preservar la salud de los trabajadores y, en última instancia, su calidad de vida.
(...)
Un reciente informe de la OIT señala que uno de los factores más negativos en el deterioro de
la salud de los trabajadores son las excesivas horas de trabajo, en particular las mal distribuidas
o las nocturnas. El informe indica que más de 48 horas por semana es un factor condicionante
de estrés laboral que incrementa el riesgo de trastornos mentales. Más de 60 horas implican el
aumento del riesgo de enfermedades cardiovasculares.
10. Que si bien el Convenio Nº 176 de la OIT de 1995 sobre seguridad y salud en las minas no ha
sido ratificado por el Perú, sus disposiciones confirman la indispensable necesidad de que los
trabajadores mineros deban ser informados, capacitados y consultados sobre la preparación y
la aplicación de medidas de seguridad y salud relativas a los peligros y riesgos presentes de la
industria minera. En ese sentido, son ilustrativas algunas de sus disposiciones. Por ejemplo:
Artículo 9. Cuando los trabajadores se encuentren expuestos a riesgos físicos, químicos o bioló-
gicos, el empleador deberá:
b) tomar las medidas necesarias para eliminar o reducir al mínimo los peligros derivados de la
exposición a dichos riesgos;
281
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
c) proporcionar y mantener, sin ningún costo para los trabajadores, el equipo, la ropa según
sea necesario y otros dispositivos de protección adecuados que se definan en la legislación
nacional, cuando la protección contra los riesgos de accidente o daño para la salud, incluida
la exposición a condiciones adversas, no pueda garantizarse por otros medios, y
d) proporcionar a los trabajadores que han sufrido una lesión o enfermedad en el lugar de tra-
bajo primeros auxilios in situ, un medio adecuado de transporte desde el lugar de trabajo y el
acceso a servicios médicos adecuados.
Artículo 11. De acuerdo con los principios generales de la salud en el trabajo y de conformidad
con la legislación nacional, el empleador deberá asegurarse de que se lleve a cabo de manera
sistemática la vigilancia de la salud de los trabajadores expuestos a los riesgos propios de las
actividades mineras.
11. Que, dentro de este contexto, no escapa a este Colegiado que el Perú es uno de los países de
América Latina donde, durante la década de los noventa, se produjo una de las más profundas
reformas laborales de carácter marcadamente flexibilizador, que en algunos casos fue cuestio-
nada ante este Tribunal. Precisamente, en el marco del proceso de flexibilización laboral, desde
hace varios años se ha implementado la aplicación de las jornadas acumulativas o atípicas en el
sector minero en diversas modalidades. En muchos casos a través de la aplicación de los máxi-
mos de la jornada laboral, como en el caso de autos, donde se aplica el sistema acumulativo de 4
x 3, es decir, se trabaja 12 horas diarias durante cuatro días seguidos, en turnos diurnos y noctur-
nos, y solo se permite a los trabajadores 30 minutos para refrigerio y descanso, sin considerar la
especial naturaleza de la jornada nocturna; el tipo de trabajo que se realiza en las minas justifica
tiempos razonables de descansos durante la jornada diaria, así como la reducción progresiva de
las jornadas diarias, semanales o acumulativas conforme al parámetro constitucional descrito en
la sentencia de autos.
12. El Tribunal concibe que dentro del marco de la Constitución existe un equilibrio entre el deber
del Estado de fomentar la creación de la riqueza a través de la libertad de empresa y el deber
del Estado de garantizar la efectividad de los derechos que la Constitución reconoce a los tra-
bajadores. Las jornadas acumulativas, atípicas o concentradas en el sector minero se inscriben
en la tendencia de la jornada laboral flexible, cuyo propósito es tener un mayor rendimiento,
productividad y rebaja de costos para la empresa. Sin embargo, la búsqueda de tales fines debe
ser compatible con los derechos laborales de los trabajadores. La Comisión de Expertos en Apli-
cación de Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en
el Estudio citado, concluye que:
El principio fundamental es que la vida no está hecha solamente de trabajo: debe protegerse
efectivamente a todo ser humano del cansancio físico y mental extremo y proporcionársele opor-
tunidades para disfrutar del esparcimiento y de la vida familiar y social. En la actualidad, sigue
siendo válido el principio de incorporar a la regulación de las horas de trabajo la perspectiva
de los “derechos humanos”. La duración del tiempo de trabajo y del periodo del descanso son
condiciones esenciales de toda relación del empleo. En consecuencia, cada trabajador de la
economía mundial debe tener derecho a la protección de una norma que establezca la duración
máxima de su trabajo y la duración mínima de su descanso, independientemente del lugar en
que haya nacido o de su residencia.
13. Que la instauración de jornadas acumulativas, atípicas o concentradas y el establecimiento de
turnos en el sector de la minería, y en particular en el caso de autos, debe ser evaluada caso por
caso a través de sus posibles efectos perjudiciales para la salud y la seguridad de los trabajado-
res, tanto a corto como a largo plazo. El Programa de Actividades Sectoriales de la OIT refiere
que una de las cuestiones que suscita mayor preocupación respecto a la combinación de un
horario de trabajo más largo y jornadas ampliadas son sus posibles efectos perjudiciales para la
282
Álvaro García Manrique
salud y la seguridad de los trabajadores tanto a corto como a largo plazo. Asimismo, añade que
existen los siguientes grupos principales de cuestiones:
Las respuestas biológicas, debidas fundamentalmente a la perturbación de los ritmos circadia-
nos y que se asocian en particular al trabajo nocturno y al trabajo que se inicia por la mañana
temprano.
Problemas médicos, como son el deterioro general de la salud, que se manifiesta a través de una
mayor propensión a contraer resfriados y la gripe; de la aparición de perturbaciones al sueño y
de los hábitos alimenticios, así como, a más largo plazo, del desarrollo de problemas más graves
en las funciones gastrointestinales, neurofisiológicas y, posiblemente cardiovasculares.
Problemas que afectan a la vida cotidiana inducidos por el trabajo por turnos, que se manifiestan
en forma de distintas quejas y trastornos, entre las que cabe mencionar las carencias y la defi-
ciente calidad del sueño, la falta de ejercicio, la alimentación deficiente y el abuso o consumo de
alcohol y de otras sustancias.
Problemas de índole social: los esfuerzos realizados a raíz del trabajo por turnos para conciliar
la vida laboral, familiar y social puede desembocar en estrés o en una menor participación en la
vida comunitaria. La exposición a agentes tóxicos durante un horario laboral prolongado constitu-
ye una cuestión que debe ser tenida en cuenta, así como el grado de desintoxicación alcanzado
durante los periodos de descanso. Los límites de exposición establecidos con arreglo a un turno
de ocho horas no pueden ser extrapolados sin más a un turno de 12 horas.
14. Que teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, en lo que toca al fundamento 29 de la sen-
tencia de autos, referido a cualquier tipo de actividades laborales, incluidas las mineras, debe
aclararse que no son compatibles con la Constitución las jornadas atípicas o acumulativas que
en promedio superen las ocho horas diarias y cuarentiocho semanales para un periodo de tres
semanas, o un periodo más corto, conforme al fundamento 15 de la sentencia. Ello no quiere
decir que las jornadas acumulativas, atípicas o concentradas sean de tres semanas, sino que
su promedio se computa en periodos de tres semanas. Por tanto, las jornadas acumulativas,
atípicas o concentradas que superen tal promedio, no serán compatibles con la Constitución.
15. Que si bien la primera parte del fundamento 28 de la sentencia de autos constituye un límite
para instaurar jornadas acumulativas, atípicas o concentradas para los trabajadores mineros,
compatible con la Constitución y considerando el tipo de actividades que se realiza, en uso del
precedente normativo vinculante establecido en el artículo VII del Título Preliminar del Código
Procesal Constitucional, debe precisarse que tal límite también está sujeto, a su vez, a límites.
En ese sentido, la limitación para restringir las jornadas atípicas o acumulativas deberá cumplir,
copulativamente, las siguientes condiciones, que constituyen el test de protección de la jornada
máxima de trabajo para los trabajadores mineros:
a) La evaluación caso por caso, teniendo en cuenta las características del centro minero; por
ejemplo, si se trata de una mina subterránea, a tajo abierto, o si se trata de un centro de
producción minera.
b) Si la empleadora cumple, o no, con las condiciones de seguridad laboral necesarias para el
tipo de actividad minera.
c) Si la empleadora otorga, o no, adecuadas garantías para la protección del derecho a la salud
y adecuada alimentación para resistir jornadas mayores a la ordinaria.
d) Si la empleadora otorga, o no, descansos adecuados durante la jornada diaria superior a la
jornada ordinaria, compatibles con el esfuerzo físico desplegado.
e) Si la empleadora otorga, o no, el tratamiento especial que demanda el trabajo nocturno, esto
es, menor jornada a la diurna.
283
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
284
J20
CAS. Nº 1754-2003-ICA
31 de enero de 2005
285
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
sea conocida la falta cometida, ya que si el empleador no actúa en su debido momento es porque ha
“perdonado” u “olvidado” dicha infracción, en cuyo caso pierde el derecho a ejercer la facultad disci-
plinaria correspondiente. Sexto.- Que, si la emplazada tomó conocimiento el año dos mil que el actor
había utilizado indebidamente los documentos a que se refiere en su carta de preaviso de fecha
diecinueve de julio de dos mil dos, como sostiene la sentencia apelada, recogiendo lo expuesto por
dicha parte en su escrito de contestación de la demanda (punto tres punto dos, propiamente cuatro
punto dos), existe incumplimiento del principio de inmediatez ya que ni bien tomó conocimiento la
emplazada de la presunta falta cometida por el actor, debió cursar la carta de preaviso respectivo y
no dejar que transcurra más de un año, para ejercer su facultad disciplinaria, pues en este caso no
solo representa una sanción extemporánea, sino la comisión de un acto de arbitrariedad dictado en
un contexto específico. Sétimo.- Que, en atención a lo expuesto y dada la proximidad existente entre
el auto de pago de fecha diecisiete de mayo de dos mil dos, corriente a fojas treintiuno, el cual orde-
na a la emplazada cumpla con pagar a favor del actor la suma de ciento nueve mil novecientos cin-
cuenticuatro nuevos soles con quince céntimos (en ejecución de resolución judicial de la Sentencia
del Tribunal Constitucional número trescientos cuarenticinco guion dos mil guion AC diagonal TC) y
la fecha del preaviso y posterior ilegal cese del actor ocurrido el siete de agosto de dos mil dos, es
posible concluir que el motivo de fondo del despido cuestionado no tiene más explicación que la
existencia del proceso judicial en mención, ya que si la obligada hubiese realmente considerado re-
levante la presunta falta imputada al actor, la habría sancionado en su debida oportunidad. Octavo.-
Que, a mayor abundamiento, cabe destacar que la falta imputada contiene dos supuestos perfecta-
mente diferenciados, ya que se sanciona tanto la sustracción (sin que sea necesario el uso), como la
utilización misma no autorizada de documentos de la empresa; sin embargo, en el caso de autos se
ha establecido que los documentos a que se refiere la carta de preaviso fueron entregados por un ex
director de la empresa demandada, razón por la cual no existe acto de sustracción reprochable y
atribuible al actor. Y el hecho que el citado funcionario no haya tenido la autorización debida, tampo-
co configura la falta descrita en la norma denunciada, pues la entrega de los documentos no la hizo
un trabajador o un funcionario de rango inferior, sino un miembro del directorio, de manera tal que en
este específico caso razonablemente podía presumirse que sí existía la autorización correspondien-
te. Noveno.- Que, en consecuencia, a partir de la cuestión fáctica establecida en el proceso corres-
pondía declarar la nulidad de despido que fue objeto el actor, al no haberse observado, entre otros,
el principio de inmediatez respecto de la falta atribuida al actor, en cuyo caso tenía que ordenarse su
reposición al empleo, presentándose de este modo la causal denunciada. RESOLUCIÓN: Declara-
ron FUNDADO el recurso de casación interpuesto por don Félix Virginio Salazar Reyes a fojas tres-
cientos treintitrés; en consecuencia, CASARON la sentencia de vista de fojas trescientos treinta, su
fecha siete de agosto de dos mil tres; y, actuando en sede de instancia. CONFIRMARON la sentencia
apelada de fojas trescientos nueve, su fecha veintiséis de mayo de dos mil tres. que declara fundada
la demanda de nulidad de despido del demandante: con lo demás que contiene; ORDENARON la
publicación de la presente resolución en el Diario Oficial El Peruano, por sentar esta precedente de
observancia obligatoria, en el modo y forma previsto en la ley: en los seguidos contra la Empresa
Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Chincha Sociedad Anónima -“EPS SEMAPACH S.A.”-
sobre nulidad de despido; y, los devolvieron.
SS.
ECHEVARRÍA ADRIANZÉN
WALDE JÁUREGUI
VILLACORTA RAMÍREZ
DONGO ORTEGA
286
J21
EXP. Nº 0206-2005-PA/TC
28 de noviembre de 2005
En Lima, a los 28 días del mes de noviembre de 2005, el Tribunal Constitucional en sesión de Pleno
Jurisdiccional, con la asistencia de los magistrados Alva Orlandini, presidente; Bardelli Lartirigoyen,
vicepresidente; Gonzales Ojeda, García Toma, Vergara Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente
sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don César Antonio Baylón Flores contra la senten-
cia de la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura, de fojas 461, su fecha 9 de diciembre
de 2005, que declaró infundada la acción de amparo de autos.
ANTECEDENTES
(…)
FUNDAMENTOS
1. En el caso sobre la Ley Marco del Empleo Público, Exp. Nº 0008-2005-PI/TC, (Fundamentos
17 a 42), este Tribunal precisó una serie de criterios jurisprudenciales relativos a los principios
laborales constitucionales, tales como in dubio pro operario, la igualdad de oportunidades, la no
discriminación en materia laboral y la irrenunciabilidad de derechos. Igualmente, en el citado
caso, se hizo referencia a los derechos colectivos de los trabajadores que reconoce la Consti-
tución, entre los que destacan de libertad sindical, de sindicación, de negociación colectiva y de
huelga. Al respecto, se sostuvo que tales disposiciones, con las particularidades y excepciones
que ella misma prevé, se aplican tanto al régimen laboral privado como al público. El Tribunal
Constitucional se ratifica en tales criterios y reitera su carácter vinculante para la resolución de
los casos en materia laboral que se resuelvan en sede constitucional u ordinaria.
Vía procedimental igualmente satisfactoria para la protección del derecho al trabajo y de-
rechos conexos en el régimen laboral privado
3. La vigencia del Código Procesal Constitucional supone un cambio en el régimen legal del pro-
ceso de amparo ya que establece, entre otras cosas, la subsidiariedad para la procedencia
de las demandas de amparo. Con ello se cambia el anterior régimen procesal del amparo que
establecía un sistema alternativo. En efecto, conforme al artículo 5, inciso 2 del Código Procesal
287
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
4. Al respecto, este Colegiado precisó que “(...) tanto lo que estableció en su momento la Ley
Nº 23506 y lo que prescribe hoy el Código Procesal Constitucional, respecto al amparo alternativo y
al amparo residual, ha sido concebido para atender requerimientos de urgencia que tienen que ver
con la afectación de derechos directamente comprendidos dentro de la calificación de fundamen-
tales por la Constitución Política del Estado. Por ello, si hay una vía efectiva para el tratamiento de
la temática propuesta por el demandante, esta no es la excepcional del Amparo que, como se dijo,
constituye un mecanismo extraordinario”. (Exp. Nº 4196-2004-AA/TC, Fundamento 6).
6. Consecuentemente, solo en los casos en que tales vías ordinarias no sean idóneas, satisfacto-
rias o eficaces para la cautela del derecho, o por la necesidad de protección urgente, o en situa-
ciones especiales que han de ser analizadas, caso por caso, por los jueces, será posible acudir
a la vía extraordinaria del amparo, correspondiendo al demandante la carga de la prueba para
demostrar que el proceso de amparo es la vía idónea y eficaz para restablecer el ejercicio de su
derecho constitucional vulnerado, y no el proceso judicial ordinario de que se trate.
7. El Tribunal Constitucional estima que esta nueva situación modifica sustancialmente su com-
petencia para conocer de controversias derivadas de materia laboral individual, sean privadas
o públicas. Sin embargo, los criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio Llanos
Huasco, Exp. Nº 976-2004-AA/TC, para los casos de despidos incausados (en los cuales no
exista imputación de causa alguna), fraudulentos y nulos, se mantendrán en esencia. En efecto,
si tal como hemos señalado, el contenido del derecho constitucional a una protección adecuada
contra el despido arbitrario supone la indemnización o la reposición según corresponda, a elec-
ción del trabajador, entonces, en caso de que en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener
la reposición o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será la vía idónea para obtener
la protección adecuada de los trabajadores del régimen laboral privado, incluida la reposición
cuando el despido se funde en los supuestos mencionados.
9. Con relación al despido nulo, si bien la legislación laboral privada regula la reposición y la indem-
nización para los casos de despido nulo conforme a los artículos 29 y 34 del Decreto Supremo
Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad La-
boral, el Tribunal Constitucional ratifica los criterios vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco,
288
Álvaro García Manrique
en el punto referido a su competencia para conocer los casos de urgencia relacionados con la
violación de los derechos constitucionales que originan un despido nulo, dadas las particularida-
des que reviste la protección de los derechos involucrados.
10. En efecto, la libertad sindical y el derecho de sindicación reconocidos por el artículo 28, inciso 1
de la Constitución (Exp. Nº 0008-2005-PI/TC, fundamentos 26, 27 y 28), e interpretados confor-
me a la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución y al artículo V del Título Preli-
minar del Código Procesal Constitucional, imponen la obligación estatal de adoptar las medidas
necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y empleadores el libre ejercicio del
derecho de sindicación e impedir todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad
sindical, tales como condicionar el empleo de un trabajador a que no se afilie o a que deje de ser
miembro de un sindicato; o despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de
su afiliación sindical o a su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo
o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo (artículo 11 del Convenio
Nº 87 de la OIT, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación, artículo 1 del
Convenio Nº 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y
de negociación colectiva).
12. Por tanto, debemos considerar que la libertad sindical, en su dimensión plural o colectiva, también
protege la autonomía sindical, esto es, que los sindicatos funcionen libremente sin injerencias o
actos externos que los afecten. Protege, asimismo, las actividades sindicales que desarrollan los
sindicatos y sus afiliados, así como a los dirigentes sindicales, para garantizar el desempeño de
sus funciones y que cumplan con el mandato para el que fueron elegidos. Sin esta protección no
sería posible el ejercicio de una serie de derechos y libertades, tales como el derecho de reunión
sindical, el derecho a la protección de los representantes sindicales para su actuación sindical, la
defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la representación de sus afiliados
en procedimientos administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sería posible un adecuado
ejercicio de la negociación colectiva y del derecho de huelga.
13. Es por ello que, a criterio del Tribunal Constitucional, la dimensión plural o colectiva de la libertad
sindical garantiza no solo la protección colectiva de los trabajadores sindicalizados (como fue
reconocido por este Colegiado en el Exp. Nº 1124-2001-AA/TC, Fundamento 11), sino que tam-
bién reconoce una protección especial para los dirigentes sindicales, toda vez que estos últimos,
libremente elegidos, detentan la representación de los trabajadores sindicalizados a fin de defen-
der sus intereses. Consecuentemente, todo acto lesivo, no justificado e irrazonable, que afecte a
los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes y que haga impracticable el funcionamiento del
sindicato, deberá ser reparado.
14. Este Tribunal Constitucional, en opinión coincidente con el Tribunal Constitucional Español, es-
tima que las garantías descritas se justifican por cuanto los sindicatos son formaciones con
relevancia social que integran la sociedad democrática (STC 292/1993, fundamento 5, del 9 de
noviembre de 1993), añádase, para la protección y promoción de sus intereses (artículo 8.1.a.
del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de
289
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
15. Del mismo modo, los despidos originados en la discriminación por razón de sexo, raza, religión,
opinión, idioma o de cualquier otra índole, tendrán protección a través del amparo, así como
los despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez que, conforme al artículo 23 de la
Constitución, el Estado protege especialmente a la madre. Deber que se traduce en las obliga-
ciones estatales de adoptar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra
la mujer en la esfera del empleo, prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido
por motivo de embarazo o licencia de maternidad, así como la discriminación sobre la base del
estado civil y prestar protección especial a la mujer durante el embarazo (artículo 11 numerales
1 y 2 literales a y d de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación
contra la mujer de Naciones Unidas).
Igualmente, el proceso de amparo será el idóneo frente al despido que se origina en la condición
de impedido físico mental, a tenor de los artículos 7 y 23 de la Constitución que les garantiza
una protección especial de parte del Estado. En efecto, conforme al artículo 18 del Protocolo adi-
cional a la Convención Americana de Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales o “Protocolo de San Salvador”, sobre protección de los minusválidos, toda
persona afectada por una disminución en sus capacidades físicas o mentales tiene derecho a
recibir una atención especial con el fin de alcanzar el máximo desarrollo de su personalidad.
16. Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que configuran un despido
nulo, el amparo será procedente por las razones expuestas, considerando la protección urgente
que se requiere para este tipo de casos, sin perjuicio del derecho del trabajador a recurrir a la vía
judicial ordinaria laboral, si así lo estima conveniente.
17. Por otro lado, la Ley Procesal del Trabajo, Nº 26636, prevé en su artículo 4 la competencia por
razón de la materia de las Salas Laborales y Juzgados de Trabajo. Al respecto, el artículo 4.2 de
la misma ley establece que los Juzgados de Trabajo conocen, entre las materias más relevantes
de las pretensiones individuales por conflictos jurídicos, las siguientes:
b) Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de hostigamiento sexual, con-
forme a la ley sobre la materia.
18. A su turno, el artículo 30 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, considera que constituyen actos de hos-
tilidad:
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio.
290
Álvaro García Manrique
291
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
23. Lo mismo sucederá con las pretensiones por conflictos jurídicos individuales respecto a las ac-
tuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la administración pública y
que se derivan de derechos reconocidos por la ley, tales como nombramientos, impugnación de
adjudicación de plazas, desplazamientos, reasignaciones o rotaciones, cuestionamientos relati-
vos a remuneraciones, bonificaciones, subsidios y gratificaciones, permisos, licencias, ascensos,
promociones, impugnación de procesos administrativos disciplinarios, sanciones administrati-
vas, ceses por límite de edad, excedencia, reincorporaciones, rehabilitaciones, compensación
por tiempo de servicios y cuestionamiento de la actuación de la administración con motivo de la
Ley Nº 27803, entre otros.
24. Por tanto, conforme al artículo 5, inciso 2 del Código Procesal Constitucional, las demandas de
amparo que soliciten la reposición de los despidos producidos bajo el régimen de la legislación
laboral pública y de las materias mencionadas en el párrafo precedente deberán ser declaradas
improcedentes, puesto que la vía igualmente satisfactoria para ventilar este tipo de pretensiones
es la contencioso-administrativa. Solo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o
a la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la vía contenciosa ad-
ministrativa no es la idónea, procederá el amparo. Igualmente, el proceso de amparo será la vía
idónea para los casos relativos a despidos de servidores públicos cuya causa sea: su afiliación
sindical o cargo sindical, por discriminación, en el caso de las mujeres por su maternidad, y por
la condición de impedido físico o mental conforme a los fundamentos 10 a 15 supra.
25. El Tribunal Constitucional estima que, de no hacerse así, el proceso de amparo terminará sustitu-
yendo a los procesos judiciales ordinarios como el laboral y el contencioso-administrativo, con su
consiguiente ineficacia, desnaturalizando así su esencia, caracterizada por su carácter urgente,
extraordinario, residual y sumario.
Análisis del presente caso
(…)
Precedente vinculante
32. Hasta la fecha de dilucidación del presente caso los criterios de la jurisdicción constitucional ha-
bían sido sumamente flexibles y amplios en la evaluación de una gran variedad de controversias
laborales de carácter individual, sea en el ámbito laboral privado o en el público, sobre la base
del carácter alternativo del proceso constitucional del amparo. Sin embargo, y dentro del marco
de la función de ordenación del Tribunal Constitucional, se hace indispensable, para los casos
de materia laboral individual, privada o pública, tramitados en la vía del proceso de amparo, la
aplicación de los criterios establecidos en el presente caso, con relación al carácter residual
del proceso de amparo y de los criterios jurisprudenciales sustantivos relativos a los derechos
laborales desarrollados a través de la jurisprudencia de este Tribunal Constitucional, a fin de no
desnaturalizar el carácter extraordinario, breve y expeditivo del proceso de amparo.
33. Por ello, de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código
Procesal Constitucional, los criterios contenidos en los fundamentos 7 a 25 supra, constituyen
precedente vinculante, puesto que son indispensables para determinar la procedencia de la vía
del proceso constitucional de amparo.
(…)
Publíquese y notifíquese.
SS.
ALVA ORLANDINI
BARDELLI LARTIRIGOYEN
GONZALES OJEDA
GARCÍA TOMA
VERGARA GOTELLI
LANDA ARROYO
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J22
CAS. Nº 2144-2005-LIMA
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
si dicha reposición trae como consecuencia el pago de remuneraciones devengadas por el periodo
del cese que la accionante sostiene debe estimarse en aplicación analógica del artículo cuarenta del
Decreto Supremo aludido que sí regula este supuesto pero por efectos de una acción distinta; en
consecuencia, en relación solo a este último aspecto es que debe declararse procedente; Quinto:
Que, en relación al agravio descrito en el numeral iv) sostiene la demandante que al haber la empla-
zada procedido a su despido de manera inconstitucional dicho acto es nulo ab initio, es decir, jamás
se produjo la conclusión del contrato de trabajo que lo vinculó con la demandada debido a que la
declaración de nulidad ha recaído sobre el propio acto de despido, en virtud a ello se ha producido
un símil con la figura que en doctrina laboral se conoce como la suspensión imperfecta del contrato
de trabajo regulado por el artículo once parte in fine del Decreto Supremo cero cero tres-noventisiete-
TR en la que el empleador debe abonar las remuneraciones sin que exista una prestación efectiva
de labores tal como ha ocurrido en su caso; esta argumentación cumple con el requisito previsto en
el literal c) del artículo cincuenta y ocho de la Ley Procesal del Trabajo por lo que resulta procedente;
Sexto: Que, respecto a la denuncia descrita en el numeral v) la recurrente no cumple con vincular la
contradicción jurisprudencial que alega a una de las causales prevista para la interposición del recur-
so de casación laboral, esto es, interpretación errónea, aplicación indebida o inaplicación de una
norma de derecho material como así lo determina el artículo cincuentiséis de la Ley Procesal del
Trabajo, por lo que esta denuncia es Improcedente. Correspondiendo en consecuencia emitir pro-
nunciamiento de fondo sobre las denuncias declaradas procedentes; Sétimo: Que, los Órganos de
Instancia han establecido que la demandante fue despedida al amparo del artículo treinta y cuatro del
Decreto Supremo número cero cero tres-noventa y siete-TR que aprueba el Texto Único del Decreto
Legislativo número setecientos veintiocho –Ley de Productividad y Competitividad Laboral– y poste-
riormente reincorporado al empleo por la emplazada el dieciocho de febrero del dos mil tres en ob-
servancia de lo ordenado en la Sentencia expedida por el Tribunal Constitucional el once de julio del
dos mil dos en el proceso de Amparo seguido por el Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica
del Perú Sociedad Anónima y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú que al declarar
fundada la demanda dispone la reincorporación de las personas afiliadas a los sindicatos demandan-
tes; Octavo: Que, como aparece la decisión de la accionada de reincorporar a la accionante fue
adoptada en cumplimiento de lo resuelto en la Acción de Amparo interpuesta para cuestionar su
cese, por lo que efectivamente el lapso transcurrido entre el cese y su reposición debe examinarse a
partir de los alcances y efectos del artículo primero de la Ley número veintitrés mil quinientos seis -
Ley de Hábeas Corpus y Amparo –bajo la cual se tramitó dicha acción– que señala que el objeto de
la acción de garantía es reponer las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de violación
de un derecho constitucional, esto es, el restablecimiento de las cosas al estado antes de que ocu-
rriera la conducta ilícita y se vieren afectados los bienes jurídicos constitucionalmente protegidos, es
bajo este contexto que debe analizarse la pretensión de pago de remuneraciones y beneficios deven-
gados por todo el periodo que duró el “cese” indebido del demandante pues al haberse restituido el
derecho conculcado y repuestas las cosas al estado anterior del “cese”, significa que la relación la-
boral se restableció para todos los efectos en forma automática originando así la figura laboral de la
suspensión del contrato de trabajo; Noveno: Que, entonces si la decisión de la demandada de resol-
ver el contrato de trabajo de la demandante está viciado de inconstitucionalidad ab origine conforme
a lo resuelto por el Tribunal Constitucional ello determina con meridiana claridad que la decisión de
“cese” careció de validez y eficacia jurídica para extinguir la relación laboral, por lo que ahora nos
encontramos frente a la figura jurídica de la suspensión del contrato de trabajo y la falta de prestación
de servicios por parte del trabajador no exime al empleador de cumplir con su contraprestación,
como regla indiscutible en los contratos con prestaciones recíprocas –naturaleza que indudablemen-
te corresponde al contrato de trabajo– tal y conforme lo determina el artículo mil cuatrocientos vein-
tiséis del Código Civil, que señala: “En los contratos con prestaciones recíprocas en que estas deben
cumplirse simultáneamente, cada parte tiene derecho de suspender el cumplimiento de la prestación
a su cargo, hasta que se satisfaga la contraprestación o se garantice su cumplimiento”, pues el de-
recho a su percepción justamente deriva de la subsistencia de la relación de trabajo por lo que para
actuar como si ese despido no hubiera ocurrido deben pagarse los “salarios caídos” por todo el tiem-
po en que los servicios no fueron prestados, así la naturaleza de las remuneraciones y beneficios
devengados que se reclaman es propiamente retributiva y no así indemnizatoria dado que su susten-
to es la reconstitución jurídica del vínculo laboral declarada vía Acción de Amparo, por lo que el lapso
294
Álvaro García Manrique
que el actor estuvo fuera del empleo no solo debe ser reconocido por la demandada como tiempo de
servicios efectivamente prestados sino también con condición que genera el pago de sus derechos
y beneficios dejados de percibir; Décimo: Que, razonar en contrario significaría desconocer los efec-
tos y alcances del Principio de Continuidad –aplicable a estos autos por permisión del inciso octavo
del artículo ciento treinta y nueve de la Constitución Política del Estado– en virtud al cual el contrato
de trabajo que es de tracto sucesivo, esto es, que perdura en el tiempo, se considera como uno de
duración indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso puedan alterar tal carácter, por
lo cual este principio se encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación
laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o motivo de su termi-
nación como en el caso de los despidos violatorios de los derechos Constitucionales, cuya sanción
al importar la recomposición jurídica de la relación de trabajo como si esta nunca se hubiese inte-
rrumpido determina no solo el derecho del trabajador a ser reincorporado al empleo sino también a
que se le reconozca todos aquellos derechos con contenido económico cuyo goce le hubiese corres-
pondido durante el periodo que duró su cese de facto, pues de no acarrear ninguna consecuencia
constituiría una autorización tácita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus traba-
jadores quienes no solo se verían perjudicados por la pérdida inmediata de sus remuneraciones y
beneficios sociales, sino que también se afectaría su futura pensión de jubilación; Undécimo: Que,
en doctrina el lapso en el cual el trabajador ha permanecido fuera del empleo por decisión unilateral
e injustificada del empleador se conoce como plazo de “suspensión imperfecta del contrato de traba-
jo” regulado por el último párrafo del artículo once de la Ley de Productividad y Competitividad Labo-
ral que establece que se suspende, también, de modo imperfecto el contrato de trabajo cuando el
empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores; Duodécimo: Que, a
partir de ello y teniendo en cuenta que el artículo cuarenta de la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral no vincula el pago de remuneraciones devengadas únicamente a la acción de nulidad de
despido al no establecer distinción o restricción de alguna clase en cuyo caso hubiera prescrito que
solo en dicho caso procede el pago de remuneraciones dejadas de percibir dentro del régimen de la
actividad privada; debe concluirse, que la acción de nulidad de despido no es la única que puede
originar, para un trabajador del régimen laboral de la actividad privada, el pago de remuneraciones y
beneficios dejados de percibir en tanto que por vía de una sentencia de Acción de Amparo también
se puede lograr los mismos efectos para el trabajador partiendo del presupuesto básico que en am-
bos casos el cese del trabajador carece de validez por lo que jurídicamente debe reputarse que no
se produjo; Décimo Tercero: Que, tal conclusión resulta acorde con el marco constitucional que
delimita el artículo primero de la Constitución Política del Estado de mil novecientos noventa y tres
que señala que la persona humana y el respeto de su dignidad constituyen el fin supremo del Estado,
motivo por el cual debe este tutelar y respetar derechos elementales como el trabajo, cuyo efecto
inmediato es procurar al trabajador la percepción de sus remuneraciones, los cuales tienen conteni-
do y carácter alimentario por constituir la fuente esencial de su manutención como el de su familia de
acuerdo a lo previsto en el artículo veinticuatro de la misma Carta Magna, por lo tanto debe razona-
blemente entenderse que no hay obligación de pago por trabajos no realizados siempre y cuando la
omisión laboral sea atribuible al trabajador y no cuando provenga de la decisión unilateral e injustifi-
cada del empleador como lo acontecido en el caso sub examine en que el cese injustificado del ac-
cionante se produce a consecuencia de la decisión unilateral de su principal, máxime cuando es
principio general de derecho que nadie puede beneficiarse por hecho propio; Décimo Cuarto: Que,
además tratándose de la posibilidad de materialización del ejercicio abusivo de un derecho proscrito
por el Título Preliminar del Código Civil, nace para enfrentar los excesos del derecho subjetivo, es
necesario traer a colación lo expuesto por la doctrina nacional, primero que “El Principio del Abuso
del Derecho nace para enfrentar los excesos del derecho subjetivo”, segundo que “El Abuso de De-
recho genera un exceso que provoca una desarmonía social y por ende una situación de injusticia” y
tercero que “Todo derecho subjetivo de una persona es una situación de poder que el ordenamiento
jurídico atribuye o concede como cauce de realización de legítimos intereses y fines dignos de tutela
jurídica”, (sic) (Espinoza Espinoza, Juan: Abuso de Derecho, Apuntes de Derecho de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, mil novecientos noventiséis, páginas ciento siete a ciento veintiuno);
Décimo Quinto: Que, si bien el Tribunal Constitucional vía Amparo ha concluido que las remunera-
ciones constituyen una contraprestación por el trabajo efectivamente realizado derivando el cobro de
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¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
remuneraciones caídas a una pretensión indemnizatoria, empero debe tenerse presente que tratán-
dose de un proceso de cognición el cual está dotado de una etapa probatoria en la que las partes
pueden demostrar con amplitud los hechos expuestos en la postulación, este proceso resultaría
adecuado para reclamar y discutir dicho petitorio en la vía judicial, lo cual resulta congruente con el
derecho de acceso a la justicia que forma parte del contenido esencial del derecho de la tutela juris-
diccional efectiva por lo que derivar la pretensión a otro proceso significaría atentar contra el citado
principio; también dicha tesis del Tribunal Constitucional no puede determinar el sentido de esta de-
cisión ya que incluso este propio órgano Jurisdiccional ha reconocido atributos pensionables y de
antigüedad en el cargo al tiempo de servicios transcurrido entre el cese y la reincorporación al em-
pleo como así aparece, entre otras, de las sentencias de fechas veintiséis de marzo del dos mil
cuatro y dieciocho de enero del dos mil cinco recaídas en los expedientes números cero trescientos
setenta y ocho-dos mil cuatro-AA/TC y dos mil novecientos ochenta-dos mil cuatro-AA/TC, respecti-
vamente, expresando incluso en la sentencia de fecha veintiuno de julio del dos mil cuatro expedida
en el Expediente número cero ochocientos treinta y cuatro-dos mil cuatro-AA/TC que el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir en dicho lapso merecen ser discutidas en la vía correspondiente
aperturando de este modo la posibilidad que su pago se discuta en una acción distinta a la indemni-
zatoria como ha acontecido en el caso sub examine; cuanto más si los jueces pueden apartarse de
las decisiones emitidas por el Tribunal Constitucional siempre que motiven adecuadamente su reso-
lución y con mayor razón si la problemática en cuestión no ha sido analizada por el referido Tribunal
desde la óptica estrictamente laboral; Décimo Sexto: Que, en la misma línea de esta decisión la
propia Corte Interamericana de Derechos Humanos en la sentencia del treintiuno de enero del dos
mil uno recaída precisamente en el caso del Tribunal Constitucional contra el Estado peruano y que
resulta vinculante en aplicación de la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución Política
del Estado de mil novecientos noventa y tres, al señalar en su fundamento ciento diecinueve que “La
reparación del daño ocasionado (...) requiere la plena restitución (restitutio in integrum) lo que con-
siste en el restablecimiento de la situación anterior y la reparación de las consecuencias que la in-
fracción produjo, así como el pago de una indemnización como compensación por los daños ocasio-
nados” en virtud a lo cual en su fundamento ciento veinte consagra el derecho de los magistrados
afectados a ser resarcidos en sus salarios y prestaciones dejadas de percibir disponiendo en su
fundamento ciento veintiuno que el Estado (Peruano) pague los salarios caídos y demás derechos
laborales que le correspondan durante el periodo que duró su indebida destitución (pérdida del em-
pleo) y además compense todo otro daño que estos acrediten debidamente a consecuencia de las
violaciones de las que fueron objeto aunque ya siguiendo los trámites nacionales pertinentes, conci-
be que el pago de los salarios caídos y demás beneficios laborales dejados de percibir forman parte
del restablecimiento integral de la situación anterior; Décimo Sétimo: Que, en consecuencia es in-
cuestionable que corresponde a la demandante el derecho al pago de las remuneraciones y benefi-
cios dejados de percibir por todo el periodo que se extendió su cese indebido, salvo en cuanto a la
compensación por tiempo de servicios que al encontrarse vigente su vínculo laboral desarrollado sin
solución de continuidad corresponde ordenar su depósito con los intereses financieros en atención a
lo previsto en los artículos veintiuno, veintidós y cincuenta y cinco del Decreto Supremo número cero
cero uno guión noventa y siete guión TR, e intereses legales de acuerdo a lo regulado en el Decreto
Ley número veinticinco mil novecientos veinte respecto a los demás conceptos con expresa condena
en costas y costos, poniendo en definitiva fin al conflicto de intereses surgido entre las partes a fin de
lograr la paz social en justicia; Por estas consideraciones: Declararon FUNDADO el recurso de ca-
sación interpuesto a fojas trescientos cinco por la demandante Rosana del Carmen Laferte Tortorelli;
en consecuencia CASARON la sentencia recurrida de fojas doscientos ochenta y seis su fecha vein-
tiocho de setiembre del dos mil cinco; y actuando en sede de instancia: CONFIRMARON la sentencia
apelada de fojas doscientos cuarenta y dos su fecha diez de febrero del dos mil cinco que declara
fundada en parte la demanda; más los intereses legales, costas y costos del proceso, así mismo
DISPUSIERON que la empresa demandada cumpla con efectuar los depósitos de compensación por
tiempo de servicios, más los intereses financieros respectivos; en los seguidos con Telefónica del
Perú Sociedad Anónima Abierta sobre Pago de Remuneraciones Devengadas; ORDENARON la
296
Álvaro García Manrique
publicación de la presente resolución en el Diario Oficial El Peruano por sentar precedente de obser-
vancia obligatoria en el modo y forma previsto en la ley; y los devolvieron.
SS.
VILLACORTA RAMÍREZ
ESTRELLA CAMA
ROJAS MARAVÍ
SALAS MEDINA
Los señores Vocales Villacorta Ramírez, Estrella Cama y Rojas Maraví, firman su voto que fuera sus-
crito con fecha doce de mayo del dos mil seis, conforme a lo dispuesto por el artículo ciento cuarenta
y nueve del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Firma para dar conformidad
del acto, Rosa Amado Velásquez.- Relatora (e).
297
J23
EXP. Nº 0261-2003-AA/TC-LIMA
26 de marzo de 2003
En Lima, a los 26 días del mes de marzo de 2003, la Sala Segunda del Tribunal Constitucional, con
asistencia de los señores Magistrados Bardelli Lartirigoyen, Presidente; Rey Terry y García Toma,
pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
ANTECEDENTES
(…)
FUNDAMENTOS
Asimismo, respecto de la pertinencia de acudir a la vía del amparo, este Tribunal considera necesario
precisar que, en reiterados y uniformes pronunciamientos, ha establecido que el proceso constitucio-
nal de amparo, en nuestro ordenamiento jurídico, no está considerado como un proceso subsidiario
al que se pueda acudir cuando no existan vías judiciales idóneas para dilucidar la controversia en
298
Álvaro García Manrique
torno a probables agresiones a derechos de categoría constitucional, sino que es un proceso alterna-
tivo, al cual el justiciable puede recurrir, con la única limitación de que es un proceso que no cuenta
con etapa probatoria, y la posibilidad de la tutela de los atributos subjetivos queda condicionada a
que el acto lesivo sea de tal naturaleza, que crea conciencia en el juez constitucional de la necesidad
de poner fin a la agresión sufrida por el demandante.
3. Tomando en consideración los argumentos expresados por las partes, así como las instrumentales
obrantes en el expediente, a fin de verificar si en el presente caso se han vulnerado los derechos que
alega la demandante, deben dilucidarse previamente dos aspectos fundamentales. En primer lugar,
determinar si la actuación de la Autoridad Administrativa de Trabajo fue conforme a lo dispuesto por
el artículo 28 de la Constitución Política del Estado, por el artículo 4 del Convenio Nº 98 de la OIT
y por el artículo 45 del Decreto Ley Nº 25593, de Relaciones Colectivas de Trabajo; y, en segundo
lugar, si la Resolución Ministerial Nº 051-96-TR es compatible con lo establecido en las normas antes
citadas.
Este, en su artículo 4 establece que “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones
nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre empleadores y las orga-
nizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno
desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria con objeto de reglamentar, por medio
de contratos colectivos, las condiciones de empleo”. (Resaltado nuestro).
El artículo 28 de la Constitución Política de 1993 señala que “El Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático: [...] 2. Fomenta la ne-
gociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales”.
De este modo, siguiendo los preceptos del Convenio Nº 98 de la OIT, la Norma Fundamental encarga
al Estado peruano el fomento de la negociación colectiva y la promoción de formas de solución pa-
cífica de los conflictos, lo que significa no solo que este debe garantizar el derecho a la negociación
colectiva, sino también que debe promover su desarrollo.
En lo que al presente caso se refiere, interesa poner de relieve que el artículo 28 de la Constitución
debe interpretarse en el sentido de que, si bien esta labor de fomento y promoción de la negociación
colectiva, implica, entre otras acciones, que el Estado promueva las condiciones necesarias para
que las partes negocien libremente, ante situaciones de diferenciación admisible, el Estado debe
realizar determinadas acciones positivas para asegurar las posibilidades de desarrollo y efectividad
de la negociación colectiva, pudiendo otorgar determinado “plus de tutela” cuando esta sea la única
vía para hacer posible la negociación colectiva.
En ese contexto, es pertinente establecer la relación de este proceso con las nociones de igualdad
y diferenciación.
299
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
La noción de igualdad debe ser percibida en dos planos convergentes. En el primero aparece como
un principio rector de la organización y actuación del Estado Democrático de Derecho. En el segun-
do, se presenta como un derecho fundamental de la persona.
Como principio implica un postulado o proposición con sentido y proyección normativa o deontológi-
co, que, por tal, constituye parte del núcleo del sistema constitucional de fundamento democrático.
Como derecho fundamental comporta el reconocimiento de la existencia de una facultad o atribución
conformante del patrimonio jurídico de una persona, derivada de su naturaleza, que consiste en ser
tratada igual que los demás en relación a hechos, situaciones o acontecimientos coincidentes; por
ende, como tal deviene en el derecho subjetivo de obtener un trato igual y de evitar los privilegios y
las desigualdades arbitrarias.
En ese sentido, la igualdad es un –principio– derecho que instala a las personas situadas en idéntica
condición, en un plano de equivalencia. Ello involucra una conformidad o identidad por coincidencia
de naturaleza, circunstancia, calidad, cantidad o forma, de modo tal que no se establezcan excep-
ciones o privilegios que excluyan a una persona de los derechos que se conceden a otra, en paridad
sincrónica o por concurrencia de razones.
Por consiguiente, presume la afirmación a priori y apodíctica de la homologación entre todos los
seres humanos, en razón de la identidad de naturaleza que el derecho estatal se limita a reconocer
y garantizar.
Dicha igualdad implica lo siguiente: a) la abstención de toda acción legislativa o jurisdiccional ten-
diente a la diferenciación arbitraria, injustificable y no razonable, y b) la existencia de un derecho sub-
jetivo destinado a obtener un trato igual, en función de hechos, situaciones y relaciones homólogas.
La igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de los dos requisitos siguien-
tes: a) paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento o reconocimiento de derechos ante hechos,
supuestos o acontecimientos semejantes; y b) paridad, uniformidad y exactitud de trato o relación
intersubjetiva, para las personas sujetas a idénticas circunstancias y condiciones.
300
Álvaro García Manrique
Es notorio que existe infracción del principio de igualdad cuando en la formulación o interpretación-
aplicación de la ley, se contemplan en forma distinta situaciones, hechos o acontecimientos que son
idénticos. Ello con el objeto de discriminar o segmentar política, económica, social o culturalmente a
algún o algunos seres humanos.
La quiebra de la noción de igualdad se produce cuando a través del proceso de formulación o inter-
pretación-aplicación de la ley, esta genera consecuencias jurídicas diferentes entre una persona y
otra, por el mero hecho de tales. En síntesis, se consuma a través del establecimiento de derechos,
facultades, atribuciones, deberes, responsabilidades o sanciones disímiles, a pesar de ser idénticas
las conductas o situaciones de las personas involucradas en dicho proceso.
El tratamiento jurídico de las personas debe ser igual, salvo en lo atinente a la diferencia de sus “ca-
lidades accidentales” y a la naturaleza de las cosas que las vinculan coexistencialmente.
Lo expuesto supone por definición dos o más hechos, situaciones y relaciones jurídicas que sean
comparables entre sí para determinar la regulación coexistencial y la generación de un trato igual o
diferenciado para las personas involucradas. En ese contexto se introduce el análisis de la naturale-
za de las cosas, lo cual liga distintivamente las relaciones coexistenciales de las personas ubicadas
en un mismo espacio, tiempo y sujeción estatal.
En ese aspecto, el concepto de naturaleza de las cosas explica que en una relación jurídica pueden
existir un determinado orden, peculiaridades y características singulares que en consuno dan sentido
y razón de ser a esta. Por ende, en aras de plasmar el mayor grado de justicia posible, es deseable
que en un vínculo imperativo-atributivo queden claramente delimitados los rasgos esenciales que
generan su existencia normativa, dado que ellos son los que deben condicionar axiológicamente la
materia objeto de regulación.
En puridad, dicho orden y rasgos específicos e intransferibles son los que hacen que una relación
jurídica sea de un determinado tipo y no de otro.
El principio de igualdad no impide al operador del derecho determinar, entre las personas, distincio-
nes que expresamente obedezcan a las diferencias que las mismas circunstancias prácticas esta-
blecen de manera indubitable.
Un texto normativo es coherente con los alcances y el sentido del principio de igualdad, cuando
su imperio regulador se expande a todas las personas en virtud de no acreditar ningún atisbo de
discriminación; y cuando, luego de satisfacer dicha prioridad, adjudica beneficios o castigos diferen-
ciadamente, a partir de rasgos distintivos relevantes. En ese mismo contexto, es igualmente acep-
table para el derecho que la pauta basilar de la igualdad esté subordinada al desarrollo pleno de
otros principios constitucionales, valorados como de superior jerarquía en específicas y concretas
circunstancias.
301
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
A mayor abundamiento, la finalidad debe ser concreta, palpable y verificable en sus consecuencias
efectivas.
La diferenciación implica una relación efectiva entre el trato desigual que se establece, el supuesto
de hecho y la finalidad que se persigue alcanzar.
Ahora bien, a lo expuesto debe agregarse la regla de proporcionalidad. Para tal efecto, debe tenerse
en cuenta la armonía y correspondencia en relación con la situación de hecho y la finalidad perse-
guida. En consecuencia, la diferenciación será válida si demuestra ser proporcional a la situación de
hecho y a la finalidad perseguida.
Más aún, a la base objetiva y razonable de la diferenciación debe añadirse la racionalidad. Esta debe
ser entendida como la necesidad de acreditar la adecuación del medio empleado por la ley con los
fines perseguidos por ella. Esto implica la existencia de una conexión o vínculo eficaz entre el trato
diferenciado que se legaliza, el supuesto de hecho que lo justifica y la finalidad que se pretende
alcanzar.
A manera de colofón cabe señalar que la noción de igualdad ante la ley no se riñe con la existencia
de normas diferenciadoras, a condición de que se acredite: a) la existencia de una norma diferencia-
dora; b) la existencia de distintas situaciones de hecho y, por ende, la relevancia de la diferenciación;
c) una finalidad específica; d) razonabilidad, es decir, su admisibilidad desde la perspectiva de los
preceptos, valores y principios constitucionales; e) racionalidad, es decir, coherencia entre los su-
puestos de hecho y la finalidad que se persigue; y f) proporcionalidad; es decir, que la consecuencia
jurídica diferenciadora sea armónica y correspondiente con los supuestos de hecho y la finalidad.
3.3 La razón suficiente y la confrontación entre el principio de igualdad y otra pauta basilar en
torno al proceso de diferenciación
Para tal efecto, debe efectuarse una contrastación entre las pautas basilares en pugna.
Será labor de los entes jurisdiccionales determinar cuándo dicha reducción es proporcional, armo-
niosa, equilibrada y simétrica a la luz de una interpretación sistémica del texto fundamental. Para
tal efecto deberá tenerse en cuenta la necesaria adecuación entre los medios escogidos para la
consecución jurídica del fin trazado, así como la necesidad de su utilización. En ese sentido, debe
desvirtuarse la posibilidad de que exista otra manera o forma de alcanzar dicho fin.
La ineludibilidad de la utilización del medio escogido acarrea la oblación del principio de igualdad, el
mismo que, en dicho contexto, resulta de menor jerarquía que aquel que se pretende resguardar a
través de la diferenciación jurídica.
302
Álvaro García Manrique
El trato diferencial no debe sacrificar valores y principios que tengan una mayor relevancia que aquel
o aquellos que se intenta sustanciar mediante dicha consecuencia jurídica desemejante.
Queda claro, entonces, que la diferenciación jurídica no debe “inmolar” aquellos principios que, en el
“espacio” creado por la naturaleza de las cosas, tengan mayor relevancia que los restantes, incluido
el relativo al de la igualdad.
Esta actuación del Estado no implicaría vulneración alguna del derecho a la igualdad, pues justa-
mente su pretensión es hacer efectivo este derecho mediante un tratamiento diferente de situaciones
fácticas que también son diferentes.
En coherencia con ello, corresponde ahora interpretar el citado artículo 28, en conexión con otras
dos normas constitucionales; en primer lugar, el artículo 2, inciso 2), que señala que “Toda persona
tiene derecho [...] 2. A la igualdad ante la ley”; y, en segundo, con el artículo 26, inciso 1) que señala
que “En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin
discriminación [...]”.
La primera condición para que un trato desigual sea constitutivo de una diferenciación admisible, es
la desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos espacial y tem-
poralmente localizados que poseen rasgos específicos e intransferibles que hacen que una relación
jurídica sea de un determinado tipo y no de otro.
Asimismo, la existencia de una diferenciación debe perseguir una intencionalidad legítima, determi-
nada, concreta y específica, debiendo asentarse en una justificación objetiva y razonable, de acuer-
do con juicios de valor generalmente aceptados.
Se trata pues de un tema que, en la doctrina, se conoce con el nombre de “discriminación inversa”,
esto es, un caso en el cual se debe realizar un tratamiento diferenciado precisamente para promover
la igualdad. Para ello se incita a que el Estado adopte una labor legislativa positiva y diligente, ya sea
para corregir las disparidades en el goce de los derechos fundamentales o para alcanzar su integral
realización.
303
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
mutuo, establezcan como nivel de negociación el de rama de actividad cuando no pueda arribarse
a dicho acuerdo.
Por tal razón, el tratamiento diferenciado que el Estado realiza en este caso no constituye, per se,
una afectación del derecho a la igualdad, ni a la negociación colectiva, pues se sustenta en criterios
objetivos y razonables.
El Decreto Ley Nº 25593, de Relaciones Colectivas de Trabajo, de fecha 26 de junio de 1992, señala
en su artículo 45:
“Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el artículo
anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A
falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa.
De existir convención en algún nivel, para entablar otra en un nivel distinto, con carácter sustitutorio o
complementario, es requisito indispensable el acuerdo de partes, no pudiendo establecerse por acto
administrativo ni por laudo arbitral. [...]”.
Del texto expreso del citado artículo se desprende la existencia de diversas reglas para la determina-
ción del nivel de negociación colectiva. En ese sentido, el primer párrafo hace referencia al tratamien-
to que debe darse a una primera negociación colectiva a partir de la entrada en vigencia de la citada
ley, señalando que para fijar el nivel de negociación se requiere el acuerdo de partes. De no existir
este acuerdo, el nivel en el que deberá llevarse a cabo la negociación será el de empresa.
Asimismo, el segundo párrafo explica el tratamiento que debe darse a aquellas negociaciones co-
lectivas en las que, al momento de entrar en vigencia la citada ley, existía un nivel de negociación
determinado, señalando que para sustituirlo o complementarlo se requiere el acuerdo de las partes.
De no contar con dicho acuerdo, el nivel original se mantendrá, no pudiendo establecerse mediante
un acto administrativo o un laudo arbitral. Así, por ejemplo, si en un determinado caso las partes ya
se encontraban negociando a nivel de empresa y una de ellas quisiera reemplazarlo por el de rama
de actividad y la otra parte no es de la misma opinión, entonces se debe mantener vigente la negocia-
ción a nivel de empresa. En igual sentido, si las partes se encontraban negociando a nivel de rama de
actividad y no hubiera consenso para variar al nivel de empresa, entonces se debe mantener vigente
la negociación a nivel de rama de actividad.
Si bien hasta aquí las reglas contenidas en el referido artículo 45 del Decreto Ley Nº 25593, de Re-
laciones Colectivas de Trabajo, resultan claras, no lo son tanto cuando se interpreta esta norma en
concordancia con la Tercera Disposición Transitoria y Final de la misma norma (actualmente dero-
gada por el artículo 4 de la Ley Nº 27912, publicada el 8 de enero de 2003, pero vigente al momento
de expedirse las resoluciones cuestionadas), que señalaba que “Los trabajadores y las empresas
o gremios comprendidos en negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad actualmente en
trámite, deberán ratificar o modificar su voluntad de continuar negociando en dicho nivel dentro de
los treinta (30) días naturales posteriores a la entrada en vigencia del presente Decreto Ley. De no
haber acuerdo de partes, la negociación colectiva se llevará a cabo a nivel de empresa”, pues de
ella se desprende que en todas las negociaciones tramitadas a nivel de rama de actividad, de no
existir acuerdo para mantener o variar el nivel de negociación, estas deberán llevarse a cabo en el
nivel de empresa.
De este modo, la referida disposición transitoria y final abordaba de modo distinto el tratamiento de
las negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad ya iniciadas, a diferencia de lo que esta-
blecía el segundo párrafo del artículo 45 del Decreto Ley Nº 25593, pues en este último caso, en uno
de los supuestos posibles, si se venía negociando a nivel de rama de actividad, de no existir acuer-
do mutuo entre las partes para variar el nivel, debería mantenerse el mismo nivel de negociación;
304
Álvaro García Manrique
mientras que en el primer caso –el de la disposición transitoria y final– de no existir acuerdo mutuo
entre las partes para mantener o variar el nivel de negociación en rama de actividad, esta deberá
realizarse a nivel de empresa.
La Tercera Disposición Transitoria y Final estableció un supuesto que no solo resultaba incoherente
con lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 45 del Decreto Ley Nº 25593, sino también con
lo dispuesto en el artículo 54 de la Constitución Política de 1979, vigente al momento de expedirse
el Decreto Ley antes referido, que establecía “[...] El Estado garantiza el derecho a la negociación
colectiva [...]”, dado que no posibilitaba la efectiva realización del derecho a la negociación colectiva
de trabajadores –como por ejemplo, del sector de construcción civil– que por la peculiaridad de la
labor que desarrollan, venían negociando en el nivel de rama de actividad, precisamente porque la
negociación colectiva a nivel de empresa, prácticamente no se materializaba.
Finalmente, debemos señalar que aunque no resulta aplicable al presente caso, mediante la citada
Ley Nº 27912, el Congreso de la República modificó el Decreto Ley Nº 25593, de Relaciones Colec-
tivas de Trabajo, levantando las observaciones formuladas por el Comité de Libertad Sindical de la
Organización Internacional del Trabajo, precisando, entre otros aspectos, en su artículo 2, referido a
la negociación colectiva, que: “Modifícanse los artículos 43, 46 y 56 del Título III sobre Negociación
Colectiva del Decreto Ley Nº 25593 [...], los mismos que quedarán redactados como sigue: [...] Ar-
tículo 46.- [...] De existir un nivel de negociación en determinada rama de actividad esta mantendrá
su vigencia [...]”. Asimismo, en consonancia con esta disposición, el artículo 4 de la misma ley esta-
blece: “Deróganse [...] la Tercera [...] Disposición Transitoria y Final del Decreto Ley Nº 25593 [...]”.
En ese sentido, si bien estas modificaciones no se encontraban vigentes al momento de expedirse
las resoluciones cuestionadas, actualmente fomentan una efectiva negociación en sectores como el
de construcción civil.
La Resolución Ministerial Nº 051-96-TR, de fecha 4 de junio de 1996, tuvo como propósito adecuar la
negociación colectiva de los trabajadores de construcción civil a los alcances de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, estableciendo, en su artículo 2, que “En aplicación del artículo 45 de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, de no haber acuerdo de partes respecto al nivel de negociación
colectiva, esta se llevará a cabo a nivel de empresa”.
Teniendo en cuenta lo expuesto en los fundamentos precedentes, así como el contenido de las re-
soluciones cuestionadas, este Colegiado considera que la Autoridad Administrativa de Trabajo actuó
bajo los parámetros establecidos por el artículo 28 de la Constitución Política del Estado, el artículo
4 del Convenio Nº 98 OIT y el segundo párrafo del artículo 45 del Decreto Ley Nº 25593, de Relacio-
nes Colectivas de Trabajo, no acreditándose la vulneración de derechos alegada por la demandante,
pues: a) en los años 1992, 1993, 1994 y 1995, la demandante negoció con la Federación de Tra-
bajadores de Construcción Civil del Perú en el nivel de rama de actividad, siendo que, en los años
305
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
1993 y 1994, dicha negociación se produjo mediante trato directo, convalidando con ello la rama de
actividad como nivel de negociación colectiva en el sector de construcción civil; y b) si bien con fecha
24 de abril de 1996 la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República
declaró fundada la demanda de acción popular dirigida contra la Resolución Ministerial Nº 053-93-
TR, de fecha 14 de abril de 1993, esta ejecutoria se emitió básicamente porque de acuerdo con lo
dispuesto por el segundo párrafo del artículo 45 del Decreto Ley Nº 25593, la determinación del nivel
de negociación no puede efectuarse por acto administrativo. En ese sentido, si bien por el fondo esta
norma se adecuaba a un efectivo fomento de la negociación colectiva, no lo hacía por la forma. Sin
embargo, ello no es obstáculo para que a través de los medios de producción normativa pertinentes
se interprete adecuadamente la normativa constitucional para posibilitar la negociación colectiva
en el sector de construcción civil; c) no se ha vulnerado el derecho a contratar de la demandante,
pues en ninguna fase del procedimiento se ha exigido a esta la suscripción de un compromiso; y d)
el emplazado no puede abdicar de su función, atribuida por la Constitución y la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, de fomentar la negociación colectiva y promover la solución pacífica de los
conflictos.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones conferidas por la
Constitución Política del Perú y su Ley Orgánica,
FALLA
306
Índice general
Presentación ............................................................................................................... 5
Capítulo 1
PRINCIPIO PROTECTOR .......................................................................................... 9
Capítulo 2
PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD ........................................................... 17
307
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Capítulo 3
PRINCIPIO DE INTERPRETACIÓN MÁS FAVORABLE
IN DUBIO PRO OPERARIO ...................................................................................... 63
1. ¿El principio de interpretación más favorable al trabajador se aplica también a las
normas procesal-laborales? ................................................................................... 66
2. ¿Es de aplicación el principio de interpretación más favorable respecto de dere-
chos surgidos de los convenios colectivos? ........................................................... 69
3. ¿Es de aplicación el principio in dubio pro operario en caso de duda insalvable
sobre el sentido de una cláusula del contrato de trabajo? ...................................... 72
4. ¿Es de aplicación este principio cuando existe duda sobre un hecho controvertido
o no dilucidado? ................................................................................................... 74
4.1. Aplicación del principio in dubio pro operario en caso de costumbre laboral .. 76
5. ¿En el arbitraje laboral los árbitros están obligados a aplicar el principio in dubio
pro operario? ........................................................................................................ 77
6. ¿Cómo se aplica el principio in dubio pro operario en el procedimiento sanciona-
dor derivado de una inspección laboral? ............................................................... 78
Capítulo 4
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS ........................................... 83
308
Álvaro García Manrique
6. ¿Es posible reducir la remuneración o los ingresos del trabajador sin afectar su
carácter irrenunciable? .......................................................................................... 105
7. ¿Es posible afectar los ingresos de los trabajadores derivados de la relación laboral
sin afectar el principio de irrenunciabilidad de derechos? .................................... 107
7.1. Supuestos más importantes de afectación de los ingresos del trabajador ....... 109
8. ¿La no interposición voluntaria de demandas o recursos impugnatorios vulnera el
principio de irrenunciabilidad de derechos?.......................................................... 119
9. Irrenunciabilidad de derechos en la conciliación laboral ...................................... 120
9.1. Supuestos que se pueden presentar en la realidad durante una conciliación y
que se vinculan al principio de irrenunciabilidad de derechos ...................... 122
10. La irrenunciabilidad de derechos y los convenios colectivos ................................ 123
11. La irrenunciabilidad de derechos y los pactos especiales del contrato de trabajo .. 124
12. Los vicios de la voluntad ...................................................................................... 130
13. El superprivilegio del crédito laboral .................................................................... 131
13.1. ¿Están protegidas también por el superprivilegio las indemnizaciones labora-
les en caso de concurso de la empresa? ........................................................ 134
14. ¿Los derechos del empleador también son irrenunciables? ................................... 134
Capítulo 5
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD ........................................................................... 137
309
¿Cómo se está aplicando los principios laborales en el Perú?
Capítulo 6
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ .................................................................................. 181
Capítulo 7
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD ............................................................................... 199
310
Álvaro García Manrique
Capítulo 8
PRINCIPIO DE IGUALDAD ...................................................................................... 221
Jurisprudencia vinculada
J1 CAS. N° 2120-2003-HUÁNUCO/PASCO ............................................................ 233
J2 EXP. N° 04385-2007-PA/TC-LIMA ....................................................................... 234
J3 EXP. N° 1358-2002-AA/TC-LIMA......................................................................... 237
J4 EXP. N° 01846-2005-PA/TC-HUANCAVELICA .................................................... 238
J5 EXP. N° 03710-2005-PA/TC-LORETO.................................................................. 241
J6 CAS. N° 1509-2003-LIMA ................................................................................... 243
J7 CAS. N° 1103-2001-LIMA ................................................................................... 244
J8 EXP. N° 1651-2005-PA/TC-LIMA ......................................................................... 246
J9 EXP. N° 008-2005-PI/TC-LIMA ............................................................................ 248
J10 CAS. Nº 069-2002-AREQUIPA ............................................................................ 257
J11 CAS. Nº 2224-2005-LIMA ................................................................................... 259
J12 CAS. Nº 090-2006-LIMA ..................................................................................... 262
J13 CAS. N° 634-2003-ICA ....................................................................................... 264
J14 CAS. Nº 747-2001-LIMA ..................................................................................... 265
J15 CAS. Nº 1572-2003-AREQUIPA .......................................................................... 267
J16 CAS. Nº 2182-2005-PUNO. ................................................................................ 269
J17 CAS. Nº 1004-2004-TACNA/MOQUEGUA......................................................... 272
J18 EXP. N° 0895-2001-AA/TC-LAMBAYEQUE......................................................... 275
J19 EXP. N° 4635-2004-AA/TC-TACNA .................................................................... 279
J20 CAS. Nº 1754-2003-ICA...................................................................................... 285
J21 EXP. Nº 0206-2005-PA/TC .................................................................................. 287
J22 CAS. Nº 2144-2005-LIMA ................................................................................... 293
J23 EXP. Nº 0261-2003-AA/TC-LIMA ........................................................................ 298
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