NEGOCIACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS

1. Explique el procedimiento de la negociación colectiva​.

● El procedimiento de la negociación colectiva está regulado en la ley 23.546,
reformada por la ley 25.877, que introdujo modificaciones que pueden dividirse en 3
puntos:
○ Negociar de buena fe.
○ Derecho a la información.
○ Solucion de conflictos a traves de lo dispuesto por la ley 14.786 o de un
servicio de mediación, conciliación y arbitraje dentro del Ministerio de
Trabajo.
● Es requisito indispensable que exista voluntad de las partes de concentrar un
convenio colectivo.
● Las comisiones negociadoras tienen por objeto discutir y acordar el convenio
colectivo y se constituyen para pactar y lograr la firma del convenio
● La integran un número igual de representantes del sindicato con personeria gremial
y de los empleadores, actuando el Ministerio de Trabajo como autoridad de
aplicación, fiscalizando la negociación.
● El Convenio 154 de la OIT define a la negociación colectiva a “comprende todas las
negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una
organización o varias organizaciones de empleadores por una parte, y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de
○ Fijar las condiciones de trabajo y empleo
○ Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
○ Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización, o varias organizaciones de trabajadores
● La Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO 19/01/2004) elimina los dos párrafos
de la ley 25.250 había incorporado al art 3 de la ley 23.546 (2º y 3º parrafo).
○ En el segundo párrafo, las partes tenían la facultad de acordar en el ejercicio
de su autonomía colectiva, la preservación del ámbito funcional o
convencional del convenio anterior, o su modificación.
○ En el tercer párrafo, las partes podian, en el ejercicio de su autonomía
colectiva, requerir la intervención de mediadores públicos o privados,
suscribir un compromiso arbitral o someterse a la Intervención del Servicio
Federal de Mediación y Arbitraje.
● A partir de la reforma introducida por la ley 25.877, estos problemas están regulados
por los arts 23 y 24 de la ley 14.250:
○ En caso de conflicto, son resueltos por la autoridad de aplicación
○ O si las partes se ponen de acuerdo, se pueden someter a la intervención de
un Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje que funcionará en el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
● El artículo 4 de la ley 23.546 según la redacción del art 20 de la ley 25.877,dispone
que las partes tienen la obligación de negociar de buena fe, siendo asi que:
○ Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.
○ Designar negociadores con mandato suficiente.
○ Intercambiar información necesaria a los fines de llegar a un acuerdo.
○ Realizar esfuerzos conducentes para lograr un acuerdo.
2. ¿Que es un convenio colectivo de trabajo?. ¿Cuáles son sus requisitos, alcance y
efectos?.
● Son acuerdos relativos a las condiciones de trabajo y de empleo y a las
remuneraciones, celebrados entre un empleador o grupo de empleadores y una
asociación sindical de trabajadores con personeria gremial.
● Nace como contrato y actúa como ley. Por su forma de celebración es similar a un
contrato, pero en virtud de la homologación de la autoridad administrativa extiende
su alcance obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material
● La homologación es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta
conformidad al convenio, tornandolo obligatorio.
● La recomendación 91 de la OIT señala que la expresión contrato colectivo
comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias
organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente
elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo a la legislación nacional.
● Son acuerdos escritos relativos a las condiciones de trabajo, empleo y
remuneraciones, celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una
asociación sindical de trabajadores con personeria gremial (art 1º ley 14.250).
● Para tener efecto erga omnes, deben ser homolados por el Ministerio de Trabajo.
● La representación de las partes que lo pueden celebrar
○ Amplia para los empleadores.
○ Limitada para los trabajadores, porque solamente las asociaciones sindicales
con personeria gremial de la categoría o actividad pueden intervenir en las
negociaciones colectivas y firmar convenios colectivos de trabajo, según la
ley 14.250.
● Nace como contrato y actúa como una ley. Por su forma de celebración es similar a
un contrato, pero la homologación de la autoridad administrativa extiende su alcance
obligatorio a terceros y adquiere carácter de ley en sentido material.
3. ¿Cuál es el plazo de vigencia de un convenio colectivo?.¿Que es la ultra actividad?.
● El Convenio Colectivo homologado rige a partir de la fecha en el cual se dictó acto
administrativo que resuelve la homologación/registro.
● En cuanto al ámbito de aplicación temporal, se establece que una convención de
trabajo, cuyo término estuviese vencido, mantendrá plena vigencia de todas sus
cláusulas hasta que una nueva convención colectiva la sustituya, salvo que en la
convención colectiva vencida se hubiera acordado lo contrario.
○ La ultra actividad es el principio. Su no aplicación es la excepción.
○ No se aplica la ultra actividad por:
■ Cada cláusula por separado.
■ Todas las cláusulas.
■ Seguir vigente hasta que una de las partes lo denuncie.
4. Explique la articulación y sucesión de convenios.​
● El art 18 de la ley 25. 877 introdujo el capítulo IV a la ley 14. 250 (arts 23 y 24).
 ● El art 23 permite que el convenio de ámbito mayor pueda establecer mecanismos de
articulación entre los distintos niveles de negociación. Los convenios de ámbito
menor, pueden considerar diferentes materias.
a. Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor.
b. Materias no tratadas por el convenio de ámbito mayor.
c. Materias propias de la organización de la empresa.
d. Convenios más favorables
● El art 24 prevé los supuestos de sucesión y prelación de normas
a. La sucesión de convenios establece que la convención posterior puede
modificar un convenio anterior de igual ámbito.
b. La prelacion de normas, establece que un convenio de ámbito distinto, mayor
o menor, modifica al convenio anterior si establece condiciones más
favorables al trabajador. La comparación de ambos convenios será por
instituciones.
5. Clasificación y contenido de los Convenios Colectivos​.
Los convenios Colectivos se pueden clasificar con diversos criterios:
● Según las personas a las cuales se aplican:
a. Convenio colectivo de empresa: Es un acuerdo entre el sindicato con
personeria gremial y una empresa, y es homologado por el Ministerio de
Trabajo.
b. Convenio colectivo horizontal o de profesión, oficio o actividad: comprende a
una especialidad determinada (por ejemplo choferes).
c. Convenio colectivo de actividad: abarca toda la actividad, es decir, a todos
los trabajadores y empresas de la misma actividad.
d. Convenio intersectorial (convenio marco): se celebra para fijar condiciones o
principios aplicables a determinadas actividades u oficios respecto a los
cuales deberán ajustarse los convenios colectivos que se suscriban.
e. Convenios colectivos para pequeñas empresas: La ley 24.467 - Ley de
Pymes - al ocuparse de las relaciones de trabajo en las pequeñas empresas,
prevé particularidades en la negociación colectiva y en los Convenios
Colectivos.
● Segun el ámbito territorial en el cual rigen:
a. Municipales.
b. Provinciales.
c. Nacionales.
d. Regionales.
El contendió del convenio es el conjunto de disposiciones que las partes entienden
que deben ser incluidas en el.
1. Condiciones de trabajo.
2. Obligaciones de los empleadores a los trabajadores
3. Obligaciones recíprocas solo para los firmantes.
CONFLICTOS COLECTIVOS
1. Concepto y clasificación de conflictos colectivos.​
● Es la confrontación de interés entre los distintos sujetos del derecho colectivo de
trabajo, es decir, entre las asociaciones sindicales -sindicatos- y los representantes
de los empleadores - cámaras empresariales--
● Los conflictos se clasifican en
○ Individuales: Afectan a un trabajador determinado.
○ Pluriindividuales: Afectan a un grupo de personas determinadas e
individualizadas.
○ Colectivos: Involucran el interés abstracto de una determinada categoría
profesional.
■ Conflictos de derecho: Fijan pautas sobre el cumplimiento de una
norma legal o la interpretación de una norma. .
■ Conflicto de intereses: pretenden la sanción de una nueva disposición
en determinada materia, o la reforma de una vigente
2. Huelga. Concepto. Finalidad y consecuencias​.
● Es la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter
temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la
voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la
sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento
de una norma.
● El derecho de huelga tiene rango constitucional (esta especialmente garantizado en
el art 14 bis).
● Es un derecho operativo, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley que la
reglamente.
● El art 14 bis garantiza el derecho de huelga a los gremios (no sólo con personeria
juridica). La jurisprudencia y la doctrina interpreta que ese derecho sólo le
corresponde a las asociaciones sindicales con personeria gremial.
● La finalidad es
○ Lograr una mejora en las condiciones de trabajo.
○ La aceptación por el empleador de reclamos profesionales.
○ El reconocimiento de un nuevo derecho, o que se evite el desconocimiento
de uno existente.
● La consecuencia dell efecto principal de la huelga, es suspender las condiciones
básicas del contrato de trabajo: la prestación de servicios y el pago de la
remuneración.
○ El trabajador tiene derecho a no cumplir sus prestaciones sin ser sancionado.
○ El empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no
trabajado.
● El principio general es que el trabajador no perciba remuneración durante el período
de huelga.
○ La excepción es que la huelga haya sido provocada por el empleador por
dolo, o por una falta grave contemplada en la LCT
● El período de Huelga es computado como tiempo de servicios y suma antigüedad.
3. ¿En que casos se puede declarar ilegal la huelga y cual es su consecuencia?.
 ● El Ministerio de Trabajo puede declarar ilegal una huelga. Para eso, debe evaluar si
la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto por el art 14 bis de
la CN
● Se puede declarar ilegal cuando:
○ No se agotó los procedimientos de autocomposicion establecidos en las
leyes vigentes (conciliacion), o en los Convenios Colectivos de aplicación.
○ No responden su objeto a una causa de carácter laboral.
○ No fue decidido por una asociación sindical con personeria gremial.
○ Se tomó el establecimiento o se ejerció violencia sobre los bienes de la
empresa.
● La consecuencia es que el trabajor puede ser puesto en mora e intimado por el
empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo, bajo apercibimiento en
caso de persistir, considerando su actitud como grave injuria y despedirlo sin causa.
4. ¿Que sucede con la huelga en los servicios esenciales?
● Se debe garantizar la prestación de servicios mínimos que impidan su interrupción.
● Los servicios esenciales son:
○ Los servicios sanitarios y hospitalarios.
○ La producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas.
○ El control del tráfico aéreo.
■ Tambien puede ser considerado excepcionalmente de esencial por
una comisión independiente, una actividad en los siguientes
supuestos:
1. Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción
de la actividad la ejecución de la medida pudiera poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la
población.
2. Cuando se trate de un servicio público de importancia
trascendental, conforme a la OIT.
● El art 24 de la ley 25.877, prevé que cuando un conflicto colectivo de trabajo alguna
de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que
pudieran considerarse servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de
servicios mínimos para evitar su interrupción.
● Previo a recurrir a una medida legítima de acción directa, las partes tienen que
recurrir al procedimiento de conciliación obligatoria prevista en la ley 14.786.