Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
AUTORA:
DAVILA NUÑEZ WINDHY ASTRID XAMMER STEAZCY
ASESOR:
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
LIMA – PERÚ
2018
1
PÁGINA DEL JURADO
Mgtr.
PRESIDENTE
Mgtr.
SECRETARIA
Mgtr.
VOCAL
2
Dedicatoria
3
Agradecimiento
4
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Asimismo, declaro bajo juramento que todos los datos e información que se
presenta en esta tesis son auténticos y veraces.
………………………………………………………….
5
PRESENTACIÓN
…………………………………………………………….
6
ÍNDICE
I. INTRODUCCION ……………………………………………………………………..12
V. CONCLUSIONES ................................................................................................... 40
7
INDICE DE TABLAS
8
INDICE DE FIGURAS
9
RESUMEN
10
ABSTRACT
The present research work called "Relationship between transformational leadership and
the dimensions of organizational commitment in a service company - San Isidro. Lima,
2018 ", aimed to determine the relationship between transformational leadership and the
dimensions of organizational commitment in a service company - San Isidro Lima, 2018,
whose design was descriptive-correlational, which had as its population the workers of a
San Isidro services company, with a total sample of 190 workers, which was collected
using the survey technique, using the instruments, Rafferty and Griffin transformational
leadership scale adapted by García (2017) and Mayer organizational commitment scale and
Allen. Where it was obtained for the first specific objective, that the value p (Sig = .000) is
greater than the expected theoretical value (Sig = .05), with which, the research hypothesis
is rejected and a negative correlation was obtained weak (r = -, 061) between the leadership
and the normative commitment dimension. For the second specific objective, the p value
(Sig = .000) is greater than the expected theoretical value (Sig = .05), whereby the research
hypothesis is rejected and a weak negative correlation was obtained (r = -, 034) between
the leadership and the affective commitment dimension. For the third specific objective,
that the p value (Sig = .000) is greater than the expected theoretical value (Sig = .05), with
which, the research hypothesis is rejected and a weak negative correlation was obtained (r
=, 041) between the leadership and the continuity dimension.
11
I. INTRODUCCIÓN
12
1.1 Realidad problemática
A nivel internacional la demanda de contar con competencias laborales incrementa de
manera constante convirtiéndose en un reto para la mayoría de las empresas, muchos
estudios revelan que carecer de habilidades de liderazgo y compromiso provocaron
ineficacia en la organización implicando costes financieros significativos, personal
insatisfecho manifestando quejas de manera constante y falta de productividad generando
con esto que cada área de trabajo tome decisiones inadecuadas ante diferentes situaciones,
no encontrándose preparados para afrontar dificultades o no saber convertirlas en
oportunidades de crecimiento y mejora para la empresa tal y como lo menciona la Agencia
europea para la seguridad y la salud en el trabajo AESST (2012).
Por otro lado, a nivel nacional, la empresa Deloitte del Perú (2015) en su informe
“Tendencias Globales de Capital Humano” aplicada a 86 empresas nacionales, menciona
que un 60 % de los ejecutivos y líderes internacionales no cuentan con acciones que les
permitan mejorar el compromiso organizacional, de igual manera un 86 % carece de planes
para el desarrollo de la competencia de liderazgo, indicándonos que eso genera que un 66
% de sus empleados se muestren abrumados por trabajar en ambientes sin dichas
competencias y pérdidas de hasta 400 millones de dólares. Ahora es importante mencionar
que al ver reflejadas esas cifras, la mayor parte de las compañías solo se preocupen en
desarrollar en su personal las competencias necesarias para elevar la productividad,
dejando de lado la capacitación en factores personales e interpersonales, como las
habilidades sociales, la autoestima, resolución de conflictos o problemas, control
emocional, manejo del estrés laboral, adaptabilidad etc., particularmente el liderazgo y
compromiso.
13
Según el diario Gestión (2008) en el distrito de San Isidro alberga el mayor número
de empresas de diferentes sectores de las cuales un 55% de los empleadores consideran que
es difícil encontrar estas capacidades liderazgo y compromiso en los profesionales de la
actualidad, bajo este contexto y entorno se encuentra la organización en estudio que
recientemente viene atravesando molestias en sus colaboradores según parce ocasionado
por una mala gestión de sus directivos y jefaturas dentro del área de trabajo, entre ellos el
bajo interés por escuchar las necesidades de sus colaboradores, escases de motivación e
incentivos para el desarrollo de las funciones hacia trabajadores, expectativas poco claras,
rotación de personal, estas malas gestiones hacen que el bajo rendimiento se vea reflejado
en el desarrollo de las gestiones y baja rentabilidad.
14
realizada en Venezuela, tuvo como principal objetivo evaluar el compromiso
organizacional y su influencia en el desempeño de los trabajadores, esta investigación fue
de tipo descriptivo correlacional no experimental , la muestra fue constituida por 30
personas entre hombres y mujeres, para dicha investigación se empleó un instrumento
realizado por la misma autora Gasia (2015). Se obtuvo en los resultados que el
compromiso organizacional si repercute significativamente r=0,67; p=0,001 en el
desempeño de los trabajadores.
15
organizacional, es decir que ha mayor satisfacción laboral mayor compromiso
organizacional.
Ámbito nacional
García (2017) en su tesis: “Liderazgo transformacional y clima organizacional en los
docentes de un Consorcio Educativo del distrito de San Miguel, 2017” en Lima, tuvo como
objetivo encontrar la relación entre ambas variables, fue un estudio descriptivo
correlacional no experimental, la muestra fue de con una muestra de 233 docentes. Los
instrumentos utilizados fueron las escalas: Liderazgo transformacional de Rafferty y
Griffin y la Escala Clima Organizacional CL – SPC de Sonia Palma. De acuerdo a los
resultados obtenidos presenta Sig. <0.012, indicando que existe una correlación
significativa menor a 0.05, y un coeficiente de correlación 0,164, donde existe una
correlación positiva entre las variables de estudio, es decir a mayor liderazgo
transformacional, mayor es el nivel de clima organizacional.
16
que existe relación r=0.689 p<0,001 entre compromiso organizacional y desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa.
17
transformacional del director. Los resultados indicaron que existe una correlación positiva
muy fuerte y significativa (0,959) y el p- valor=001<.05, entre el liderazgo
transformacional del director y el desempeño del trabajador, según la perspectiva del
personal docente en las instituciones públicas de aquel distrito.
Por otro lado, según el diccionario electrónico de psicología social (2016) define al
liderazgo como el rol mediante el cual un miembro del grupo asume el mando o impulsa y
dirige la acción hacia un objetivo.
Ahora bien, es importante mencionar que durante muchos años atrás se han venido
realizando investigaciones acerca del liderazgo; dentro de las cuales se recopilaron cinco
clases o tipos de liderazgo más habituales que se desarrollan en las organizaciones dentro
de estos encontramos el liderazgo delegativo, autocrático, democrático, transaccional y
transformacional; este último tipo de liderazgo se origina de la palabra latina
“transformare”, el sufijo “trans” significa “a través” más allá de, de un lado a otro y
“formar” del latín “formare”. Es decir, transformacional significa aportar una visión de
cambio y realizarlo.
18
Al respecto, Ciulla (1998) menciona que James MacGregor Burns realizó la
primera investigación descriptiva acerca del liderazgo transformacional en dirigentes
políticos, este autor define el liderazgo transformacional como un proceso en el que los
líderes y colaboradores se apoyan entre sí para enriquecerse en motivación y brindar
resultados satisfactorios.
Después de diez años más tarde Bernard Bass planteó y complementó la teoría del
liderazgo transformacional basándose en la investigación de Burns, de esta manera también
propuso un instrumento con que medir el grado de liderazgo de los directivos de diferentes
ámbitos.
Según Mendoza y Ortiz (2006) en su artículo que Bass, Avolio y House, realizaron
un estudio en 1998, donde proponen las siguientes dimensiones acerca del liderazgo
transformacional; administración pasiva por excepción, administración activa por
excepción, reconocimiento contingente, consideración individual, estimulo intelectual,
motivación e inspiración e influencia idealizada o carisma.
19
de la empresa. Es decir, pretende generar cambios que contribuyan a incentivar e impulsar
a los trabajadores para la mejora de resultados en la organización.
Por su parte, Bass y Avolio (1990) refieren que los líderes transformacionales
generan a través de su dirección cambios de visión para cada colaborador lo cual les hace
centrarse en el bien grupal y no solo en intereses personales.
20
- Atención personal e individual, el líder asiste a cada seguidor según sus
necesidades para poder motivarlos a la auto realización e inspirarlos hacia el logro.
Es importante mencionar que en el estudio llevado a cabo por los autores Rafferty y
Griffin, quienes se basaron en la teoría de liderazgo transformacional de Bass, Avolio y
House (1998) consideraron estas cinco dimensiones:
- Visión: Según Bass et al. (1998), citado por Dávalos (2014, p.2) se define a esta
dimensión como “La expresión de una imagen idealizada del futuro en torno a los valores
de la organización”
- Comunicación inspirada: Bass et al. (1998), citado por Dávalos (2014, p.2),
descubrió que “Es la expresión de mensajes positivos y alentadores acerca de la
organización, y las declaraciones que construyen la motivación y confianza”.
Compromiso Organizacional
21
Con respecto a la otra variable compromiso organizacional, tenemos que el termino
compromiso proviene del vocablo latín “compromissum” que en su origen significa
responsabilidad u obligación, es decir según su etimología el compromiso es el grado de
responsabilidad que tiene asignada una persona sobre algo en específico, de igual manera
la Real Academia Española (RAE) define el compromiso como la obligación contraída.
Por otro lado, según el diccionario electrónico de competencias de Alles (2005) define al
compromiso organizacional como sentir propios los objetivos de la organización y realizar
acciones que contribuyan al cumplimiento de la meta.
22
individuos perseguirán a personas que los inspiren a poder cumplir sus metas con
entusiasmo y motivación.
Por último, Becker (1960) el compromiso surge cuando una persona, por la
realización de inversiones para el mantenimiento de ciertos intereses, permanece con una
consistente línea de actuación.
23
- Compromiso normativo, esta dimensión refiere que existe una auto obligación, un
sentimiento de permanecer en la empresa como recompensa a todo lo que la organización
le ha brindado.
Problemas específicos
Problema Especifico 1
¿Existe relación entre liderazgo transformacional y la dimensión compromiso afectivo de
compromiso organizacional en una empresa de servicios – San Isidro Lima, 2018?
Problema Especifico 2
¿Existe relación entre liderazgo transformacional y la dimensión compromiso de
continuidad de compromiso organizacional en una empresa de servicios – San Isidro Lima,
2018?
Problema Específico 3
¿Existe relación entre liderazgo transformacional y la dimensión compromiso normativo de
compromiso organizacional en una empresa de servicios – San Isidro Lima, 2018?
24
aproximaciones con otros estudios además de servir como referencia para futuras
investigaciones.
1.6 Hipótesis
Hipótesis general
Hi: Existe relación entre el liderazgo transformacional y las dimensiones de compromiso
organizacional en una empresa de servicios – San Isidro Lima, 2018
Hipótesis especificas
Hipótesis específica 1
25
Hi: Existe relación liderazgo transformacional y la dimensión compromiso afectivo de
compromiso organizacional en una empresa de servicios – San Isidro Lima, 2018
Hipótesis específica 2
H2: Existe relación entre liderazgo transformacional y la dimensión compromiso de
continuidad de compromiso organizacional en una empresa de servicios – San Isidro
Lima, 2018
Hipótesis específica 3
H3: Existe relación entre liderazgo transformacional y la dimensión compromiso normativo
de compromiso organizacional en una empresa de servicios – San Isidro Lima, 2018
1.7.Objetivos
General
Determinar la relación entre el liderazgo transformacional y las dimensiones de
compromiso organizacional en una empresa de servicios – San Isidro Lima, 2018
Específicos
Objetivo específico 1
26
Identificar la relación entre liderazgo transformacional y la dimensión compromiso
afectivo de compromiso organizacional en una empresa de servicios – San Isidro Lima,
2018
Objetivo específico 2
Identificar la relación entre liderazgo transformacional y la dimensión compromiso de
continuidad de compromiso organizacional en una empresa de servicios – San Isidro Lima,
2018
Objetivo específico 3
Identificar la relación entre liderazgo transformacional y la dimensión compromiso
normativo de compromiso organizacional en una empresa de servicios – San Isidro Lima,
2018
27
II. MÉTODO
28
2.1. Diseño de investigación
El presente diseño de investigación es no experimental, es una investigación que se
realizara sin manipular deliberadamente las variables ya que solo se observara los
fenómenos en su ambiente natural (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).
M r
Dónde:
M = Muestra de estudio
X = Liderazgo Transformacional
Y = Compromiso Organizacional
r = Coeficiente de correlación entre dos variables
29
Tabla 1
30
2.3 Población y muestra:
Población
Lepkowski (2008), citado por Hernández (2014, p.174) “es el conjunto de todos los casos
que concuerdan con una serie de especificaciones” por otro lado Jany (1994) sostiene que
“es la totalidad de elementos o individuos que tiene ciertas características similares y sobre
las cuales se desea hacer indiferencia (pág. 48). En tal sentido la presente investigación
está constituida por los colaboradores de la empresa Wollcorp S.A.C en el distrito de San
Isidro.
Muestra
Tamayo y Tamayo (2009), citado por Cirkovic (2012, p.36) define la muestra como “ el
conjunto de operaciones que se realizan para estudiar la distribución de determinados
caracteres en totalidad de una población universo, o colectivo partiendo de la observación
de una facción de población considerada”; asimismo Cirkovic (2012, p.36) quien cita a
Palella y Martins (2004) quienes sostienen que la muestra forma una parte o el subconjunto
de la población dentro de la cual deben contar con características representativas a la
totalidad de la población a ello la presente investigación contó con un número de muestra
de 198 colaboradores de la empresa Wollcorp S.A.C en el distrito de San Isidro.
Tabla 2
Distribución de la muestra por sexo
SEXO
200
Válido masculino
100 Válido Total
Válido femenino Válido femenino
0
Válido masculino Válido Total
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
acumulado
31
Podemos observar en la tabla 3 y el gráfico 1, la distribución de los datos según sexo, en la
cual el 42.9% de los estudiantes son de sexo masculino y el 57,1% son del sexo femenino.
Muestreo
Según Hernández et al. (2014) “Supone un procedimiento de selección orientado por las
características de la investigación, más que por un criterio estadístico de generalización”
(p.189). De igual manera, en la presente investigación, se incluyó a las personas con las
siguientes características, ser mayor de edad, que pertenezcan a la empresa Wollcorp SAC.
Asimismo, tuvo un muestreo no probabilístico, de tipo intencional, ya que se ajusta al
diseño de la investigación y el investigador mantiene el control de la muestra.
Criterios de inclusión:
- Colaboradores en actividad de la empresa Wollcorp S.A.C en el distrito de San Isidro.
- Ser mayor de edad
- No haber gozado de vacaciones los dos últimos meses.
- Haber firmado el consentimiento informado
Criterios de exclusión:
- No ser colaboradores en actividad de la empresa Wollcorp S.A.C en el distrito de San
Isidro.
- Ser menor de edad
- Haber gozado de vacaciones los dos últimos meses.
- No haber firmado el consentimiento informado
32
Como instrumento o mecanismo de recolección de datos se utilizó la escala de
liderazgo transformacional de Rafferty y Griffin adaptada por Garcia (2017) y la escala de
compromiso organizacional de Mayer y Allen, siendo esta la técnica que se emplea para un
grupo de individuos seleccionados con el propósito de obtener y recopilar información que
servirán como datos para establecer conclusiones acerca de la investigación (Cirkovic,
2012, p.37).
Liderazgo
Ficha técnica
Nombre : Escala de liderazgo transformacional
Aplicación : Adultos
Autor : Alannah E. Rafferty y Mark A. Griffin
Tiempo : No tiene límite de tiempo pero se espera que sea entre 10
a 15 minutos
Administración : Individual o Colectiva
Compromiso organizacional
Ficha Técnica
Nombre del Test : Cuestionario de Compromiso Organizacional.
Nombre / Autores: Meyer y Allen
Procedencia : Estados Unidos
Particularidad : Instrumento de Información Psicológico
Objetivo : Conocer el Tipo de compromiso Organizacional que presentan los
individuos con su organización.
Estructuración : 3 componentes (Consta de 18 ítems)
Componente Afectivo = 6 ítems
Componente de Continuidad = 6 ítems
Componente Normativo = 6 ítems
Características Del Inventario
Escala tipo : Likert
Respuestas : No existen respuestas buenas ni malas
Administración : Individual o colectiva
Tiempo : Aproximadamente 15 min.
33
Utilidad : Elaboración de planes de intervención a nivel organizacional.
Edad : 17 en adelante
Datos normativos : Trabajadores de una institución militar de Lima Metropolitana.
Compromiso organizacional
En un estudio realizado por Arias Galicia, Mercado y Belausteguigoitia (1998) se encontró
que la prueba tiene validez de contenido (p<0.05) y confiabilidad por el método de
consistencia interna de: Alfa de Cronbach de 0.81 para compromiso afectivo, de 0.82 para
compromiso normativo y de 0.48 para compromiso de continuidad.
34
También se realizó el consentimiento informado para los colaboradores de la empresa,
además de brindarles la información correspondiente del estudio a ejecutar y la
confidencialidad sobre sus respuestas, así como el anonimato de los participantes.
Asimismo, se considera el código de ética del Colegio de Psicólogos del Perú, la cual
refiere que el Psicólogo está obligado a salvaguardar la información acerca de un individuo
o grupo, que fuere obtenida en el curso de su práctica, enseñanza o investigación.
35
III. RESULTADOS
36
3.1 Resultados
Descriptivos
Tabla 4
Análisis de datos agrupados de la escala de liderazgo transformacional
liderazgo en grupos
Frecuencia Porcentaje
Válido Bajo 14 7,1
Medio 24 12,1
Alto 160 80,8
Total 198 100,0
En la tabla 4, se muestra el análisis de los valores agrupados, según los niveles de la escala
de liderazgo transformacional. Se observa que 80% de los trabajadores se ubica en el nivel
alto, 12% en el nivel medio y 7% en el nivel bajo.
Tabla 5
Análisis de datos agrupados de la escala de compromiso organizacional
compromiso en grupos
Porcentaje
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido acumulado
Válido Promedio 198 100,0 100,0 100,0
En la tabla 5, se muestra el análisis de los valores agrupados, según los niveles de la escala
de compromiso organizacional. Se observa que 100% de los trabajadores se ubica en el
nivel promedio.
Inferencial
Tabla 3
Prueba de normalidad para la variable liderazgo transformacional, y las dimensiones de
compromiso organizacional
Kolmogorov-Smirnova
Estadístico gl Sig.
Liderazgo .215 198 ,000*
C. normativo .111 198 .000
C. afectivo .166 198 .000
C. continuidad .103 198 .000
37
Se observa en la tabla que se utilizó el estadístico Kolmogorov-Smirnov, para la prueba
de normalidad de los datos, dado que la muestra es mayor 50. Asimismo, los valores p
(sig) son menores a 0,05 en casi todos los casos, lo cual indica que los datos no se ajustan
a la distribución normal. Por lo tanto, el estadístico utilizado fue el no paramétrico Rho de
Spearman.
Hipótesis específica 3
H3: Existe relación entre liderazgo transformacional y la dimensión compromiso normativo
de compromiso organizacional en una empresa de servicios – San Isidro Lima, 2018
Tabla 4
Análisis de correlación
C. normativo
Rho de Spearman Liderazgo Coeficiente de -,061
correlación
Sig. (bilateral) .395
N 198
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
En la tabla se observa que el valor p (Sig.= .000) es mayor al valor teórico esperado
(Sig.=.05), con lo cual se rechaza la hipótesis de investigación y se acepta la hipótesis
nula. Además, se observa que existe una correlación inversa negativa débil (r= -,061)
entre ambas variables. Por tal motivo, se puede afirmar que a mayor liderazgo, menor
presencia de compromiso normativo en una empresa de servicios.
38
Tabla 5
Análisis de correlación
C. afectivo
Rho de Spearman Liderazgo Coeficiente de -,034
correlación
Sig. (bilateral) .636
N 198
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
En la tabla se observa que el valor p (Sig.= .000) es mayor al valor teórico esperado
(Sig.=.05), con lo cual se rechaza la hipótesis de investigación y se acepta la hipótesis
nula. Además, se observa que existe una correlación directa débil (r= -,034) entre la
dimensión y la variable. Por tal motivo, se puede afirmar que a mayor liderazgo, menor
presencia de compromiso afectivo, en una empresa de servicios.
Tabla 6
Análisis de correlación
C. continuidad
Rho de Spearman Liderazgo Coeficiente de ,041
correlación
Sig. (bilateral) .570
N 198
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
En la tabla se observa que el valor p (Sig.= .000) es mayor al valor teórico esperado
(Sig.=.05), con lo cual se rechaza la hipótesis de investigación y se acepta la hipótesis
nula. Además, se observa que existe una correlación directa débil (r= ,041) entre la
variable y la dimensión. Por tal motivo, se puede afirmar que a mayor liderazgo, menor
presencia de compromiso de continuidad en una empresa de servicios.
39
IV. DISCUSIÓN
40
El presente estudio tuvo como objetivo general, determinar la relación entre el liderazgo
transformacional y las dimensiones de compromiso organizacional en una empresa de
servicios – San Isidro Lima, 2018.
41
Para Meyer y Allen (1991) el compromiso afectivo, estaría relacionado al aspecto
emocional del trabajador respecto a la organización, lo cual hace que este se mantenga
vinculado a la organización. Contrariamente, Bass (1998) sostiene que lo que mantiene a
un trabajador ligado a una organización y a sus trabajadores, estaría relacionado a los
estándares moralistas y metas a largo plazo.
42
V. CONCLUSIONES
43
De acuerdo a los resultados hallados se concluye lo siguiente
44
VI. RECOMENDACIONES
45
1. La empresa de servicios de San isidro y el resto de organizaciones deben
impulsar e insistir más en el compromiso organizacional por parte de sus
trabajadores administrativos, con el fin de promover y desarrollar un adecuado
liderazgo.
46
VII. REFERENCIAS
47
Avolio, B, y Bass, B. (2007) Multifactor Leadership Questionnaire. Third Edition
Destacan liderazgo de América Latina y el Caribe para alcanzar los ODS. (2017, julio,11)
Recuperado de http://www.un.org/spanish/News/story.asp?NewsID=37683
48
Espinoza et al. (2014). Prácticas de liderazgo y su relación con la cultura en un grupo de
países latinoamericanos. Vol. 11 (N° 2). pág. 5
Gonzales, O.; Gonzales, O.; Rios, G y León, J. (2013). Características del liderazgo
transformacional presentes en un grupo de docentes universitarios. Revista de
Estudios Interdisciplinarios en Ciencias Sociales de la universidad Rafael Belloso
Chacín.Vol.15(N°3).pág.355
Guillén, O y Valderrama, S. (2013). Guía para elaborar la tesis universitaria escuela de pos
grado. Lima, universidad César Vallejo
49
Maxwell, J. (2007).Liderazgo. Principios de Oro. EE.UU: Grupo Nelson.
Peña, J. (2013). Compromiso laboral de los trabajadores del área central de una
institución bancaria que opera en la ciudad de Guatemala, según sexo. (Tesis de
Grado). Universidad Rafael Landívar, Guatemala De La Asunción
50
Robbins, S. (1996). Comportamiento organizacional. Teoría y práctica. México: Prentice-
Hall Hispanoamericana
Silva et al. (2015). Liderazgo del docente y niveles de empoderamiento de los estudiantes
en un seminario de prácticas comunitarias de una universidad pública argentina.
Vol. 31 (N° 54). Pág. 2
51
ANEXOS
52
LA ESCALA DE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL DE RAFFERTY Y
GRIFFIN ADAPTADA POR GARCIA (2017)
53
LA ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE MAYER Y ALLEN
54
Anexo 3
Matriz de consistencia
“Relación entre el liderazgo transformacional y las dimensiones de compromiso organizacional en una empresa de servicios – San
isidro. Lima, 2018”
PROBLEMA OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLE METODOLOGIA
GENERAL GENERAL GENERAL
Problema general General Hi: Existe relación entre el Liderazgo transformacional TIPO DE INVESTIGACION
¿Existe relación entre el liderazgo Determinar la relación entre el liderazgo liderazgo transformacional Dimensiones No experimental
transformacional y las dimensiones de transformacional y las dimensiones de y las dimensiones de Visión
compromiso organizacional en una compromiso organizacional en una empresa compromiso organizacional Comunicación Nivel de investigación
empresa de servicios – San Isidro Lima, de servicios – San Isidro Lima, 2018 en una empresa de inspirada Descriptiva-correlacional
2018? servicios – San Isidro Lima, Estimulación
Específicos 2018 intelectual Método
Problemas específicos Objetivo específico 1 Liderazgo de apoyo Hipotético-deductivo
Problema Especifico 1 Identificar la relación entre liderazgo H0: No existe relación entre Reconocimiento
¿Existe relación entre liderazgo transformacional y la dimensión el liderazgo personal Población y muestra
transformacional y la dimensión compromiso afectivo de compromiso transformacional y las Población: colaboradores de
compromiso afectivo de compromiso organizacional en una empresa de servicios dimensiones de Compromiso organizacional la empresa Wollcorp S.A.C en
organizacional en una empresa de servicios – San Isidro Lima, 2018 compromiso organizacional Dimensiones el distrito de San Isidro.
– San Isidro Lima, 2018? en una empresa de Normativo
Objetivo específico 2 servicios – San Isidro Lima, Afectivo Muestra: 198 colaboradores
Problema Especifico 2 Identificar la relación entre liderazgo 2018 Continuidad de la empresa Wollcorp S.A.C
¿Existe relación entre liderazgo transformacional y la dimensión en el distrito de San Isidro.
transformacional y la dimensión compromiso de continuidad de compromiso
compromiso de continuidad de organizacional en una empresa de servicios Técnicas e instrumentos:
compromiso organizacional en una – San Isidro Lima, 2018 Encuesta
empresa de servicios – San Isidro Lima, Escala de liderazgo
2018? Objetivo específico 3 transformacional
Identificar la relación entre liderazgo Escala de compromiso
Problema Específico 3 transformacional y la dimensión organizacional
¿Existe relación entre liderazgo compromiso normativo de compromiso
transformacional y la dimensión organizacional en una empresa de servicios
compromiso normativo de compromiso – San Isidro Lima, 2018
organizacional en una empresa de servicios
– San Isidro Lima, 2018?
55
Anexo
Análisis psicométrico
Liderazgo
Fiabilidad
Estadísticas de fiabilidad
,629 7
Se observa que el coeficiente de alfa de Cronbach total del instrumento fue 0,629, el cual
es mayor al mínimo 0,50, aceptable para propósitos de investigación (Rosenthal, citado en
Barraza, 2007). Siendo además el número de elementos correspondiente al número de
ítems.
Correlación ítem-test
Estadísticas de total de elemento
56
se visualiza que el índice de consistencia no crece considerablemente, por lo cual, la
eliminación de estos ítems no resulta necesaria.
Validez
Prueba de KMO y Bartlett
gl 105
Sig. ,000
El índice KMO (0.734) es mayor al índice mínimo requerido de 0.5, por lo tanto es
aceptable y nos indica que el instrumento mide lo que tiene que medir.
Varianza
% de % % de % % de %
Componente Total varianza acumulado Total varianza acumulado Total varianza acumulado
57
Compromiso
Fiabilidad
Estadísticas de fiabilidad
,890 18
Se observa que el coeficiente de alfa de Cronbach total del instrumento fue 0,890, superior
al mínimo aceptable de 0,70, el cual se considera muy bueno, por estar dentro del rango de
.80 y .90, (De vellis, citado en Barraza, 2007). Siendo además el número de elementos
correspondiente al número de ítems.
Correlación ítem-test
Estadísticas de total de elemento
58
esperado 0,2, sin embargo su eliminación no resulta necesaria, dado que el índice de
consistencia interna no crece considerablemente.
Validez
Prueba de KMO y Bartlett
gl 153
Sig. ,000
El índice KMO (0.841) es mayor al índice mínimo requerido de 0.5, por lo tanto es
aceptable y nos indica que el instrumento mide lo que tiene que medir y que se puede
realizar un análisis factorial.
Varianza
Varianza total explicada
% de % % de % % de %
Componente Total varianza acumulado Total varianza acumulado Total varianza acumulado
59