Modulo: Nicolás bravo

Docente: Lenin Nucamendi Martínez

Materia: GESTION DEL CAPITAL HUMANO

Tarea: unidad 5

Alumno: Rogelio Ureña Amador

CARRERA: INGENIERIA EN GESTION EMPRESARIAL

Contenido
Evaluación de desempeño del capital humano .................................................................................. 3
Introducción ........................................................................................................................................ 3
5.1: identificar y comentar en plenaria los aspectos legales y la importancia que aporta el clima
laboral a la objetiva evaluación del desempeño. ................................................................................ 4
5.2: realiza un cuadro comparativo de los diferentes métodos de evaluación del desempeño. ....... 5
5.3: método de evaluación de acuerdo a las necesidades de una organización ................................ 6
5.4: cuadros de los errores más comunes que se presentan al evaluar el desempeño. .................... 7
5.5: investigación en una empresa de la región para determinar los principales factores que
influyen en las promociones y transferencias y elaborar un reporte ................................................ 8
 Unidad 5

Evaluación de desempeño del capital humano

Introducción
Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre
los atributos y conocimientos de los empleados dentro de la empresa de acuerdo
su asignación de trabajo al perfil de estos, con el propósito de un mejor
desempeño comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el
grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el
capital humano, como también su habilidad para poder expandirse dentro de su
área y empresa en un futuro.
La Evaluación del Desempeño constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u
otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de
los empleados procura obtener actividades acción sobre la manera en que cumple
sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de
otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones
que deben tomar.
5.1: identificar y comentar en plenaria los aspectos legales y la
importancia que aporta el clima laboral a la objetiva evaluación del
desempeño.
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar
su plena aplicación. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un
recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación
a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los
objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribución de cada individuo: Puede identificar a los individuos que
requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad, seleccionar a los
que tienen condiciones de promoción o transferencias.
5.2: realiza un cuadro comparativo de los diferentes métodos de
evaluación del desempeño.
Métodos
Evaluación por parte de los
superiores
Autoevaluación
Evaluación por parte de los iguales
Evaluación por parte de los
subordinados
Evaluación por parte de los clientes
Evaluación 360º
Seguimiento informático
Características
Es la evaluación realizada por cada
jefe a sus subordinados, en la cual el
superior es quien mejor conoce el
puesto de trabajo del subordinado, así
como su rendimiento.
Es la evaluación en la que empleado
hace un estudio de su desempeño en la
organización. Los empleados que
participan en éste proceso de
evaluación, puede que tengan una
mayor dedicación y se comprometan
más con los objetivos.
Este tipo de evaluación, es la que se
realiza entre personas del mismo nivel
o cargo, suele ser un predictor útil del
rendimiento.
Es la que realizan los empleados a sus
jefes, ésta puede hacer que los
superiores sean más conscientes de su
efecto sobre los subordinados.
Es la evaluación que realizan los
clientes al titular del puesto. Resulta
adecuada en diversos contextos.
Este método compendia todos los
anteriores y si bien su administración
es complicada, no obstante, es de gran
utilidad dad su conexión con la filosofía
de la gestión de la calidad total y el
mayor nivel de satisfacción de los
evaluados.
Este método puede resultar rápido y
aparentemente objetivo, ha puesto de
manifiesto varios temas cruciales
relacionados con la gestión y
utilización de los recursos humanos,
concretamente en cuanto a la invasión
del derecho a la intimidad del
empleado
5.3: método de evaluación de acuerdo a las necesidades de una
organización.
Los procedimientos de evaluación del desempeño no son nuevos. Desde el
momento en que un hombre dio empleo a otro, el trabajo de éste pasó a ser
evaluado. De igual modo tampoco son recientes los sistemas formales de
evaluación de desempeño.
Todos los conceptos analizados abordan este tema desde ópticas diferentes,
arribando a concepciones que difieren unas de otras, pero a la vez coinciden en
algunos elementos de importancia que se reconocen a continuación:
• Es un proceso, subsistema dentro de la Gestión de Recursos Humanos, que
garantiza la medición del desempeño de los trabajadores, que a su vez por sus
características puede considerarse como sistema para su análisis.
• Es un proceso sistemático, periódico y objetivo, de manera tal que muestre con
qué eficiencia y eficacia se están cumpliendo con las actividades.
• La consideran una actividad clave para la organización y la vinculan directamente
con otros subsistemas de la gestión de recursos humanos, siendo sus salidas
importantes entradas a otros procesos.
• Se desarrolló además con la finalidad de garantizar un incremento creciente del
desempeño de los trabajadores, vinculado actualmente a la tendencia de la gestión
por competencias.
• Está orientada hacia la mejora de los objetivos de los trabajadores, los grupos y
las organizaciones.
• Su realización es responsabilidad de cada jefe directo del trabajador.
Con este análisis se evidencia la importancia que reviste lograr con la actividad
intelectual hacer menos subjetivo este proceso, garantizar que existan diversos
criterios de evaluación y que se tengan en cuentan las competencias laborales para
desarrollar este proceso, siendo necesaria la interacción dinámica de los perfiles
que determinan las dimensiones del rendimiento con el sistema de evaluación del
desempeño.
5.4: cuadros de los errores más comunes que se presentan al
evaluar el desempeño.
Exceso de subjetividad al evaluar
Posponer y/o cancelar las
revisiones
Enfocarse en el desempeño más
reciente del evaluado
Dar crítica destructiva en lugar de
retroalimentación
No dar seguimiento puntual y
adecuado
Falta de preparación para la junta de
revisión
El error respecto a este tema es que la
totalidad de la evaluación se realice en
base a juicios personales que pueden
ser percibidos por el empleado como
algo subjetivo lo que resultará en un
resentimiento o disputa al considerarlo
como algo personal.
Una falla común en la práctica de
evaluaciones de desempeño es
retrasarlas o posponerlas, esto da una
mala impresión al empleado reflejando
falta de formalidad de parte de la
empresa y de nula planeación de la
reunión de parte del evaluador.
Este error en el que muy comúnmente
pueden incurrir los evaluadores al
momento de la revisión es en dejarse
guiar por las actuaciones y/o actitudes
más recientes del evaluado sin
considerar la totalidad del periodo.
La crítica constructiva es un componente
elemental en la retroalimentación de
desempeño ya que a través de ésta es
que el jefe aconseja al colaborador de
qué manera puede mejorar la ejecución
de su trabajo y brinda posible
alternativas a cualquier situación que
haya que resolver.
Una junta de evaluación de desempeño
debe de culminar con la preparación de
un plan de acción para el colaborador
en el cual incluya temas como:
capacitaciones, rotaciones de puestos,
definición de tareas, incremento de la
responsabilidad y nuevos proyectos.
Tanto el jefe como el subordinado tienen
la obligación de acudir a la evaluación de
desempeño preparados de manera
correcta, en el caso de los evaluadores
estos deberá conocer la descripción del
puesto del evaluado, las actividades que
corresponden, lo logrado y compararlo
contra las metas establecidas.
5.5: investigación en una empresa de la región para determinar los
principales factores que influyen en las promociones y
transferencias y elaborar un reporte.