APRENDIZAJE INDIVIDUAL Y

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
 Introducción
• Todas la
organizaciones
aprenden, sea que
decidan
conscientemente
hacerlo o no, es un
requisito fundamental
para la existencia
sostenida.
 Introducción
• Pero ¿qué significa
que una organización
aprenda?
• Podemos pensar el
aprendizaje
organizacional como
una metáfora derivada
de nuestra
comprensión del
aprendizaje individual.
 ¿CUÁNDO SUCEDE EL
APRENDIZAJE?
• “Cuando el nuevo conocimiento es
trasladado hacia una conducta diferente que
es posible repetir” (Agyrys y Schon)
• La clave del aprendizaje yace en la
interacción mutua del acomodamiento
(adaptación de nuestros conceptos mentales
basados en nuestra experiencia en el
mundo) y la asimilación (integración de
nuestra experiencia en conceptos mentales
existentes). (Piaget)
 ¿QUÉ ES APRENDIZAJE?
• Según el diccionario es la adquisición de
conocimiento o destreza. Comprende dos
significados:
 La adquisición de destreza (“saber como” o
habilidad física para realizar una acción)

 La adquisición de conocimiento (“saber por qué,

o la habilidad de articular una comprensión
conceptual de una experiencia.
 EL APRENDIZAJE PUEDE,
ENTONCES, SER DEFINIDO
COMO EL INCREMENTO DE LA
CAPACIDAD DE UNO
PARA TOMAR ACCIONES
EFECTIVAS
 Ciclo del Aprendizaje Individual:

1. Vivir la
experiencia
concreta

2. Reflexionar y
4. Aplicación y
observar sobre
Evaluación,
la experiencia
experimentación.

3. Conceptualizar y
Conectar la teoría
con la práctica.
Modelo de Aprendizaje Individual Experiencial
1. Las personas experimentan
eventos concretos y observan
activamente lo que está
4 1 sucediendo.
IMPLEMENTAR OBSERVAR
(Verificando (Experiencia 2. Evalúan en forma consciente o
conceptos ) Concreta) inconsciente sus experiencias
reflexionando sobre sus
observaciones.
3. Posteriormente diseñan un
concepto abstracto como
3 2
respuesta apropiada a la
DISEÑO EVALÚE evaluación realizada.
(Formación (Observaciones
conceptos) y Reflexiones) 4. Luego prueban el diseño
poniéndolo en marcha para el
mundo exterior y concreto, lo que
lleva a una nueva experiencia
concreta, comenzando otro ciclo.
LEWIN
 MODELOS MENTALES
INDIVIDUALES
APRENDIZAJE INDIVIDUAL

Conceptual

3 Diseñe Evalúe 2

4 1
Implemente Observe
Modelos mentales

Marcos de trabajo
individuales

Operacional
Rutinas
 Aprendizaje Operacional

El aprendizaje
APRENDIZAJE INDIVIDUAL
operacional representa
el aprendizaje a nivel Conceptual
de procedimientos,
3 Diseñe Evalúe 2
donde una persona
aprende los pasos y
rutinas en orden para 4 Implemente Observe 1
completar una tarea en
Operacional
particular.
Es el saber-cómo.
 Aprendizaje Conceptual

El aprendizaje conceptual APRENDIZAJE INDIVIDUAL

tiene que ver con pensar
acerca de por qué las cosas Conceptual
son hechas, desafiando a
veces procedimientos o Diseñe Evalúe

concepciones
prevalecientes y llevando a
una nueva estructura en el Implemente Observe
modelo mental. Crea Operacional
cambios en las estructuras
que llevan a nuevas formas
de ver el mundo.
 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

• “Hay algo paradójico aquí.

• Las organizaciones no son meramente grupos

de individuos, aunque no hay organizaciones sin
dichos grupos.

• De forma similar, el aprendizaje organizacional

no es meramente aprendizaje individual, aunque
las organizaciones aprenden sólo por medio de
la experiencia y acciones de los individuos.
Aprendizaje Organizacional

¿Qué, entonces,
debemos entender
por aprendizaje
organizacional?

¿Qué es una
organización que
puede aprender?”
Aprendizaje Organizacional: Un Cambio de
Enfoque

Debe advertirse
que el aprendizaje
organizacional es
más complejo y
dinámico que el
aprendizaje
individual.
 Rutinas Organizacionales

Muchas veces el aprendizaje individual va

generando varios núcleos de conceptos y
conocimientos que se van convirtiendo poco a
poco en rutinas para las organizaciones.

Ejemplos: a) Los procesos para pago de

proveedores, b) Proceso de las contrataciones
de recursos humanos, c) Proceso de cómo
dirigimos las reuniones de junta directiva, etc.
 Rutinas Organizacionales

Todos estos procesos poco a poco se van

convirtiendo en rutina y llega un momento
que nadie sabe por qué se siguen esas
rutinas y procedimientos, si está escritos o
no y si existe la posibilidad que sean
modificados.

Ejemplo: Experimento de los monos

¿Sabes Cómo
Nace un
Paradigma ?
Un grupo de científicos colocó cinco monos
en una jaula, en cuyo centro colocaron una
escalera y, sobre ella, un montón de
bananos.
Cuando un mono subía la escalera para agarrar
los bananos, los científicos lanzaban un chorro de
agua fría sobre los que quedaban en el suelo.
Después de algún tiempo, cuando un mono
iba a subir la escalera, los otros lo
agarraban a golpes.
Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la
escalera, a pesar de la tentación de los bananos.
Entonces, los científicos sustituyeron uno de los
monos. La primera cosa que hizo fue subir la
escalera, siendo rápidamente bajado por los otros,
quienes le golpearon.

Después de golpizas,
el nuevo integrante
del grupo ya no subió
más la escalera.
Un segundo mono fue sustituido, y ocurrió lo mismo.
El primer sustituto participó con entusiasmo de la
golpiza al novato.
Un tercero fue cambiado, y se repitió el hecho, lo
volvieron a golpear.
El cuarto y, finalmente,el último de los veteranos fue
sustituido.
Los científicos quedaron, entonces, con un grupo de
cinco monos que, aún cuando nunca recibieron un
baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel
que intentase llegar a las bananas.
Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué
le pegaban a quien intentaban subir la escalera, con
certeza la respuesta sería:

No sé, las cosas ¡siempre se han hecho así, aquí!

¿Te suena conocido?

 Rutinas Organizacionales

Eso sucede con las organizaciones, las rutinas

se crean y nadie sabe por qué o para qué, y, lo
más importante, nadie se cuestiona e intenta
cambiarlas.
 ¿Cómo pasar del Aprendizaje Individual al
Aprendizaje Organizacional?

 A veces los supuestos nos minan nuestra

acción y posibilidad de cambio, porque nuestro
modelo mental está diseñado para atender
rutinas y no para ver mundos nuevos y aprender
conceptos nuevos.
 Este aprendizaje organizacional es dañino a
la larga, pues las organizaciones se aletargan y
se hacen lentas e ineficientes. Pero este es un
ejemplo claro de cómo el aprendizaje individual
(lo que cada mono ve, piensa y hace)crea un
aprendizaje organizacional generalizado.
 Problemas de Aprendizaje en las
Organizaciones
Esta perspectiva puede también extenderse a las
organizaciones. La organización, como un sistema
racional, puede aprender de la experiencia.

Una organización cambia sus repuestas a su entorno

dependiendo del cúmulo de experiencias que va
acumulando con el tiempo, lo importante es
comprender como canalizar estas nuevas
experiencias para que el aprendizaje contribuya al
crecimiento de la organización y no a su
estancamiento por medio de rutinas y procedimientos
estáticos.
MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Acción Creencia
Individual Individuales

Acción Respuesta
Organizacional del entorno

March y Olsen
 MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

En este modelo las

Acción Creencia acciones individuales
Individual Individuales
están basadas en
ciertas creencias
individuales.
Acción Respuesta
Organizacional
del entorno

March y Olsen
 MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Estas acciones
individuales llevan a la
Acción Creencia
Individual Individuales acción organizacional,
la cual produce alguna
respuesta del entorno
que afecta las creencias
individuales… y así el
Acción Respuesta
Organizacional
del entorno
ciclo se vuelve a crear.

March y Olsen
 MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Según este modelo, si

la respuesta del entorno
Acción Creencia
Individual Individuales no cambia, no se
modifican las creencias
individuales, por lo que
la acción individual no
cambia y tampoco la
Acción Respuesta
Organizacional
del entorno
acción organizacional.
No
Cambia

March y Olsen
 MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Pero si existen cambios

en el entorno, entonces
Acción Creencia
Individual Individuales si se alteran las
creencias de los
individuos precipitando
un conjunto diferente de
acciones individuales y
Acción Respuesta
Organizacional
del entorno
organizacionales.
Si
Cambia

March y Olsen
 4 Casos que llevan al aprendizaje
disfuncional:
APRENDIZAJE DE ROL RESTRINGIDO:
ocurre cuando el aprendizaje individual no tiene
ninguna influencia sobre la acción individual
pues el aprendizaje no es asimilado y
aprovechado por el individuo como para
cambiar su conducta y modelos mentales.
APRENDIZAJE DEL PÚBLICO: ocurre cuando
el individuo afecta la acción organizacional no
transmitiendo su experiencia personal a la
organización, la haya aprendido individualmente
o no.
 MODELO DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Aprendizaje
limitado por el rol
Acción Creencia
Individual Individuales
1

Aprendizaje
Aprendizaje por
del público
2 ambigüedad
4

Acción Respuesta
Organizacional del entorno
3
Aprendizaje
supersticioso

March y Olsen
 4 Casos que llevan al aprendizaje
disfuncional:
APRENDIZAJE SUPERSTICIOSO: el enlace
entre la acción organizacional y la respuesta del
entorno es cortado, esto ocurre cuando el
entorno no se entera de las acciones
organizacionales, o le parecen tan triviales y
banales que no la toma en cuenta para
modificarse o cambiar de percepción.
 4 Casos que llevan al aprendizaje
disfuncional:

APRENDIZAJE BAJO AMBIGÜEDAD: el

individuo afecta la acción organizacional, lo cual
afecta el ambiente, pero las conexiones
casuales entre los eventos no están claras. Es
decir, ocurre el aprendizaje operacional, pero no
el conceptual. El aprendizaje organizacional
efectivo requiere un balance entre aprendizaje
conceptual y aprendizaje operacional.
 APRENDIZAJE INDIVIDUAL

Aprendizaje Organizacional
Conceptual
de doble circuito
Diseñe Evalúe

Implemente Observe Respuesta

Operacional
del entorno
Modelos mentales

Marcos de trabajo
individuales

Rutinas

Aprendizaje Organizacional
de un solo circuito

Aprendizaje Organizacional
de un solo circuito Acción
Aprendizaje Organizacional Individual
fragmentado de doble circuito

Aprendizaje Organizacional
Modelos mentales
Organizacionales

de doble circuito
compartidos
Rutinas

Acción
Organizacional
Aprendizaje Organizacional
de doble circuito
Oportunista
 CICLOS DE APRENDIZAJE
INCOMPLETOS
• Aprendizaje circunstancial: Un individuo
enfrenta un problema, improvisa, soluciona el
problema y sigue con la próxima tarea . El
individuo olvida y no codifica el aprendizaje para
su uso posterior.
• Aprendizaje Fragmentado: Los individuos
aprenden, las organizaciones no. Si se pierde el
individuo se pierde el conocimiento.
• Aprendizaje Oportunista: ocurre cuando las
acciones organizacionales son tomadas
basándose en las acciones de un individuo y no
en los modelos mentales de la organización.