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Alonzo - Roles Practicas e Intervenciones Profesionales Del Psicologo Del Trabajo PDF
Alonzo - Roles Practicas e Intervenciones Profesionales Del Psicologo Del Trabajo PDF
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¡ 1. Introducción
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muestra un incremento exponencial cuya magnitud supera largamente el lugar que
ocupa la psicología del trabajo en las Universidades Argentinas
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en su naturaleza, y que requiere de marcos conceptuales referenciales, enfoques
de práctica, herramientas y recursos que permitan operar sobre una realidad
compleja y cambiante
s
[ 2. Marco de referencia
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3. Origen, desarrollo y concepto de psicología del trabajo
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Conviene en este sentido no perder de vista el contexto predominante en la época:
el imperio de la industrialización, el auge de grandes fabricas alimentadas con
nuevas fuentes e energía, tecnologías cada vez mas sofisticadas, producción
masiva y economía de escala, y desde el punto de vista demográfico y social, la
aparición de un fuerte proceso de migración del campo a las grandes urbes, que
comenzó a transformar de raíz los sistemas de trabajo tal como se conocían.
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No obstante, la incorporación de la psicología social y la psicología profunda en
los estudios sobre el trabajo humano, dejaron una herencia aun vigente
representada en la perspectiva psicosocial sobre el trabajo
Tal vez el aporte mas significativo de esta corriente, nacida en la década del 40,
haya sido el desarrollado por el Tavistock lnstitute oh Human Relations de
Inglaterra, que introduce el concepto de organización como sistema socio-técnico,
una concepción de organización como sistema abierto, que progresa y se
mantiene por el grado de interacción productiva que tiene con su ambiente
Un amplio campo se despliega también con los aportes de Daniel Goleman, sobre
los estudios de la Inteligencia Emocional y el enfoque de las inteligencias múltiples
desarrollado por Howard Gardner
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Concepto de trabajo
Estas cuatro miradas desde las cuales nos podemos aproximar al fenómeno del
trabajo, representan marcos de referencia insoslayables para el psicólogo del
trabajo
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Concepto de Psicología del Trabajo
También son relevantes los aportes de W.F Cascio que la define como "disciplina
aplicada que se centra en el estudio de las diferencias individuales en
comportamiento y rendimiento laboral, y en los métodos de medida y predicción de
estas diferencias.
ll
Un último concepto mas asociado a enfoques experimentales, generado por M. D
Dunnette, explicita que la Psicología del Trabajo es una parte de la psicología que
se basa en datos objetivos y observables, medibles, de allí que se denomine
ciencia empírica y aplicada, ya que utiliza conocimientos teóricos extraídos de la
observación y la experiencia, y los aplica para la resolución de problemas
concretos, desarrollando estrategias e intentando verificar hipótesis para llevara
acabo nuevas acciones o cambios.
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Podemos agregar que la complejidad del mundo del trabajo, genera hoy la
necesidad que la psicología del trabajo se incline cada vez mas a crear marcos
conceptuales y modelos de practica, que den cuenta de las nuevas formas de
trabajo: los modelos de gestión basados en equipos, las células de trabajo
autogestivas, la gestión por proyectos, el teletrabajo, las organizaciones virtuales,
la tecnologización de los procesos de producción, el trabajo fuera de las
organizaciones y fenómenos crecientes como la proliferación de empresas de
origen familiar o de carácter unipersonal. Al mismo tiempo la crisis del sistema de
empleo asalariado, ha producido fenómenos como la desocupación y la
subocupación que también representan situaciones que son abordadas desde el
marco de la disciplina.
La psicología del trabajo constituye el marco científico a través del cual se estudia
la compleja relación entre los hombres y el trabajo, ha generado aportes
relevantes que han contribuido a una mejor comprensión de los numerosos
aspectos que forman parte del trabajo, orientándose a comprender la naturaleza
de los comportamientos individuales, grupales, sociales y organizacionales,
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emergentes. Está concebida desde una marco conceptual multidimensional,
orientado a comprender el fenómeno del trabajo, no limitándose solamente a la
descripción fenomenológica de comportamientos emergentes, sino también en el
aporte de modelos de intervención profesional, enfoques de abordaje e
instrumentos, dirigidos a mejorar la actividad laboral de personas, grupos y
organizaciones, potenciando la satisfacción laboral y el desarrollo personal.
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¡ 4. Áreas de Intervención profesiona_i__________________,
En las organizaciones:
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b. Salud y Trabajo
Creación de Microempresas
Gestión de microcoperativas de trabajo
Asistencia y orientación a sistemas de trueque
Creación de iniciativas de trabajo, de origen familiar
Asistencia técnica a iniciativas laboral - comunitarias
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¡ s. Roles laborales
Por lo tanto, los roles del psicólogo en los ámbitos de trabajo, se dan en un campo
de necesidades y requerimientos del entorno en el que desarrolla su practica y en
espacios de entrecruzamiento con otras disciplinas, a partir de lo cual los roles
profesionales se reflejan en comportamientos, formas de la practica, modelos de
intervención y "esquemas conceptuales referenciales operativos". Desde esta
perspectiva los psicólogos afrontamos los problemas de la realidad laboral, y
producimos respuestas profesionales, a través de un conjunto de
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representaciones que le otorgan significado a los ámbitos en los que
desempeñamos nuestro rol
La revisión critica por parte del psicólogo de sus modelos mentales profesionales
aplicados al ámbito laboral, facilitan generar un terreno en el cual las expectativas
mutuas (entre profesional y contexto) generen condiciones para acuerdos de
trabajo explícitos y consensuados. Un enfoque psicosocial concibe al rol
profesional desde un enfoque donde se hace necesaria la integración entre las
expectativas sociales con las individuales/profesionales del psicólogo
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miembro y otros miembros y dirigentes de una organización u ámbito de trabajo.
Esta idea está implícita en el concepto de rol organizacional, en el sentido de que
cada rol es básicamente un conjunto de expectativas conductuales" (Edgar
Schein: Psicología de las Organizaciones - Editorial Prentice Hill)
En este caso también representa una habilidad crítica del psicólogo del trabajo, la
capacidad de revisar los contratos psicológicos suscriptos con los contextos
laborales en los que desempeña su rol. Mas si tomamos en cuenta que el
"contrato psicológico", es un contrato dinámico que debe renegociarse
permanentemente, dado que el entorno en el que se desenvuelve el rol es
dinámico, inestable e impermanente.
Es importante destacar también que es cada vez más común observar que
colegas provenientes de esta disciplina, ocupan posiciones de gestión en
organizaciones públicas y privadas, como Gerentes de RRHH, de capacitación, de
desarrollo, de comunicación interna, de selección de personal, lo que hace que la
introducción de la psicología a ámbitos de gestión, no solo prestigie la profesión si
no que además incorpore practicas que tienden a transformar a las organizaciones
en "ecosistemas" en los cuales las personas ocupen puestos y tareas, asociados
con niveles de satisfacción y bienestar crecientes
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1. El psicólogo como consultor interno y especialista en la gestión estratégica de
los recursos humanos
1
Human Resources Management, Jnviemo de 2001. Vol. 40, W4. Páginas 293-307. ©2001 John Wiley &
Sons, Inc.
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Como arquitecto, ayuda a la organización en la identificación de ideas sobre los
resultados de la firma en determinado mercado y cómo diseñar los próximos
pasos para la competitividad
Esta ayuda incluye la identificación de la cultura y capacidades requeridas para
alcanzar las ideas de la organización para ser exitosos
Quiénes somos y hacia dónde vamos? Cuál es nuestra estrategia y cómo la
podemos comunicar a los empleados? Tenemos la organización requerida en
término de cultura y capacidades instaladas?
Como arquitecto, ayuda a transformar ideas generales y genéricas en un modelo
para la acción de la organización. Ayuda a identificar opciones no evidentes para
el hombre de negocio sobre cómo podría ser liderada la organización. Colabora en
las reuniones ejecutivas para alcanzar un mayor entendimiento de las realidades
del negocio y asegurarse que el diálogo se localice en los aspectos indicados
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2) Aseguran que los cambios organizacionales ocurran. Asignando recursos,
focalizan Ja atención y aseguran que las decisiones se tomen en tiempo y
forma
3) Aseguran que las alianzas funcionen
Las organizaciones necesitan referís internos que garanticen que las reglas se
cumplen
El rol de la "conciencia" comprende un entendimiento tanto de las reglas morales
como éticas por las cuales el "juego se juega". El profesional de RRHH juega al rol
de referí para asegurar que las organizaciones sean exitosas de manera correcta.
Esto implica monitorear el cumplimiento de las normas del contexto (por ejemplo,
las ambientales) y las reglas morales (como acoso sexual, discriminación) y éticas
Segú el enfoque de Susana Richino, "la tarea de selección, al ser ubicada en una
zona intermedia o de transición entre la realidad social y la realidad
organizacional, requiere contar con suficiente información y conocimiento sobre
ambas"
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Según la autora una metodología o sistema de trabajo en el campo de la selección
de personal, debería contemplar desde el rol del psicólogo:
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conjunto de percepciones que las personas tienen sobre distintos aspectos de la
organización: sistemas de compensaciones, sistemas de evaluación del
desempeño, capacitación y desarrollo, beneficios, seguridad y medio ambiente de
trabajo, etc ..
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externo, para encarar problemas que obstaculizan el desarrollo de los
componentes del sistema"
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algunos bautizada Coaching (concepto que proviene del mundo del deporte ) y por
otros consultoría del rendimiento
Según Karpf, los elementos básicos que componen el proceso de coaching son:
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g. Apertura mental: el psicólogo opera sobre los marcos
referenciales, los paradigmas, las representaciones mentales y
los sistemas de creencias, que puedan ser un obstáculo para el
aprendizaje y la mejora del desempeño
h. Performance: el psicólogo trabaja sobre el cambio de patrones de
prácticas y habilidades. Opera sobre la barreras que impiden
alcanzar nuevos niveles de desempeño
i. Comunicación: El proceso de coaching es una conversación
guiada en el cual intervienen herramientas como la escucha
activa y el feedback
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b. El diseñador de programas y recursos educativos ( la respuesta
educativa propiamente dicha: el itinerario de la actividad y los
recursos pedagógicos y didácticos adecuados)
c. El coordinador de situaciones de aprendizaje o facilitador: ( Crea
condiciones para que los adultos aprendan, maneja los
fenómenos psicológicos individuales y grupales que se presentan
en los procesos de aprendizaje )
d. El consultor en cuestiones de capacitación: ( es el especialista en
capacitación al cual se le pide asesoramiento en procesos
cercanos a la capacitación: desarrollo organizacional, planes de
carrera, etc .. )
e. El instructor de capacitación: ( aquel que imparte contenidos,
transfiere y gestiona aprendizajes y conduce la implementación
practica de la actividad )
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8. El rol del psicólogo en procesos asistidos de desvinculación laboral
El estrés laboral según Karasek R. A (Job Socialisatíon and Job Traín - 1981)
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es una variable dependiente del efecto conjunto de las demandas de trabajo y los
factores moderadores de las mismas, particularmente la percepción de control o
grado de libertad de decisión del trabajador
Los diversos estresores que padecen las personas que trabajan pueden
reconocerse en: ejecución de tareas en forma repetitiva, roles ambiguos y
conflictivos, expectativas insatisfechas, malas relaciones con jefes y compañeros,
desajuste entre las capacidades y la tarea, valores organizacionales discrepantes
con valores personales, etc.
Es casi unánime la visión que explica al estrés como un emergente del desajuste
entre las personas y los contextos laborales, con lo cual representan situaciones
de análisis e intervención profesional: las condiciones y medio ambiente de
trabajo, los modelos personales de afrontamiento a situaciones estresantes, los
niveles de tolerancia a la frustración y la adecuación de las personas a los
requerimientos de la organización y del contexto
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Identificación de la influencia de estresores contextuales ( crisis
políticas, económicas y sociales)
Mejorar la autoestima
Recuperación del sentido de autoeficacia
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Incrementar su nivel de competencia profesional y laboral
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6. Perspectivas de Desarrollo Laboral y Profesional de la psicología d~
trabajo
En la primera década del siglo XX, los desafíos de la psicología del trabajo se
presentan bajo la necesidad de generar nuevos modelos de intervención frente a
una segunda ola de cambios y transformaciones que impactan sobre el mundo
laboral. Al principio de este trabajo hacíamos notar la importancia que tienen los
ámbitos de formación universitarios, en cuanto a su necesidad de adaptación a las
necesidades reales del contexto de trabajo. En esta línea también sostenemos la
importancia de orientar las políticas universitarias hacia el establecimiento de un
vínculo universidad - contexto de trabajo enriquecedor y productivo, dentro del
cual el aporte profesional de los psicólogos ayude a fortalecer y dignificar la
dimensión humana del trabajo
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5. Los cambios jurídico-legales que regulan la actividad laboral, la
precarización del trabajo
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