Comportamiento

Organizacional

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 Tarea 1

Jessica Velásquez Herrera

Comportamiento Organizacional

Instituto IACC

11 de Noviembre 2018

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CONTEXTO

Metanax es una empresa que se formó en el año 1970 por Maximiliano Camaño.

Esta empresa está dedicada a la exportación de metanol a varios países de

diferentes partes del mundo. Sus clientes más fieles son los japoneses. Metanax

cuenta con una casa central en Santiago de Chile y 3 sucursales en el norte y sur

de Chile. Su dotación es de 3.000 empleados en total. El organigrama de la

empresa es el siguiente:

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Metanax siempre ha sido una organización destacada por ser una empresa de

mucho prestigio en el área humana, ganando incluso los premios Best Place to

Work en dos ocasiones. Probablemente esto es gracias a su fundador y director

general, Maximiliano Camaño. Él, desde que llegó a formar Metanax, tenía una

visión de ser la mejor empresa de exportación de metanol y ser popular por el trato

hacia sus funcionarios. Para poder impregnar los valores de la cultura

organizacional, en la entrada del edificio de la casa matriz hay una estatua de él

abrazado con un empleado. Hecho real que fue vivenciado en el año 1983.

JUAN

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Lamentablemente, por problemas de salud, don Maximiliano falleció debido a un

cáncer pulmonar. El cargo de director lo asumió su hijo mayor Juan Camaño.

Juan nunca había trabajado para su padre, ya que él siempre deseó seguir su

carrera de músico. Su padre siempre deseó que él fuese feliz en su sueño,

aunque le costara incluso su propia carrera universitaria y por lo que tendría que

financiarle los gastos para que pudiera sostenerse.

Al día de hoy, el director tiene 45 años y cuenta con una familia conformada por su

esposa y dos hijos. Se encuentra estudiando Técnico en Recursos Humanos en

un instituto local. Juan lleva dos meses en la organización y se siente

completamente sobrepasado con el funcionamiento de la organización, por lo que

decidió contratar a una consultora externa para reorganizar la empresa. Después

de largas conversaciones con el consultor encargado, le sugiere cambiar a todos

los gerentes de línea ofreciéndoles una jubilación anticipada de carácter

económicamente atractivo. Juan decide cortar por lo sano y seguir las indicaciones

del consultor.

1.¿Cómo debería ser el liderazgo de Juan, pensando en que su padre fue

parte fundamental de la cultura organizacional de Metanax?

El tipo de liderazgo que debe ejercer Juan debe ser adaptativo, puesto que es

necesaria la flexibilidad y la habilidad para adaptarse a situaciones cambiantes.

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Por lo tanto Juan siguiendo este tipo de Liderazgo, porque además se precipita

un cambio organizacional genera menos conflicto, siendo liderazgo provechoso

ante cualquier transformación de una empresa

Es importante señalar que existen 9 tipos de conductas adaptativas, tales como:

1. Manejo en emergencias o situaciones de crisis

2. manejo del estrés laboral

3. solución creativa de problemas

4. tratar con situaciones laborales inciertas e impredecibles;

5. aprendizaje de tareas,

6. tecnologías y procedimientos laborales;

7. demostración de adaptabilidad interpersonal;

8. demostración de adaptabilidad cultural

9. demostración de adaptabilidad física

También este tipo de Liderazgo genera una motivación constante en los

trabajadores y por tanto mayor rendimiento y aumento productivo. Por otro lado

genera un Clima laboral cálido entre los trabajadores. Juan es un lider joven al

tener este tipo de liderazgo es capaz de asumir riesgos sin sentir miedo, el hecho

de querer incorporar consultores es un riesgo que solo este tipo de lider puede

tomar a través de medios innovadores, y a su vez teniendo una visión de futuro y

la cultura organizacional de la empresa, su actitud es constantemente positiva y

además generaría confianza entre los trabajadores. Si los trabajadores realizan

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sus tareas sin miedo y a través de un clima de confianza son más propenso a

realizar su trabajo correctamente y con compromiso.

SERGIO FONSECA

Sergio Fonseca es el nuevo gerente general, quien fue

contratado por la empresa consultora y entrevistado

directamente con Juan. Sergio es una persona muy

tranquila, posee una increíble escucha activa y empatía por

los trabajadores. En su antiguo trabajo (gerente de

operaciones de una aerolínea nacional), ganó tres años

consecutivos el premio al mejor líder. Ahora tiene una misión

importante para su carrera profesional, ya que debe rearmar

todo un equipo de trabajo, además de revisar los

procedimientos y tareas que solía utilizar el antiguo gerente de operaciones. En

una reunión con el jefe de operaciones, se dio cuenta que la organización no

contaba con una descripción de cargos, cosa que le llamó mucho la atención.

El jefe de operaciones le facilitó la encuesta de clima y satisfacción realizada por

el departamento de Recursos Humanos, cuyos resultados eran excelentes.

Posterior a esto, Sergio decide solicitarle al gerente de recursos humanos que

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gestionara una nueva evaluación de clima, apoyándose de la consultora externa

para que no existan sesgos. De esta forma, podrá tener claridad de cómo han

cambiado las percepciones en la organización. También le ordenó aplicar algún

tipo de gestión de motivación, si es que los resultados fueran negativos.

1. ¿Usted como experto, y dado al caso planteado, ¿qué gestión del

desempeño le recomendaría a Sergio para tener claridad de lo que

acontece en la organización?

En primer lugar se s debe aclarar que la gestión de desempeño está ligada a los

objetivos de la empresa poniendo como punto principal el proceso de consultoría,

en estos proceso se debe dejar claro el hecho de hacer una evaluación para

obtener kpi que permitan obtener resultados . En base a aquellos resultados, se

deben incorporar planes de mejoras para todo esto se debe considerar evaluar los

siguientes puntos:

1) Diagnostico Organizacional: Para conocer en que situación real se

encuentra la empresa

2) Diagnóstico de Necesidades: es necesario para detectar que carencias

tiene la empresa

3) Actualización de Descriptores e incorporación de nuevos descriptores

4) Evaluación 360: es un evaluación generalizada del trabajo y se podrá medir

las competencias de los trabajadores

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 5) Evaluación de Clima

6) Evaluación de Cultura

7) Alineamiento al marco estratégico

8) Evaluación de Cambio organizacional.

9) Medir resultados

10) Kpi

11) Plan de mejora

12) Carta Gantt

13) Resultados

2. ¿Cuáles serían las posibles consecuencias de una baja satisfacción de

los colaboradores?

Para la organización la muerte del padre de juan y el cambio organizacional

podría afectar el rendimiento considerable de los trabajadores y la productividad

de la empresa, el cambio que quiere realizar juan puede generar una instancia de

resistencia de parte de los trabajadores, que estaban acostumbrados a llevar su

ritmo de trabajo, Juan es una persona innovadora, por lo que siempre asumirá

riesgos que no todos los trabajadores compartirán.

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Por esto el Gerente General Sergio debe estar alineado a los requerimientos de

juan y buscan soluciones concreta a las peticiones de el

Para poder realizar un cambio así de grande en la organización solicitado por juan,

el Gerente General debe contar con la ayuda del Ingeniero de RR.HH para una

confección de un Plan comunicacional Transversal, de esta manera se evitaran

futuros ruidos (conflictos, cahuines, miedos y incertidumbre) de parte de los

trabajadores, este plan comunicacional debe ser presentado además por un

lenguaje coloquial para que todos los trabajadores puedan comprenderlo.

El otro punto a considerar es que los trabajadores estarán sometidos a un periodo

de estrés por el cambio, lo que puede causar diferentes síntomas que afecten a

los trabajadores, para esto es adecuado realizar pausas laborales y contar con un

plan de beneficios y compensaciones orientado a cubrir diferentes necesidades de

los trabajadores uno de esto puede el descuento de una sala de spa

FERNANDO

Fernando es el nuevo gerente de Recursos Humanos, y

al día de hoy está muy sobrecargado con los

requerimientos que le han encomendado y por los

cambios organizacionales que han ocurrido en este

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último período. Fernando, como jefe, siempre ha sido un líder democrático, y le ha

gustado trabajar de forma acompañada. Es por esto que ha decidido hacer los

trabajos solicitados en conjunto con Raúl, jefe de Recursos humanos.

En una de las conversaciones que han mantenido, Raúl le comenta que

probablemente los resultados de la encuesta de clima y de satisfacción serían

pésimos, ya que con todo el cambio organizacional se han levantado constantes

desvinculaciones voluntarias por parte de los empleados, sobre todo en la línea

del Departamento de Marketing y comunicaciones. Seguramente la causa de este

fenómeno sería la desmotivación y la incertidumbre de los tratos que ocurrirían por

parte de las nuevas autoridades.

Dado esto, Fernando le plantea a Raúl crear un equipo de RR.HH. orientado

netamente a la motivación y a la reducción de estrés.

1.De acuerdo al caso, ¿por qué Fernando le plantea a Raúl crear un equipo y

no un grupo de trabajo? Fundamente su respuesta.

Fernando y Raúl se encuentran en una situación compleja que está pasando la

organización por los cambios y la sobrecarga laboral de que tiene Fernando. Por

esta razón se forma un equipo de trabajo con Raúl para trabajar en conjunto para

compartir la misma visión de alcanzar con las metas establecidas, asignándose

propósitos, responsabilidades y objetivos específicos

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2. ¿Qué tipo de equipo de trabajo sería pertinente para responder a la

solicitud de Fernando? Razone su respuesta.

Un equipo auto dirigido : en donde sus trabajadores tienen autoridad suficiente

para poder responder por todo un proceso de trabajo y que se base en la

administración participativa integrando la planificación, dirección y desarrollo de

las labores. Estos deberán compartir responsabilidad por una línea, ya que son

trabajadores que poseen destrezas y habilidades para desempeñar el trabajo

asignado. También serán responsables de revisar el desempeño de los procesos

asignando, tareas, resolviendo problemas y mejorando los procesos

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ISIDORA

La señorita Peñafiel es la jefa del Departamento de

Comunicaciones, y actualmente no tiene jefatura directa, por lo

cual le reporta directamente al gerente general. Isidora tiene 60

años, soltera y sin hijos. Peñafiel lleva casi 30 años en la

organización, y siempre ha sido muy leal al ex director.

Su personalidad es de carácter conservador y de poco contacto con sus

empleados. Pareciera ser paradójico, ya que ella es la jefa del Departamento de

Comunicaciones. Hace un tiempo, Peñafiel fue sorprendida por un miembro del

equipo gritándole a una empleada por haber estado hablando por teléfono con su

hijo, que se encontraba en la enfermería del colegio ya que había tenido un

accidente leve. Peñafiel señaló que deberían suspender todo tipo de

comunicaciones con la familia, y que para eso existía el tiempo libre y after office.

Esto causó mucho pavor en los empleados, por lo cual muchos decidieron

renunciar. Además, una mutual de seguridad se acercó a Metanax a aplicar la

encuesta ISTAS21, ya que existía una licencia por neurosis laboral.

1.- De acuerdo al comportamiento de Peñafiel, ¿qué tipo de las teorías X o Y

se aplicarían al caso? Fundamente su respuesta. .

En este caso planteado de la Jefa del departamento de Comunicaciones en base

a su actitud, podemos encontrar la contribución 2 de la Teoría X, en la que

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debido a la tendencia humana de rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas

tienen que ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para

que desarrollen el esfuerzo adecuado para alcanzar los objetivos de la

organización. Queda demostrado cuando este tipo de jefa grita por haber estado

hablando con su hijo ya que había tenido un accidente escolar.

También por otro lado puede ser aplicable la contrubución 3 de la Teoría X, donde

señala que el ser humano promedio prefiere que lo dirijan, quiere soslayar

responsabilidades, tiene poca ambición y desea más que nada su seguridad.

Isidora considera que si no está controlando a sus colaboradores estos no

trabajan. Por la actitud de esta jefa conlleva a que el resto de los trabajadores

realicen sus tareas asustados, muchos deben presentar una baja autoestima por

el constante agobio que tiene este tipo de jefe y por lo tanto mucho prefieren

renunciar a tener que lidiar constantemente con una persona que es poco

empática con situaciones concretas

2.- Identifique qué factores psicosociales de riesgo se encuentran latentes

en el departamento de Isidora. Justifique su respuesta.

Los factores psicosociales de riesgo que podemos encontrar en el departamento

de Isidora son: organización y condiciones del empleo (forma de comunicación,

que en este caso:

Primero la nula comunicación desde Isidora hacia su equipo de trabajo, por otro

lado la interferencia en el trabajo y vida familiar, en este caso concreto la

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trabajadora tenía un problema con uno de sus hijos, este fue afectado por un

accidente escolar y no fue empática la jefa con esta llamada telefónica .

Segundo el estrés laboral que debe causar a los trabajadores un tipo de jefe así,

puede llevarlos hasta tener bajas de autoestima y bajo rendimiento.

Y por último podemos encontrar a relaciones al interior del trabajo los conflicto de

la calidad de la relación con los superiores, es importante destacar que el mobbing

y el bulling son las principales causas de una neurosis laboral, el constante agobio

que sufrieron los trabajadores por este tipo de jefe es sofocante, una persona que

este encima de ti todo el tiempo, no es para nada sano

3.- ¿Qué estrategias primarias y secundarias de prevención de estrés

aplicaría a este departamento para reducirlo?

Las estrategias utilizadas para la prevención del estrés serían:

Primarias:

I. Métodos Individuales: El trabajador debe tener total conocimiento en

adoptar técnicas de administración del tiempo, medirse el tiempo entre una

tarea o otra puede generar intervalos de tiempo que pueda tener en

consideración el trabajador para mejorar su rendimiento.

II. Métodos organizacionales: Contar con un profesional calificado en realizar

pausas laborales que ejerza ejercicio de elongación y relajación en los

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 trabajadores, también por otro lado mejorar la calidad de vida laboral del

trabajadores contando con un Plan de programa de Beneficios y

compensaciones orientado en cubrir las necesidades del trabajador

III. Contar con programas fuera del trabajo que permita la participación de los

trabajadores para un mejor clima laboral, ejemplo un pequeño campeonato

de futbol

IV. Mejorar el clima laboral de la organización

V. Contar con talleres de mejoramiento del Clima laboral

VI. Celebrar cumpleaños de los trabajadores a fin de mes

VII. Contar con adecuado y efectivo plan comunicacional que evite los ruidos en

los trabajadores ( colocar un foro anónimo para responder dudas de los

trabajadores)

secundarias:

I. Realizar planes de programa de capacitaciones.

II. Implementar salidas voluntarias

III. beneficios de feriado, de esta forma les permitirá a sus colaboradores

emprender proyectos personales..

4.- A partir de lo aprendido durante las 8 semanas de estudio, y lo leído en el

caso reciente, realice una reflexión de no más de 10 líneas en las cuales

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profundice sobre los retos y oportunidades del comportamiento

organizacional.

Reflexión: En cuanto a lo aprendido en estas 8 semanas con respecto a los retos y

oportunidades que existen en el comportamiento organizacional, en este caso la

compañía sufrió un fenómeno que impacto su estabilidad organizacional (puesto

que cambio el gerente general y este a su vez corto a toda la plana mayor, es

decir a todos los gerentes que habían en la compañía en ese momento, lo cual

hizo que muchos de los colaboradores que hasta ese momento se encontraban en

la compañía decidieran renunciar), es por ello que podemos decir que los retos y

oportunidades que debieran asumir son: reingeniería organizacional y mejora

continua (debe asumir el desafío de disminuir las cadenas de mando, cambiar los

perfiles de trabajo), además debe existir un equilibrio de la vida laboral con la vida

personal (quizás desarrollar jornadas flexibles) y sobretodo fomentar un clima

laboral positivo (fortaleciendo los climas de confianza, cordialidad y confianza en

las competencias de sus colaboradores)

En cuanto a los desafíos, los estudios que aborda el comportamiento

organizacional deben ser relevantes; ya que debe estudiar los problemas de hoy.

El comportamiento organizacional debe ser útil y debe sustentarse en el método

científico.

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 Bibliografía

Material de Comportamiento Organizacional Semana 6, Semana 7, Semana 8

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