ACTIVIDAD 3

GLORIA MONSALVE BARRERA

MARIANA ANDREA OSORIO RESTREPO

YEISON ALEXANDER SALAZAR JARAMILLO

Facilitador:

ALEXANDRA ARISTIZABAL CARMONA

Curso:

Gerencia del talento humano-B1EA_27166557-2232

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA CATÓLICA DEL NORTE

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN, SOCIALES Y HUMANAS

MEDELLÍN

2019
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INTRODUCCIÓN

¿De dónde Nace el concepto de Recursos Humanos?; Nace en la década de 1920 con

Taylor que comenzó a ver a los trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la

organización, más que como partes intercambiables. Recurso Humano es sinónimo de

personal, que era mucho más que trabajo, en la década de los 80 la administración de recursos

humanos llega a la madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos

y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.

Hoy en día las grandes empresas cuentan con mayor importancia con el departamento de -

Gestión Humana, ya que, desde, esta área se adquieren grandes potenciales para la compañía

siendo una gran inversión en conocimientos y habilidades aportando una parte vital para el

éxito de la compañía.

Las compañías tienen ahora una visión alta en contratación de personal, con el saber, saber

hacer y querer hacer, Chivenato I. (1990) plantea: “La descripción de cargos es una relación

escrita que delineas de los deberes y las condiciones relacionados con el cargo. Proporciona

datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace y por qué lo hace”.

En el siguiente trabajo se podrá conocer en profundidad el análisis de descripción de un

cargo como un proceso en sí tan importante dentro de unas funciones y tareas amarradas a un

perfil y para este fin por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador

identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la

dirección, en las que se analizan las necesidades del puesto como a las características de la

persona que lo va a desempeñar.

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El jefe de talento humano debe tener muy en cuenta las habilidades como actitudes que

debe descubrir en el recurso humano, así aprovechar estos candidatos de la mejor manera en

la organización y como también es tan importante el acompañamiento en su nuevo puesto de

trabajo donde fortalecerá sus capacidades y sea efectivo su contratación.

CARGO: DIRECTOR DE INCLUSIÓN FINANCIERA.

ANALISIS

El director (a) de inclusión financiera debe efectuar el análisis integral de riesgos de

crédito con aprobaciones que cumplan con los criterios de calidad, información certera sobre

la base de la normatividad vigente; valorando las tendencias de colocación por nivel de

aprobador para determinar la suspensión o eliminación de atribuciones según impactos en las

cosechas de cartera.

Garantizar el cuidado, custodia, conservación, disposición, reporte oportuno de daños,

pérdida, deterioro en los bienes, instalaciones y archivos de gestión documental. Así como de

los elementos asignados directamente para el desarrollo de sus funciones conforme a lo

establecido en los procesos políticos y demás documentos relacionados.

 Manejar a cabalidad valor en cifras de la cartera asignada.

 Tener responsabilidad con los activos de su puesto de trabajo.

Para desempeñarse en este cargo preferiblemente debe ser profesional en carreras socio

administrativas como: administración de empresas, economía, ingeniería industrial, mercadeo,

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ingeniería financiera o afines, preferiblemente con posgrado en mercadeo, administración o

comercial.

El Director (a) de Inclusión Financiera, debe gestionar actividades comerciales y

operativas, administrar los recursos financieros y físicos de la oficina asignada, liderando de

manera integral y eficaz el talento humano con el fin de garantizar el cumplimiento de las

metas de colocación y calidad de cartera.

TAREAS:

 Gestión administrativa.

 Análisis de cartera.

 Gestión comercial (captación, colocación y recuperación).

 Acompañamiento y capacitación al personal.

Todas las tareas correspondientes al Director (a) de oficina son trabajo en equipo, para

alcanzar el resultado establecido para el cumplimiento de metas.

Las tareas establecidas para el Director (a) de oficina son necesarias para el rendimiento de

su trabajo; pero es importante que el Director (a) se desempeñe como un líder positivo que

motive al equipo a realizar su trabajo, que los capacite, que ellos sientan la confianza para

conformar un excelente equipo de trabajo y que el Director (a) enseñe con ejemplo.

Para brindar un excelente desempeño el equipo de trabajo debe de contar con los activos

necesarios para cumplir sus labores establecidas como son los equipos tecnológicos y sus

vehículos para la facilidad de transportarse.

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El Director (a) es un líder positivo que con ejemplo lleva a su equipo de trabajo a cumplir

con sus labores establecidas.

CONCLUSIONES

De la lectura del Capítulo en cuestión se concluye que, el análisis de cargos significa

puntualizar que exige el cargo, en materia de conocimientos y habilidades para desempeñarlo

de manera adecuada y que este se realiza a partir de la descripción del cargo; lo que demuestra

que estos están relacionados, sin embargo, la diferencia sería que la descripción de cargos se

concentra en el que hacer del encargado, cuando lo hace y por qué lo hace, y el análisis de

cargo busca estipular los requerimientos físicos e intelectuales que debe cumplir el encargado

del puesto.

Consecuentemente se desprende la especificación del cargo; el cual identifica un cargo con

su nombre o título, determina su valor salarial y la naturaleza de este, al igual que, detalla sus

tareas, los requisitos en cuanto a competencias con las que debe contar el candidato a

ocuparlo, la educación, capacidad, personalidad.

En suma, se llega a la conclusión que, como resultado del análisis, la descripción y las

especificaciones de los cargos se culmina con la elaboración de los perfiles, lo cual se trata de

sintetizar gráficamente las principales cualidades que debe tener un trabajador en función de

alcanzar el éxito en su labor correspondiente.

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Sin Duda, es indispensable valerse del enfoque del análisis de los cargos que se han

presentado, para así, tomar los diferentes elementos que proporcionan cada una de estas

instancias y lograr que se pueda integrar los objetivos de la compañía contribuyendo a que se

puedan alcanzar los resultados esperados y desempeñar con éxito determinadas funciones.

Así es dable llegar a la conclusión de que, frente a los retos de la actualidad, sus diferentes

exigencias, caracterizadas por la variación constante, es de vital importancia tener en cuenta

que es necesario un perfil amplio del talento humano caracterizado por la variedad de

habilidades, preparación constante, tanto técnica como en la capacidad de trabajar en equipo,

De ello resulta necesario también, el análisis y las especificaciones de los cargos, que

permitan establecer esta plataforma vital del trabajo y el hombre.

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LISTA DE REFERENCIAS

Calderón G, et al (2010). Gestión humana en la empresa colombiana: sus características, retos

y aportes. Una aproximación a un sistema integral. Recuperado de.

http://www.scielo.org.co/pdf/cadm/v23n41/v23n41a02.pdf

De Gerencia, (s.f). Recursos Humanos. Recuperado de.

https://degerencia.com/tema/gerencia/recursos-humanos/

Dr. C. Pedro Manuel Zayas Agüero, Ing. Rosa Maria Grave de Peralta Avila . (s.f). La Función

De La Organización Y El Análisis Y Descripción, Las Especificaciones, La Matriz Para

Elaborar El Perfil De Las Competencias De Los Cargos U Ocupaciones., 137. Recuperado en

Marzo de 2019, De:

https://ebookcentral.proquest.com/lib/univucnsp/reader.action?ppg=64&docID=3201303&tm

=1519414811463