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Solucionario-1 PDF
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UNIDAD
Actividades
@WEB. Accede a la página web www.todofp.es, del Ministerio de Educación, donde,
siguiendo la siguiente ruta, podrás encontrar la descripción del título de Técnico en
Gestión Administrativa: Qué, Cómo y Dónde estudiar > Qué estudiar > Estudios por
familias.
En ella se explica que, al finalizar tus estudios, podrás trabajar como:
• Auxiliar administrativo.
• Ayudante de oficina.
• Auxiliar administrativo de cobros y pagos.
• Administrativo comercial.
• Auxiliar administrativo de gestión de personal.
• Auxiliar administrativo de las administraciones públicas.
• Recepcionista.
• Empleado de atención al cliente.
• Empleado de tesorería.
• Empleado de medios de pago.
Indica qué puesto de trabajo te gustaría ocupar y qué requisitos, competencias y
aptitudes te exigiría el departamento de recursos humanos correspondiente.
Respuesta abierta.
1. Después de estudiar el círculo de la ventaja competitiva, explica cómo crees que
pueden influir en los trabajadores y en los beneficios de las empresas las intervenciones
realizadas desde el departamento de recursos humanos que se describen seguidamente:
a) En una empresa dedicada a la fabricación de maquinaria industrial, se realizan
anualmente cursos de formación para la actualización de los conocimientos de los
trabajadores sobre innovaciones tecnológicas.
b) Una empresa industrial ha establecido algunas medidas para facilitar la vida de sus
empleados, como guardería infantil, y flexibilidad horaria para cuidar a personas mayores.
a)
• Fomento de la contratación indefinida.
• Duración determinada por tiempo cierto, expreso o tácito, o por obras y servicios
definidos.
• Tiempo parcial.
• Relevo.
• Fijos discontinuos.
• Contratación de minusválidos-discapacitados físicos, psíquicos y/o sensoriales.
b)
Artículo 66. Seguridad y salud.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de
las artes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y
planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que
a)
Artículo 7. Grupos profesionales.
2. Administrativos. Son aquellos trabajadores que poseyendo la formación suficiente,
tienen atribuida la realización de trabajos bancarios -administrativos o de gestión-,
aplicando los procedimientos e instrucciones recibidas, bajo directa supervisión jerárquica
y con responsabilidad acorde a las tareas encomendadas.
Quedan expresamente incorporados a este Grupo los cometidos atribuidos en el XVI
Convenio a las categorías de Oficiales y Auxiliares.
b)
Artículo 50. Clasificación de faltas.
La empresa podrá sancionar a los trabajadores que incumplan sus obligaciones laborales,
de acuerdo con la calificación de faltas que se establece en el presente convenio, o que
resulten equiparables, clasificándose las faltas en leves, graves y muy graves.
c)
Artículo 53.
Faltas leves:
Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo
Ausentarse del trabajo sin causa que lo justifique.
El trato incorrecto o descortés al público o a los compañeros de trabajo.
Negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales.
Faltar al trabajo un día sin causa justificada.
Faltas graves:
Faltar al trabajo, sin causa justificada.
La negligencia en el cumplimiento de los deberes laborales.
Los retrasos en la entrada y los adelantos en la salida del trabajo.
La ocultación maliciosa de errores propios.
Registrar la presencia de otro trabajador valiéndose de su ficha.
Faltas muy graves:
El fraude o deslealtad, hurto o robo.
La simulación de enfermedad o accidente.
El quebranto o violación de secretos.
La embriaguez habitual o toxicomanía.
El abuso de autoridad por parte de los superiores.
El acoso sexual.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
Las ofensas verbales o físicas al empresario.
La reiteración o reincidencia en falta grave.
d)
Por faltas muy graves:
1º. Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses.
2º.Traslado forzoso a población distinta a la de residencia habitual del empleado.
3º. Pérdida definitiva del Nivel o Grupo con su repercusión económica.
4º. Inhabilitación temporal por plazo de hasta cuatro años, para pasar a niveles
superiores.
5º. Despido.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima"
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo
rendimiento.
d) Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es el seguimiento sistemático
de la realización de las tareas de cada persona en el puesto de trabajo y del potencial de
desarrollo futuro. Algunas de las finalidades de la evaluación del desempeño son:
• Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y débiles.
• Detectar las necesidades de formación, para orientar el desarrollo profesional del
evaluado.
• Establecer sistemas de retribución basados en las diferencias de rendimientos
individuales y el logro de los objetivos.
• Rediseñar las tareas de los puestos de trabajo.
• Realizar un inventario de las competencias individuales, utilizadas y no utilizadas por la
empresa.
• Obtener información sobre el clima laboral.
• Comprobar la eficacia de los sistemas de selección y de promoción interna.
8. Localiza en Internet cuáles son los seis pilares de la responsabilidad social corporativa
de la compañía de seguros AXA y explica cómo se materializa el compromiso con los
empleados.
Respuesta abierta.
www.sistemanacionalempleo.es > Trabajadores > Busca de ofertas de empleo en
empléate.
También puede darse de alta en el punto de encuentro de empleo para buscar trabajo en:
https://puntodeencuentro.sepe.es/portalPunto/homeTrabajo.do
Mediante la opción Búsqueda de ofertas de trabajo, se pude buscar trabajo, ordenado por
categorías y subcategorías, para de las diferentes ocupaciones. También se puede buscar
en cada comunidad autónoma y en cada provincia.
Desde el vínculo Enlaces relacionados, podrás acceder a otros sitios web donde obtener
información en cuestiones de empleo:
• El Sistema Nacional de Empleo.
• Servicios Públicos de Empleo en las Comunidades Autónomas.
• Servicios Públicos de Empleo Europeos.
• Otros enlaces nacionales e internacionales.
También, se encuentra en esta página una lista de agencias de colocación a través del
vínculo siguiente:
www.sistemanacionalempleo.es/AgenciasColocacion_WEB/listadoAgencias.do?
modo=inicio
12. Indica qué instrumentos utilizarías para seleccionar la persona adecuada para cubrir
los siguientes puestos de trabajo:
13. Busca el Real Decreto por el que se establece el título de Técnico en Gestión
Administrativa (lo encontrarás en www.todofp.es). Localiza el artículo en el que se
enumeran las competencias profesionales personales y sociales del título. Supongamos
que vas a ser sometido a una entrevista de selección:
a) Selecciona cinco competencias sobre las que te gustaría que te preguntasen en una
entrevista. Redacta una pregunta para cada competencia.
b) Selecciona cinco competencias sobre las que no te gustaría que te preguntasen en una
entrevista. Redacta esas preguntas
Te servirá para conocer cuáles son los puntos fuertes y débiles de tu currículum.
Escribir las cinco preguntas que no quiere que realicen bajo ningún concepto hará aflorar
claramente los puntos débiles del currículum.
Este trabajo también servirá para poner al alumno en el lado del entrevistador y ver
cuáles son sus puntos de vista, qué es lo que busca y qué puede pensar cuando tiene
delante a un entrevistado.
14. Probablemente estés dado de alta en una red social como Facebook, Twitter o Twenti.
Revisa con ojos críticos toda la información que se puede obtener de tu cuenta: perfil
personal, amigos, comentarios, preferencias, grupos, fotografías, vídeos, etc.
¿Crees que un seleccionador podría extraer algún tipo de información que te pudiera
perjudicar en un proceso de selección? Reflexiona sobre cuál es la información que te
puede perjudicar y actúa en consecuencia.
Revisa también los contactos. ¿Tienes la seguridad de que has aceptado y agregado con
coherencia las amistades que te lo han solicitado? ¿Crees que el perfil de alguno de tus
contactos te puede perjudicar?
Respuesta abierta.
Respuesta abierta.
16. Uno de los documentos que te pueden solicitar en los procesos de selección es el
informe de vida laboral. Busca información para responder a las siguientes preguntas:
a) ¿Qué es un informe de vida laboral?
b) ¿Para qué sirve un informe de vida laboral?
Si has trabajado en alguna ocasión, puedes solicitar el Informe de tu vida laboral a través
de la sede electrónica de la Seguridad Social, sin que sea necesario un certificado digital.
Para ello cumplimenta el formulario de solicitud y lo recibirás por correo ordinario sin
necesidad de acudir a ninguna administración de la Seguridad Social.
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con los límites de duración que se
establezcan en los convenios colectivos.
18. Localiza en Internet el convenio colectivo sectorial estatal para el sector de industrias
de aguas de bebida envasadas. Indica a continuación cuáles son los periodos máximos de
prueba establecidos en este convenio.
Artículo 13. Periodo de prueba.
En las relaciones de trabajo podrán fijarse, siempre que se concierte por escrito, un
periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de:
Personal técnico titulado de grado superior o medio, director, jefe de personal y jefe de
ventas: seis meses.
• Encargado general, personal técnico no titulado, personal mercantil: tres meses.
• Personal administrativo y obrero: dos meses.
• Personal de actividades auxiliares, personal subalterno: un mes.
• Contratos para la formación y contratos en prácticas: un mes.
• Personal no cualificado: 15 días.
La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al
trabajador durante el periodo de prueba, interrumpe el cómputo del mismo.
Superado el periodo de prueba, el trabajador pasará a formar parte de la plantilla de la
empresa con la categoría que corresponda en cada caso, con el carácter de fijo o por el
tiempo determinado convenido, con arreglo a las disposiciones vigentes.
Test de repaso
1. Los departamentos de recursos humanos:
a) Desarrollan las mismas funciones en todas las empresas.
b) Tienen un único nivel jerárquico.
c) Integran las funciones de acuerdo con las necesidades.
b) La formación.
c) Los conocimientos.
Comprueba tu aprendizaje
Relacionar las funciones y tareas del departamento de recursos humanos, así
como las principales políticas de gestión del capital humano de las
organizaciones.
1. Explica cómo crees que se puede conseguir una mayor satisfacción de los clientes y
una mejora de los resultados de las empresas, desde el departamento de recursos
humanos, con intervenciones como las siguientes:
a) Cursos de formación de los trabajadores para que conozcan todas las posibilidades de
los equipos que utilizan.
Esta formación repercutirá en un mejor servicio y una mejor atención al cliente, que
redundará en una mayor satisfacción de los clientes y en la mejora de la productividad.
La formación hará que la calidad de los productos y servicios de la empresa sea mejor y,
posiblemente mejorará la productividad y mayores ventas y en un incremento de la cuota
de mercado.
La mejora en la cuota de mercado puede llevar a un crecimiento de la empresa, así como
y al crecimiento del empleo. Las empresas que incrementan el número de empleados
mejoran la imagen de la empresa en su entorno y en el mercado en general.
6. Investiga en Internet cuáles son las competencias clave o core y realiza una relación de
las que estimes más importantes para un trabajador que desempeña su tarea en el
departamento de recursos humanos de una empresa de tamaño mediano. Explica también
su significado.
- Orientación al logro: preocupación e interés por trabajar eficazmente, o por
competir para superar un estándar de exigencias.
- Iniciativa: predisposición a emprender acciones, mejorar resultados o buscar
Competencias de oportunidades antes de que se lo indiquen, o de ser forzado por los
logro y acción acontecimientos.
- Orientación al orden y a la calidad: preocupación por disminuir la incertidumbre
y asegurar la calidad mediante comprobaciones y sistemas de control claros y
ordenados.
- Sensibilidad interpersonal: capacidad para escuchar, comprender y responder a
Competencias de las preocupaciones, intereses y sentimientos de los demás.
servicio - Orientación al cliente: deseo de ayudar o servir a los demás averiguando sus
necesidades y después satisfacerlas (los “clientes” pueden encontrase dentro de la
propia empresa)
- Autocontrol: capacidad de mantener el control y la calma en situaciones donde
existe oposición y hostilidad o en condiciones de trabajo estresantes.
- Flexibilidad: capacidad para adaptarse con facilidad a los cambios, entender las
Competencias de posiciones de los demás, y modificar la suya propia cuando aparecen nuevas
dominio evidencias o datos.
personal - Tenacidad: capacidad para persistir en una tarea durante un período largo de
tiempo a pesar de los obstáculos y dificultades.
- Compromiso con la organización: voluntad de orientar su actuación de acuerdo
con los principios, prioridades y objetivos de la organización.
- Aprendizaje: capacidad e interés de utilizar, mejorara y ampliar los conocimientos
Competencias y habilidades necesarias en relación con su trabajo.
cognitivas - Pensamiento analítico: capacidad de comprender las situaciones y resolver los
problemas a base de separar sus partes constituyentes y reflexionar sobre ellas de
una forma lógica y sistemática.
a)
Artículo 10. Ascensos.
La promoción del personal a superior nivel y/o grupo se producirá según las formas
siguientes:
I. Por acuerdo entre el trabajador y la empresa.
II. Por antigüedad, computándose el tiempo servido en cada grupo y nivel.
III. Por capacitación.
b)
Artículo 23. Ascensos.
El régimen de ascensos se sujetará a las siguientes normas:
1. Personal obrero. Las vacantes de Oficial se cubrirán dentro de cada especialidad, por el
personal de las categorías inferiores y siempre que aquéllos a quienes les corresponda
estén calificados como aptos por la empresa o declarados como tales en la prueba a que
se les someta. No dándose esta circunstancia de aptitud, podrá admitirse personal ajeno
a la plantilla.
Con dos meses, como mínimo, de antelación a la fecha del comienzo de las pruebas para
el ascenso, las empresas efectuarán la oportuna convocatoria y la publicación de los
programas exigidos. Tales programas recogerán con la mayor claridad y precisión
aquellas cuestiones y conocimientos necesarios que deberán estar siempre en
consonancia con las funciones establecidas en este Convenio para cada categoría
profesional o puesto de trabajo anteriormente definidos.
2. Personal Subalterno. Las plazas de porteros y ordenanzas se proveerán
preferentemente dentro de las empresas entre los trabajadores que tengan disminuida su
capacidad por accidente o enfermedad, sin tener derecho a subsidio por esta causa.
Si no existiera esta circunstancia, la empresa nombrará libremente el personal de este
grupo entre los trabajadores de la misma que lo soliciten, y de no existir solicitantes lo
designará libremente la empresa.
8. Indica qué instrumentos de selección son recomendables para los siguientes puestos de
trabajo:
a) Personal administrativo. Entrevista, pruebas de profesionales.
b) Director del departamento financiero. Entrevista, assesment center.
9. Indica qué fuente de reclutamiento sería más adecuada para reclutar trabajadores con
los perfiles profesionales más adecuados para cubrir los puestos de trabajo de la actividad
anterior.
a) Personal administrativo. Candidaturas espontáneas, Servicios públicos de empleo, ETT,
agencias de colocación, bolsas de empleo, FCT.
b) Director del departamento financiero. Consultoras de selección de personal, empresas
de headhunting.
c) Operario de una cadena de montaje. Candidaturas espontáneas, Servicios públicos de
empleo, ETT, agencias de colocación.
d) Ingeniero informático. Consultoras de selección de personal. Empresas de headhunting,
Eures: empleo en Europa.
e) Agente comercial. Servicios públicos de empleo, ETT, agencias de colocación, bolsas de
empleo, FCT.
f) Guardia de seguridad. ETT, agencias de colocación, bolsas de empleo, empresas de
seguridad.
10. Investiga en qué consisten las siguientes pruebas del assessment center:
a) Role-playing.
b) In-tray o bandeja de documentos.
c) Tareas grupales de roles asignados.
d) Tareas grupales de roles sin asignar.
Los assessement centers son actividades de evaluación que incluyen diferentes técnicas,
varios evaluadores (técnicos de la empresa cliente y consultores externos) con el objetivo
de recoger la máxima información posible sobre las competencias observables en los
grupos de candidatos.
Estas técnicas se utilizan en la selección de puestos directivos, para la detección de
necesidades de formación y en la elaboración de planes de carrera y promoción.
a) Role-playing. Se plantea a los candidatos situaciones imaginarias en las que deben
representar un papel determinado y comportarse del modo que consideren más
conveniente para resolver adecuadamente.
b) In-tray o bandeja de documentos. El candidato debe diferenciar entre la información
importante la irrelevante, contenida en una serie documentos que se le entregan
(informes, cartas, gráficos, etc.).
11. Mediante el test que se puede realizar en internet en la página que se muestra a
continuación se pretende medir el cociente intelectual (CI) personal:
www.psicoactiva.com/tests/testci.htm
Este test consta de 15 preguntas. Las contestadas erróneamente no restan puntos. La
rapidez con que se consiga responder es importante ya que se dispone de 3 minutos para
finalizar, que empezarán a contar cuando se pulse el botón de comenzar. Si cuesta mucho
resolver una pregunta es aconsejable pasar a la siguiente.
Estas evaluaciones se pueden considerar simplemente como entretenimiento. El resultado
final es meramente orientativo ya que, para obtener una puntuación fiable del CI, es
preciso realizar por un profesional varios test complejos y diferentes entre sí y establecer
las relaciones entre todos ellos.
Mediante estos test se pretende medir el cociente intelectual (CI) personal. El resultado
final es meramente orientativo, ya que para obtener una puntuación exacta del CI es
preciso realizar varios test complejos y diferentes entre sí, y establecer relaciones entre
todos ellos. Además, la puntuación de este test solo es fiable cuando se realiza por
primera vez.
Las preguntas contestadas erróneamente no restan puntos. La rapidez con que se consiga
responder es importante ya se dispone de 30 minutos, por esto si cuesta mucho
responder es recomendable seguir con la siguiente.
Los resultados son provisionales y no deban tomarse como sustitución de una valoración
profesional, sino como un divertimento o un entrenamiento.
1.º
Se toma como base la descripción del puesto de trabajo y los perfiles profesionales.
Análisis del puesto
Entrevista con el mando intermedio para quien va destinado la nueva incorporación
de trabajo a cubrir
4.º Comunicación con las personas cuyos currículos se han preseleccionado para que
acudan a las pruebas de selección.
Comunicación con
los solicitantes
7.º
Se comprueban las referencias del candidato y la documentación que justifique los
Comprobación de méritos aportados (titilación, cursos de formación, conocimiento de idiomas,
documentación y experiencia, etc.
las referencias
8.º Suele ser tomada por el superior del la persona que ocupará el puesto, o consensuada
con el director del departamento de Recursos Humanos y los directivos implicados.
Toma de decisiones
9.º
Se realizan por los servicios médicos de la empresa o por una empresa especializada.
Pruebas médicas
12.º Los nuevos trabajadores tendrán que recibir una formación específica para los puestos
que han sido contratados.
Formación inicial y
periodo de prueba Dependiendo de la forma de contratación se ha de superar un periodo de prueba y,
por tanto, se habrá de realizar un seguimiento y una evaluación del rendimiento.
14. Una empresa hotelera con sede en Madrid va a inaugurar un nuevo establecimiento
en Zaragoza. Para reclutar el personal están valorando las siguientes posibilidades:
a) Promocionar a trabajadores desde Madrid y Málaga, donde tiene dos grandes hoteles.
b) Acudir al mercado externo.
Algunas de las vacantes a cubrir son:
a) Director de hotel.
b) Jefe de recepción.
c) Administrativo.
d) Camarero.
e) Personal de limpieza.
Indica:
a) ¿Para qué vacantes acudirías a la selección interna y para cuáles al reclutamiento
externo?
b) ¿Qué técnicas utilizarías para reclutar las personas adecuadas para los puestos
vacantes, si acudieses al reclutamiento externo?
a) Con frecuencia, las empresas acuden al reclutamiento externo para cubrir puestos de
niveles superiores. Pero, en este caso, también, sería adecuado el reclutamiento interno,
puesto que en la plantilla de la empresa puede existir personal con experiencia y las
competencias adecuadas. Pudiera reclutarse por transferencia o por promoción del
personal existente en el hotel para cubrir los puestos de:
• Director de hotel.
• Jefe de recepción.
Se recurrirá al reclutamiento externo para captar trabajadores de los niveles inferiores de
la escala laboral, es decir:
• Administrativo.
• Camarero.
• Personal de limpieza.
b) Si se acudiese al reclutamiento externo los medios para reclutar a las personas
adecuadas para los puestos vacantes podrían ser:
• Anuncios en prensa.
• Internet.
• Servicio de Empleo.
• ETT.
Se recurriría a consultoras especializadas en selección, cuando:
• La empresa no tiene un departamento especializado en selección.
• Se selecciona personal a partir de un nivel profesional medio.
• El coste económico compensa el coste del tiempo que hay que dedicar al proceso de
selección.
Las técnicas de selección adecuadas serían las entrevistas, y además:
• Pruebas de personalidad para camareros.
• Pruebas profesionales para el personal administrativo.
18. Te encargan que redactes un nuevo modelo de carta. En esta ocasión se trata de
comunicar a algunas de las personas que fueron entrevistadas que, después de mantener
la primera entrevista, se las sigue considerando personas idóneas, por lo cual se les
convoca a una segunda entrevista. Se indicará la fecha, dirección, etc.
N/Ref.: 190/RRHH
Referencia: Pruebas de selección de personal.
Localidad, a ….….. de ……… de 201_
Señor/a:
En relación con el proceso de selección que se está realizando en esta
empresa para cubrir un puesto de trabajo de .....................................,
le comunicamos que se le sigue considerando una persona idónea, por lo
que se le convoca a una segunda entrevista, el próximo día ...…… de
………… que tendrá lugar en la sede de nuestra empresa, calle ……………,
número, a las …………
Aprovechamos la ocasión para saludarle atentamente,
19. Redacta un modelo de correo para comunicar a una persona que ha sido seleccionada
para cubrir el puesto de trabajo ofertado pues se considera que reúne las competencias
necesarias para cubrirlo.
Se indicará que se ponga en contacto con D.ª Luisa Pérez, del departamento de recursos
humanos, con el propósito de firmar el contrato y proceder a la incorporación a la
empresa, indicando el día y la hora.
N/Ref.: 186/RRHH
Referencia: Comunicación de selección
Localidad, a….....….. de……...… de 201_
Señor/a:
Me complace comunicarle que como consecuencia de la entrevista mantenida,
de las pruebas de selección realizadas y del estudio de la documentación
aportada, esta empresa ha decidido ofrecerle el puesto de trabajo
de..............
Le ruego que acuda el día ....... de......, a las ........ horas, en la sede de esta
empresa, con objeto de firmar el contrato de trabajo y planificar su
incorporación.
Aprovecho la ocasión para felicitarle y agradecerle su interés, el tiempo y el
esfuerzo que nos ha dedicado.
Le saludad atentamente,
La Directora de Recursos Humanos
María López Pérez
1 Solucionario libro
UNIDAD
El jefe de recepción situará a la persona en el puesto de trabajo, le
5.º Situación en el proporcionará una copia de la descripción del mismo y le informará de las
puesto tareas que tendrá que realizar.
Respuesta abierta.
El plan de acogida será muy similar al de la actividad anterior, pero adaptado al puesto y
a las tareas
6.º del personal administrativo.
Información
sobre cuestiones Se informará al recién llegado sobre los riesgos laborales sobre las normas en
de seguridad caso de emergencias.
22. Busca información en el acuerdo laboral de ámbito estatal del sector de hostelería
sobre la duración del periodo de prácticas de:
7.º Designación Se nombra un tutor para que guíe al nuevo empleado en los primeros días de
a) de
El jefe de recepción.
un responsable trabajo.
b) Eldecocinero.
integración
23. Supongamos que estás trabajando en la cadena hotelera referida en las actividades
anteriores. Estás colaborando en la realización de un manual de acogida para los nuevos
empleados.
Presenta una relación de toda la información sobre la empresa que reflejarías en el
manual: jornada, riesgos laborales, prestaciones sociales, etc.
Puede servirte de ayuda la información del acuerdo laboral de ámbito estatal y la
información corporativa que facilitan las webs de grandes cadenas hoteleras como NH, AC
o Meliá.
Respuesta abierta.
Gran parte de la información se puede obtener en el Acuerdo laboral de ámbito estatal
para el sector de hostelería. Especialmente a lo referido a clasificación profesional,
formación profesional, régimen disciplinario, políticas de igualdad, prevención de riesgos
laborales y seguridad y salud en el trabajo.
Este manual de acogida, debe reflejar, de contenidos más relevantes de los que se
señalan seguidamente:
1. Bienvenida del Director General.
2. La empresa:
• Historia, misión, visión, organigrama general y por departamentos, sucursales, tamaño
de la plantilla, clientes y proveedores.