ADMINISTRACIÓ N DE RECURSOS HUMANOS

SUBSISTEMAS DE PROVISIÓN DE PERSONAL

1. SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO LABORAL

La palabra mercado implica varios significados:

Lugar donde se efectuaban antiguamente los intercambios de mercancías y, por

tanto, el local donde se reunían vendedores y compradores.
Espacio económico donde se realizan, intercambios de bienes y servicios
elaborados y ofrecidos por los productores, y demandados por los compradores.
Área geográfica o territorial en que convergen oferta y demanda para
establecer un precio común.

El concepto de mercado presenta tres aspectos importantes:

A. Dimensión de espacial.- Todo mercado se caracteriza por un área física,

geográfica o territorial. Localidades diferentes tienen mercados distintos

B. Dimensión temporal.- En épocas diferentes un mismo mercado puede presentar

características distintas; el mercado laboral en el último trimestre de cada año
aumenta y tiene otras características respecto del primer trimestre.

C. Dimensión de oferta y demanda.-Todo mercado se caracteriza por la oferta y la

disponibilidad de algo y al mismo tiempo, por la demanda y la búsqueda de algo.

En términos de suministro de recursos humanos, existen dos tipos de mercados

diferentes aunque estrechamente entrelazados e interrelacionados: el mercado laboral
y el mercado de recursos

MERCADO LABORAL

El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o
de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. Empleo
significa utilización del trabajo. Es la situación de la persona que trabaja para una
organización o para otra persona, a cambio de cierta remuneración. El mercado laboral
se comporta en términos de oferta y demanda, es decir, disponibilidad de empleos y
demanda de empleos, respectivamente.

Situación de oferta de Situación de demanda de

empleos empleos

O>D D>O
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Las situaciones del mercado laboral

Situación de oferta Situación de demanda

Excesiva cantidad de ofertas de vacantes Cantidad insuficiente de ofertas de
vacantes.
Competencia entre las empresas para Poca competencia entre las empresas
conseguir candidatos
Aumento de inversiones en reclutamiento Reducción de inversiones en reclutamiento
Reducción de exigencias a los candidatos Aumento de exigencias a los candidatos y
y moderación del proceso selectivo mayor rigor en el proceso selectivo
Aumento de inversiones en capacitación Reducción de Inversiones en capacitación.
Énfasis en el reclutamiento interno Énfasis en el reclutamiento externo
Desarrollo de políticas de retención del Desarrollo de políticas de sustitución de
personal (conservación del capital personal (mejoramiento del capital
humano) humano)
Orientación hacia las personas y su Orientación hacia el trabajo y la eficiencia
bienestar
Aumento de las inversiones en Reducción o congelamiento de las
beneficios sociales - inversiones en beneficios sociales.

Figura 2.- Comportamiento de las organizaciones en función del mercado laboral

TENDENCIAS

En tanto el empleo industrial desciende de manera gradual, el terciario aumenta, pero

no puede captar la totalidad de los desempleados. La otra tendencia es la sofisticación
paulatina del empleo: el trabajo industrial es cada vez más cerebral e intelectual.
Aunque el capital financiero todavía es importante, es mucho más importante el
conocimiento de cómo invertirlo con seguridad para que sea rentable. La cuarta
tendencia de la era de la informática es la globalización.

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS

Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado

lugar y época. En esencia, lo define el sector de la población que está en condiciones
de trabajar o está trabajando, es decir, el conjunto de personas empleadas (mercado
de RH aplicando) o desempleadas (mercado de RH disponible) y aptas para trabajar.
Por consiguiente, el mercado de recursos humanos está conformado por candidatos
reales y potenciales para oportunidades de empleo; son candidatos reales cuando
están buscando alguna oportunidad, estén empleados o no y son candidatos
potenciales cuando, aunque no estén buscando empleo, están en condiciones de
desempeñarlos a satisfacción.
Mercado de Recursos Humanos
Situación de oferta de Situación de demanda
candidatos de candidatos

Situación de Oferta Situación de Demanda

O>D D>O
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o Cantidad excesiva de candidatos o Cantidad insuficiente de

candidatos.
o Competencia entre candidatos para
obtener empleo. o Falta de competencia entre
candidatos.
o Reducción de las pretensiones
laborales. o Elevación de pretensiones
salariales.
o Dificultad extrema para conseguir
empleo. o Mucha facilidad para conseguir
trabajo.
o Temor de perder el empleo actual y
mayor apego a la compañía. o Disposición para dejar el empleo
actual y menor apego a la compañía.
o Baja incidencia en los problemas de
ausentismo. o Alta incidencia en los problemas
de ausentismo.
o El candidato acepta cualquier
oportunidad. o El candidato elige entre múltiples
oportunidades.
o Orientación hacia la supervivencia.
o Orientación hacia el mejoramiento
y el desarrollo.

Comportamiento de las organizaciones en función del mercado de recursos humanos

En teoría, el mercado de recursos humanos actúa como un espejo del mercado laboral:
cuando no está en oferta, el otro está en demanda, y viceversa.

Afluencia de Recursos Humanos Mercado Laboral

Mercado de Recursos
Humanos
Comunicación a través del
reclutamiento

Interacción continua entre el mercado de recursos humanos y el mercado laboral

Hasta cierto punto el mercado de recursos humanos está parcial o totalmente

contenido en el mercado laboral.

ROTACIÓN DE PERSONAL O TURNOVER

El término rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de
personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que
ingresan, en la organización y el de las que salen de ella. En general, la rotación de
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personal se expresa mediante la relación porcentual entre las admisiones y los retiros,
y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organización en cierto periodo. Casi
siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales, con el fin de realizar
comparaciones, elaborar diagnósticos, dictar disposiciones o establecer predicciones.

AUSENTISMO
Ausentismo es el término empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los
empleados al trabajo. En sentido más amplio, es la suma de los períodos en que, por
cualquier motivo, los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organización.

2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer

candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.

Relaciones entre organización y mercado

El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia de tres
fases: personas que la organización requiere, lo que el mercado de RH puede ofrecerle
y técnicas de reclutamiento por aplicar.

1 2
Investigación Interna Investigación Externa
Lo que el mercado de RH puede ofrecerle fuentes de reclutamiento por localizar y
ue la organización requiere: personas necesarias para la tarea organizacional
3
Técnicas de
reclutamiento por
aplicar

Fases planeación de reclutamiento

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INVESTIGACION INTERNA

Verificación de las necesidades de la organización respecto a sus necesidades de

recursos humanos a corto, mediano, y largo plazo para saber que requiere de
inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento y desarrollo

INVESTIGACION EXTERNA

Es una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo y

diferenciarlo para facilitar su análisis y su consiguiente estudio. En esta clase de
investigación sobresalen dos aspectos importantes: la segmentación del mercado de
recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento.

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

El problema fundamental de la organización es detectar y localizar en esfuerzos de

COMUNICACIÓN Y ATRACCIÓN. ¿Dónde buscar los candidatos pretendidos? ¿Dónde se
encuentran los candidatos que tratamos de atraer?

3. SELECCIÓN DE PERSONAL

Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el
cargo adecuado. En un sentido más amplio. Escoger a entre los candidatos reclutados
los mas adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal así como la eficacia de
la organización.

De esta manera la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

Adecuación del hombre al cargo.
Eficiencia del hombre en el cargo.

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS

Dado que la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma

de decisión, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado ara que
tenga alguna validez el cual se funda en las características del cargo vacante. En
consecuencia el punto de partida es la obtención de información sobre el cargo

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas medianas y grandes empresas.

Aunque carezca de bases científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e
imprecisa, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final
respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo.
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1. ENTRENAMIENTO DE LOS ENTREVISTADORES: El entrevistador asume un papel

importante en la entrevista. Muchas organizaciones están entrenando a sus gerentes y
equipos en la habilidad de entrevistador candidatos. El primer paso ha sido la remoción
de barreras personales y perjuicios para permitir la autocorrección y transformar la
entrevista e un instrumento objetivo de evaluación.

2. CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE ENTREVISTA

Dependiendo de la habilidad del entrevistador puede tener mayor o menor libertad en

la conducción de la entrevista; es decir, se puede estructurar y estandarizar la
entrevista o puede dejarse a su libre voluntad.

Las entrevistas pueden clasificarse en cuatro tipos, en función del formato de las
preguntas y las respuestas requeridas:

A. Entrevista estandarizada por completo.- Entrevista estructurada, cerrada o

dirigida, con derrotero preestablecido, en que se invita al candidato a responder
preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación. Es el tipo de entrevista
planeada y organizada para superar las limitaciones del entrevistador.

B. Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas.- Las preguntas se

elaboran con anticipación, pero permiten respuestas abiertas o libres

C. Entrevista dirigida (entrevista estandarizada en cuanto a las respuestas).-

No especifica las preguntas, sino el tipo de respuestas deseadas. Se aplica sólo para
conocer ciertos conceptos de los candidatos.

D. Entrevista no dirigida.-No especifica ni las preguntas ni las respuestas

requeridas. Se denominan entrevistas no dirigidas, no estructuradas, exploratorias,
informales, etc. Son totalmente libres y su desarrollo y orientación dependen por
completo del entrevistador.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD

Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con

objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica
o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos
exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas:
pericia del conductor de camión, la telefonista, la digitadora, etc.
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EL PROCESO DE SELECCIÓN

Entre las principales alternativas de procesos de selección se encuentran:

Selección en una sola etapa

Las decisiones se basa en los resultados de una sola técnica de selección que puede
ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo más sencillo e imperfecto
de selección de personal.
ENTR DEC
ADMI
EVIST ISIÓ
RECH SIÓN
A N
AZO
Selección secuencial en dos etapas

Proceso empleado cuando la información estudiada en el primer paso se juzga

insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante.
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PRUEB
ENTR DEC A DE DEC
EVIST ISIÓ CONOC ISIÓ
A N IMIENT N
O
REC ADMI
HAZ SIÓN
O
Selección secuencial en tres etapas

Proceso de selección que incluye una secuencia de tres decisiones tomadas con base
en tres técnicas de selección.
ENTR PRUEB PRUEBA
EVIST DEC A DE DEC S
A ISIÓ CONOC ISIÓ PSICOM
INICI N IMIENT N ÉTRICA
AL O S
DEC
ISIÓ
N

RECH ADMIS
AZO IÓN
Selección secuencial en cuatro o más etapas

Emplea mayor cantidad de técnicas de selección. La estrategia de selección secuencial

siempre es, en términos utilitarios, superior a la selección en una sola etapa.

Tomada la decisión final de admitir al candidato, éste debe ir al examen médico de

admisión, y se le revisa su experiencia laboral y profesional.