Tecnológico de estudios

superiores de Ecatepec

Medina Estrada Mario Yahir

Taller de administración gerencial

Grupo:4601

Fecha de entrega: 31- Mayo - 2018

 Técnicas Cualitativas para la Toma de Decisiones
Es evidente que cada día se asumen mayores retos tanto a nivel personal como en el
contexto empresarial y ello exige una constante toma de decisiones acertada, aún cuando
se presenten obstáculos, son precisamente estas situaciones no resueltas que generan
molestias, incomodidades y hasta conflictos, bien sea nivel interpersonal o bien a nivel
organizacional. Por tal razón es de vital importancia determinar la naturaleza del problema,
identificar sus causas y las posibles consecuencias, para así en virtud de ellas poder
generar la mayor cantidad de alternativas posibles. Sin embargo, es necesario precisar que
diferentes problemas exigen diferentes tipos de decisión.

En tal sentido, los asuntos rutinarios y cotidianos de menor importancia, como entregas a
clientes, devoluciones, pagos, cobranza y otros, estarán previamente establecidos a través
de un conjunto de procedimientos denominadas decisiones programadas. Por el contrario
aquellas situaciones imprevistas, tales como estrategias organizacionales, lanzamiento de
un nuevo producto, requerirán de una solución específica, creada a través de procesos
menos estructurados de toma de decisión y de solución de problemas.
En el contexto laboral todas las personas que componen la empresa son partícipes, en
mayor o menor medida, del rumbo de dicha organización. De allí que sea fundamental
analizar la participación en la toma de decisiones, y más concretamente la forma en que se
toman esas decisiones. Por ello se distinguen entre la toma individual de decisiones y la
toma de decisiones grupal, esto último ciertamente estará sujeto al estilo gerencial o de
liderazgo en la organización. Apoyándose por supuesto, en la utilización de la diversidad
de técnicas de las que se disponen para abordar el proceso decisorio; tanto desde la
perspectiva cualitativa como cuantitativa.
Ahora bien, no importa cuál de éstas sea seleccionada, lo esencial es que propicien la
creatividad y el poder de sintetizar las ideas e intereses de todos los miembros de la
organización. Para dar definitivamente solución a un problema de cualquier naturaleza.
Durante este proceso es indispensable la calidad de la información, es decir, el grado de
confiabilidad de ésta pues es el punto de partida para la toma de decisiones. algunas de
estas herramientas, disponibles para la toma de decisiones.
Técnicas Cualitativas:

Lluvia de Ideas:
Técnica efectiva para generar ideas nuevas detectando el problema en forma simple y
específica. (tormenta o lluvia de ideas) es una herramienta utilizada para posibilitar la
generación de un elevado número de ideas, por parte de un grupo, y la presentación
ordenada de éstas. El problema se escribe en un tablero para que todos los asistentes lo
vean. Una de las ventajas más notorias es que estimula la creatividad y permite la
participación de todos. La única regla es no criticar ninguna idea. Se trata de encontrar
combinaciones y cambios valiosos. Posteriormente se procede a clasificar las ideas con
posibilidad de combinarlas y las otras son eliminadas.

Sinéctica:
Esta palabra da nombre a un método creativo de resolución de problemas, creado por
William J.J. Gordon (1961) y perfeccionado por George M. Prince (1970). Este método es
muy similar a la lluvia de ideas. La sinéctica utiliza una herramienta: la analogía. La analogía
es un ejercicio de comparación o relación entre personas, hechos o términos, señalando
características generales y particulares, generando razonamientos basados en las
semejanzas halladas entre aquéllos. Se analiza a fondo el problema, el líder soluciona
parte clave del problema, un experto debe evaluar las ideas y su viabilidad.
Técnica Delphi:
Esta herramienta tiene por objeto conocer la opinión de un grupo de personas expertas o
especialmente interesadas sobre un tema en concreto. Además deben ser personas
motivadas, puesto que la duración de la técnica puede oscilar entre los 45 y 70 días.
Su desarrollo consiste en hacer llegar a los expertos una serie de cuestionarios, De este
modo se puede llegar a un consenso sin necesidad de abrir un proceso de discusión y
debate, puesto que las personas consultadas no tienen un contacto directo entre ellas.
El proceso a seguir consiste en enviar un primer cuestionario y después de recoger y
analizar las respuestas, hacer llegar las conclusiones acompañadas de un segundo
cuestionario para matizar o priorizar dichas respuestas. Tras analizar la información de este
segundo cuestionario se ha de enviar un tercero donde aparezcan las conclusiones
generales y la posibilidad de que se puedan hacer valoraciones sobre las conclusiones.
Finalmente se elaborará un informe donde se resuma el objeto de estudio, los pasos
seguidos durante el proceso y los resultados obtenidos. Este informe deberá llegar a las
personas que han participado durante el proceso, acompañado de una carta de
agradecimiento.

La Pecera:
Consiste en formar un pequeño grupo de representantes con conocimientos especializados
en el área del problema, quienes se sentarán en círculo para proponer sus ideas y opiniones
al respecto, mientras que el resto del grupo escucha. No está permitido hablar entre sí, se
rotarán en la medida en que intervienen. Se cederá el puesto a otra persona y si hay alguien
que esté de acuerdo con las sugerencias aportadas, entonces alzará la mano. Las
decisiones son aprobadas por mayoría.
Pensamiento Lateral. -
Concepto desarrollado por Edward de Bono, que se opone al “pensamiento vertical”
tradicional. Es apropiado para problemas que requieren de una reestructuración de la
información disponible, y sigue un camino alejado de lo “lógico”, de lo aprendido y de las
bases históricas. Se trata de un “pensamiento divergente”, centrado en la búsqueda de
nuevas ideas, en la creatividad y el ingenio.

Interacción Didáctica:
Esta técnica se usa cuando la decisión final es demasiado compleja y la investigación
amplia o las decisiones están divididas. Se procede a seleccionar dos grupos, uno aportará
las ventajas del problema y el otro las desventajas, después se intercambian temas para
después discutir sobre los resultados. Algunas veces se pueden encontrar aportes en
común consenso, que conlleven a tomar una decisión final.

Los Seis Sombreros para Pensar.-

El famoso investigador en temas de creatividad, Edward de Bono, inventó el método de los
Seis Sombreros para pensar. Este método es un marco de referencia para el pensamiento,
permitiendo su lugar al valioso pensamiento crítico, pero sin que éste domine, como ocurre
en el pensamiento ordinario.
Los seis sombreros representan seis maneras de pensar y se deben considerar como
direcciones de pensamiento más que etiquetas para el pensamiento. Esto quiere decir que
los sombreros se utilizan proactivamente y no reactivamente. Esta técnica fomenta el
pensamiento paralelo, el pensamiento en toda amplitud y separa el ego del desempeño.
Hay seis sombreros, metafóricamente hablando, y el participante puede ponerse y quitarse
estos sombreros para indicar el tipo de pensamiento que está utilizando.
La acción de ponerse y quitarse el sombrero es esencial. Los sombreros nunca deben ser
utilizados para categorizar a los individuos, aunque su comportamiento parezca inducirnos
a hacerlo. Cuando se realiza en grupo, todos los participantes deben utilizar el mismo
sombrero al mismo tiempo.
Sombrero Blanco: El blanco es neutro y objetivo. El sombrero blanco se ocupa de hechos
objetivos y de cifras
Sombrero Rojo: El rojo sugiere ira, (ver rojo), furia y emociones. El sombrero rojo da el punto
de vista emocional.
Sombrero Negro: El negro es triste y negativo. El sombrero negro cubre los aspectos
negativos — por qué algo no se puede hacer.
Sombrero Amarillo: El amarillo es alegre y positivo. El sombrero amarillo es optimista y
cubre la esperanza y el pensamiento positivo
Sombrero Verde: El verde es césped, vegetación y crecimiento fértil, abundante. El
sombrero verde indica creatividad e ideas nuevas.
Sombrero Azul: El azul es frío, y es también el color del cielo, que está por encima de todo.
El sombrero azul se ocupa del control y la organización del proceso del pensamiento.
También del uso de los otros sombreros.

A continuación, se presenta un ejemplo que se manejan técnicas en el contexto cualitativo.

Toma de decisiones.-
Estudio de Casos.- “Manejo de las emociones por parte de Director de área en el Instituto
La Prueba.”
Situación Problemática.-
Se trata de una persona de sexo femenino, de profesión ingeniero, que se encuentra
ubicada en el nivel gerencial de la organización, ocupando el cargo especifico de “Dirección
de Escuela”; quien tiene bajo su cargo una planta de docentes, estudiantes y personal
administrativo. Sin embargo, durante el ejercicio de sus funciones, se han generado
diversos conflictos entre las partes; motivado a que en las actitudes de la ingeniero
constantemente se manifiestan rasgos de agresividad que se evidencian en su tono de voz
alto (gritos), ira, enojo, resentimiento que se traduce en mal trato y en otros casos de apatía
frente a situaciones que demandan su atención oportuna, mostrando entonces además de
agresividad en la comunicación, pasividad y por otro lado falta de autocontrol, en las que
se pone de manifiesto la ausencia de dominio de la ira; generando toda clase de conflictos
a nivel interpersonal (discusiones y fricciones entre docentes y entre docentes y directora)
además a nivel organizacional (descontento, insatisfacción laboral, bajo rendimiento,
apatía) que influencian, determinan el comportamiento y funcionamiento de las actividades
en la escuela a todos los niveles, docentes, estudiantes y personal administrativo, lo cual
incide en el clima organizacional. La mayor dificultad que se ha presentado para poder
resolver esta situación conflictiva en la organización, ha sido la incapacidad para
comunicarse, por parte de la Directora de Escuela, a quien es imposible llegar o sostener
una conversación en forma serena (Egocentrismos, orgullo, baja autoestima).
Indicadores:

 Conflictos (interpersonales entre docentes, entre docentes y estudiantes, entre

docente y directora). (depresión, ansiedad, resentimiento, envidia, temor, tristeza).
 Egocentrismo (orgullo, baja autoestima).
 Comunicación agresiva y pasividad (Gritos, gestos, ira, apatía)
 Fuga de talento humano. (renuncias, descontento por parte personal Docente y en
algunos casos el personal administrativo).
 Clima organizacional. (desmotivación, descontento, disminución del desempeño,
insatisfacción laboral. (relación entre profesores y personal directivo, Docentes,
Docentes y estudiantes.
 Comportamiento organizacional.(chismes, rumores, apatía)

Fortalezas:

 Trabajo en equipo (Docentes).

 Personal Capacitado (Docentes).
 Empatía entre los equipos de trabajo (Docente, Docentes y participantes).
 Alegría en el ambiente de trabajo (Personal Docente, Administrativo, Obrero,
Directivo, Estudiantes).
Solución:
La técnica que se abordará estará fundamentada en la teoría de la Inteligencia Emocional
de Daniel Goleman (1995, 1996 y 2005), Zarai (1996), Uzcategui (1998), Torrabadella
(1998), Alexis Codina (2006); edward de Bono (año), apoyado en otros autores, quienes
hacen énfasis en el manejo efectivo de la emociones por cuanto, el componente emocional
determina la forma como se van a resolver situaciones problemáticas o de conflicto a la
hora de tomar decisiones; bien sea en forma individual o grupal. En este caso en concreto,
será necesario abordar diversas técnicas; motivado a que el conflicto ha trascendido a
varios niveles de la organización y afectado directamente el desempeño individual y
organizacional.

Técnica Actividad Participantes

(personas
Involucradas)

1. Iniciar un Orientada a atender al Cuerpo directivo de la

Programa de Personal directivo de la organización. (Nivel
Coaching Institución, para fortalecer Estratégico).
Individual y grupal la comunicación.
orientado al Focalizado en el manejo
fortalecimiento de adecuado de las
la inteligencia emociones negativas y el
emocional, de autoconocimiento. Según
quienes ocupan el Goleman, D (1995),
nivel estratégico (1996), (2005).
de la organización.

2. Programas de Orientado atender al Directivos y Docentes.

trabajo de Personal Directivo,
desarrollo Docente y Administrativo
personal por de la organización.
ejemplo los Focalizado en hacer crecer
programas la autoestima, y cómo
de Autoestima o manejar la sensación de
de autoestima para manejar
Reprogramación las respuestas
Mental, emocionales.
de Ansiedad, de
Además la
Manejo de Estrés,
reprogramación, basados
entre otros. Este
en procesos de manejo de
tipo de programas
la atención (como
contienen su
visualizaciones, relajación
propia información
y meditación) y cambios
particular para
 cada tema y cognitivos de creencias e
técnicas y ideas que generan
ejercicios emociones. De acuerdo a
específicos. Estos Zarai (1996), Uzcategui
programas (1998), Torrabadella
funcionan como (1998).
una forma de
terapia integral,
que ayudan a
desarrollar todos
los aspectos de la
personalidad.
Potenciando
habilidades para
manejar las
emociones,
trayendo bienestar
en todos los
aspectos de la
vida.

3. Fase II. Talleres Orientado atender al Directivos, docentes y

Motivación, Personal Directivo, personal
Liderazgo y Docente y Administrativo administrativo.
Relaciones de la organización.
Humanas. Focalizado en la Auto-
motivación (motivación) a
fin de canalizar hacia un
objetivo las emociones
permitiendo centrarse en
las metas y no en los
obstáculos.

Habilidades sociales: las

relaciones interpersonales
son muy importantes para
el bienestar, ya que
siempre de una u otra
manera se depende de los
demás. Tolerancia,
capacidad de
comunicación, saber
persuadir, negociar,
 tranquilizar y armonizar,
son algunas de ellas.
Nota: al trasferir todas
estas herramientas al
personal, estas incidirán de
forma directa en la mejora
de las relaciones con los
estudiantes.
De acuerdo a los
referentes señalados
anteriormente y Robbins
(2004).

4.- Encuentros o Se aplicará lo siguiente: Directivos.

Reuniones Grupales. Por
- Actuar Directivos y docentes.
niveles en la
directamente sobre
organización. Centrada Directivos y personal
el problema,
en atender las administrativo.
nombrando un
necesidades individuales
director o mediador
y colectivas del personal
del debate, quien
que forma la
llevara el tiempo y
organización.
la secuencia de las
intervenciones.
- Escuchar ambas
partes en el
conflicto Directora
de la Escuela de
Diseño de Obras y
Docentes.
- Confrontar a los
involucrados, a fin
de limar asperezas.
- Encontrar puntos
de coincidencia a
nivel individual y
colectivo.
- Promover
compromisos
individuales para el
logro de los
 objetivos
organizacionales.
- Confrontar los
sentimientos
negativos,
disminuir el
resentimiento y
evitar que se
agudice el conflicto.
- Ser positivos,
cambiar las
creencias,
costumbres,
hábitos, actitudes.
Nota: en este sentido es
importante que los
directivos crean,
transmitan, ese modelo a
fin de que el resto pueda
modelar esa conducta o
comportamiento. Según,
Alexis Codina (2006);

5. Taller Encuentro entre Director y Director, docentes,

Comunicación Docentes en un espacio de mediadores.
Asertiva reflexión a fin de llegar
acuerdos. Tomando como
referencia a la Dra.
Virginia satir.

6. Manejo de La relación entre todos los Mediadores (Directivos,

Conflictos involucrados es muy docentes), directora,
Negociación entre importante, se hace docentes, personal
las partes. énfasis en actividades administrativo.
recreacionales y otras para
mejorar las relaciones
humanas.
Generar actividades de
cooperación mutua (yo
gano- tu ganas).
Encuentros, convivencias,
dinámicas grupales.
 Se nombrará un mediador
para negociar en el
conflicto uno por parte del
cuerpo directivo y otro por
parte del personal docente.
Enfocado en la mejora del
clima organizacional.
(Falta referente teórico,
buscar uno q hable de
negociación)

7. Fomentar la Esta técnica se aplicara Directivos, docentes,

creatividad en el con el propósito de mejorar administrativos.
equipo de trabajo, el servicio que presta la
para ello se dirección de la escuela y
deberá emplear la los procesos
lista de atributos. administrativos y
académicos de la misma.
Servicio a mejorar
prioritario: Atención a
clientes internos y
externos.
Procesos a mejorar:
Comunicación formal.
Entrega y recepción de
documentos.
Tiempo de respuesta de
solicitudes de clientes
internos y externos.
Sociales:
Describir
Responsabilidades en
cada rol directores,
docentes, administrativos.
Describir políticas de la
organización. Identificar
ventajas y desventajas. De
su aplicación. Mejorar,
modificar, crear o eliminar
las ya existentes de ser
necesario.
 Focalizado en mejorar el
comportamiento
organizacional. (busca un
referente teórico para
lista de atributos, técnica
individual de la toma
decisiones para
fomentar la creatividad).

8. Técnica de los seis Orientado a fomentar el Todo el personal

sombreros a pensamiento creativo y la Directivos, docentes y
través de un taller, flexibilidad, el pensamiento personal
dinámicas crítico además de hacer de administrativo.
grupales. Y de ser esto una práctica
necesario aplicar constante que con el
otra técnica grupal tiempo forme parte de la Directivos, docentes y
se aplicaría para cultura organizacional. Los personal
éste caso sombreros se utilizan administrativo. Se
especifico la proactivamente y no seleccionarán un grupo
técnica de grupo reactivamente. El sistema de personas
nominal. de los seis sombreros conformada por diez
(Opcionales) fomenta el desempeño (10).
más que la defensa del
ego, las personas podrán
contribuir bajo cualquier
sombrero. Esta técnica
aportará algunos valores al
equipo de trabajo.
Fundamentales para
minimizar el conflicto.
1.- Representar un papel.
2.- dirigir la atención a seis
aspectos.
3.- posibilitará la sana
convivencia.
4. Base en química
cerebral.
5.- establecer las reglas del
juego.
De acuerdo a De Bono,
Edward (Año).
 La técnica de grupo
nominal, se hará focalizada
en diez (10) personas
claves y criticas en éste
conflicto.(Referente
teórico de técnica de
grupo nominal).

Fuentes de información:
4.1.3 TÉCNICAS CUANTITATIVAS Y CUALITATIVAS DE PLANEACIÓN. (2018). [ebook]
Available at: https://iscteposcolula.files.wordpress.com/2015/10/tecnicas_planeacion.pdf
[Accessed 26 May 2018].
Jandete., M., Jandete., M., & perfil, V. (2018). TÉCNICAS CUALITATIVAS Y
CUANTITATIVAS PARA LA TOMA DE DECISIONES. Retrieved from
http://tecnicasparalatomadedecisiones.blogspot.mx/2010/05/tecnicas-cualitativas-y-
cuantitativas.html