GESTIÓN DEL CUIDADO

40% final
20% parcial
25% cuestionarios
15% preguntas clasez0

EL MARCO CONCEPTUAL DE LA GESTIÓN

Sociología de las Organizaciones

Definiciones:
1. “ La organización es una combinación de medios humanos y materiales para
conseguir un fin según un esquema de dependencias y relaciones entre ellos”.
Explicación tradicional
Elementos de la Organización:
 1. Existencia de un objetivo común. * hay que distinguir entre el
objetivo que tu te planteas cuando se decide que se va a entrar a una
organización con el objetivo que esa organización tiene. Debemos
entender el objetivo de la organización. Hay que descubrir que cuando
uno va a una organización no solo hay un objetivo, está el que la
empresa determina (en un hospital: el bienestar del paciente) y por otro
lado el propio individual como conseguir dinero.

Los objetivos que suelen haber son:

Objetivo de mi compañero
El mío propio
El de la empresa
Objetivo del paciente
Objetivo del estado
Objetivo de empresas subcontratados
Objetivos de los familiares
Objetivo servicio de urgencias y planta, son distintos.
El del gobierno, sindicatos

 2. Esfuerzo combinado. Hay que conseguir que en el trabajo de los

individuos de una organización no se repitan los esfuerzos y se
sincronicen. Conseguir que la gente trabaje a una. Para ello es
necesario dividir el trabajo y coordinarse. Los objetivos de cada uno de
los grupos de personas pueden ser radicalmente distintos, por lo que
hay que encontrar un punto de encuentro.

 3. Conjunto de personas y medios. Capacidad de iniciarse o no a

trabajar. no rigen espontáneamente sino a través de una organización y
que tienen libertad para asociarse. Ciertas personas libremente se
pierden. Que no se rigen espontáneamente sino a través de una
organización y que tienen una libertad para asociarse, y dentro de esa
libertad nosotros realizamos acciones libremente.

 4. Construcción de sistemas de dependencia y relación. Flujos de

información donde se trasladan órdenes e información
2. Organización = Gestión por procesos:
Una organización es un sistema de entradas (Inputs) y salidas (Outputs) en
equilibrio con el entorno. Los resultados a veces son los no esperados. Ej:
Persona que entra con el brazo roto, le operamos y sale bien.
Inputs: Materia, energía, información, capital trabajo
Outputs: Valores (riqueza, seguridad, justicia, conocimiento), beneficio,
salarios.
Entorno: Naturaleza y entorno ecológico, cultura (valores, espíritu
empresarial), infraestructuras, poderes públicos, organizaciones
empresariales y sindicales, proveedores, accionistas
OBJETIVOS QUE NO SON PURAMANETE DE LA EMPRESA

Diferencia entre dos definiciones: *

1. La segunda, introduce el concepto de entorno
2. Una cosa son los resultados (lo que tu crees que producirá el centro
sanitario) otra cosa son los efectos (los resultados que no son consecuencias
esperadas por la organización).

3. En la segunda se tiene mucho en cuenta los subsistemas que existes

(urgencias, hospitalización ...). nos interesa la parte económica de la empresa
para que esta sea eficiente.

Resultados: lo que la empresa quiere que salga

- Eficacia: algo sirve correctamente para lo que esta esperado que sirva
(boli es eficaz si pinta). Grado en que se consiguen los objetivos.
- Eficiencia: relacionar los objetivos con los recursos esperados y que
necesitamos. Grado en que se consiguen los objetivos en función de los
recursos de los empleados. Hacer las cosas eficaces con el conste
necesario. No con el mínimo, pero tampoco sobrepasado, ni haciendo
cosas innecesarias.
Efectos: lo que no esperamos que salga. Consecuencias no esperadas en la
Organización, no son que no los deseáramos si no que no pretendíamos crear
eso. Los efectos tendrán consecuencia con las cosas que
tú hagas. Pueden ser:
- Efectos Internos. Fatiga, Accidentes laborales, Resistencias...
- Efectos Externos. Demanda de Empleo, Residuos Sanitarios
Perjudiciales...

Trabajo en las organizaciones

Vamos a una organización para hacer algo que sólo no puedo.
“Es el empleo que toda persona puede hacer de su fuerza física y mental sin
necesidad de una especial formación para la consecución de un fin“. Trabajo
es hacer esfuerzo físico o mental sin necesidad formativa para conseguir un
objetivo.

Hay dos puntos de vista de trabajar:

- Potencial de trabajo:
Cada uno vale para lo que vale.
Cada persona tiene que adaptarse al potencial para el cual sirve.
Depende de capacidad intelectual, educación, libertad, cultura (valor
social) y genética.
Diferencia entre el potencial que se tiene para trabajar y el que
realmente se emplea. Te colocan para lo que vales.

El Potencial de trabajo se aplica o no según:

la libertad de cada individuo.
su genética
su educación.
el valor social: que se le dé al trabajo en su entorno: Para los
Griegos
el trabajo solo lo hacían los esclavos. En los estados
Modernos el trabajo es un derecho fundamental. En la Actualidad no
existe suficiente empleo para todos los individuos.

- Recursos humanos: es mejor este teniendo en cuenta el potencial de

trabajo.
En este caso, da la oportunidad a que se puede aprender. Se le puede
enseñar. Dando recursos para obtención de un objetivo.
En el Siglo pasado se valora la Cantidad de los recursos humanos, en la
actualidad la Calidad. Por tanto, se precisan que los RRHH tengan una
formación, una Satisfacción y una Motivación que no produzca solo
cantidad sino calidad.

Tanto bajo el punto de vista del Potencial de Trabajo como el de Recurso

Humano, se considera que existe una característica fundamental: La
Incertidumbre de si el individuo empleará libremente su voluntad de trabajar y
de hacerlo en calidad. El verdadero problema es que las personas quieran
trabajar.
Pregunta examen: el hombre es libre y puede si quiere.
Principio de incertidumbre: elemento que une las dos teorías es que el
hombre el libre y escoge trabajar más menos o mejor o peor. Principio de
incertidumbre se reduce con la gestión. Examen: que es la incertidumbre.
Pueden mejorar en cantidad y en calidad. Por ese motivo las organizaciones
intentan reducir las incertidumbres y así conseguir su propia definición:
combinar los recursos humanos y materiales en consecución de un fin según
un esquema de dependencias y relaciones entre ellos”.

Teorías de gestión, evolución en la reducción de la incertidumbre:

Se encarga principalmente para que trabajes mucho y bien (disminuir
incertidumbre).

Para disminuir incertidumbre siempre hay dos divisiones (horizontal y

vertical) *  primero la horizontal (quien, que y como)
División vertical Coordinación y control

División horizontal: que consiste en la división de trabajo Descripción de los

puestos ¿Qué? La especialización de tareas ¿Quién? Y descripción de la tarea
¿Cómo?

División vertical: la coordinación y el control. el control lo crea la propia gente,

no nace establecido por los mandos.
Controles:
 Artesanal  se ponen de acuerdo entre los mismos trabajadores (la que
de verdad manda en los hospitales, las enfermeras atendemos lo que
nos dicen) personal asistencial = artesano. Las cosas nos las hacemos
nosotros a nuestra manera, sin participación directa del jefe.
 Industrial  supervisor, mando intermedio que organiza y coordina
cosas por la vía intermedia.
  Grandes empresas  se realiza a través de normas. Se hace por la
NORMALIZACION, es decir se definen los criterios de calidad y medios
a emplear.

Los hospitales están gestionados por los tres, aunque el que prevalece es el
del control en la empresa artesanal. Sería una pirámide invertida arriba esta la
gente. Porque los directores d medicina o los de enfermería no están en la
planta.

Organización adhocratica: dependiendo del tipo de trabajadores que tienes

debes comportarte de una manera y de otra. *

El trabajo en las organizaciones

El líder no tiene que ser siempre el mismo, cambia según la situación y el

momento.

Diferencia entre autoridad y poder:

Una cosa es poder (capacidad que te da la ley para que los demás obedezcan,
supervisor tiene poder. La empresa te cede la capacidad para mandar a los
demás y establecer unas normas) y otra la autoridad (La autoridad viene dada
por la gente por tus compañeros, para que se haga lo que tu dices. Se gana,
mientras que el poder te lo dan).
Poder y autoridad deberían estar unidos. Poder es lo formal y la autoridad lo
informal. Tenemos que acostumbrarnos a que exista la parte informal.
Los lideres informales dependen de la situación y de las personas que se
relacionan.

- La división vertical en la empresa conlleva el concepto de Poder como

capacidad de hacer obedecer órdenes y se manifiesta en los 3 grados o niveles
ya vistos en la Pirámide Empresarial. Es la estructura Formal del Poder
- Sin embargo, aparece SOCIALMENTE el concepto de Autoridad, que será el
poder aceptado socialmente y por tanto no impuesto por la empresa. Es la
Estructura
Informal.
- Para el buen funcionamiento de la organización se debe producir la
aceptación del Poder de la Estructura Formal, quedando LEGITIMADO.
- Para conseguir la Legitimación se debe realizar Control (los propios
trabajadores exigen el control a los demás) y además se debe conseguir
Autoridad (reconocimiento por la validez del propio estilo demando), por tanto
se debe unir la Estructura Formal e Informal o al menos tenerla en cuenta.

¿Como se consigue autoridad?

 Autocontrol: Controlándote
 Inteligencia emocional
 Trabajo en equipo
 Don de gentes (saber relacionarte con los demás)
  Saber tomar decisiones

Para ganar autoridad, una de las cosas que se piden es control (formal e
informal autoridad). Dentro de la división vertical hay dos tipos:

1. Piramidal o vertical: basada en el poder (el que manda es el jefe), estructura

formal.
2. Lineal o horizontal: basada en la autoridad, en la funcionalidad (el que
manda es el que sabe no el jefe). Estructura formal.

Actualmente se está intentando organizar los hospitales según la lineal u

horizontal.
Aplicación de la división vertical en la organización sanitaria: Surge cuando la
interrelación entre los diferentes miembros de una organización necesita de
una Supervisión directa para obtener el resultado definido en la Dirección.

Control basado en el poder:

Concepto de
racionalidad
limitada:
incertidumbre no
se puede evitar,
podemos intentar
disminuirla, pero
no conseguiremos
quitarla.
Control basado en la autoridad:

Se basa en el resultado, lograr que salga bien. Si tú sabes más de UPP que tu
jefe tu llevaras el proyecto porque así lograras mejores resultados.
Organización matricial y Adhocratica: la falta de un orden jerárquico o de
reglamentos que regulen el funcionamiento de una entidad. Significa que vas a
dar preferencia y usar a las personas en virtud de como sea el grupo de
personas a la que llevas.

En la evolución del estudio de las Organizaciones y el Trabajo aparece el

concepto de la Racionalidad Limitada:
Se acepta que el control de la incertidumbre no desaparece nunca, la gestión
podrá parcialmente reducirlo. Pero el concepto de incertidumbre es imposible
eliminarlo, ni con la división horizontal ni la vertical.

Max Weber* (psicólogo y sociologo que explica el porque de la racionalidad

limitada, las personas trabajan individual o colectivamente).  introdujo el
consenso basado en:
Actuamos de 4 maneras:
 Racionalmente, se fundamenta en la consecución de objetivos.
 Orientada por valores (lo que a ti te lleva a hacer algo): por lealtad, por
solidaridad, por seguridad, por dinero. Se fundamenta en los valores
sociales, basados en el compromiso con el grupo.
 Emocionalmente (evitar amiguismo, que sea justo): se realiza por afecto,
sin estrategia y espontáneamente.
 Tradicionalmente: porque siempre se ha hecho así, gobernada por la
costumbre.

En el ámbito familiar principalmente se trabaja con valores, emociones,

tradición
En el ámbito del trabajo lo más importante era lo racional, si se trabajara los
valores y tradición a la racionalidad.  burocracia
Es una organización que teme el cambio en su totalidad, creen en un tipo de
líder muy líder, que tiene todo el poder.

Robert Michels hay principalmente dos grupos: *

De pertenencia  aquel al que yo pertenezco para toda la vida, te adhieres

para toda la vida, está impregnado en tu persona. Características informales
del grupo, AUTORIDAD
De referencia  voy cambiando de un sitio a otro. Características formales del
grupo, PODER. Aquel al que tu te apuntas y te desapuntas, no queda integrado
en tu persona

Para disminuir incertidumbre, además de fijarte en la división horizontal y

vertical tienes que reconocer los grupos. Es importante la gestión del grupo y la
individual. Acción colectiva:

- Comparten intereses u objetivos comunes.

- Cada individuo puede elegir su participación.
- Se benefician no solo los que hacen la acción sino también los no
participantes. Y si hay alguien muy bueno en el grupo, pero los otros no, el
bueno no se relajará pero el malo si que se pegara.
- Siempre hay la expectativa de si cooperará o no, teniendo en cuenta también
que existen los valores y tradición de cada uno.

Lider: es alguien que me ayuda a llegar a donde yo solo no hubiera podido.

Características del líder:

• Carisma, sereno, humilde, respetuoso

• Ejemplar, con valores, coherente
• Empático: Ponerse en lugar del otro sin perder tu posición
• Comunicador, asertivo, persuasivo, facilitador
• Motivador, Empoderador, promotor de cambio
Cinco características de la confianza:
- Integridad, carisma. Crees que sus ideas son buenas
- Coherente
- Leal, no te va a apuñalar por detrás
- Abierto  empático (ponerse en el lugar del otro) y asertivo (decir las
cosas que quieres decir de la mejor manera y sin herir al otro). Depende
de la cultura informal que tengas es más o menos difícil.
- Competencia, tienes que valer para lo que estás trabajando.
• Estratega, valiente
• Formado

1. Comprado  de transacción, me pides que te ayude a hacer algo, pero te

pido que me pagues algo. Me ayuda donde no hubiera podido llegar.

2. Transformacional  nos convencemos hablando mutuamente de que hacer

aquello puede ser beneficioso para para ti, para mi, para nosotros, pero sin
nada a cambio. La cúspide de nivel de conocimiento es enseñar al otro, porque
te obliga a enseñárselo lo mejor posible (la docencia). Darte cuenta que
ayudando a otro tu creces.

3. Compartido  todos necesitamos querer ser lideres

¿qué se necesita para ser líder?

Autogestión (control emocional)

1. Inteligencia emocional: autogestión  saber gestionarte emocionalmente.

La importancia de las alianzas y para ello:

• Saber transmitir con nuestras emociones para Tomar Decisiones: afectan a
Memoria y la Organización Pensamiento Racional

Necesitamos ser Ejemplar y Empático, ser capaz de desaprender

Mis emociones: Identificarlas y Regularlas
• Alegría e Ira: Provocan Movimiento (¿decisiones erróneas?)
• Miedo:
- Inmoviliza
- Preserva de hacer cosas que nos duelen
- Nos señala algo a superar y nos activa
• Tristeza:
- Te inmoviliza
-En justa medida: Necesaria para afrontar las pérdidas, colocarlas en el
lugar adecuado de nuestra experiencia y seguir creciendo.
• Sorpresa
• Asco-repulsión o repugnancia- (¿decisiones erróneas?), completamente
distinto a los valores que tu tienes.

1. Que emoción tengo

2. Comprendo el origen
3. Valoro si puedo hacer algo sobre el origen:
• Interno o Externo
• Cuando “Asco” o no soportamos algo del otro es porque nosotros
no solemos tenerlo resuelto: No entiendes la diferencia, que alguien
piensa diferente a ti (Siempre que no perjudique a otros...)
• Nos llevamos bien con “nuestros iguales o complementarios” no
con los distintos
• Ejemplo: yo creo éxito si organizado, pero hay quien sin serlo
tiene gran éxito
4. Empatía: aceptar la diferencia. Si Ira o Asco y atacas: Se defenderá́! Como
siente y como piensa el otro. Pensar distinto a lo que tu piensas
5. Asertividad: se mantener mi opinión sobre la diferencia sin atacarla
Buscar soluciones con una visión de ambos: no sumando dos más dos
sino aumentando nuestra solución particular a amplia
Saber tomar decisiones para llegar al resultado

2. Relaciones interpersonales:
Estilos de liderazgo:
Afiliativo  quieren tu bien, pero no te hace llorar nunca.
Participativo  decidir entre todos, mayoría
Autoritario  porque lo digo yo
Coach- capacitador  hacer lo que va mejor para sacar lo mejor de ti, aunque

Valores humanos:
• Libertad y Autonomía
• Altruismo  ayuda a trabajar conjuntamente, darle al otro sin esperar
nada a cambio.
• Respeto a la Identidad Individual
• Justicia social  que todos recibamos lo que nos merecemos, tenemos
que tratar bien a todo el mundo
• Integridad  ser coherente, integro

Esto no significa que tu no tengas que ser líder con tus pacientes.

La ofensa:

La peor de las ofensas es la indiferencia

Se produce cuando se ataca un valor mío. A veces el choque de valore
repercute con la máxima indiferencia.
Evitar:
• Persona a Paisaje: indiferencia, ofensa muy grande
• Persona a Modelo: admiración

Es importante que cuando nos comuniquemos tenemos que tener en la cabeza

aquello para poder mejorar.

Ámbito de influencia es lo que es real y el habito de preocupación es lo que yo

creo que existe. Es importante seguir el ámbito de influencia.
El modelo EPA de comunicación cuando alguien te ofende, está haciendo algo
mal es bueno decírselo de esta manera:

1. informar
2. aconsejar
3. perdonar
4. sufrir las veces que se va a ir equivocando

El impacto e influencia implica la intención de persuadir, convencer, influir o

impresionar a otros (individuos o grupos) para que contribuyan o apoyen los
objetivos propios más que utilizar la orden o el mando si éste puede crear
resistencia. La clave es comprender a los otros, puesto que Impacto e
Influencia se basa en el deseo de tener un impacto especifico en otros que
tienen sus propios objetivos, o causar una impresión determinada o provocar
una actuación concreta cuando se persigue un objetivo.
Impactar es preferible bajar “las tensiones” y “ceder tu un poco” para mantener
la Unidad y PAZ: Orden de justicia distributiva con estabilidad y seguridad en
busca del Bien Común (progreso personal y social, que crezcamos los dos).

Es mejor bajarte del burro y perder un poco de tu razón que no llegar a hacer
una situación de malestar. Es importante que los dos crezcamos.

En que se basa la confianza: *

- Leal
- Responsable (si dice que lo va a hacer va a hacer todo lo posible para
hacerlo). Es una persona de palabra
- Sabe de lo que esta hablando
- Resultados, lo hace

3. El trabajo en equipo

Es la capacidad para trabajar en colaboración con otros, formar parte de un

equipo, trabajar de forma conjunta, como opuesto a trabajar separado o
competitivamente. Implica no sólo una perspectiva “intraequipos” (trabajar y
colaborar con los compañeros de una unidad organizativa), sino también, y
especialmente, una visión “interequipos”: colaborar con otras áreas, cederles
información o recursos, o generar sinergias.
1.Cooperacion (dependes de lo que el otro haga)
2.Expresa Expectativas Positivas del Equipo o de los miembros de este.
3.Solicita Sugerencias, Anima y Motiva a los Demás.
4.Trabaja para Desarrollar el Compromiso del Equipo.
5.Colabora con otras áreas o unidades organizativas.
6.Genera Sinergias y beneficios comunes

Con las técnicas de gestión se obtienen mayores resultados

Mediante la derivación horizontal, vertical, consenso e iniciativa y motivación

(liderazgo).

NUEVAS APLICACIONES EN LA GESTIÓN

Sociología de las Organizaciones

Esquema:
1. Incidencia social de la tecnología.
2. Organización, economía y sociedad.
3. La Sanidad y la organización del Trabajo.
4. La Gestión de la Cultura Organizativa en la Sanidad.

1. Incidencia social de la tecnología

Organización, economía y sociedad

La economía es un conjunto que conducen a la consecución de un objetivo

llamado servicio intercambiable o adquirible, a través de unos materiales,
tecnologías, instalaciones y RRHH. Hacemos un trabajo en el que hay un
cambio de dinero.

Tipos de servicios según la economía:

a) Servicio Productivo: creación del producto material

• Es aquel del cual se deriva la creación de un producto material.
• En este tipo de servicio esta basada la economía mundial.

b) Servicio Reproductivo o Servucción:

Es aquel que se basa en el trabajo dirigido a la propia persona. La educación,
la salud, el ocio, el cuidado de las personas ancianas o los niños. El producto
en presencia de la persona o consumidor, el cual ve fácilmente los errores. Da
servicios

El trabajo reproductivo es más caro. Vigilancia del trabajo (por eso es

importante registrar)

• Los servicios Reproductivos o Servuctivos los proporcionan

organizaciones empresariales públicas o privadas.
 • El coste de los servicios Reproductivos es muy elevado ya sea por el
coste del presupuesto público, o por el coste privado para cada familia.

• Debido al alto coste de los servicios Reproductivos, la sociedad se está

planteando la posibilidad de volver al pasado, en donde este tipo de
servicios era asumido por la familia.

• Sin embargo, solo podrán ser absorbidos por la familia aquellos servicios
reproductivos que no necesiten una formación especializada (como la
educación y la salud) y si se cuantifica económicamente el coste del
servicio reproductivo no especializado (el cuidado de los ancianos con
salud) y se les paga a la familia.

Hay dos tipos de personas: las que dan el cuidado y las que reciben el cuidado

Características de los que reciben la salud: *

- Para ellos la salud es uno de los bienes más preciados
- Cuando enferman dan una consideración muy especial a los individuos
con capacidad de curar las enfermedades.
- Situación de dependencia a su grupo cuidador.
- Concienciación del derecho a la salud de las personas, situación de
exigencia de igual a igual. Si se pone al mismo nivel es por el
conocimiento. Los gestores han intentado darle voz al paciente para
ponerse al mismo nivel que los médicos y los enfermeros.

Características de los que atienden a individuos enfermos: *

- En el caso de los Médicos: consideración social casi mítica, como

dadores de la salud.
- Tanto médicos como enfermeras tienen la autoridad técnica en las
empresas que trabajan, ya que ellos son los que disponen del
conocimiento.
- Así́ mismo, tanto médicos como enfermeras son artesanos en su hacer,
ya que en el momento de su actuación deciden momento a momento
como van a realizar su tarea, por tanto, que materiales y gasto van a
realizar para atender al individuo.

Consecuencias en la organización empresarial sanitaria por las características

especiales de sus proveedores y consumidores:

- La organización de la empresa sanitaria es muy compleja porque la línea

de mando de la cúpula directiva a los mandos intermedios y unidades
operativas o técnicas no se cumple correctamente, ya que las unidades
técnicas tienen la autoridad y por tanto asumen un poder enorme en la
cultura informal de la empresa. Nada que ellos no entiendan como
positivo se podrá́ llevar a cabo.
 - Incluso hasta las decisiones del consumo de material pasa por su
decisión. (Gasto farmacéutico, de pruebas diagnosticas, tipos
tratamiento, tipo y cuantía de material).

Por todo ello la elección de objetivos y planificación se debe hacer con muchos
individuos de gran poder.

La cultura corporativa*

Es que no se hace lo que dicen los jefes sino lo que dicen los trabajadores. Es
la gente quien decide como se hacen las cosas. Es la filosofía, la ideología, los
valores, la manera de hacer de un centro, cuales son las normas no escritas, la
energía que dinámica o paraliza la organización. Refleja el acuerdo o
consenso, explícito o implícito del grupo acerca de cómo se hacen las cosas en
la organización (medico y enfermeras dan un aire a como es ese centro). Es
muy ingobernable. Es la energía que dinamiza o paraliza a la organización. Es
algo dinámico y cualitativo, normalmente poco formalizado.

Es la energía informal del grupo

El hospital clínico esta haciendo esto. Comité de dirección (dirigen el hospital)

hay que meter dentro la cultura corporativa, han hecho la cultura corporativa
formal. Convertimos la cultura corporativa en formal haciendo la división
horizontal y vertical  dirección estratégica (¿dónde quiero ir?)

Teoría de contingencia: dice que se han de usar todas, las 7 dependiendo para
que cosa y momento. Es muy antigua pero aparece cuando hemos de hacer
algo entre muchos, hacer un grupo para alcanzar métodos.

Cuando se hace la forma de dirigir un hospital utilizando la cultura corporativa

se mira:

- La Misión Central.
- Metas.
- Medios.
- Medición de resultados.
- Medidas Correctoras.

Es decir, un plan estratégico.

Conceptos y teorías de la gestión

La gestión un conjunto de normas que pretende con ella aumentar la eficiencia

y disminuir la incertidumbre (determinando como se relacionan las personas).

- La gestión moderna tal y como se entiende hoy en día nace en el siglo XX, en
1900.

- Los primeros médicos que son de los primeros científicos empiezan en 1790.
- Los sociólogos 1800.

- La ciencia enfermera y los diagnósticos enfermeros empiezan en 1859, la

diplomatura de enfermería 1978.

ECA: enfoque clásico de la administración.

1. Teoría clásica
Empiezan sobre 1900 (división horizontal y división vertical), no se introdue
hasta 1934 cuando Ford logró conseguir hacer un coche en 91 minutos en
lugar de 18h:
Teoría de la administración científica de Taylor (ECA), aplica las industrias Ford
Se desarrolla en E.E.U.U a finales de XIX.
- Organizar como se hacen las cosas, al detalle
- Inventa la cadena de montaje.
- Se especializa mucho en algo si tener la globalidad.
- Calcula los tiempos de agotamiento de las personas (os tiempos de
descanso
- Empieza a pagar bien económicamente a los trabajadores (él mismo
tiene que poder pagarse un coche)
- Forma a los trabajadores para hacer cosas específicas
- Estructura piramidal
- Desarrolla división horizontal. (organizar bien el trabajo)
Destroza al resto de compañías, disminuye a la mitad el empleo del tiempo.
Ejemplo: enfermera realiza dietas, auxiliar las pide, cocina las prepara…

2. Teoría clásica de Fayol (1918)

Se desarrolla en Francia coetáneamente a Taylor.
- Realiza lo mismo pero diferente, cree en la especialización, no tanto en
que una persona sepa hacer un objeto parcial si no completo. Esa
persona sea capaz de producir una tarea por si solo.
- Pone más estructura, crea una fuerte estructura piramidal (mucho
control + que Taylor)
- Trabajador no opina absolutamente nada del trabajo, obedecen, no
tienen ningún tipo de toma de decisiones. Aprenden en virtud de lo que
los jefes dicen. Ejemplo:
- Con los mismos trabajadores producían mucho más producto
- Establece división horizontal, pero pone más énfasis en la división
vertical (en control y poder).

Recalcan división horizontal y vertical

Ponen mucho énfasis en el poder, la autoridad, no autoridad artesanal

Criticas:
- La manera de enfocar el trabajo es demasiado simplificada, la persona
aguantará esto durante un tiempo, pero al final le hará sentirse vacío por
dentro.
- Aumenta velocidad de cómo se hacen las cosas, pero persona
productora no se siente bien.
 - Se considera a los hombres como máquinas. Para ellos la persona es
como una máquina que no cuestiona nada. Por tanto, estas teorías son
válidas para organizaciones en donde la fe o la creencia en el objetivo
no es cuestionado, pero no para el resto.
- El hombre no es capaz es capaz de imaginar cosas, no es influible para
los demás. Enfoque del sistema cerrado.
- Aunque le llamaron científico detrás de el no hay método científico, ni
experimentos científicos que apoyen estas teorías. No hicieron estudios
de investigación para comprobarlo porque veían tan obvio el ahorro de
tiempo y el aumento de producción que no necesitaron hacerlo. Hasta
años mas tarde no aparecen sociólogos y psicólogos para comprobarlo.

3.Teoría de las relaciones humanas (Hawthorne)  dar importancia a la

persona
No especializándonos en como hacer ni con mando si no facilitando una silla
más cómoda, un lugar más agradable  poniendo luz. Utilizando más luz
(trabajadores en mejores condiciones laborales) iban a producir más productos.
A un grupo se le engaño y se le dijo que estaban teniendo la mejor luz de toda
la fabrica, consiguiendo que se hiciera mayor producción.
Hubo aun mas producción en grupos pequeños de 6 teniendo una persona
liderando, dejando que se organizaran ellos como quisieran.

Conclusión: la mente humana es una de las cosas mas potentes para decidir si
trabajas bien y mucho. En realidad, vieron que aun teniendo ola mejor luz de la
fabrica, lo que mejor les hacia trabajar era sentirse más a gusto. No son las
condiciones lo que son importante, si no las relaciones humanas, que haya un
conjunto de personas en las que se hable como hacer y como distribuir las
cosas.

Lo más importante que hay es sentirse a gusto en el servicio que te

encuentras.

Crítica:
• El enfoque MANIPULATIVO de las Relaciones Humanas: Es correcta
cuando es noble, pero si es hipócrita se vuelve en contra de la situación.
– Se establecen incentivos sociales.
– Desarrollo de los sistemas de comunicación.
– Se determinan como serán los patrones de liderazgo.
– Se crea una organización informal para la participación en la toma de
decisiones.

Si se usa para beneficio propio, para sobresalir y destacar, los demás se

pueden rebotar contra mi y se deja de hacer el principal propósito.

-Visión parcializada de los problemas de las relaciones en una organización.

Solo observa la relación humana entre los empleados, pero olvida la
organización de la tarea, la especialización, la organización de la estructura y la
dirección. Demasiada oposición a las Teorías de enfoque Clásico.
– Tiene una concepción ingenua y romántica del empleado que detecta la
manipulación más tarde.
– Demasiado énfasis en los grupos informales.
– Evitación del conflicto como método de crecimiento. El conflicto se debe
evitar, ante todo.
Debido a las grandes diferencias entre las teorías de enfoque clásico y de las
relaciones Humanas aparecen todo un conjunto de teorías que intentan unirlas.
– En este escenario aparece el CONFLICTO como creativo y se crean
coetáneamente las Teorías Neoclásicas (coge teoría clásica y suma aspectos
de las relaciones humanas, mezcla de las dos anteriores), Estructuralistas, del
Comportamiento y de Contingencias o Matriciales. Tampoco se traducen ni
llegan a España hasta pasado 1979-80.

Trabajo en equipo
- Coopera
- Expresa expectativas del equipo o de los miembros de este
- Solicita sugerencias, anima y motiva a los demás
- Trabaja para Desarrollar el Compromiso del Equipo. Sentimiento de equipo, el
equipo es el que gana y el resultado es de todos.
- Colabora con otras áreas o unidades organizativas.
- Genera Sinergias y beneficios comunes: Compartir tus ideas del grupo, con
otros grupos y eso te hace grande el hecho de que tu grupo ha aprendido a
hacer una cosa de u a manera y no se lo queda. Y no es el mejor si no que
hace las cosas bien. no buscas contantemente el aplauso.

Hasta ahora, el conflicto se ha intentado evitar de cualquier manera, y a partir

de ahora se empiezan a establecer teorías que dicen que el conflicto es normal
y no pasa nada.

4. Teoría neoclásica (intenta mejorar las dos anteriores teorías), hay

diversificación. Recuperan los Principios Generales de la Administración
Clásica de Fayol y Taylor, pero eclécticamente, es decir, la modulan o toman
en mayor o menor medida según lo necesitan.

a) Aplanamiento de las pirámides, desarrollo organizaciones lineales (hacer

que las pirámides jerarcas sean cada vez mas planas, que haya los mínimos
cargos posibles se busca liderazgo de todos). Se le da más poder al de abajo,
pero siguen mandando los de arriba, se les da mayor autonomía (no total).
Hace pirámides muy bajitas donde desde donde se manda hasta la parte
de abajo la información de arriba abajo y de abajo a arriba será mas exacta y
más fácil de controlar.

b) Departamentalización: departamentalizar especialidades

- Por funciones enfermeras, auxiliares…
- Por productos  unidades especificas
- Por clientes  Enfermera primaria de referencia: donde eres enfermera de
referencia de solo un paciente. Individualizas a los pacientes.

c) Dirección por objetivo: Se da en 1950, contemporáneamente a la psicología

Conductista. Consiste en que el propio empleado fija unos objetivos medibles y
realistas, elabora un plan para conseguirlo y alcanza una recompensa por la
consecución de estos. La dirección por objetivos es que los responsables de
planta, de urgencias, de la cuarta… se reúnen con enfermeros y médicos y les
preguntan que objetivos creen que son necesarios para mejorar su área de
trabajo. Objetivos que a veces son individuales o generales, cuanto mas
individuales más se aceptan y cuanto más grupales más difíciles.

Teoría conductista, ellos se plantean un objetivo y una recompensa y si ellos lo

consiguen reciben la recompensa. Incentivo. Esto funciona al principio,
después la gente se desmotiva. El problema principal es que no se pueden
crear marcadores individuales, si no que se ha de ser marcador por unidad. Se
trabaja por DPO (dirección por objetivos) esto existe aun en la actualidad.

Problemas: Cuando se banalizan los objetivos, se buscan objetivos que no

tienen valor. Lo ideal es que los 8 o 10 trabajadores escojan sus objetivos.
Video:
Hay un jefe, un sistema de comunicación, un sistema de organización de
trabajo (división horizontal) y un sistema piramidal (división vertical).

5. Teorías estructuralistas

a) La Burocracia: proviene de Max Weber (protestante), después vino Lutero y

Calvino que establecieron que no es malo ser rico, lo que es malo es
aprovecharte de los demás. El hecho de hacer bien el trabajo y ganar dinero de
la manera correcta no es malo. Establece que realmente se pueden determinar
una serie de normas para favorecer que la gente gane dinero y se enriquezca.
Además, dice que no hace falta portarse bien. Calvino va a ser utilizado para el
restablecimiento de la esclavitud. Lutero todavía establece una cierta libertad.
Aparece capitalismo (Adam Smith), escribiendo un libro que die que podemos
ganar dinero, pedirnos prestamos… generándose el librecambismo.
Aparece Karl Marx (socialismo, comunismo) establece la lucha de clases, que
aquellos que tanto se enriquecieron en ese momento se debería quitar el
dinero para invertirlo en las empresas.

Finalmente llega Max Weber recuperando idea del protestantismo, teniendo

que ser bueno con los trabajadores. el protestantismo está marcado en que
exista una serie de normas escritas y que la gente las ha de seguir pase lo que
pase.
Lo otro que dice es que la persona que manda en este modelo tiene mucho
poder, se establecen normas y las deben seguir, una especie de dictadura.
Todas las relaciones personales no existen, todo ha de ser muy frio, para que
no existan las relaciones personales y así no corrompan aquellos objetivos que
se han de obtener.

Un funcionario es aquel que mantienen el funcionamiento del estado. Primero

aparece como burocracia. Trabajan para el estado independientemente de cuál
sea el partido que este en el gobierno.

Una Organización muy rígida y ordenada del trabajo. Ordenanzas por LEY.
Muchos registros y controles. “Solo hacer lo que me toca “.
– El poder. El mando se da por el puesto, no por la Autoridad. Gran
Jerarquización del poder.
– Una comunicación formal entre los empleados. (por escrito).
– Reconocimiento de derechos a los trabajadores.
– Selección del personal por méritos y pruebas.
– Encuna la palabra “funcionario “como elemento que hará funcionar los
Estados. Cuando el empleado ha demostrado su valía en la selección, éste
mantendrá́ una relación de por vida con la empresa.
– Énfasis en la Estructura y Aplicación al Capitalismo.

Las disfunciones de la burocracia:

- Invariabilidad de las normas. Cuando aparece una norma que no
funciona es muy difícil cambiarla. La norma se toma como un medio, no
como un fin.
- Gran resistencia al cambio. Nadie quiere que haya funcionarios porque
son muy resistentes (no se pueden despedir), aquellos que querían
trabajar muy bien como se acostumbran a que no hay posibilidad de
castigo de relajan.
- Exhibición de señales de poder. Uso del poder porque la Autoridad falla:
Hay mucho mando, mucho poder por lo que funcionarios en si tienen
poca participación.
Aparece una ley de única ventanilla que permitía que los funcionarios hicieran
cosas comunes, que pudieran hacer tres cosas a la vez.

b) La estructura pura
Aparece más tarde que el funcionariado. Participan, pero no tienen poder para
mandar.
• Pone énfasis en la estructura, pero además en las personas y en el
ambiente.
• Recoge el Estructuralismo Fenomenológico de Max Weber, pero influido
por el Estructuralismo Dialéctico de Karl Marx. Se aplicará al Socialismo.
• Realiza un análisis múltiple de las organizaciones y tiene en cuenta:
tanto la organización formal como la informal.
• Tanto las recompensas salariales como las sociales.
• Los diferentes niveles de la organización.
– Altos Directivos: Toma de Decisiones
– Supervisores: Planificación.
– Empleados: Participación en la planificación y ejecución.
• Los diferentes tipos de organización.
• Aparece la expectativa de incerteza e imprevisibilidad.

Criticas:
- Inadecuación a las tipologías organizacionales.
- Los comités se convierten en disfuncionales al eternizarse. Se cae en la
“ ley de la banalidad” : Se le dedica mucho tiempo a cosas poco
importantes.
- Aparece la sublimación persuasiva, es decir que los jefes aparecen
como resultado de ser apartados por su incompetencia en los lugares
técnicos.

6. Teoría del comportamiento Basada en las 4 necesidades de Maslow

1. Participación + iniciativa: Tiene que ver con la pirámide de Maxwel. Herzberg
dice que también hay algunas necesidades que no lo son y no motivan. Las de
autoestima y autorrealización si que motiva (aprender, descubrir cosas, hacer
el trabajo bien …). Lo importante es hacer que las personas se sientan que
están participando en la realización de las cosas. Para que uno se sienta feliz
con el objetivo que se esta desarrollando en el trabajo lo tiene que sentir como
suyo. El hecho de que tu hagas las cosas a tu manera provoca una
autorrealización llegando a cumplir el objetivo mejor ya que lo has hecho tu.
Lo que de verdad motiva es que te reconozcan que haces las cosas, y
sobretodo que tu te sientas satisfecho con lo que haces.

2. Teoría de toma de decisiones: método científico  modelo racional

3. hay diferentes tipos de realidades:

- Problema sencillo  es obvio y no es un problema para nosotros.
Norma quirúrgica, buena práctica, procesos conocidos.
- Problema complicado  necesitamos de un experto que nos explique
cómo se debería hacer.
- Problema complejo  no se sabe, hay que experimentar
- Problema caótico  el complejo se ha convertido en caótico cuando hay
un destrozo. Tienes que tomar decisiones muy rápidas.

McGregor: saber visión que tengo de las personas. Dice que hay dos tipos de
personas.
- Personas X: Las personas son perezosas, evitan el trabajo y la
responsabilidad, necesitan ser controladas y dirigidas, no tienen
iniciativa. Evitan trabajar en el trabajo. Mano dura.
- Personas Y: Las personas se esfuerzan y les gusta hacer, el trabajo es
natural como el juego, buscan la responsabilidad, son creativas y
competentes.
–Los directivos de los 60 reconocen que las personas son Y pero toman
decisiones como si fueran X por si acaso.
Realmente esto es un problema porque es un error creer que todas las
personas son x es un pensamiento que no es positivo y deberías cambiarlo.
Porque si tú opinas así trataras a las personas como vagos.
Likert:
Describe la organización según se entienda que los empleados sean X o Y y la
completa introduciendo el conflicto como elemento motivador y generador de
soluciones, llegando a la conclusión que, según la utilización del conflicto y la
Toma de Decisiones, las empresas son:

1. Autoritarias coercitivas. Mano dura, se utiliza una gestión dictatorial.

(Hitler)
2. Autoridades benevolentes. Estructura pura, al final haré lo que quiera
pero te escuchare. Obligas a hacerlo.
3. Consultivas
4. Participativas. Siendo ésta la tendencia deseada, porque en ella se
utiliza el conflicto en la toma de decisiones, a través del enriquecimiento.

Crítica teoría del comportamiento: hace pocos estudios científicos para

demostrarlo. Enfoque muy descriptivo y poco prescriptivo. La motivación es
personal. •Se centran demasiado en la motivación, cuando en realidad cada
persona es diferente y sus elementos motivadores están influidos por su
cultura, educación, etc. Por tanto, se pueden utilizar en grupo, pero no
individualmente y habrá que buscar que motiva a cada persona.

7. Teoría de contingencias. Pregunta examen: cual es la teoría de gestión

más actual y que más se aplica hoy en día: TEORIA DE CONTINGENCIA
- Se basa en la teoría de sistemas, en la gestión por procesos. Organización se
comporta como el cuerpo humano y que hay parte que es cerebro, musculo
comunicaciones, riñones…, en cualquier organización cualquier apartado es
imprescindible. No hay unos que son más importantes que otros, sino que
todos tienen importancia.
- Nace para verificar cuales eran los modelos de estructura más eficaces en
cada determinado tipo de industrias y si seguían o no los supuestos de la
Teoría clásica.
- Lo realizan en 1960 dos investigadores (Chandler y Burns- Stalker) influidos
por la teoría de sistemas.
- La teoría de Sistemas es de origen biológico (por Von Bertallanffy en 1949):

• Sistemas no son cerrados, la teoría clásica dice que era cerrada (no
influye nada, como maquina). En este sistema dice que todos los
subsistemas que es abierto (todo incluye). Todo está abierto y está
dispuesto a cambiar.
• Toda organización es un sistema abierto influido por contingencias
(desestabilizan la estabilidad del equipo):
“Una Contingencia es todo aquello que influiría en el equilibro del
sistema y que puede o no estar presente “. Por tanto, lo importante es
diagnosticar que Contingencias son las que tiene una empresa y así
saber porque está influida. A partir de aquí se debe acomodar la
 organización de la empresa teniendo en cuenta todas las teorías
anteriores.
• El papel del Organizador es “Diagnosticar “cuáles son las contingencias
e “interconexionar” los elementos de la organización con las influencias
“para obtener el resultado deseado. Diagnosticar tipo de contingencia,
porque dependiendo aplicas una teoría u otra.
• Lo importante es descubrir cuál es la causa que está haciendo que esa
organización no funcione y dependiendo de cual se a el problema se
usará una de las otras teorías. Dice que lo importante de una persona es
saber que está fallando en ese determinado trabajoantes de ponerte a
resolver el trabajo.

Taylor: Cómo.
Neoclásica: dirección por objetivos
Conclusiones:
- La administración de una organización es contingente, es decir está
influida por diferentes factores
- Rechazo a la utilización exclusiva de una Teoría Administrativa, por el
contrario, utiliza los elementos principales de cada una de ellas.
- El gestor debe “diagnosticar cuales son las contingencias y adecuar el
sistema para obtener los resultados esperados.

Importancia de la dirección del objetivo. Enfermera: cuidar al paciente. Lo más

importante es adaptarte. Capacidad de adaptación (inteligencia). Ser flexible,
apreciar perspectiva de los demás. Apreciar otros puntos de vista.

Es preferible bajar las tensiones y ceder un poco para mantener la unidad y

paz: orden de justicia distributiva con estabilidad y seguridad en busca del bien
común (progreso personal y social). Dejar que el otro gane: juego en clase de
subasta.
Teoría contingencia: obtención al resultado, entender el objetivo e ir a por ello.
•En cada momento, el organizador debe diseñar estrategias de GESTIÓN, para
ello utilizará la totalidad de las Teorías Administrativas y de la Gestión según
las Contingencias que se presenten. Cada agrupación de Contingencias se
debe Gestionar de una manera.
•La administración no es una ciencia exacta como las matemáticas donde 2+2
=4, sino que difiere en cada circunstancia porque intervienen muchos factores
durante el proceso hasta el resultado, sin embargo si existen unas premisas.

Aparece lo que son propiamente el proceso de gestión: ETAPAS DE LA

GESTIÓN.

1. Dirección: donde quiero ir, cual es mi objetivo. Previamente hay la

planificación estratégica: analizar a donde voy a ir, que pasos tengo que hacer,
cómo se dónde voy. Evaluación y la toma de decisiones para saber qué es lo
que queremos hacer teniendo en cuenta nuestros recursos.

Para saber dónde tengo que ir hay que tener en cuenta:

a). DAFO (parte inicial). Debilidades y fortalezas de uno mismo y
amenazas y oportunidades de los otros.
Analizar el entorno para ver que oportunidades hay. Realizar una evaluación
interna. Valorar tus puntos fuertes y tus puntos flojos. Antes de empezar a
realizar tus tareas.

b) Realizar una evaluación interna (debilidades y fuerzas)

c) Conocer y utilizar Recursos Conceptuales de Gestión Conocer y utilizar
Recursos Conceptuales de Gestión, directora no tiene que tener muchos
conocimientos técnicos: recursos conceptuales de gestión. Conocimientos
humanos tienen que ser igual independientemente de nivel de responsabilidad.

Evaluar los Recursos económicos-financieros (saber cuánto dinero tengo),

dinero es tiempo. Parte económica: calidad y tiempo en que lo quiero. Equilibrio
entre que se quiere y evaluar los recursos económicos financiero. Calidad,
coste y plazo o tiempo de ejecución.

Intentar ser muy influyentes (positivamente) consiguiéndolo con actitudes y

aptitudes.

d) Conocimientos técnicos, de gestión y los de humanismo (liderazgo,

capacidad de trabajo en equipo, de relación y la capacidad de influencia) para
incluir en el otro. Impactar para conseguir que el objetivo que tu plantees se
escuche. Explicar con datos, ejemplos, no utilizar un solo ejemplo y varias
estrategias, habértelo preparado, pensar de antemano que efecto va a tener en
los demás.
Alguien influye si le das confianza. Capacidad de negociar con el paciente,
compañeros y de ser flexible para orientarte al resultado (adaptarse a la
situación). Y conseguir negociaciones importantes con todo el mundo.

Impactar, influir, pero flexibilidad siendo proactivo, visionario, innovador.

Mio a + suyo b= C innovador y visionario, sin tensión. Anticiparse a
acciones futuras y mejorando el bien común. Probablemente más rica.
Líder tiene que tener valores humanos
Queremos negociación y participación.
Implica la intención de persuadir, convencer, influir, o impresionar a otros
(individuos o grupos) para que contribuyan o apoyen los objetivos propios más
que utilizar la orden o el mando si éste puede crear resistencia. La clave es
comprender a los otros, puesto que Impacto e Influencia se basa en el deseo
de tener un impacto específico en otros que tienen sus propios objetivos, o
causar una impresión determinada o provocar una actuación concreta cuando
se persigue un objetivo  capacidad de convicción que tienes cuando intentas
obtener un objetico.

Al final lo que pretendemos con todo esto es el punto 3 y 4. No imponer lo que

tú quieres si no asumir no
que acepte porque se lo has ordenado si no que entienda que eso es lo bueno.
Utiliza un método para integrar participación de sus trabajadores  clínico
Usa la cultura corporativa.

2. Organización / ¿quién?: Disponer y estructurar los Recursos Humanos y

Materiales. Estructurar recursos que tenemos para conseguir el objetivo.
Ordenar recursos. Es el proceso a través del cual se disponen y estructuran los
medios que permiten combinar los recursos disponibles a partir de la división
del trabajo
Definición de los puestos de trabajo, aquello que obliga en el contrato laboral y
definición del organigrama. Aquella persona que tiene autoridad y le da poder
de una manera formal, así aparece el papel de líder.

Líder: Líder es aquella persona que Dirige y Desarrolla personas. Analiza la

situación y Toma Decisiones desde el Servicio y la Evidencia Científica de
forma Proactiva para crear unas condiciones de trabajo en equipo donde con
su influencia se desarrollen todas las personas y el objetivo común. Se
caracteriza por su inteligencia emocional (Asertividad, Empatía y Feed Back) y
sus actitud, principios y valores.
Líder tiene forma de organigrama.

- Vertical y piramidal: basado en el poder.

- Horizontal y lineal: Basada en funcionalidad, mayor autoridad. ORGANI
MATRICIAL O ADHOCRATICA. Existen dos tipos de unidades.
• Unidad operativa funcional: unidad en que el jefe no es la
directora de enfermería. Unidades de negocio independientes:
quirófanos cada vez más lo son, empresas externas.
• Unidad operativa organizativa
Distribución del trabajo: distribuir las tareas
Organigrama: conjunto de interrelaciones que tienen las distintas personas
para conseguir el objetivo
3. Planificación funcional: son los objetivos. Establecer las normativas y
referencias para alcanzar los resultados. Objetivo con unas acciones. Va
relacionado el presupuesto (no confundir con saber cuánto dinero tengo dentro
de la dirección). Puntos de referencia.

En qué punto estamos para llegar al final.

4. Ejecución: desarrollo del proceso. Realizarlo

5. Evaluación o control: permite comprobar si se han alcanzado los
resultados. Comprobar si funciona. Controlar inicio, medio y final. Se hace en
cada etapa.
Hay tres grandes etapas
POLÍTICAS Y SISTEMAS DE SALUD
Política: el modelo, especie de utopía (objetivo ideal al cual se tiene que ir
llegando poco a poco). En cambio, el sistema es como organizo ese ideal en la
realidad.
Diferencia entre modelo y sistema:
- Modelo Sanitario Conjunto de criterios de orden ideológico / político, que
deciden la oferta a los ciudadanos desde la administración, de los medios y
recursos, que pretenden alcanzar el satisfacer el derecho a la salud tanto
individual, como colectivamente. Es la dirección, EL QUÉ. (tema anterior)

- Sistema Sanitario Conjunto de estructuras organizativas, realidad centros y

servicios, a través de los cuales se ofertan los medios y los programas de la
política sanitaria preestablecida por el modelo sanitario, con la finalidad de
obtener los niveles de salud deseados.

Existen dos tipos de modelos:

Concepción estatista (públicos) 
• Punto de vista ideal:
- Derecho a la salud como ciudadano, dependiendo de los países
si no eres un ciudadano y eres inmigrante, no. La prestación
sanitaria pasa a ser una obligación del Estado.
- Oferta general pero limitada al presupuesto. Yo me puedo
encargar de todos, pero según el dinero que tenga el estado.
• Ofertas de servicio puede dar:
- Es una planificación de los servicios, tiene la prioridad en la
asistencia primaria y comunitaria.
- Más o menos intenta tener en cuenta las necesidades,
distribuyendo los hospitales en diferentes zonas o lugares.
- Prioridad de la asistencia 1ª y comunitaria.
- Salud colectiva
 • Planteamiento económico:
- Recursos públicos (impuestos que pagamos, IRPF)  impuestos.
Sistema de reparto de riqueza).
- Seguros estatales  seguridad social del gobierno (esta
seguridad social paga las pensiones).
- El patrimonio es público o privado de la red sanitaria, no de las
mutuas.
La sanidad en España la paga los impuestos, el IRPF, es decir los
recursos públicos y los seguros estatales.
Realmente la seguridad social paga un poco la sanidad (2%)
La seguridad social la paga la empresa que te tiene contratada. Paga el
triple.
Tiene una dificultad, como depende del dinero que tiene el estado pueda dar
más o menos. En los momentos altos puede dar una satisfacción y en los
momentos bajos no. No puede ser de otra manera.
Funciona como una estatal pero es gestionada por una privada. En España
serían los concertados.

Concepción liberal (privados) 

• Punto de vista ideal:
- Cada uno se paga la salud, es responsable de su salud y los
demás no se tienen que meter.
- Derecho a la salud como trabajador complementado con la
beneficiencia. Tendrán que ver con la capacidad económica de
cada uno.
- La salud se contrata, las prestaciones de salud que van alrededor
de mi, una concepción principalmente asociada al trabajo.
- Prestaciones parciales significa que no llega a toda la asistencia
sanitaria que quisiera recibir, es un contrato socioeconómico.
• Ofertas de servicio puede dar:
- Es individual, privado
- Independencia funcional de cada centro asistencial
- no hay planificación de servicios, no distribuye los hospitales en
los diferentes lugares.
• Planteamiento económico:
- Cantidad de dinero que yo tengo como trabajador, como ladrón,
como explotador. O cogemos mutua (seguros libres).
- Hay libre mercado, la oferta económica es libre, cobran lo que
quieren.
- El patrimonio es privado de los centros sanitarios.
Sea el modelo que sea las prestaciones son limitadas, dejando de atender a un
sector.
Países sistema nacional de salud (recursos públicos):
 - Europa (hay países que son con impuestos, Inglaterra, España,
Portugal, países nórdicos o con seguridad social: Alemania,
Estrasburgo, Francia, Bruselas …)
Países con sistema liberal: Estados Unidos
Sistema: organización, conjunto de estructuras (personas, materiales) que
ponen que ese ideal se ejecute realmente. Pones los medios para que aquello
se ejecute de verdad.

¿Quien paga la salud en España?

1. El IRPF, los presupuestos generales del estado
2. Seguridad social, en parte.
3. Mutuas
¿Quién la presta?
1. Insalud (instituto nacional de salud) / ICS (instituto catalán de la salud)
2. hospitales privados
3. XHUP (“xarxa d’hospitals d’utilitzacio pública”)
¿hay derecho a que las personas puedan querer recibir una salud distinta
a la que presta el estado? Es decir, pagar (además del pago que hacen al
estado por la salud prestada por el estado) otra cantidad.
¿Si yo no puedo tener algo, los demás lo pueden tener? Si. Depende del
partido político que haya.
¿la calidad de la asistencia depende si la cubre el estado o si es privada?
¿Qué es la calidad asistencial?
Depende de lo que sea calidad (mezcla de que me sirva para lo que me tiene
que servir, ciencia que sea optima y que a la gente le guste).
• Asistencia sanitaria óptima: ciencia en el momento adecuado.
• Satisfacción del usuario/cliente
• No es siempre objetiva, depende de lo que te gusta o no.
• Cumple unas normas mínimas que se tienen que cumplir: Para que un
quirófano sea de calidad tiene que tener unas ciertas cosas.
• SIRVE PARA LO QUE TIENE QUE SERVIR DE UNA MANERA SEGURA,
CUMPLA UNOS MÍNIMOS + LE GUSTA AL PACIENTE. EJ: si una silla sirve
para sentarse, pero esta hecha de radio y me esta pegando una radioactividad
brutal que al cabo de un tiempo voy a morir. Entonces este uso tiene que ser
seguro.
La CALIDAD no depende de la titularidad del centro (público o privado) sino que
depende de los parámetros que se ven abajo. a calidad no depende de si es privado o
es público si no que depende de los parámetros del cuadro anterior. Si se muere
mucha gente o no y estén más o menos contentos. Parece ser que si unimos las dos
clasificaciones la europea y la mundial parece que sea mejor el sistema Nacional de
salud pero la respuesta no es contundente.

Q satisfacción: la gente, qué opina la

gente
Q objetiva: la silla es útil → EFICACIA

¿el estado debe cogernos dinero para cubrir la salud?

La salud es un derecho que tiene que pagar el Estado.
La calidad de satisfacción se da en las encuestas.
RRHH: trabajadores, cuantos médicos hay, enfermeras
Gestión: pierden menos dinero en gestión

Tendencias históricas
¿cuándo nace el sistema de la seguridad social? En Alemania en 1884, ya no
me lo pago yo solo sino que obligo al empresario a que también me lo page, es
debido a la presión social de los pobres.

¿cuándo nace el sistema nacional de salud? A mediados del s.XX, finales de la

segunda guerra mundial, Inglaterra inventa el nationals health sistem que es
universal, a cargo de los presupuestos generales, se dan cuenta que es la
única manera. Revolución en la salud
¿Quien inventa la salud pública? los zares Rusos en 1864

Finales del Siglo XX:

Se empiezan a mezclar el sistema alemán más el sistema ingles.
El sistema sanitario se mantiene en Europa hasta M. Thacher en la década de
los 90, que lo reformará dando entrada a parte del modelo americano. Dice que
el sistema de salud para todos es ineficiente, porque como es una obligación
del estado de dar la salud, los trabajadores no se esfuerzan. Además, es muy
caro. Por lo tanto, tienen el sistema nacional de salud, empieza a meter el
sistema liberal.

 EEUU:
- Modelo liberal, privado, sin embargo… empieza a introducir sistemas europeos.
- Se incorpora tradicionalmente a los Sistemas de protección europeos, las Mutua
(pero tarde):
• Mutuas privadas
• Hospitales de veteranos
• Medicare: mayores de 65 años  seguros
• Medicaid: indigentes, los gobernadores de cada estado fija su límite y
actuación.  sistema nacional de slaud
• 30 millones de personas sin protección en 1990.
Los dos seguros de EEUU son:

Cantidad de personas que ganan 950 € porque no pueden pagar una mutua. El
gobierno cubre aproximadamente el 30% de la población (15% con medicare y
15% con medicade).

Medicaid  si cobran menos de 950 o en pareja menos de 1300. (No pobreza

porque los pobres son que cobran menos 600).

Medicare  mayores de 65 años y jóvenes dependientes por enfermedad

crónica, terminal o paliativos, financiado por un 3% de la nomina durante diez
años. En España es el doble 6% y 35 años.
Actualmente:

Cuatro grandes líneas de respuesta:

- Seguridad Social
- Sistema Nacional de Salud N.H.S.
- Estatalizarlo  comunistas
- Liberal  americano
Pero ya no hay ningún sistema puro, todos están mezclados
o Hay que tener en cuenta la historia sanitaria de cada país.
o Todos los países están en revisión por: causas de esta mezcla
 Problemas económicos: son muy caros.
 Poca eficiencia. En el 2022 si no se cambia podrían no
poder pagarse las pensiones. Dinero oara materner a las
personas mayores. Aunque sean dos cosas distintas se
mezclan.
 Poca equidad: igualdad social o territorial. Gran
diferencia entre las comunidades autónomas. PPE en
España mejor navarra, pero valencia o ceuta.
 Insatisfacción de los profesionales (burnaut 50%, satisfacción
laboral 66% 2014 Hdez Gijón UnivGranada)
 Insatisfacción de los usuarios (Hospital 66% Minis 2010)
 Les cuesta mucho dinero al deber de tener un Seguro
Obligatorio de enfermedad y además contribuyente.
 Maastrich: La salud no tiene precio, pero la Sanidad tiene un
coste.
Todas estas razones hacen que se mezclen los sistemas, porque los sistemas
puros nos han llevado a este punto.

En Europa hay poca gente que no tenga asistencia sanitaria.

En España:
No se habla de sanidad global hasta 1908 mientras que en Alemania en 1880
ya estaban discutiendo:
- El instituto nacional de previsión: los empresarios están obligados a
pagar los accidentes de los trabajadores, recomendando hacer una
mutua. Visión de trabajador no de ciudadano.
- 1919: Si queréis poder empezar a pagar seguro privado para tener un
retiro. Empiezan a salir ciertos privilegiados como obreros.
 - 1929: cuando mujer se quedaba embarazada era despedida
- 1942: después de la guerra empieza el primer seguro obligatorio de
enfermedad para todos los trabajadores. Seguro estatal. El estado
proporciona la atención sanitaria previo cobro a distintos seguros
(mineros, empresas) y proporciona la asistencia a través de Mutuas
médicas. Gobierno coordina que gente pague una mutua y que esta
mutua pague a un hospital para que este hospital cuide y cure a una
persona. Todo privado
- 1963: cambia el privado por estatal y se crea la seguridad social (tanto
mutua como hospital) que recoge dinero y presta asistencia. Se estatiza
todo. Se realiza a través del sistema de “Patrón directo”. España es
propietaria de Hospitales y Médicos. Solo lo son España y Grecia. El
resto son indirectos: recogen los impuestos y compran los servicios a
Hospitales.
- 1977: Muere Franco y con las nuevas elecciones aparece el concepto
de sanidad independiente del trabajo
- 1978: se separan de nuevo estando el instituto nacional de la seguridad
social (mutua, recoge dinero y se encarga de la gestión de las
pensiones) y instituto nacional de la salud (prestan la sanidad). Aparece
inserso (se hace cargo de la visión social tras la jubilación).
- 1986: aparece sistema nacional de salud con la ley general de sanidad
(actualmente), ya no somos un sistema de trabajadores con salud sino
que crea un sistema nacional de salud (seguridad social) gratuito para
todo el mundo… en ese momento no desaparece el sistema de
seguridad social ni inserso ni insalud. Actualmente, insalud es quien
presta sanidad.

Hace 31 años que la seguridad social no presta la atención sanitaria.

1. Objetivos
2. Características del sistema nacional de salud o de la ley general de
sanidad
 Se prioriza la promoción de la salud y la prevención.
 Es universal para todas las personas (cobertura actual 100% de la
población, pero hace 31 años se cubría el 99,5%). En 1986 los
autónomos que ganando un dinero no habían cotizado porque no habían
querido no tenían derecho a la seguridad social, ahora no es así.
Actualmente, aquellas personas que estén en esa situación pueden
solicitar a través de un formulario tener seguridad social.
 Equidad: acceso en condiciones de igualdad, si no vas a solicitarlo no
tienes permiso. Trenes cuando ganan derechas descienden y cuando
ganan izquierdas suben por lo que equidad se cumple relativamente.
 Superación de las desigualdades territoriales y sociales. Navarra es
igual de saludable que el país vasco, no se cumple. Hay comunidades
autónomas que doblan otras.
 Prestaciones del Sistema Nacional de Salud:
 Asistencia médica general y de especialidades (ordinaria y de
urgencias)
 Hospitalización
  Prestación farmacéutica del 40 al 60% para trabajadores en activo y
10% pensionistas (max 8, 18 y 60€/m). MUFACE30% (los
funcionarios cuando ganan la plaza pueden escoger esta opción, es
una mutua que contrata hospitales privados). Muchos de los
funcionarios están utilizando. Es algo desigual con la población
general y los funcionarios.
 Otras prestaciones sanitarias: prótesis, vehículos, etc.
 Transporte sanitario
 Rehabilitación
 Limitaciones del Sistema Nacional de Salud:
 Asistencia dental y ortodoncia parcial.
 Asistencia Psiquiátrica de crónicos.
 Organización del Sistema Nacional de Salud:
- Sanidad en España es un sistema público (organizado a través de
las comunidades autonómicas, gestionan el sistema nacional de
salud) aceptándose la privada como complementariedad y
competencia (la privada y la pública competirán. Se
complementan lo que uno no pueda hacer lo hace el otro). El
estado español se guarda funciones muy importantes como la
administración del dinero y el consejo interterritorial de salud
(todas comunidades tuvieran un sistema de salud parecido).
- Se crearán subsistema de salud autonómica. El importante a la
hora de dar asistencia sanitaria es el autonómico, no el gobierno
central.
- La Atención Hospitalaria: hay un descenso del número de camas,
el sistema sanitario español está en un descenso por la reducción
de las estancias medias y la cirugía ambulatoria. Sin embargo el
coste total sanitario ha aumentado, por tanto no es que se invierta
menos, sino diferente y menos hospitalización.:

En España 2015: 31% (50.000) privada / 69% Datos 2016 pública

En Cataluña la relación camas privadas/públicas (XHUP como

publica) es: 60% (privada) /40% (pública) (sin SISCAT 88%
(privada) /12% (pública)) datos 2016.

- Personal del Sistema Nacional de Salud: La relación que tiene el

personal que trabaja en la Sanidad pública española es estatutaria
(casi funcionarial). Previsión de un estatuto marco para la
laboralización del personal (pérdida de sus características de
funcionario), quiere contratos laborales normales no funcionarios.

El número de enfermeras es inferior al de los países europeos,

aunque va incrementando. Una cosa es el número de enfermeras
contratadas y otro es el numero de enfermeras con título.
El número de médicos es superior al de los países europeos.
 Financiación del sistema Nacional se Salud: sistema nacional de salud
está financiado en el 98% por los presupuestos generales del estado y
un 2% por la seguridad social.
3. Financiación del Sistema Nacional de Salud

Al inicio estaba pagado todo al 100% por seguridad social, a los pocos
años pasó al 30-40% y paulatinamente poco a poco se ha ido soltando
el dinero de la seguridad social al 98%.
El Estado es el que recoge el dinero de los presupuestos generales y del
dinero que nos retienen de la seguridad social y luego se lo da a las
diferentes comunidades autonómicas.
Qué cantidad de dinero es la que estamos dedicando los españoles a la
financiación de la sanidad. A medida que ha ido pasando los años la
cantidad que se gasta en salud es mayor. Los porcentajes varían
dependiendo de los partidos políticos. Hay dos gastos sanitarios, el
público (6,3%) y el total (8,8%). Ese dinero se mide en relación al
presupuesto (lo que yo gasto) y otro es en relación con lo que gano
(producto interior bruto).
El gasto de protección social (no es el gasto de sanidad) representa la
sanidad + las pensiones y el paro  España gasta el 21 % de su PIB (lo
que gana). Este 21% se reparte un 40% en sanidad y el resto en
pensiones y demás.
El 8,8% representa 1300€ en habitante, parece que es poco en
comparación con otros países.

El 60% está entre paro, salud y educación. El 40% restante el 16% es

para pagar las deudas de los bancos.

4. Deficiencias del Sistema sanitario

 Sistema totalmente abierto, el consejo interterritorial no funciona, hay
problemas en el mantenimiento de las comunidades autónomas. El
gobierno filtra poco, demasiado abierto.
 Hay gran desviación de lo que gano (PIB), lo que digo que me voy a
gastar (presupuesto) y lo que me gasto.
 Hay un porcentaje que no se respeta el presupuesto causando así la
deuda  déficit. La caja de la seguridad social ya está prácticamente
gastada. El máximo déficit que permite la UE para no multarte es el 3%.
Una cosa es la deuda española y otra la deuda que tiene España con
Cataluña y el resto de las comunidades autónomas  balanza fiscal
(como se reparte proporcionalmente el dinero en España).
No reduce las desigualdades iniciales existentes entre las diferencias
CCAA en cuanto a la oferta de servicios que tenían.
 Dificultades para una gestión eficiente:
A nivel de gestión no lo hacemos suficientemente bien. Comunidades
autonómicas piden un dinero. Estado español suele dar menos,
gobierno de comunidades autónomas empieza a pedir más de lo que
necesita porque luego le dan menos, se genera una mentira que
engloba los presupuestos para conseguir un dinero que no es del todo
correcto. Existe una sobre prescripción medicamentosa y a medida que
nos hacemos mas mayores tenemos mas necesidad de medicación.
Población no percibe el gasto sanitario (la cuenta que llevan les
preocupa relativamente poco, tienen poca conciencia del gasto
sanitario).
 Solo el 13 % de las cuotas de la Seguridad social van destinadas a
Sanidad. Del dinero que se recoge de la seguridad social, el 13% es
para sanidad y el 87% es para pensiones, paro …
En cambio, el total de la sanidad está financiada por el 2 % (87%+13%)
de la seguridad social y el 98% de los presupuestos.
La oferta privada está muy desigualmente repartida, sobre todo en
Catalunya y País Vasco.
Problemas de la falta de formación de los sanitarios y la diferencia de
sueldos de las comunidades autónomas.

5. Escenarios de futuro
Población muy envejecida, seremos el segundo país más envejecida. Sabiendo
que las personas mayores gastan mucho en sanidad
Además de enfermar más al ser mayores vamos a trabajar menos, por lo que
se necesitará más dinero  aumento del gasto sanitario. Disminuyen los
ingresos por el descenso de la recaudación fiscal y las cotizaciones.
Tratamientos son muy caros, hay una innovación tecnológica. Cada vez van a
ver más enfermedades crónicas y aparecen nuevas patologías. Además, cada
vez somos mas exigentes, hay una tendencia a cuestionar y ser más exigentes
frente los médicos.
Cada vez el PIB es mayor, gastamos más.

6. Posibles soluciones

Informe Abril Martorell.

Hecho en 1992, un pacto que se hizo entre todos los partidos políticos en que
no pueden hacer campañas electorales para decir que van a subir las
pensiones (pacto de Toledo) y el de Martorell es sobre la sanidad. Que se
pongan de acuerdo todas las comunidades autonómicas para que ofrezcan
unas características parecidas.
- Aumentar las funciones del consejo territorial, no puede haber diferencias tan
bestiales. Que el consejo territorial ponga freno a esas diferencias.
- Aumentar la centralidad de las comunidades autónomas. Cada comunidad
autónoma tome las decisiones pero que pase por un consenso que ponga
limite.

1. consejo internacional sea de verdad (competencias del estado). Debe

conceder más competencias a las delegaciones territoriales de las CCAA que
aún las tienen transferidas y el CI velar porque se llegue situaciones de
homogeneidad. Creación del Instituto Estudios Económico-Sanitario para
Homogeneizar tratamientos y resultados entre CCAA.

2. Diferenciar autoridad sanitaria de financiación y gestión.

a. Autoridad sanitaria  tienen la concepción ideológica, el concepto
de político de cómo debería ser la sanidad … falta
b. Financiación  estos tienen que hacer el presupuesto, en que se
van a gastar el dinero que tengo u que no. Incluye todos los sueldos
de los trabajadores y el coste del tratamiento.
 i. Cuanto
ii. En que
iii. En quien
Van a comprar x hospital o y según lo que les vaya mejor, quien
trabaje mejor
c. Gestión los que hacen la asistencia es decir, son los que dan la
asistencia están los de bata azul (gerentes y directores) los de bata
blanca( médicos y enfermeros)

Tiene que ver con la financiación. Comunidad que lo ha puesto en marcha es

Cataluña (el resto no). Ellos creen que igual que un estado hay tres poderes
(ejecutivo, legislativo y judicial), dicen que en sanidad tienen que haber tres
partes igualmente y que tienen que ser independientes.
- Hay una autoridad sanitaria decide que hay que darle a la operación, esta
autoridad depende del partido político que manda. Existen unos contratos
conde se establece cantidad y calidad.
- Y además se coge una serie de técnicos (que no son políticos), no tendrían
que cambiar según el partido. El papel es buscar quien hace bien el tratamiento
que queremos hacer, en virtud de si sabes más o menos y a lo que cuestas. La
mayoría de la s administraciones de las comunidades autónomas a veces
autoridad sanitaria y técnicos son lo mismo.
- El que lo hace. Gestión y asistencia sanitaria. Dentro de estos está el director.
El punto 2 está implantado en ciertas comunidades.

3. Implantar un sistema de financiación entre las diferentes comunidades

autonómicas. Cataluña, Andalucía y baleares se facturan entre ellos.

4. Separar presupuesto de atención primaria de la salud pública como

elemento dinamizador de ésta última que está muy poco desarrollada.

5. Flexibilidad: respetar derechos de los trabajadores que existen, consensuar

con sindicatos, pero intentar contratar personas como funcionarios. Utilizar vía
de contratación.

6. Aumentar la formación, crear carrera profesional (muchos hospitales). No en

todos los hospitales existe la carrera profesional. Sustituye la antigüedad,
tienes que ir haciendo méritos.

7. Facturación: crear conciencia de que esto que te han hecho vale un dinero.
– Crear conciencia del gasto sanitario tanto en el usuario como en el
profesional.
– Facturar todos y cada una de los actos asistenciales, incluso los
coste 0, para así determinar con claridad los procesos.
8.Financiación: Plantearse nuevos métodos de financiación en que participe
más activamente la población y adquiera conciencia del gasto. Valorar porque
solo el 13% de las cotizaciones de la Seguridad Social son para Sanidad y el
resto para pensiones. Estudiar si es posible otro sistema de Pensiones. A pesar
de un incremento en la financiación, ¿habrá suficiente financiación para el
gasto sanitario que se prevé? Realizan actuaciones restrictivas genéricas,
quitando cosas y cambiándolas por otras. O actuaciones restrictivas
delimitadas (ricos que se lo paguen ellos, los que ganen menos de 70.000 al
año tratamientos gratis). Actuaciones delimitadas por precios, se instaura un
precio para que todo el mundo pague.

En que se gasta España el dinero el 62% en pensiones, salud y colegios.

¿Cómo podría hacer que fuera más grande? Al resto les damos aun menos.
Los políticos se llevan gran parte de la pasta. Aunque realmente no sacaríamos
mucho de sacarles a ellos, pasaríamos a 67%... aunque este es el sueldo
declarado, aun así, la única opción es la ultima.

Otro informe es el pacto de Toledo, dice que no se puede hacer campaña

electoral de las pensiones. No puedes prometer muchas cosas. Esta firmado
también por todos los partidos.

Sistema sanitario catalán

En 1981: Aparece autoridad y el ICS (institut catala de la salud  financiados,

técnico y asistencia sanitaria).
En 1983 se divide la Dirección General de Atención Sanitaria en:
– La DGOPS (Dirección General por Objetivos Pública Sanitaria)
Determina la Filosofía y Teoría Sanitaria a seguir.
– El ICS (Institut Català de la Salut) que realizará las mismas funciones
que el Insalud en España: Gestión directa de los centros Sanitarios
(la asistencia) Capacidad de compra (conciertos) de servicios a
centros privados

En 1985: gobierno catalán se da cuenta que tiene muy pocos hospitales

públicos. Se va a hospitales privados y ofrece un contrato por 100 años donde
se compromete a enviar sus pacientes y con unas condiciones salariales
parecidas. (XHUP, xarxa hospitalaria d’utilització pública). Problema está
cuando dejamos de ser asistencia sanitaria, aparece la ley española (dice que
somos un país público)

1986: ley general de sanidad, España es pública, aceptando

complementariedad y competencia de la privada. Los catalanes han
nacionalizado unos cuantos hospitales.

En 1001 aparece el plan de salud, la persona política empieza a pensar

mediante un estudio lo que las personas necesitas y según lo que sea hare una
cosa o otra creándose así el servei catala de la salud. decide a quien le voy a
pagar, escuchando el que a partir del plpa de salu y determina que a partir de
ahora el servei catala de la salud se lo puede comprar a quien lo hace (ICS
(solo hasta 1988), XHUP y privados). Servei catala de la salud valora la
calidad. Quien presta asistencia sanitaria en salud (ICS (solo hasta 1988),
XHUP y privados

Privadas
Cambiar el como
Que paguen los ricos
Copago

No entra en examen:
Ley  conjunto de normas que nos establecemos a nosotros mismo para
organizarnos, quien no la cumple se penaliza. Las leyes no son la verdad.

Se han ido produciendo una serie de normas:

La Normativa Básica de las Relaciones Laborales en España se basa en

diferentes niveles:

1. LA CONSTITUCIÓN
- Todas las personas tienen derecho a tener un trabajo de libro elección.
Para cobrar el paro te obligan a trabajar a lo que te toque
- Promoción dentro de la empres (una buena trabajadora que tiene las
mismas características que una de la calle tiene mas derecho a tener el
trabajo que la de la calle)
- Sindicarte libremente (los comités de empresa tienen fuerza, pero
incomparable con la fuerza que hay cuando estas sindicando). i ponen
sindicato te utilizan.
- Negociación colectiva
- Derecho a la huelga: todos los trabajadores tienen derecho a huelga,
pero esta se solicita y si no te la conceden no se puede hacer huelga.
Una enfermera no puede abandonar su lugar de trabajo bajo ningún
concepto sin que mi mando no me autorice.
- Derecho de la organización empresarial como generación de riqueza
2. Leyes internacionales del trabajo:
- Mayoría de la formación que vamos a recibir proviene del fondo
monetario europeo
3. Estatuto de los trabajadores (esta por encima de las leyes):
- Todas las personas tienen derecho a tener un trabajo de libro elección
- Empresa tiene la obligación de cubrir la integridad física de los
trabajadores.
- Deberes de los trabajadores:
• Cumplir las obligaciones derivadas de su trabajo con buena fe y
diligencia (tienes que trabajar lo mejor que sepas)
• Observar las medidas de seguridad
• Obedecer a los jefes, enfermeras obedecen a sus supervisores.
Si es algo ilegal, no.
• No realizar competencia desleal con la empresa
4. Leyes orgánicas: muy general, poco específico. De poca aplicación. Se
puede definir la ley como aquellas normas que crea el hombre para regular la
conducta social de un modo formalmente establecido y legalmente vinculado. (
Bernzweig,1990).

5. Leyes ministeriales:
- En ellas se definen y describen legalmente el ámbito de la práctica de
enfermería y del resto de profesiones.
- La responsabilidad es un concepto esencial en la práctica profesional de
enfermería, desde un punto de vista legal.
- La competencia en la práctica de enfermería viene determinada y se conserva
mediante distintos tipos de acreditación de titulación y experiencia, tales como
la licencia y la acreditación, que protegen el bienestar y la seguridad pública.

El que no cumple con la ley puede ser sancionado. Dos tipos de penas:
1. Si haces un daño intencionado  si haces fraude a una persona, la
engañas. Enfermero se aprovecha económicamente de un paciente. Violación
de la intimidad por falta de confidencialidad. (no se puede hablar del paciente
fuera del contexto adecuado). Pegar y maltratar sexualmente a los pacientes.

2. Si no haces daño intencionado 

- Negligencia: tu no puedes hacer una cosa sin tener en cuneta las
consecuencias que vas a tener. Implica un riesgo para uno mismo o para
terceros. La negligencia está penada por la justicia, ya sea civil o penal, la
culpa está dada en la omisión de la conducta debida para prever y evitar el
daño causado.
La negligencia médica es un acto realizado por parte de un proveedor de
asistencia sanitaria que se desvía de los estándares aceptador en la
comunidad médica.

- Mal praxis: actuación de un profesional producto del incumplimiento de los

estándares aceptados en la comunidad médica y puede o no acabar o no en
lesión. Podría porvenir de una negligencia. Pero una mala praxis es aparcar
mal el coche por no miro por el retrovisor. Algunas cosas pueden ser al mismo
tiempo negligencia y mal praxis.

Nos pueden acusar de negligencia o mal praxis cuando:

 La enfermera demandada tenía un deber con el paciente.
 La enfermera no cumple con dicho deber.
 El cliente demandante sufre lesión (o riesgo si negligencia)
 La lesión del cliente se debió́ a que la enfermera no llevó a cabo su
deber.
Tipos de leyes;
Derecho penal  el Estado contra ti. Cualquier español puede ser acusado por
cualquier entidad. Tiene que estar escrito en el código. se ocupa de las
acciones que van en contra de la seguridad y el bienestar público. Por ejemplo,
el homicidio con o sin premeditación, el robo...

Derecho civil  demanda de una persona contra la otra. Relaciones privadas

entre individuos. Así las negligencias, la violación de la intimidad, abandono...
6. Ordenanzas laborales: en desuso actualmente. El gobierno está dejando de
hacer grandes legislaciones al respecto y lo deja en manos de los pactos en los
Convenios y las negociaciones Colectivas.

7. Los convenios colectivos son como una ley, si el sindicato pacta con el
empresario. Alcanza a todos los trabajadores.

8. Pactos colectivos extraestatuarios:

• Se dan en empresas pequeñas que no precisan grandes

• convenios colectivos.
• Este es el caso de la Normativa de los Hospitales Privados
Catalanes.
• Se realizan entre representantes de la gestión de las empresas y
de los trabajadores, tanto por la representación de los comités de
empresa de los centros, como por representantes de los
sindicatos con presencia en los hospitales que participan en la
negociación.
9. Pactos por contrato individual: yo he firmado algo que va en contra de mis
derechos, más tarde puedes coger un abogado y denunciar al hospital. Que tu
hayas firmado no significa que lo aceptas, si es ilegal se puede denunciar. El
hospital tendrá que pagarte una indemnización.

10. Usos y costumbres: algo no está escrito, cuando algo se hace de manera
rutinaria en un establecimiento sanitario adquiere el rango de ley.

11. La jurisprudencia: tiene carácter de ley

La constitución española es la ley que más se cumple en España

Existen casos en que la interpretación de las normativas no es clara, por

ejemplo, cuando un pacto inferior pueda parecer contradecir a uno superior en
rango, se aplicará la norma más favorable, más beneficiosa, para el trabajador
que siempre estará́ protegido frente al empresario.

El concepto de presunción de contrato: en el caso de lo haber un contrato

laboral por escrito se considera que esa persona es indefinida directa. Excepto
en le contrato verbal inferior de dos días y que esta avisado al INEM y
seguridad social.
El periodo de prueba es aceptable, si el trabajador no quiere no hace falta tener
periodo de prueba. Es que te pueden echar al día siguiente sin nada. Suele
durar de 1/3 del contrato a 6 meses. No existe periodo de prueba si ya has
tenido al trabajador contratado anteriormente. Las ITS (bajas) interrumpen el
periodo de prueba.

La recisión de contrato:
- Por el trabajador  cuando acaba el contrato. 15 días. Si no se cumple
la empresa sanciona económicamente con un día por día no avisado.
Tenemos la obligación de avisar 30 días.
- Por la empresa 
1. A la finalización del contrato
2. Por causa justificada o disciplinaria:
• Por causa mayor con testigos: falta de respeto a un superior o al
centro. Por mal trato y destroce de materiales de la empresa.
• Por 3 causas menores por escrito aceptadas por el trabajador y
con testigos.
3. Objetiva  cualquier empresa que tenga una perdida de tres meses
consecutivos puede despedir al trabajador. Reforma 2012: real 3 meses
consecutivas de perdidas sin ERE(desaparece la autorización
administrativa previa).
4. Improcedente tradicional  despido porque quiero
5. Improcedente de fomento  después de la reforma, hay pruebas para
demostrar que no es verdad y el juez lo dice. Permite aplicar las
normativas.

Tipos de contratos:
1. Indefinido:
- Sin fecha de finalización.
- Se produce una prima al empresario que lo realice si:
- Mayor de 45años y 1 año en paro. Descuento al empresario en la cotización
de su empresa a la S. S de 3.000 €. Si viene de paro 50% deducción fiscal y el
trabajador cobrará además 25% prestación del paro.

2. De prácticas: Facilita al empresario la posibilidad que al novato se le pague

el 60% del sueldo y el 75% el segundo año. Como máximo 2 años y como
máximo 2 prorrogas. Se produce a los universitarios que hayan obtenido su
titulación en los últimos 4 años.

3. De formación: Es igual que el de prácticas pero en los casos que no se

precisa titulación.

4. Por obra o servicio: como si fuera indefinido. Dura mientras duró, si servicio
cierra te vas sin indemnización.

5. Eventual: sustitución normal, tienen antigüedad. Por una causa determinada,

por sustitución a una baja maternal.

6. Interinidad: yo me permito tener un mes de baja. Cobras más pero no

siempre se cuenta la antigüedad solo en los públicos.
8. Lanzamiento de nueva actividad: Durante el inicio de una nueva actividad se
permite al empresario contratar temporalmente por 6 meses.

9. Parcial: 30 días de vacaciones, tus días de convenio… todo es igual la única

disminución es en el sueldo. Como trabajas menos, cobras menos. Adopta
todas las propiedades de los anteriores, pero con un tiempo inferior a las 40h/s.

10. Blindado: Se dan cuando ante el despido puede darse un serio peligro en la
continuidad de la empresa. A cambio de su despido se paga una inmensa
cantidad de dinero.

NÓMINA:
Salario de un trabajador está compuesto de:
–Sueldo base.
–Complementos.
• Personales o especiales (por responsabilidad, supervisión..)
• Antigüedad (o trienios) pero cada vez más en desuso a cambio de la
carrera profesional. Plus Domingos, festivos o nocturnidad (se paga de 22 a
6h).
–Descuentos sobre base cotización
• Seguridad Social (Pensiones 87% y Sanidad 13%) 4.7%
• Desempleo 1.55%
• Formación y FGS 0.1%
• IRPF 17% (ejemplo)

Se cobra por años. Sueldo anual. Este sueldo anual se divide entre 14 pagas.
(hay hospitales que se divide entre 15 o 16). Si dividimos ente 12 da la paga de
verano y de navidad (suma de las dos) y eso se resta del salario base.
La base imponible de la seguridad social es

Porcentaje que se da a seguridad social es el 4,7% que se hace de la base

imponible de la seguridad social (1456).
El empresario paga el 31% más. Un señor que cobra 950, el empresario paga
1981 € porque el empresario paga un 24,6% a SS, un 5,5 a desempleo, 0,6 a
formación porfesional…

Lo que paga el trabajador + lo que paga la empresa y se hace el 13% se da a

la seguridad social. Y el 87% de ese cálculo es para la pensión.

Tendencias actuales
- Intentar potenciar la actividad, pagar por dirección por objetivos.
- Tendencia a disminuir o hacer desaparecer la antigüedad e ir
cambiándola por la carrera profesional.

Ultimas horas de convenio disponibles:

En la privada trabajas mas y cobras menos, en la pública sucedía al revés.

Todas las empresas tienen derecho a tener un comité de empresa cuando

tengan mas de 50 trabajadores. Si hay menos hay delegados.
La gente del comité de empresa no te puede despedir.
Además, tienes derecho a 10 h a la semana para no venir al hospital.
Si te haces de un sindicato, 20h a la semana.

Cálculo del coste empresa del Salario.

El coste empresa no es el salario por las 14 pagas, sino que hay que añadirle
el 31% sobre el salario sucio. Por tanto, lo que le cuesta a un empresario un
trabajador
que cobra 943€ al mes es 23771€ año ((1248€x14)+31%) o
1698€ en 14 pagas. Por tanto la empresa paga 1698€ sobre las 943€ cobra
trabajador.

Cálculo del pago a la Seguridad Social entre trabajador y empresa.

•Si se valora el coste que se paga por la Atención sanitaria, 55€/mes, se podría
pensar que es el coste de una mutua privada.
–La duda está en si en parte podría servir para los que ya pagan una mutua
privada, como ocurre en un 65% de los catalanes.
-Se crearía un problema de financiación estatal

•Si se valora lo que se paga por la futura pensión, 371€/mes en un fondo de

pensiones privado daría una pensión futura mejor que la actual del estado,
sobre todo en sueldos altos (371€/mes para 943€/mes).
–El problema es que no se podría pagar la pensión de los actuales
pensionistas.

Tendencias actuales al tipo de retribución salarial.

-Adecuar la retribución a los resultados. Productividad y calidad por ítems y
percepción del cliente.
–Esto ya ocurre con muchos directivos.
Puede ser una parte fija y otra por resultados.
-Tendencia a disminuir o hacer desaparecer la antigüedad e ir cambiándola por
la carrera profesional.
-Premiar la polivalencia versus la especialización a través de complementos
voluntarios, sin embargo cuando las enfermeras especialistas sean una
realidad el colectivo laboral quiere que se abone un plus. Esta por ver porque
son planteamientos enfrontados.

La negociación colectiva. El comité de empresa.

-La negociación colectiva se realiza mediante los representantes sociales , que

son los sindicatos y los comités de empresa.
-El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado de todos los
trabajadores de la empresa.
–Es obligado a las empresas con más de 50 trabajadores.
–Su elección se hace democráticamente por votación secreta.
–Su duración es de 4 años.
–Cada trabajador del comité tiene 40 h/mes y se las pueden ceder entre si.
–Antes de una sanción grave es obligado avisar al comité.
–Si a la vez se forma parte del comité y se es representante sindical, la
dedicación es de 80h/mes.
-Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores se escogen Delegados de los
trabajadores.

Las pensiones y en los autónomos

-La 1/2 de las pensiones de los autónomos:500€. Para obtener más ganancias
hoy, sin pensar en las necesidades de mañana. El mínimo está en 239€
declarando 800 € de ingresos/mes.
-La jubilación en general (no solo para autónomos) se calcula con la cotización
de los últimos 15 años pero recordar que pasados los 50 años, el máximo
cotización es de 1.561 euros, salvo que en los 5 años anteriores se hubiera
estado cotizando a un nivel mayor. Esto nos indica que el límite para esperar a
subir la cotización no
puede pasar los 45 años.
-Esta tributación voluntaria puede ser beneficiosa al inicio de un
proyecto empresarial, pero lo ideal es solicitar una tributación según
los ingresos reales al estabilizarse.

Preguntas:
Quien presta atención sanitaria en Cataluña  institut catala de la salud
Y en España 
Servei catalán de la salud puede contratar para prestar atención sanitaria en
Cataluña a la XHUP, ICS, privados y ayuntamientos y diputación.
Es lo mismo la SISCAT y XHUP ya que es la misma red de hospitales XHUP
tiene años de contrato.
Actualmente el sistema sanitario que existe en España es salud público con
opción a privada que complemente y hace competencia con la publica. Un
sisrte