UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO DE BOLÍVAR
ESCUELA DE CIENCIAS DE TIERRA
ASIGNATURA: DIRECCIÓN INDUSTRIAL
SECCIÓN 01

BACHILLERES:
CARABALLO ANA C.I.:23.731.119
FLORES ALEXIS C.I.: 18.237.931
MAURERA ALVARO C.I.: 21.579.408
MORENO FRANCIBETH C.I.:19.758.993
PALMA CHIQUINQUIRA C.I.:25.277.734
VAQUERO NIYOLIS C.I.:20.078.268
CIUDAD BOLIVAR, OCTUBRE DE 2018.
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INTRODUCCION

Toda empresa de acuerdo a sus planes de trabajo se ven envueltos en la necesidad de

integrar recursos humanos para lograr el cumplimiento de sus objetivos mediante el
desarrollo de actividades. Por ende es de gran importancia conocer aquellas personas que
tengan las habilidades, destrezas y conocimientos necesarios para el desenvolvimiento del
mismo.

La aplicación de herramientas que permita captar aquellas personas con las caracterí
sticas requeridas es lo que conocemos como integración de personal. Para la ejecución de
esta herramienta existes departamentos o áreas especialista que comúnmente conocemos
como Recursos Humanos.

Aunque los directivos o subordinados son los principales en conocer y comunicar la

necesidad de personal en sus áreas, es el departamento de Recursos Humanos el encargado
de llevar a cabo todo el proceso para conseguir el candidato adecuado para el puesto de
trabajo.

Por ende es relevante comprender que el personal humano es un recurso importante

en el cual hay que invertir para lograr el éxito de la organización. Toda organización debe
prestar primordial atención a su personal ya que el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de la misma; sin el componente humano la organización se detendría.

Por otra parte, invertir en la capacitación del mismo hará que el trabajador sea más
competente y hábil. Al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización
entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable. Normalmente, es más costoso contratar
y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga los requisitos para la nueva posición, que
desarrollar las habilidades del personal existente.

A continuación conoceremos esas herramientas que nos ayudaran a conseguir el

personal adecuado para el puesto adecuado de trabajo.
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1. INTEGRACIÓN DE PERSONAL

Es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de

recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y
selección de candidatos y posterior a eso la inducción de sus nuevos empleados.

Para Koontz y O’Donnell “Es la función administrativa que se ocupa de dotar de

personal a la estructura de la organización, a través de una adecuada y efectiva selección de
personas que han de ocupar los puestos dentro de la estructura”.

Esta función consiste en cubrir y mantener cubiertas las posiciones en la estructura de

la organización, una vez identificadas sus necesidades, pasar a las fases de reclutamiento, la
selección, colocación, promoción, evaluación, los planes de carrera, compensación y
capacitación, desarrollar a los candidatos y trabajadores actuales de los puestos para que
puedan cumplir sus funciones con efectividad y eficiencia.

La responsabilidad de la integración de personal corresponde al director general y a

los jefes de altas gerencias según sus necesidades. Además, se debe hacer uso de los
miembros del staff para que los ayuden en el reclutamiento, la selección, promoción,
evaluación y capacitación de las personas.

1.1. PRINCIPIOS DE LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL

1. El hombre adecuado para el puesto adecuado. Los hombres deben poseer las
características que la empresa establezca para desempeñar un puesto. Los
recursos humanos deben adaptarse a las características de la organización y no é
sta a los recursos humanos. Puede ocurrir que en los altos niveles
administrativos y directivos si exista cierta adaptación de la función al hombre,
pero en términos generales tratándose de los niveles medios e inferiores, es ló
gico que el hombre se adapte a la función.

2. Provisión de elementos necesarios. La dirección debe estar consciente de los

elementos que los puestos requieren para la eficiente realización de su trabajo,
debe dotarse a cada miembro de la organización, de los elementos
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administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las

obligaciones del puesto.

3. La importancia de la introducción adecuada. El momento en que el elemento

humano ingresa a la empresa es trascendental, pues de él dependerán su
adaptación al ambiente de la empresa, su desenvolvimiento, su desarrollo y su
eficiencia dentro de la misma.

1.2. TÉCNICAS PARA LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL

 Determinación de salarios.

 Asignación de funciones.

 Calificación de méritos mediante incentivos y premios.

 Control de asistencia.

1.3. PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

El reclutamiento es el procedimiento o técnica para atraer a candidatos

potencialmente calificados dentro o fuera de la empresa para el proceso de selección. Este
proceso de reclutamiento se puede ver influido por factores como son los sindicatos, el
mercado laboral y las reglamentaciones gubernamentales.

La selección: es el proceso mediante el cual se filtra a las personas que reúnen los
requisitos deseados para la organización. Las técnicas de selección son la entrevista, las
encuestas, pruebas psicotécnicas o prácticas, etc.

La inducción: es un programa de adaptación de los empleados de nuevo ingreso con

sus funciones, compañeros y políticas de la organización. Así se podrá integrar el nuevo
personal a la empresa.

La inducción de personal: es el ajuste del miembro a la empresa, que el empleado

reciba información sobre las expectativas de su desempeño y conseguir objetivos.
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El análisis de trabajo: es el proceso mediante el cual se determinan las tareas que

componen la realización de un trabajo y las habilidades, responsabilidades, conocimientos
y capacidades que se le requieren a un empleado para su adecuado desempeño.

La evaluación de desempeño o rendimiento laboral de los empleados: se realiza a

través de sus jefes directos. En la que se valora el cumplimiento de las funciones, la calidad
de los servicios, etc., para elaborar planes de mejora.

1.4. DISEÑO DE PUESTOS

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y

niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en
cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día
debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño
de puestos claves en la empresa.

Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación,

insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos (Malik, 2000).

Es un proceso de organización del trabajo que tiene como objetivo estructurar los
elementos, deberes y tareas de los puestos de una organización, atendiendo el contenido,
requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes,
para lograr que el desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se
desea brindar al cliente.

1.4.1. Técnicas para un nuevo diseño de puesto

Bajo nivel de especialización: Cuando los puestos no están suficientemente

especializados los diseñadores pueden optar por una simplificación del puesto. Las tareas
que antes se incluían en un solo puesto de trabajo pueden repartirse entre dos o más y se
identifica y elimina toda labor que no sea estrictamente necesaria.

Alto nivel de especialización: En muchos casos los trabajos rutinarios muy

especializados, como es el caso de muchos puestos de trabajo en diversas fábricas, ofrecen
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limitado interés para muchas personas educadas, que sólo por necesidad económica aceptan
estas posiciones. Las más comunes son la rotación, la inclusión de nuevas tareas, el
enriquecimiento del puesto y los grupos autónomos de trabajo.

Rotación de puestos: La técnica de rotación permite al empleado cambiar de un

puesto a otro. La labor en sí misma no experimenta cambio. Esta rotación rompe la
monotonía de diversas labores especializadas y posibilita el uso de diversas áreas del
conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades físicas.

Inclusión de nuevas tareas: Esta técnica permite expandir el número de funciones

que se llevan a cabo en un puesto al añadir labores similares a las que ya realizaban para
proporcionar mayor variedad. La inclusión de nuevas tareas reduce la monotonía porque
extiende el ciclo de trabajo y demanda una gama más amplia de habilidades del trabajado.

Enriquecimiento del puesto: El nivel de satisfacción del trabajador se incrementa

cuando se añaden nuevas fuentes de satisfacción laboral. Esta técnica aumenta los niveles
de responsabilidad, autonomía y control.

1.5. RECLUTAMIENTO

Es el conjunto de procedimientos tendentes a atraer a los candidatos potencialmente

calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización. Es un sistema de
información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH las
oportunidades de empleo que desea llenar.

Cuando existe necesidad de personal presente o futura el departamento de Recursos

Humanos intercambian información de la empresa y del mercado de trabajo.

El reclutamiento puede ser de manera directa, cuando los candidatos van a la

empresa a hacer sus trámites, o indirecta cuando es a través de alguna oficina de colocació
n. El conjunto de procedimientos que se llevan a cabo para reunir un grupo considerable de
personas, de manera oportuna, para un cargo específico, lo cual ayuda a que el proceso de
selección sea acertado. Las organizaciones lo llevan a cabo con divulgación a través de
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diferentes medios para que el mercado del recurso humano atienda a este llamado y
finalmente aplique al cargo que se busca llegar.

1.5.1. ¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

 Es un proceso selectivo: mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores

candidatos se presentarán para el proceso selectivo.

 Permite encontrar más y mejores candidatos: la capacidad de la empresa para

atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo
de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.

 Permite contar con una reserva de candidatos a empleo: sin el reclutamiento

no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa

1.5.2. Etapas de reclutamiento

1º Etapa: Planificación

La planificación de los recursos humanos permite a esta área de la empresa

suministrar el personal adecuado en el momento justo. Toda organización debe identificar
sus necesidades de personal a corto plazo (1 año) y largo plazo (5 años), con lo cual el
proceso de planificación se hace necesario. Se pueden planificar las labores básicas del
departamento, entre otras el reclutamiento, la selección y la capacitación, lo cual permitirá
alcanzar ventajas como: reducción de costos en las contrataciones, mejorar las bases de
datos de personal contratado y de posibles contrataciones, mejorar la utilización del
personal y empalmar los objetivos generales de la empresa con los de recursos humanos.

2º Etapa: Necesidades de recursos humanos:

¿Cómo pronosticar las necesidades de personal?

Existen diferentes técnicas para pronosticar estas necesidades, algunas más complejas
que otras, en todo caso ninguna precisa. Entre ellas se encuentran los pronósticos basados
en la experiencia y los pronósticos basados en las tendencias.
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Pronósticos basados en la experiencia

Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y visión

amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos.

Debido a que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por
los gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal deben diseñar
métodos que les permitan conocer las necesidades de estos gerentes.

Cuando se utiliza la técnica Delfos también se solicitan cálculos de un grupo de

expertos, gerentes de línea por lo general. El departamento de personal actúa como
intermediario, resume las respuestas y expone sus resultados a los gerentes, para inquirir
nuevamente sobre sus cálculos y obtener retroalimentación. Al repetir este procedimiento
(unas 3 veces es suficiente) suele encontrarse que la opinión de los gerentes tiende a
coincidir con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos perciben mejor sus
necesidades.

Pronósticos basados en tendencias

Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación. Por medio de la

extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un método útil para
el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que coincida la tasa de
crecimiento o descenso en el empleo con un índice determinado.

Un índice muy empleado es la relación de empleados en las áreas de producción y

las cifras de ventas, en efectivo o en unidades.

3º Etapa: Requisición de personal

Para la requisición de personal dentro de la organización se debe generar una vacante

en algún área de la misma, quien tiene el conocimiento de esos hechos es el responsable de
notificarle al departamento de Recursos Humanos esta situación.

El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de personal.

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Este documento debe contener los datos del perfil del puesto tales como:

 Título del puesto.

 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.

 Área donde se generó la vacante.

 Motivo que genera la vacante.

 Remuneración económica de ese puesto de trabajo.

 Los requerimientos del puesto.

 Las competencias conductuales y técnicas.

 Firmas de autorización para la cobertura de las vacantes.

4º Etapa: Análisis de fuentes de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados
los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

Para realizar esta tarea, se requiere: identificar, seleccionar y mantener actualizadas

las fuentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos que presenten posibilidades
para cubrir los requerimientos.

1.5.3. Tipos de Reclutamiento

Existen dos tipos de reclutamiento:

 Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa

intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados que ya laboran para la
organización.
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Medios de reclutamiento interno

Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el interior de la organización,

concurso de ascenso, intranet, solicitud de palabra a empleados actuales, publicaciones
informativas, etc.

Ventajas del Reclutamiento Interno

 Es más económico para la organización, pues evita gastos de aviso de prensa u

honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, de
admisión, de integración de nuevos empleados, etc.

 Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se

ascienda de inmediato.

 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al

candidato, al cual se le evaluó durante cierto período.

 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la
posibilidad de progreso dentro de la organización.

 Reclutamiento Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización

intenta llenarla con personas externas a la organización.

Medios de reclutamiento externo

Entre los medios externo para el llamado de candidatos externo está el internet,
correo electrónico, radio, revistas especializadas, carteles colocados fuera de la empresa,
prensa, recomendaciones, entre otros, todos ellos van acorde al tamaño y necesidades de la
compañía.

Ventajas del Reclutamiento Externo

 La entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas

nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la compañía.
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 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo

cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.

 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del Reclutamiento Externo

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

 Exige gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de

reclutamiento, etc.

 Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos

son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.

1.5.4. Elección de medios de reclutamiento

Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor
será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.

Algunos son:

 Carteles en la empresa.

 Archivo de candidatos: los que tienen sus hojas de vida archivadas

 Anuncios (periódico, televisión, radio.)

 Otros medios (folletos, campañas fuera de la ciudad, oficina móvil.)

1.6. SOLICITUD DE EMPLEO

Se reciben las hojas de vida de los candidatos, solicitando el empleo y empieza el

proceso de selección de personal.
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1.7. SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de

obtener aquellas personas que reúnan los requisitos necesarios para ocupar un determinado
puesto y con un costo adecuado.

Es un proceso completo ya que en este proceso se tiene que escoger las personas idó
nea para cubrir la vacante de la organización tomando como parámetro las necesidades de
la empresa, ya que dependiendo de que tan bien se haya llevado el proceso dependerá el
funcionamiento y crecimiento de la empresa o su total fracaso y quiebra del ente econó
mico (empresa).

Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varían, prácticamente

todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del
administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al
candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades
generales de la organización.

1.7.1. Razón de Selección

Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes
disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más
difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales.

1.7.2. Selección de candidatos internos

Cuando la selección de los candidatos es interna se facilita algunos pasos en el

proceso de selección ya que estos ya poseen un record de trabajo dentro de la institución.
Los mismos pueden ser ascendidos o promovidos a otras áreas de trabajo.

1.7.3. Selección de candidatos externos (Figura 1).

Cuando la selección se realiza con candidatos externos se aplican las siguientes

etapas: análisis de solicitudes, prueba de idoneidad, entrevista de selección, peticion de
referencia y verificacion de datos, examen médico, entrevista con el supervisor y desición
de contratar.
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Analisis de Solicitudes

Prueba de idoneidad

Entrevista de selección

Seleccion de Candidatos Peticion de Referencia y

verificacion de Datos

Examen Médico

Entrevista con el supervisor

Desición de contratar

Figura 1. Selección de candidatos externos

Etapa 1: Análisis de Solicitudes

En esta etapa de análisis de solicitudes se debe establecer los datos personales,

antecedentes de trabajo, escolaridad y otros datos personales, para determinar las caracterí
sticas, habilidades y rendimiento del aspirante.

En esta etapa, se deberán seleccionar cuidadosamente los datos de aprovechamiento

de la persona en sus puestos anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida,
frecuencia y razones por las que dejo otros empleos así como su historial de salarios.

La selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la
petición de una solicitud de empleo.
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Uno de los medios más utilizado para la recolección de datos es:

 Curriculum vitae

El cual es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una

persona a lo largo de su vida independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en el
proceso de selección.

Los profesionales dedicados a la contratación esperan que el currículo vitae sea la

expresión clara y concisa de información sobre los datos personales, la formación y la
experiencia profesional de quien aspira a ocupar el empleo.

Etapa 2: Prueba de Idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto para ser contratados y colocados. Algunas de
estas pruebas consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.

Etapa 3: Entrevista de selección

La entrevista de selección es la comunicación de interacción entre el entrevistado y

entrevistador, donde se produce un intercambio de información a través de preguntas,
demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la
idoneidad del candidato para un puesto de trabajo.

El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:

¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Las entrevistas se adaptan a empleados no calificados y a empleados calificados,

Profesionales, gerentes y directivos. Permiten la comunicación en dos sentidos: los
Entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización.
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Los objetivos del entrevistador son:

 Conocer al candidato.

 Probar sus actitudes personales.

 Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

 Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

 Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre

la empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:

 Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto

ofertado.

 Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo:

sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.

 Causar una impresión positiva.

 Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.

Tipos de Entrevista

 Directa o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de

preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Las preguntas se
establecen antes de que inicie la entrevista. Se suele utilizar cuando se
requiere una información objetiva.

 No directas o abiertas: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el

entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar
confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto,
porque se pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa
información referente al carácter y personalidad.
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 Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente En la prá

ctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante..

Entrevista de acuerdo al número de personas:

Estas pueden ser:

 Individuales: Entrevistador y entrevistado.

 Colectivas: Aquí encontrarás muchos entrevistados y uno o varios entrevistadores.

El objetivo de este tipo de entrevistas, es medir el liderazgo innato en los
candidatos, la forma como se interrelaciona con el grupo, y/o características más de
comportamiento.

Preguntas más comunes en una entrevista de trabajo.

Sobre la formación:

¿Qué estudios realizó y por qué los eligió? ¿Repetiría su elección de estudios si
volviera a empezar? Destaque la formación que posea que más se ajuste al puesto. ¿Está
dispuesto a completar su formación en lo que precise? ¿Qué idiomas conoce y a qué nivel?
¿Aceptaría condicionar su retribución a los progresos de su formación?

Sobre el empleo:

¿Qué sabe acerca de nuestra empresa? ¿Qué le atrae de ella? ¿Cómo se enteró de la
existencia de este puesto? ¿Estaría dispuesto a trasladarse a vivir a otra ciudad, otro país o a
viajar con frecuencia? ¿Tiene alguna preferencia geográfica? ¿Cuáles son sus puntos
fuertes y débiles para este puesto? ¿Cuáles son sus objetivos a largo plazo y cómo piensa
conseguirlos? ¿Por qué cree que deberíamos contratarle? ¿Cuál es su definición del puesto
de trabajo que solicita?
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En cuanto al número de entrevistas:

 Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una

entrevista poco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir
el número de candidatos a un tamaño manejable.

 Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada

candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar,
la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la
motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el
puesto.

 Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de

temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.

Proceso de la Entrevista

Para el proceso que se realiza en la entrevista de trabajo se pueden apreciar distintas

etapas:

1. La preparación: En esta etapa el entrevistado deberá preparar la entrevista

previamente sin saber cómo se desarrollará. Deberá cuidar su imagen y adecuarla al
puesto de trabajo que se está postulando. También se deberá generar un sentimiento
de autoconfianza y autocontrol, es decir tenerse confianza en el desarrollo de la
entrevista y dominar las ansiedades que puedan surgir.

2. La recepción e iniciación: Se produce cuando el entrevistador y el entrevistado se

conocen personalmente. Aquí el entrevistador tomará una primera impresión del
entrevistado, entrando a jugar los aspectos que el candidato iba a considerar en su
etapa de preparación.

3. El desarrollo y el contenido: Se comienza con el cuestionario y la conversación

que se va a desarrollar entre actores que intervienen en la entrevista.
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4. La presentación de la empresa y del puesto de trabajo: Se le brinda información

al postulante sobre la empresa en donde podrá desempeñar tareas y como es el
puesto de trabajo al cual se está postulando.

5. La despedida: Es cuando está finalizando la entrevista, en donde el entrevistador

desea suerte al candidato en el proceso de selección.

6. La valoración del candidato: En esta etapa se procede a la valoración de los

candidatos presentados para el puesto de trabajo.

Etapa 4: Petición de referencias y verificación de datos

La petición de referencia y verificación de la misma es otra etapa de gran importancia

dentro de este proceso. Por medio del mismo se puede conseguir una opinión fiable y
equilibrada del candidato.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una
técnica depurada que depende del grado de confiabilidad de los informes que reciba, ya que
también suelen no ser muy objetivos los anteriores superiores del candidato, en especial
cuando describen aspectos negativos del mismo.

Etapa 5: Examen médico

El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se le

evalúa físicamente y si el candidato es apto para desempeñar las funciones que el puesto
requiere.

El examen médico es necesario para evitar:

• Un mayor número de ausentismo.

• La aparición de enfermedades profesionales.

• La disminución del índice del trabajo.

• El peligro del contagio de diversas enfermedades.

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• Trastornos en la organización de la producción.

• Déficit en la calidad de los productos.

• Menor calidad en la producción.

• Más elevados niveles de costos.

Etapa 6: Entrevista con el Supervisor

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor o el gerente del

departamento interesado quien tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación
de los nuevos empleados. Es el supervisor, por lo general, la persona más idónea para
evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante. El papel del departamento
de personal consiste en proporcionar la gente más idónea, eliminando a los que no resulten
adecuados y enviando al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuació
n. Cuando se decide conseguir empleados no calificados es el departamento de personal
quien toma la decisión de contratar.

En los casos de que el supervisor tenga participación en este paso, tendrá la obligació
n psicológica de ayudar al recién llegado y será, en parte, su responsabilidad si éste no tiene
un desempeño satisfactorio.

Etapa 7: Decisión De Contratar

Éste es el final del proceso de selección. La toma de decisión, para incorporar al

candidato idóneo, se basa en elegir al que mejor calificó en las dimensiones de caracterí
sticas personales, intereses, conocimientos y experiencia. Esta responsabilidad puede
corresponder al futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organización es importante

comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede surgir un
candidato para otro puesto, por esto es conveniente conservar los expedientes de los
solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.
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También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato

aceptado, lo que constituirá el legajo personal.

El resultado final se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos

anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se
llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el empleado sea idóneo para el
puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

1.8. CONTRATO

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para garantizar los
intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa, el cual se hará
mediante un contrato de trabajo en el cual, se establecen las obligaciones, responsabilidades
y las condiciones bajo las cuales se prestará la actividad a desempeñar; además se
especificará las prestaciones a las que tendrá derecho el nuevo colaborador como son:
sueldo, jornada laboral, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás remuneraciones,
beneficios, y otros.

1.8.1. Tipos de contratos

Contrato indefinido o contrato fijo

Es un tipo de contrato que se establece sin una limitación temporal en lo que respecta
al período de realización del servicio. Digamos que el contrato indefinido tiene efectos
hasta que la empresa o el trabajador concluyan la relación laboral.

Es el contrato laboral más habitual, porque asegura una cierta tranquilidad a los
trabajadores, que no están sujetos a una fecha de finalización y no trabajan con la
incertidumbre continua del despido.

Este tipo de contrato puede realizarse de forma únicamente verbal en algunos casos,
si bien siempre puede exigirse (y de hecho resulta recomendable) su formalización por
escrito.
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Por ello, a mucho de los empleados que tienen este tipo de contrato se les llama
popularmente, como “fijos”.

A su vez, la contratación indefinida supone una serie de ventajas no solo para el

empleado sino también para el empleador, al poder beneficiarse de diversos tipos de ayuda
o deducciones fiscales en función del tipo de trabajador contratado. Por ejemplo, personas
con discapacidad, emprendedores, jóvenes, colectivos en riesgo de exclusión social,
mayores de 52 años o ex convictos verán incluidas diferentes cláusulas específicas a su
condición.

Hay que tener en cuenta que salvo en los casos de los subtipos de contrato de
interinidad, formativos o de relevo, se pasará a este tipo de contrato si se superan los dos añ
os de actividad comercial con la misma empresa.

Contrato temporal

El contrato temporal tiene fecha de culminación, puesto que son para un margen de
tiempo muy preciso.

Los periodos de prueba variarán en función del tiempo de contratación estipulada. En

su mayoría, se permiten prórrogas. Dentro de este tipo de contratos podemos encontrar
varios subtipos, entre los que destacan los siguientes:

 Eventual: Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses, es uno de
los más habituales en la actualidad. En principio este contrato se emplea en aquellos
momentos en que una empresa o empleador precisa de una ayuda temporal habitual.

 De interinidad: El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la

cobertura o sustitución de un puesto vacante temporalmente. La duración del
contrato cubre el tiempo de ausencia del trabajador o vacante a sustituir. Suele
realizarse ante la solicitud y concesión de bajas laborales a empleados, vacaciones
de éstos o mientras se está realizando un proceso de selección para cubrir la
vacante.
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 De relevo: Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario

sustituir por un período determinado a una persona dentro de una empresa, la cual
posee una reducción de jornada debido a la jubilación parcial. De este modo, el
contrato se realiza para cubrir la parte de la jornada correspondiente a la que deja de
ejercer el trabajador sustituido.

1.9. INDUCCIÓN

La inducción implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su

adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como normas, polí
ticas, valores, costumbres, procedimientos, plan de beneficios, entre otros, son factores que
deberán de informarse al trabajador en esta etapa con el propósito de volver productivo a é
ste en un tiempo mínimo.

La inducción es la etapa en la cual se busca adaptar, socializar, integrar y orientar al

empleado que se ha resuelto incorporar. Es el primer acercamiento, en términos de trabajo,
que tiene el recién ingresado a la empresa.

1.10. CAPACITACIÓN

En la capacitación proporcionan conocimientos y se desarrollan habilidades del

personal para cubrir exitosamente el puesto.

La capacitación constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y

una de las principales fuentes de satisfacción para los miembros de toda organización.

1.10.1. Beneficios de la Capacitación

 Provoca mejores resultados económicos aumentando el valor de las empresas

 Auxilia en el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los

niveles.

 Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfacción de las personas.

 Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

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 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

 Mejora la relación jefe-subordinados.

 Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

 Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.

 Se promueve la comunicación a toda la organización.

 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

1.11. SUELDO Y SALARIO

1.11.1. Sueldo

Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus
contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos análogos.

Es la remuneración o paga fija que, de manera regular, percibe una persona por
parte de un empleador por el desempeño de un cargo o servicio durante un tiempo
determinado. La misma puede ser pagada de manera semanal, quincenal o mensual.

1.11.2. Salario

El salario, por su parte, es la paga o retribución monetaria que un trabajador recibe a

cambio de sus servicios.

A diferencia del sueldo, el salario es calculado con base en días u horas de trabajo,
de modo que es fijado por unidad de tiempo.

Un trabajador que trabaja por horas o por días recibe un salario que podrá variar en
función de la cantidad de horas o días que trabaje.
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1.11.3. Diferencia entre Sueldo y Salario

El salario es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha

prestado con su trabajo, es decir, se paga por hora o por día, aunque se liquide
semanalmente, aplicándose más bien a trabajos manuales o de talleres. En cuanto a lo que
se refiere como sueldo este se paga por mes o por quincena, ya sean por trabajos
intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

1.12. SINDICATO DE TRABAJADORES

Es una agrupación de trabajadores que tiene como objetivo promover y defender los
derechos de sus miembros en cuestiones relacionadas con su actividad laboral. Es una
asociación de carácter democrático que puede generarse libremente tanto en sector público
como en el sector privado.

Una de sus principales actividades consiste en negociar, en nombre de sus afiliados,

cuestiones de interés común como salarios, vacaciones, condiciones de trabajo, licencias,
etc.

Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las
necesidades de quienes forman parte de él. Los objetivos dejan muy claro cuáles son las
finalidades para las que fue creada la organización sindical.

Aunque cada organización sindical puede tener objetivos muy variados, existen
cinco de ellos que siempre le dan razón de ser a todo sindicato.

1.12.1. ¿Cómo actúan los sindicatos?

Los sindicatos actúan de la siguiente forma: eligen representantes que negocian con
los superiores o dueños de la organización donde trabajan (sea una empresa u organismo pú
blico), cuestiones de interés de los trabajadores.

Este tipo de negociaciones se suelen llamar “negociaciones colectivas” y

generalmente se enfocan a llegar a un acuerdo en cuanto al “paquete económico” que se les
dará a los trabajadores durante un determinado período de tiempo.
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Dicho paquete económico no sólo incluye salario sino que también las condiciones
de trabajo como horarios, días de vacaciones, bonos de reconocimiento, etc.

También se puede definir el Sindicato como la organización continua y permanente

creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones del
mismo mediante convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas del
Ministerio de Trabajo.

1.12.2. Clasificación de los sindicatos

Los sindicatos se clasifican en:

De empresa, si están formados por individuos de varias profesiones, oficios o

especialidades, que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o
institución.

De industria o por rama de actividad económica, si están formados por

individuos que prestan sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de
actividad económica.

Gremiales, si están formados por individuos de una misma profesión, oficio o

especialidad.

De oficios varios, si están formados por trabajadores de diversas

profesiones, disímiles o inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares
donde no haya trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo
requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.
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CONCLUSIÓN

Una vez comprendido la importancia de integrar personal humano dentro de la

organización para lograr sus objetivos, es relevante estar preparado y conocer como las
organizaciones o departamentos de recursos humanos ejecutan este proceso de selección.

Los especialistas encargados de captar personal humano para la organización, va

definiendo una serie de parámetros según la necesidad o tendencia de una vacante.

Primeramente evalúa la necesidad de integrar personal; identificando, describiendo y

enumerando los requerimientos del puesto que se va a ofrecer o postular.

Luego procede a la comunicación de la solicitud de empleo mediante diversos medios

de reclutamiento como carteleras informativas, correos electrónicos, radio, internet, entre
otros.

Posteriormente proceden a una fase selección donde se analizan los datos y

referencias suministrados por los candidatos. Se les realizan pruebas que determinan sus
conocimientos y capacidades mediante métodos de entrevista personal entre el entrevistado
y el entrevistador.

Seguidamente se pasa a la etapa de contracción una vez que se han analizados estos
pasos anteriores y de haber tomado la decisión de contratar. Se le estipula un tiempo
definido o indefinido (lo que conocemos como fijo) de trabajo, un sueldo, vacaciones,
aguinaldo, beneficios y otros.

Cuando todas las etapas del proceso de integración del personal trabajan de forma
articulada con eficiencia y eficacia, podrán alcanzar sus objetivos y encontrar al candidato o
candidatos con las habilidades y conocimientos requeridos.