05 Etica Prof y RSC 2014 15 Tema 05x01 X Etica y Motivacion 01

Facultad de Economía
Departamento de Dirección de Empresas

“Juan José Renau Piqueras”
Ética profesional y responsabilidad

social corporativa (4,5 ECTS)
Curso académico
2014- 2015
TEMA 5. ÉTICA y MOTIVACIÓN

SESIÓN 01
© Dr. Manuel Guillén Parra.

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Referencia bibliográfica
PRIMERA PARTE. INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO 1. ÉTICA EN EL MUNDO DE LAS
ORGANIZACIONES
SEGUNDA PARTE. NIVEL MICRO-ORGANIZACIONAL:

CAPÍTULO 2. ÉTICA EN EL TRABAJO
CAPÍTULO 3. ÉTICA EN LA TOMA DE DECISIONES
CAPÍTULO 4. ÉTICA Y COMPORTAMIENTO HUMANO:
LA PERSONA Y SU ACCIÓN
CAPÍTULO 5. ÉTICA, MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO
TERCERA PARTE. NIVEL ORGANIZACIONAL:

CAPÍTULO 6. LA CALIDAD ÉTICA EN LAS
ORGANIZACIONES http://www.librosite.net/guillen
CUARTA PARTE. NIVEL MACRO-ORGANIZACIONAL:

CAPÍTULO 7. ÉTICA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
APÉNDICE:
ÉTICA Y TEORÍAS ÉTICAS

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1
Contenidos de la presentación
 Las teorías de la motivación ¿Qué explicaciones

teóricas se han dado acerca de la motivación humana?
 Presupuestos éticos de las teorías de la motivación
 ¿Qué nuevos elementos aporta la consideración de la

ética en el estudio de las motivaciones?
Propuestas para superar las limitaciones éticas.
Ética en las organizaciones. Construyendo confianza.

Guillén, Manuel. Prentice-Hall, Pearson. Madrid, 2006.
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Las teorías de la motivación

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La Motivación Humana
Necesidad Impulso Búsqueda del Necesidad Reducción

Tensión Comportamiento
insatisfecha (esfuerzo) satisfecha de tensión
• La palabra motivación se deriva del vocablo latino "movere", que significa mover.
Se trata pues de un estado interno que activa o induce a algo.
• El proceso de la motivación arranca en la necesidad, que es precisamente ese
estado interno que lleva a que ciertos resultados aparezcan como atractivos. La
necesidad insatisfecha crea una cierta tensión que estimula el impulso dentro del
individuo. El impulso mueve a buscar un comportamiento cuyos resultados son
capaces de satisfacer la necesidad y reducir la tensión.
Source: Management , Robbins, S.P. and Coulter, M. Prentice Hall. Pearson, (11th Ed) 2011.

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Teorías de Contenido (motivo) y de Proceso (motivación)

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3
Teorías de Proceso.
1. Proporcionan una descripción y un análisis de los procesos por los cuales

una conducta es activada, dirigida, sustentada y frenada.
2. Se plantea el porqué y cómo las personas eligen determinados caminos
para satisfacer unas necesidades o alcanzar determinadas metas.
3. Es un enfoque contingente de la motivación: estudia la influencia de las
características individuales, las relaciones del grupo, las normas culturales,
así como las interacciones entre estas variables y la motivación.
Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas.

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Teoría del refuerzo (Skinner, 1953)
Fuente: Management , Robbins, S.P. and Coulter, M. Prentice Hall. Pearson, (11th Ed) 2011.

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Teoría del refuerzo (Skinner, 1953)
1. Asume que el comportamiento deseado se da en función de sus consecuencias,

que es causado externamente y, si se refuerza, es probable que se repita.
2. Se prefiere el refuerzo positivo por sus efectos a largo plazo en el desempeño.
3. Es mejor ignorar el comportamiento no deseado que aplicar el castigo, el cual

puede crear comportamientos disfuncionales adicionales.
Fuente: Herrera, J. (2009). Dirección de recursos humanos. Un enfoque de Administración de Empresas.

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Teoría de las expectativas (Vroom , 1964)
Ejerciendo un nivel de ¿Dirigirá el desempeño a ¿Vale la pena la

esfuerzo ¿lograré el deseado una recompensa recompensa que obtendré)?
nivel de desempeño? (promoción, etc.)?
Expectativa Instrumentalidad Valencia
M = (E  I  V)

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1. Afirma que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en la

expectativa de que el acto estará acompañado de un resultado dado y en lo
atractivo que pueda resultar para el individuo esa consecuencia.
2. En esta teoría es clave entender y manejar las metas de los empleados y la

conexión entre esfuerzo, desempeño y recompensas.
1. Esfuerzo: capacidades de los empleados y capacitación/desarrollo.
2. Desempeño: sistemas válidos de evaluación.
3. Recompensas (metas): entender las necesidades de los empleados.


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Conceptos básicos:
A. Expectativa (vínculo entre el esfuerzo y el desempeño): la probabilidad

percibida por un individuo de que esforzarse dará como resultado un cierto
nivel de resultado (desempeño).
B. Instrumentalidad (medios): la percepción de que un nivel particular de

desempeño dará como logro el resultado deseado (recompensa).
C. Valencia: La importancia o el grado de atractivo que el individuo le asigna a

la recompensa del desempeño (resultado).

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6

1. La Teoría de las expectativas es la que goza actualmente de una mayor
aceptación en el campo de la psicología de las organizaciones.
2. La novedad de la teoría de las expectativas está en que considera que las
personas tienen necesidades muy distintas y variadas (distintas expectativas,
instrumentalizad y valencia).
3. La motivación efectiva requiere pues el reconocimiento de que cada empleado
es distinto y la flexibilidad de las organizaciones para adaptarse a estas
diferencias
4. El enrichment y el empowerment incidirán por tanto de modo distinto en las
motivaciones de personas distintas. Las empresas deberán desarrollar políticas
de RRHH distintas para personas distintas .

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Teoría de la Equidad (Adams, 1965)
Source: Van Fleet, David D., and Tim Peterson, Contemporary Management, Third Edition, 1994.

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1. La teoría de Adams estudia la naturaleza de las aportaciones y los resultados

que obtiene una persona en una relación de intercambio.
2. Analiza el proceso de comparación social utilizado por la persona y la
insatisfacción provocada por la percepción de una injusticia como en las
reacciones destinadas a suprimirlas
3. Igualmente propone analizar las condiciones que llevan a la percepción de
una situación de equidad o inequidad.

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•Aportación, Contribución o Insumos: Todo aquello que la persona aporta al
trabajo (edad, formación, experiencia, esfuerzo físico,...
•Resultados: Todas las posibles recompensas (salario, responsabilidades,
relaciones sociales en el trabajo, satisfacciones de cualquier clase, ventajas
indirectas que proporciona el puesto y que la persona percibe como resultados de
su trabajo)

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8

Propone que los empleados perciban lo que obtienen por su situación laboral
(resultados) en relación con lo que ellos contribuyen a él (insumos o
aportaciones) y entonces comparan esa relación aportación-resultados con los
de otros empleados.
• Si la relación se percibe como igual entonces existe un estado de
equidad (justicia).
• Si la relación se percibe como desigual, hay inequidad y la persona
siente que su compensación es insuficiente o excesiva.
• Cuando hay inequidad, los empleados intentarán hacer algo para volver
a equilibrar las relaciones (buscan justicia).

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Respuestas de los empleados a las inequidades percibidas:
•Distorsionar sus relaciones o las de los demás.
•Inducir a otros para cambiar sus propios insumos o resultados.
•Cambiar sus propios insumos (aumentar o disminuir sus esfuerzos) o resultados
(buscar mayores recompensas).
•Elegir una comparación diferente (referente): otra persona, sistema o el mismo
individuo.
•Dejar el puesto.
•A los empleados les preocupa la naturaleza absoluta y relativa de las
recompensas de la organización.

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Teoría de las Metas (Lathans y Locke, 1979)
La Teoría afirma que establecer metas que sean aceptadas, específicas y

desafiantes (pero alcanzables) dará como resultado un mayor desempeño,
comparado con no tener metas o que éstas sean fáciles. Se adapta bien a la
cultura de Estados Unidos y Canadá.
Los beneficios de que los empleados participen en el establecimiento de metas

son: mayor aceptación de las metas, impulsa el compromiso con las metas
difíciles y públicas. Proporciona retroalimentación al individuo (locus interno de
control) que guía su comportamiento y motiva su desempeño (autoeficacia).

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Teoría de las Metas (Lathans y Locke, 1979)

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10
Teorías de Contenido *.
– Intentan especificar la identidad concreta de las variables que inciden sobre la

conducta
– Se limitan a describir las necesidades, motivos, metas u objetivos que

determinan la conducta (¿qué buscan las personas? ¿para qué actúan?)
– Las teorías más representativas son la teoría de la jerarquía de necesidades de

Maslow, la teoría bifactorial de Herzberg y la teoría de las necesidades del logro,
afiliación y poder de McClelland
* Las teorías que aquí describiremos son ampliamente conocidas, por lo cual sólo haremos
una breve descripción de ellas

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Las teorías de la motivación: teorías de Contenido
CIRCUNSTANCIAS
ACCIÓN HUMANA
PERSONA FINES MEDIOS SELECCIÓN CONSECUENCIAS

I RESULTADOS
N ENTENDIMIENTO DE LA ACCIÓN
T (RACIONALIDAD) EN TERCEROS
A
N
G VOLUNTAD RESULTADOS
I INTRÍNSECOS
B
(LIBERTAD)
DE LA ACCIÓN
L INTENCIÓN DECISIÓN EN EL AGENTE
E
AFECTIVIDAD
T (SENSIBILIDAD) RESULTADOS
A EXTRÍNSECOS
N DE LA ACCIÓN
G
I
CORPORALIDAD EN EL AGENTE
B (SENSITIVIDAD)
L
E

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MOTIVOS
“PIRÁMIDE” DE MASLOW
PERSONA
Necesidades
de orden
superior
Autorrealización
Estima
Sociales
De seguridad
Necesidades Fisiológicas
de orden
inferior
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Ámbito general Ámbito del trabajo
Self‐
Actualization
Retos y desafíos
Autosatisfacción Needs
Status Esteem Needs Prestigio
Social Needs Relaciones laborales

Amistad
Estabilidad Security Needs Pensión
Necesidades Physiological Needs Salario

básicas
Adaptada de Abraham H. Maslow, “A Theory of Human Motivation,” Psychology Review, 1943, Vol. 50, pp. 370-396.

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12
Necesidades
superiores
Auto-
Logro
satisfacción
Estima
Sociales Afiliación
Seguridad
Necesidades Poder
básicas Fisiológicas
Pirámide de Maslow Necesidades de

McClelland
Fuente: Management , Hitt, Black and Porter, Prentice Hall. 2011.
.
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Necesidades
superiores
Auto-
satisfacción Crecimiento
Estima
Sociales Relación
Seguridad
Necesidades Existencia
básicas Fisiológicas
Pirámide de Maslow Categorías de Alderfer

.
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13
http://www.strategies-for-managing-change.com/herzberg-motivation-theory.html
Hygiene factors: factors that create job dissatisfaction (environmental). Extrinsic:

Derived from external rewards, such as praise and money
Motivators: factors that create job satisfaction (psychological). Intrinsic: derived from
engaging in an activity for its own sake, for the satisfaction and enjoyment that it
brings, and for no other reason
Source: Management , Robbins, S.P. and Coulter, M. Prentice Hall. Pearson, (11th Ed) 2011.

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Necesidades
intrínsecas
Auto- Trabajo en sí mismo
satisfacción responsabilidad
Reconocimiento
Estima Promoción-logros
Necesidades
Relaciones interpersonales
extrínsecas Sociales Formas de supervisión
Políticas de la organización
Seguridad Seguridad
Condiciones de trabajo
Fisiológicas Salario-vida personal
Pirámide de Maslow Factores de Herzberg

.
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Motivaciones extrínsecas Motivaciones intrínsecas
RECONOCIMIENTO SATISFACCIÓN
Sociales (Maslow) Autorrealización (Maslow)
Necesidades de orden Estima (Maslow) Crecimiento (Alderfer)
superior Afiliación (McClelland) Autonomía (Ryan&Deci)

Relación (Alderfer)
Relación (Ryan&Deci)
RECOMPENSA APRENDIZAJE
Fisiológicas (Maslow) Logro (McClelland)
Necesidades de orden
De seguridad (Maslow) Competencia (Ryan&Deci)
inferior
Poder (McClelland)
Existencia (Alderfer)
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Motivaciones extrínsecas Motivaciones intrínsecas
RECONOCIMIENTO SATISFACCIÓN
Sociales (Maslow) Autorrealización (Maslow)
Necesidades de orden Estima (Maslow) Crecimiento (Alderfer)
superior Afiliación (McClelland) Autonomía (Ryan&Deci)

Relación (Alderfer)
Relación (Ryan&Deci)
RECOMPENSA APRENDIZAJE
Fisiológicas (Maslow) Logro (McClelland)
Necesidades de orden
De seguridad (Maslow) Competencia (Ryan&Deci)
inferior
Poder (McClelland)
Existencia (Alderfer)
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05 Etica Prof y RSC 2014 15 Tema 05x01 X Etica y Motivacion 01

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 Presupuestos éticos de las teorías de la motivación

 ¿Qué nuevos elementos aporta la consideración de la

Propuestas para superar las limitaciones éticas.

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Teoría del refuerzo (Skinner, 1953)

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1. Asume que el comportamiento deseado se da en función de sus consecuencias,

2. Se prefiere el refuerzo positivo por sus efectos a largo plazo en el desempeño.

3. Es mejor ignorar el comportamiento no deseado que aplicar el castigo, el cual

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Teoría de las expectativas (Vroom , 1964)

Ejerciendo un nivel de ¿Dirigirá el desempeño a ¿Vale la pena la

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Teoría de las expectativas (Vroom , 1964)

1. Afirma que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en la

2. En esta teoría es clave entender y manejar las metas de los empleados y la

1. Esfuerzo: capacidades de los empleados y capacitación/desarrollo.

2. Desempeño: sistemas válidos de evaluación.

3. Recompensas (metas): entender las necesidades de los empleados.

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Teoría de las expectativas (Vroom , 1964)

A. Expectativa (vínculo entre el esfuerzo y el desempeño): la probabilidad

B. Instrumentalidad (medios): la percepción de que un nivel particular de

C. Valencia: La importancia o el grado de atractivo que el individuo le asigna a

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Teoría de la Equidad (Adams, 1965)

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Teoría de la Equidad (Adams, 1965)

1. La teoría de Adams estudia la naturaleza de las aportaciones y los resultados

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