ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL

ESCUELA DE FORMACIÓN DE TECNÓLOGOS

TECNOLOGÍA EN AGUA Y SANEAMIENTO

AMBIENTAL

RECURSOS HUMANOS

TEMA: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

INGENIERO: MAURICIO ROJAS
INTEGRANTES:
DARIO CUENCA
DAVID SISA
2018-B
QUITO-ECUADOR
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ÍNDICE
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 1
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................... 1
Definición ............................................................................................................................... 1
¿Por qué se debe evaluar el desempeño? ............................................................................... 2
Intereses para evaluar el desempeño. ................................................................................. 2
Los puntos débiles del proceso de evaluación del desempeño: ......................................... 3
¿Quién debe evaluar el desempeño? ...................................................................................... 3
Gerente ............................................................................................................................... 4
Individuo ............................................................................................................................ 4
El individuo y el gerente .................................................................................................... 4
El equipo de trabajo............................................................................................................ 4
La evaluación de 360° ........................................................................................................ 4
El área de recursos humanos .............................................................................................. 5
La comisión de evaluación del desempeño ........................................................................ 5
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño.............................................................. 5
Escalas gráficas .................................................................................................................. 5
Modelo de Evaluación por selección forzada .................................................................... 6
Investigación de campo ...................................................................................................... 8
Método de los incidentes críticos ....................................................................................... 9
Listas de verificación ......................................................................................................... 9
Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro .................................................. 11
Evaluación participativa por objetivos (EPPO) ............................................................... 11
Autoevaluaciones ............................................................................................................. 12
Administración por objetivos ........................................................................................... 12
Evaluaciones psicológicas ................................................................................................ 13
Métodos de los centros de evaluación .............................................................................. 13
Aplicaciones de la evaluación de desempeño ...................................................................... 13
Ventajas de la evaluación del desempeño ............................................................................ 14
Recomendaciones para la evaluación de desempeño ........................................................... 14
CONCLUSIONES ................................................................................................................... 15
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................... 15
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INTRODUCCIÓN
El presente trabajo se presenta teóricamente para la clase de recursos humanos. Planteando el
desarrollo del subsistema de organización de recursos humanos para ampliar el conocimiento
de los estudiantes mediante la exposición oral del tema (evaluación del desempeño). En la
actualidad la evaluación de desempeño esta en la vida cotidiana, empezamos a evaluar muchas
cosas, como evaluar los objetos y a las personas, siendo un hecho fundamental del día a día. La
práctica de la evaluación del desempeño no es conocimiento nuevo, desde que una persona
emplea a otra el trabajo evalúa la capacidad de producción en función de la relación costo-
beneficio y que a su vez está ligado a sus habilidades y capacidades, y no está ligado al
desempeño general de la organización sino en el desempeño individual del puesto. La
organización moderna ya no tiene tiempo para remediar un desempeño apenas tolerable o por
debajo de la media. Para que la organización tenga una actuación competitiva y salga bien
librada en el mundo globalizado de hoy, el desempeño humano debe ser excelente en todo
momento.
MARCO TEÓRICO

Definición

La evaluación de desempeño es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia
y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la
organización. Realizando una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en
función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo, revisando la actividad productiva del
pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace logrando los objetivos del sistema.
Siendo una técnica de administración imprescindible dentro de las actividades
organizacionales.[1]

Es un excelente medio para detectar problemas de supervisión, administración, la integración

de las personas a la organización, el acoplamiento de la persona al puesto, la ubicación de
posibles disonancias o de carencias de entrenamiento para la construcción de competencias y,
por consiguiente, sirve para establecer los medios y los programas que permitirán mejorar
continuamente el desempeño humano. En el fondo, es un potente medio para resolver
problemas de desempeño y para mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las
organizaciones.[2]

La evaluación del desempeño se enfoca en las competencias de la persona y en la capacidad

de aporte que ayudan en el desarrollo de la organización para alcanzar el éxito de esta [2]. La
figura 1 representa las estimaciones de evaluación por parte del puesto y competencias del
individuo.

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Figura 1Evaluación del desempeño con base en los puestos frente a evaluación del desempeño[2]

¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

Todo el personal debe recibir una realimentación del desempeño para saber como ejerce su
trabajo y realizar las correcciones correspondientes. La organización sabe cómo desempeña sus
actividades teniendo una idea de los potenciales característicos de cada persona. La persona y
la organización necesitan saber todo acerca de su desempeño.

Intereses para evaluar el desempeño.

1. Recompensas. La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite

argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos
de trabajadores. Es la evaluación por méritos.

2. Realimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las

personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus
actitudes y competencias.

3. Desarrollo. La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son
sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los
débiles (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal).

4. Relaciones. La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las
personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué también evalúan
su desempeño.

5. Percepción. La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las
personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí
mismo y de su entorno social.
6. Potencial de desarrollo. La evaluación proporciona a la organización medios para
conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede
definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etcétera.
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7. Asesoría. La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos,

información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.

La evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas.

Para ello, debe cumplir los siguientes lineamientos básicos

1. La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino también la
consecución de metas y objetivos. El desempeño y los objetivos deben ser temas
inseparables de la evaluación del desempeño.

2. La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión

que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. La evaluación se
debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación subjetiva de
los hábitos personales. Empeño y desempeño son cosas muy diferentes.

3. La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado. Los dos
deben estar de acuerdo en que la evaluación producirá algún beneficio para la organización
y para el colaborador.

4. La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del colaborador en
la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y
eficiencia.

Los puntos débiles del proceso de evaluación del desempeño:

1. Que las personas implicadas en la evaluación del desempeño la perciban como una
situación que recompensa o sanciona el desempeño anterior.

2. Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la evaluación
crítica y objetiva del desempeño.

3. Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso. La

inequidad perjudica enormemente el proceso de evaluación.

4. Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción negativa del
evaluado y su resistencia a aceptarlos.

5. Que la evaluación sea inocua, es decir, que se base en factores de evaluación que no
llevan a nada y que no agregan valor para nadie.

¿Quién debe evaluar el desempeño?

La evaluación del desempeño es un método que se aplica en recursos humanos para reducir la
incertidumbre del colaborador por que le permite realimentarse respecto a su desempeño y con
la aplicación de la consonancia permite el intercambio de ideas entre el colaborador y su
gerente, siendo ideal en la consecución de ideas coincidentes de los conceptos. Y en si

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mostrando a las demás al colaborador lo que las demás personas piensan de su trabajo y del
aporte que este brinda a la organización.

Gerente

En la mayoría de las organizaciones el gerente es el que asume la responsabilidad de

línea velando el desempeño de su personal, realizando una evaluación del desempeño
conjuntamente con el área encargada de administrar el recurso humano evaluando el
trabajo desempeñando en función de staff [3], que se encargara de instituir y dar
seguimiento y controlar el sistema

Individuo

Este el propio responsable de su desempeño y de su propia evaluación empleando la

auto evaluación del desempeño evaluando su cumplimiento que requiere su puesto
empleando ensimismo eficiencia, eficacia. Tomando en cuenta los deferentes
indicadores que se expondrán a la gerencia.[2]

El individuo y el gerente

La presente es un sistema avanzado y dinámico debido a que se plantea objetivos (APO)

[4] a la evaluación del desempeño, siendo democrática, participativa, incluyente y muy
motivadora [1]. Con una participación muy fuerte entre ambos, siendo el gerente el que
guía y orienta mientras que el individuo evalúa su desempeño en función de los
resultados que le proporciona el gerente con una realimentación, brindando una
orientación, entrenamiento, asesoría, información, equipos, metas y objetivos por
alcanzar mientras que el colaborador proporciona desempeño, reflejándolos en
resultados. [2]

Siendo un intercambio en el que las dos partes aportan para obtener resultados. [2]

El equipo de trabajo

Con esta modalidad el propio equipo de trabajo emplea una evaluación de desempeño a
cada uno de sus miembros, haciendo que estos tomen medidas para mejorar su
desempeño haciendo que el equipo asuma la responsabilidad a través de sus
participantes logrando objetivos y metas.

La evaluación de 360°

Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican su
desempeño. El gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes
internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor,
que abarca 360°, participan en la evaluación. Esta evaluación es más rica porque
produce información distinta, procedente de todas partes, y sirve para asegurar la
adaptación y el acoplamiento del trabajador a las diversas demandas que recibe de su

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entorno de trabajo o de sus asociados. Para el evaluado no será nada fácil analizar un
sinnúmero de sugerencias del cómo se desempeña, recibiendo mucha información al
momento de poder aplicarlas a su trabajo. Si no tiene una mentalidad abierta, que conoce
y acepta el sistema, queda en una posición muy vulnerable[2]

El área de recursos humanos

Es una de más medidas más utilizadas para este ámbito, siendo la única responsable de
evaluar el desempeño de toda la organización, pero su media resulta ser controlada y
monopolizadora con aspectos burocráticos, siendo la encargada de gestionar los
resultados que cada gerente presenta de sus colaboradores. Procesando e interpretando
para el análisis del desempeño general, presentando informes o programas de acción,
que son coordinados por la administración. Esta medida no es idónea por que al
momento de presentar resultados expone porcentajes y promedios y no el desempeño
individual y único de cada persona.

La comisión de evaluación del desempeño

Una comisión especial queda a cargo de la evaluación del desempeño siendo un grupo de
personas interesadas en el desempeño de los colaboradores, es casual que las personas que
conforman esta representación sean integrantes de diferentes áreas que conforman la
organización.

Métodos tradicionales de evaluación de desempeño

Existen varios métodos para evaluar el desempeño humano, dado que no es tarea fácil evaluar
el desempeño de muchas personas en las organizaciones, utilizando criterios de equidad y
justicia y, al mismo tiempo, estimulándolas, varias organizaciones crean sus propios sistemas
de evaluación. Los métodos tradicionales más utilizados de evaluación de desempeño son
escalas gráficas, selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos y listas de
verificación.

Escalas gráficas

Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de
evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de
evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los
empleados.

El primer paso del proceso es la elección y definición de los factores de evaluación de

desempeño que servirán como instrumentos de comparación y verificación del desempeño de
los empleados evaluados.

Los factores de evaluación constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y valorados

por la organización. El número de factores de evaluación varia conforme a los intereses de cada
organización; en general, va de 5 a 10 factores.

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El segundo paso es definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del
desempeño en cada factor de evaluación. Generalmente se utilizan 3, 4 o 5 grados de variación
(optimo, bueno, regular, apenas aceptables, deficiente) para cada factor.

Tabla 1 Escala grafica de evaluación de desempeño

Ventajas

 Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación

 Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización
 Visión gráfica y global de los factores de evaluación involucrados
 Facilidad en la comparación de los resultados de varios empleados
 Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado
Desventajas
 Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño
 Produce efecto generalizador (efecto de halo): si el evaluado recibe bueno en un factor,
probablemente recibirá bueno en los demás factores
 Palla por la categorización y homogeneización de las características individuales
 Limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado
 Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación

Modelo de Evaluación por selección forzada

Para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad (aspectos característicos del

método de escala grafica), surgió el método de selección forzada.

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Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que
enfocan determinados aspectos del comportamiento.

Tabla 2Modelo de Evaluación por selección Forzada

Cada bloque va a estar compuesto de dos, cuatro o más frases. El evaluador debe escoger
forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que más se apliquen al desempeño del
empleado es decir la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más
se distancia de él.

Ventajas
 Evita el efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación.
 Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad
 No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo
Desventajas
 Complejidad para la planeación y construcción del instrumento
 No proporciona visión general de los resultados de la evaluación.
 No genera retroalimentación de datos ni permite comparación.
 No permite obtener conclusión de los resultados.
 Ninguna participación activa del evaluado.

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Investigación de campo

Es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. Se basa en el

principio de la responsabilidad de línea y función de staff, en el proceso de evaluación de
desempeño.

Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, en
conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados.

Tabla 3Métodos de evaluación de desempeño por investigación de campo

A partir de la entrevista con cada gerente, el especialista de evaluación origina un formulario,

para cada empleado evaluado. El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluación
inicial, entrevista de análisis complementario, planeación de las medidas y acompañamiento
posterior de los resultados.

Ventajas
 Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa) y función de staff (el DRH asesora
en la evaluación de desempeño.
 permite planear acciones para el futuro (programas de entrenamiento, orientación, etc.).

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 Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados.

 proporciona profundidad en la evaluación de desempeño
 permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff.
Desventajas
 costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista.
 proceso de evaluación lento y demorado.
 poca participación del evaluado.
Método de los incidentes críticos

Es un método tradicional de evaluación de desempeño bastante sencillo, basado en las

características extremas (incidentes críticos) que representan desempeño muy positivo (éxito)
o muy negativo (fracaso).

El método no se ocupa del desempeño normal, sino de los desempeños positivos o negativos
excepcionales. Cada factor de evaluación de desempeño se transforma en incidente crítico o
excepcional, para evaluar las fortalezas y las debilidades de cada empleado.
Tabla 4 Método de evaluación de desempeño por incidentes críticos.

Listas de verificación

Método tradicional de evaluación de desempeño basado en una relación de factores de

evaluación que se deben considerar en cada empleado.
Cada uno de estos factores de desempeño recibe una evaluación cuantitativa. La lista de
verificación funciona como una especie de recordatorio para que el gerente evalúe las
características principales de un empleado. En la práctica, es una simplificación del método
escalas graficas.

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Tabla 5: Método de evaluación de desempeño por lista de verificación.

Criticas a los métodos tradicionales de evaluación de desempeño

En general, son burocráticos, rutinarios, repetitivos y consideran la evaluación como un fin y

no como un medio. Las organizaciones buscan nuevos métodos de evaluación más
participativos y estimulantes.

La tendencia de desburocratización en los procesos de evaluación de las personas aparece en la

reducción radical del papeleo y los formularios que antes constituían un problema para los
ejecutivos.

Nuevos enfoques en la evaluación de desempeño humano: las tendencias en la evaluación de

desempeño humano son las siguientes:

1. Los indicadores deben ser sistémicos y mirar la empresa como un todo homogéneo e
integrado que privilegia los aspectos importantes. Los indicadores se derivan de la planeación
estratégica que define que, como y cuando medir.

2. Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no excluir otros
criterios de evaluación. Existen cuatro tipos de indicadores.

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a) Indicadores financieros: relacionados con aspectos financieros, como flujo de caja,

rentabilidad, retorno sobre la inversión, relación costo-beneficio, et.
b) Indicadores ligados al cliente: por ejemplo, satisfacción del cliente (interno-externo),
tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad, franja de mercado
cubierta, etc.
c) Indicadores internos: tiempos de procesos, índices de seguridad, índices de
reprocesamiento, etc.
d) Indicadores de innovación: desarrollo de nuevos procesos, de nuevos productos,
proyectos de mejoramiento, mejoramiento continuo, calidad total, investigación y
desarrollo, etc.
3. La evaluación de desempeño se debe basar en índices objetivos de referencia, que puedan
jalonar, el proceso como:

a) Indicadores de desempeño global (de toda la empresa).

b) De desempeño grupal (del equipo).
c) De desempeño individual (de la persona).
4. La evaluación de desempeño debe tener en cuenta el contexto general. El ambiente
circundante también se debe tener presente en la evolución de los índices internos, para
compararla con los indicadores externos amplios y genéricos, como:

a) Índices económicos, relacionados con la evolución de la coyuntura económica de la

región, del país y del mundo.
b) Aspectos importantes de empresas del mismo ramo de negocio o que presentan
semejanza con el negocio de la empresa (referenciación competitiva (benchmarking))
Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro

Caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: auto evaluación y auto dirección
de las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo
personal, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño.

La evaluación de desempeño ha sido marcada por dos factores importantes, el primero es la

sustitución de la estructura funcional y departamentalizada de la organización por procesos y
por equipos. El segundo factor es la participación de los trabajadores en los resultados de las
organizaciones, lo cual requiere un sistema de medición y de indicadores que permita
negociaciones francas y objetivas entre ellas y sus empleados.

Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el

establecimiento de objetivos de desempeño.
Evaluación participativa por objetivos (EPPO)

Alagunas empresas hoy en día están adoptando un sistema avanzado de evaluación de

desempeño en el que existe mayor participación del empleado en conjunto con el gerente.
El método de evaluación adopta la técnica de relación intensa y visión proactiva empleadas por
la antigua administración por objetos (APO) pero sin los aspectos negativos que afectaban a las
organizaciones en el pasado.

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1. Formulación de objetivos consensuales estos se establecen conjuntamente entre los

empleados y el gerente mediante intensa negociación, para llegar a un consenso. Los objetivos
son consensuales y no impuestos por el gerente. El desempeño se deberá enfocar en la
consecución de estos objetivos, de lo cual dependerá directamente la evaluación.

2. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos conjuntamente establecidos.

3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los medios necesarios para
conseguir los objetivos, el paso siguiente es definir los recursos y medios necesarios para
alcanzarlos eficazmente.

4. Desempeño es el comportamiento del evaluado para conseguir los objetivos establecidos. El

desempeño es la estrategia personal escogida por el individuo para alcanzar los objetivos
pretendidos.

5. Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos formulados. Es la

verificación de los costos-beneficios involucrados en el proceso. La medición constante de los
resultados y el alcance de los objetivos deben tener fundamentos cuantitativos que merezcan fe
y confianza.

6. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continúa. Mucha información de retorno

y, sobre todo, soporte de comunicación para reducir la disonancia e incrementar la consistencia.

Autoevaluaciones

Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una técnica muy útil,
cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos probable que se presente
actitudes defensivas.
Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las áreas que necesitan mejorarse,
pueden resultar de gran utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro. El
aspecto más importante de las autoevaluaciones radica en la participación del empleado y su
dedicación al proceso de mejoramiento.
Administración por objetivos

Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos
de desempeño deseables, lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que
sean mensurables de manera objetiva. Los empleados se encuentran en posición de estar más
motivados para lograr los objetivos por haber participado en su formulación, ya que pueden
medir su progreso y efectuar ajustes periódicos para asegurarse de lograrlos. A fin de poder
efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario que el empleado reciba retroalimentación
periódica.
Los empleados obtienen el beneficio de carácter motivacional de contar con una meta
específica, los objetivos ayudan también a que empleado y supervisor puedan comentar
necesidades específicas de desarrollo por parte del empleado.

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Las dificultades se centran en que en ocasiones los objetivos son demasiados ambiciosos y en
otras se quedan cortos, es probable, además que los objetivos se centren exclusivamente en la
cantidad, porque la calidad resulta más difícil de medir.
Cuando los empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores subjetivos
se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsión que puedan
afectar la evaluación.
Evaluaciones psicológicas

Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la evaluación del
potencial del individuo y no su desempeño anterior. La evaluación consiste en entrevistas en
profundidad, exámenes psicológicos, conversaciones con los supervisores y una verificación de
otras evaluaciones.
El psicólogo prepara a continuación una evaluación de las características intelectuales,
emocionales, de motivación y otras más, que pueden permitir la predicción del desempeño
futuro. El trabajo de un psicólogo puede usarse sobre un aspecto específico o puede ser una
evaluación global del potencial futuro.
A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicación y desarrollo, debido a
que este procedimiento es lento y costoso, generalmente se reserva a gerentes jóvenes y
brillantes.
Métodos de los centros de evaluación

Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se basa en tipos múltiples
de evaluación y múltiples evaluadores. Esta técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de
nivel intermedio que muestran gran potencial de desarrollo a futuro.
Con frecuencia, se hace venir a un centro especializado a los empleados con potencial y se le
somete a una evaluación individual. A continuación, se selecciona a un grupo especialmente
idóneo para someterlo a entrevista en profundidad, exámenes psicológicos, estudio de
antecedentes personales, hacer que participen en mesas redondas y ejercicios de simulación de
condiciones reales de trabajo, actividades en las que van siendo calificados por un grupo de
evaluadores.
Los veredictos de los diferentes evaluadores se promedian para obtener resultados objetivos.
Este método es costoso en términos de tiempo y de dinero. Requiere además separar de sus
funciones al personal que está en evaluación. Los resultados pueden ser muy útiles para ayudar
al proceso de desarrollo gerencial y las decisiones de ubicación.
Aplicaciones de la evaluación de desempeño

1. Procesos de admisión de personas: la evaluación de desempeño sirve de insumo al inventario

de habilidades y a la planeación de RH, es la base de información para el reclutamiento y
selección, al indicar las características y actitudes adecuadas de los nuevos empleados que serán
exigidas en el futuro, en el resultado final de sus unidades y negocios.

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2. Procesos de aplicación de personas: proporcionan información sobre cómo se integran e

identifican las personas con sus cargos y tareas.

3. Procesos de compensación de personas: indica si las personas son motivadas y

recompensadas por la organización. Ayuda a la organización a decidir quién debe recibir
compensaciones (aumentos salariales o ascensos) o quien debe ser desvinculado de la
organización. En resumen, debe estimular la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad
y apoyar el deseo de trabajar mejor.

4. Procesos de desarrollo de personas: indica las fortalezas y debilidades de cada empleado,

cuáles son los empleados que necesitan entrenamiento. Facilita la relación de asesoría entre
empleados y superior, y estimula a los gerentes a observar el comportamiento de los
subordinados, para ayudar a mejorarlo.

5. Proceso de mantenimiento de personas: proporciona retroalimentación a las personas sobre

su desempeño y potencialidades de desarrollo. La evaluación es la base para todo análisis de
asuntos de trabajo entre superior y subordinado.

Ventajas de la evaluación del desempeño

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el
desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades
profesionales específicas.
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
aspecto del sistema de información del departamento de personal.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la
concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como
la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
Recomendaciones para la evaluación de desempeño

 La evaluación de desempeño debe ser constante: la evaluación no debe ser un

acontecimiento anual, semestral, o periódico. Debe ser parte de la vida diaria y
cotidiana.
 La evaluación es una tarea que requiere de mucho tiempo para su elaboración. Tiempo
empleado para retroalimentar, preparar, reuniones y trabajos en grupo.
 Las categorías de evaluación deben ser pocas para evitar cualquier forma de
clasificación forzada.

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 Reducir la complejidad de los procedimientos y los formularios de evaluación formal

implementando contratos psicológicos donde existan beneficios tanto para el trabajador
como para el gerente deben contener objetivos de promoción, específicos, de
mejoramiento personal, y estratégicos.
 Las recompensas financieras deben ser divulgadas abiertamente.
 La evaluación formal debe ser solo una parte del reconocimiento general del desempeño
de la persona. El desempeño excelente debe ser festejado y celebrado públicamente.

CONCLUSIONES

 La evaluación del desempeño es un proceso vital dentro de la gestión de recursos

humanos, pues constituye el instrumento de gestión que permite conocer las actitudes y
deficiencias que presentan los trabajadores, garantizando que estos intensifiquen sus
esfuerzos para alcanzar las competencias que se analizan como indicadores dentro del
sistema de evaluación del desempeño y necesarias para la organización, la misma evalúa
el resultado y la conducta individual, constituyendo estas salidas importantes entradas
hacia los restantes procesos de la Gestión de Recursos Humanos.
 El desempeño de la organización depende y está en total correspondencia con el
desempeño individual de cada uno de sus trabajadores, eslabón indispensable en el logro
de la meta.

BIBLIOGRAFÍA
[1] Idalberto Chiavenato, Administración de recursos humanos, OCTAVA EDI. 2005.
[2] Idalberto Chiavenato, Gestión del talento humano. 20009.
[3] N/A, “Autoridad de linea, personal de staff, delegacion de poder de decision y
descentralizacion.”
[4] W. J. Reddin, “¿Qué es la Administración por Objetivos?,” 1980.

[5] Werther William, Davis Kaith, Administración de recursos humanos, SEXTA EDI. 2008.

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