AGRADECIMIENTO

Agradecemos a la Universidad Nacional José Faustino

Sánchez Carrión, por habernos abierto las puertas de este
prestigioso templo del saber, cuna de buenos
profesionales.
A nuestros padres ya que ellos nos brindaron esta valiosa
oportunidad y gracias por sus sabios consejos y
comprensión que hacen lo posible para esta nueva etapa
de nuestras vidas.
Al profesor Yengle Ruis Miguel por brindar una
enseñanza para promover capacidades para el desarrollo
de nuestra carrera Derecho y Ciencias Políticas.

1
 DEDICATORIA

El presente trabajo monográfico está dedicado a cada

persona que aporte a esta nueva etapa de nuestras vidas
ya que hacen posible transmitir nuevas enseñanzas para
salir adelante y ayudarnos en este nuevo mundo del saber.

2
 INTRODUCCION

En el presente trabajo desarrollaremos dos temas muy importantes para los trabajadores del
sector privado, como es el caso de las gratificaciones consideradas como el complemento de
las remuneraciones es decir, como el elemento adicional y permanente de las retribuciones que
corresponden a los trabajadores, conforme lo indica nuestra legislación peruana han sido
normadas por la ley Nº 27735 (28.05.2002), Ley que regula el Otorgamiento de las
Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias
y Navidad y su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (04.07.2002). así como
también el tema de las Vacaciones o descanso anual remunerado tiene reconocimiento en las
normas internacionales sobre Derechos Humanos. Estamos ante un derecho fundamental que
centralmente busca otorgar un descanso remunerado al trabajador para que pueda tener un
tiempo libre de recreación, recuperación de fuerzas para continuar laborando y descanso en
general del trabajo ordinario (esta es la finalidad central en las normas peruanas), o
simplemente exista una desconexión del trabajo.

3
 INDICE
Pgna. N°
Gratificaciones
1. Definición………………………………………………..………… 05
2. Gratificación: ¿para quiénes, ¿cuánto y cuándo?................................ 05
3. ¿A quiénes les toca la gratificación?................................................... 05
4. ¿Cuánto reciben de gratificación?...................................................... 06
5. Gratificación sin descuentos………………………………………… 06
6. Requisitos para el goce …………………………………………….. 06
7. Objeto y campo de aplicación:……………………………………… 07
8. Monto de las gratificaciones y tiempo de servicios:……………….. 07
9. Determinación del monto de las gratificaciones …………………… 08
10. Oportunidad de pago – requisitos para su percepción:……………… 08
11. Gratificación proporcional:………………………………………….. 09
12. Gratificación trunca:………………………………………………… 09
13. Incompatibilidad para su percepción:………………………………. 09
14. Monto ………………………………………………………………. 10
15. Tratamiento tributario de las gratificaciones………………………. 11
16. Incumplimiento en el pago ………………………………………… 12
17. Diferencia entre aguinaldo y gratificación………………………… 13
18. ejemplos …………………………………………………………… 14

Vacaciones

1. Introducción…………………………………………………… 18
2. Concepto……………………………………………………….. 18
3. Requisitos……………………………………………………… 18
4. Año continuo de labor………………………………………..... 18
5. Días efectivos de trabajo………………………………………. 19
6. Cómputo de los días efectivos de trabajo……………………… 19
7. Duración………………………………………………………. 19
8. Oportunidad del descanso…………………………………….. 20
9. Remuneración vacacional…………………………………….. 21
10. Oportunidad de pago………………………………………….. 22
11. Falta de descanso físico vacacional……………………………. 23
12. Acumulación de vacaciones vencidas………………………... 23
13. Vacaciones simples…………………………………………… 24
14. Vacaciones truncas…………………………………………… 24
15. Ejemplos………………………………………………………. 24
16. Vacaciones no gozadas e indemnización……………………… 26

4
 GRATIFICACIONES

1. DEFINICION

Primigeniamente desde el punto de vista civilista fueron consideradas como una libertad
del empleador, por el animus donandi1 que les inspiraba y sin contraprestación por parte
del trabajador. Con el correr del tiempo este punto de vista civilista, evoluciono en el
sentido de consideras a las gratificaciones como el complemento de las remuneraciones,
es decir, como el elemento adicional y permanente de las retribuciones que corresponden
a los trabajadores. En nuestra legislación, regula el derecho a las Gratificaciones, la ley
Nº 277352 y su Reglamento en el D.S. Nº 005-2000-TR y el D.S. Nº 007-2002-TR.

2. GRATIFICACIÓN: ¿PARA QUIÉNES, ¿CUÁNTO Y CUÁNDO?

La gratificación es un derecho laboral que está normado por las leyes del trabajo del
Estado Peruano. Es un pago adicional que se suma a la remuneración o sueldo de los
trabajadores. En el Perú la gratificación se entrega en los meses de julio y diciembre. En
este artículo te vamos a dar toda la información que necesitas sobre las gratificaciones y
de esta forma puedas cumplir con este derecho y evitar sanciones o multas.
3. ¿A QUIÉNES LES TOCA LA GRATIFICACIÓN?
Reciben la gratificación los trabajadores del sector público y privado que estén en
planilla y que cuenten con un contrato a tiempo indefinido, a plazo fijo, o a tiempo
parcial. También reciben gratificación las trabajadoras del hogar3, del sector agrario. No
reciben gratificación los practicantes, trabajadores freelance y los que pertenecen a las
microempresas.

1
Término o definición latina que consiste en la intención de deshacerse de la cosa en vistas a entregarla en
donación a otra persona. (2014, 12). Animus Donandi diccionario.leyderecho.org. Consultado el 12, 2018
2
DIARIO DE LOS DEBATES - SEGUNDA LEGISLATURA ORDINARIA DEL 2001. Ley que Regula el Otorgamiento de
las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad
3
Ley Nº 27986 (Ley de los Trabajadores del Hogar), artículo 13. “Los trabajadores al servicio del hogar tienen
derecho a una gratificación por Fiestas Patrias y a otra por Navidad. Las gratificaciones serán abonadas en la
primera quincena de los meses de julio y diciembre. El monto de las mismas es equivalente al 50% de la
remuneración mensual”.

5
4. ¿CUÁNTO RECIBEN DE GRATIFICACIÓN?
La gratificación para los trabajadores de planilla es equivalente a una remuneración
mensual. Los trabajadores del hogar reciben como gratificación un monto equivalente al
50% de su sueldo. Para los trabajadores del sector agrario la gratificación está
comprendida en su sueldo diario. Los trabajadores de la Pequeña Empresa reciben como
gratificación el 50% de lo que representa su sueldo. Ojo, no confundir la pequeña
empresa con las micro empresas, como ya hemos señalado los trabajadores de las
microempresas no reciben este beneficio.
5. GRATIFICACIÓN SIN DESCUENTOS
Es importante recordar que una reciente norma del Congreso de la República ha señalado
que a las gratificaciones están exentas del descuento de AFP u ONP, seguro social o
ESSALUD. Tampoco se le puede hacer descuentos por los servicios de instituciones
educativas como Senati, Sencico o Conafovicer.
6. REQUISITOS PARA EL GOCE
Hemos explicado en líneas precedentes quiénes son los trabajadores con derecho a
percibir las gratificaciones legales, así como aquellas personas que por la naturaleza de
sus servicios se encuentran excluidas del goce de este beneficio.
Empero, no es suficiente estar comprendido dentro del universo favorecido con este
derecho, sino que, además, es preciso que el trabajador se encuentre laborando en la
oportunidad que corresponda percibirlo: 15 de julio y 15 de diciembre, según el caso.
En otras palabras, para tener derecho al goce de la gratificación por Fiestas Patrias, el
trabajador debe estar prestando efectivamente sus servicios el 15 de julio, y el 15 de
diciembre para la de Navidad, caso contrario, no tendrá derecho a percibirlas.
Sin embargo, existen supuestos excepcionales en los que, sin que el trabajador esté
laborando efectivamente en esas fechas, la ley igualmente les otorga el derecho a gozar
de las gratificaciones legales, que son los siguientes:
• Si el trabajador se encuentra haciendo uso de su descanso vacacional.
• Si se encuentra de licencia con goce de haberes.
• Si se encuentra en descanso o licencia establecidos por las normas de seguridad social
y que originan el pago de subsidios.
• Si no está laborando por algún motivo o causa, pero que la ley tiene como día laborado
para todo efecto legal, tales como:
- La licencia o permiso sindical hasta el límite de treinta (30) días por año, por dirigente,
según lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

6
 - Los días de suspensión de la relación de trabajo como consecuencia del cierre
temporal del establecimiento en aplicación de una sanción de índole tributaria al
empleador.
- Los días de suspensión de los efectos del contrato de trabajo cuando se comprueba
que la causal invocada es inexistente o improcedente.
- Los días que transcurran luego de un despido nulo declarado como tal y hasta que el
trabajador es efectivamente repuesto.
- La suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor.
Ahora bien, pero qué sucede en el caso del trabajador que labora al 15 de diciembre y
que, por lo tanto, percibe el íntegro de la gratificación, pero es cesado luego de esa
fecha. En tal supuesto, el trabajador percibió el íntegro de un beneficio que solo le debía
corresponder parcialmente. En tal caso, el empleador podrá deducir de la liquidación
de beneficios sociales del trabajador, el diferencial excesivamente pagado, es decir el
sexto correspondiente al mes de diciembre. Excepción adicional constituyen las
llamadas “gratificaciones truncas”, que abordaremos más adelante.

7. OBJETOB Y CAMPO DE APLICACION:

Se establece el derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, apercibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y la
otra en ocasión de la Navidad. Es de aplicación sea cual fuere la modalidad del contrato,
entendiéndose como tal:
I. A los contratos de trabajo a plazo indeterminado
II. A los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial
III. También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de
trabajadores

8. MONTO DE LAS GRATIFICACIONES Y TIEMPO DE SERVICIOS:

Es el equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponde otorgar el beneficio. Se considera como remuneración, a la básica y a todas
las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé,
siempre que sean de su libre disposición.
Determinada la remuneración computable, las gratificaciones de fiestas patrias y
navidad, se calculan por los periodos de ENERO a JUNIO y JULIO a DICIEMBRE,

7
 respectivamente. El tiempo de servicios para el efecto del cálculo se determina por cada
mes calendario completo efectivamente laborado en el periodo correspondiente.

9. DETERMINACION DEL MONTO DE LAS GRATIFICAIONES VARIABLES O

IMPRECISAS Y CALCULO: Se distinguen:
I. Caso de remuneraciones variables o imprecisas de carácter principal, esto
es de remuneraciones de los comisionistas, destajeros y otros que perciben
remuneraciones imprecisas, la remuneración computable se establece en
base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal
imprecisa percibida por el trabajador en el semestre respectivo. Si el periodo
a liquidar fuere inferior a 06 meses, la remuneración computable se obtiene
al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.
II. En el caso de remuneraciones de naturaleza imprecisa o variable de carácter
complementario, se considera cumplido el requisito de regularidad, si el
trabajador los ha percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en 03
meses durante el semestre correspondiente (horas extras, bonificación por
turno, etc.)
La determinación del monto de las gratificaciones, para los trabajadores de
remuneración imprecisa, se calcula en base al promedio de la remuneración
percibida en los últimos 06 meses anteriores al 15 de junio y 15 de
diciembre, según corresponda.

10. OPORTUNIDAD DE PAGO – REGUISITOS PARA SU PERCEPCION:

Las gratificaciones se abonan en la primera quincena, de los meses JULIO y

DICIEMBRE, según el caso4. Este plazo es indispensable para las partes.
Es requisito para percibir la gratificación completa que el trabador se encuentre laborando
en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio, esto quiere decir siempre que el
trabajador se encuentre efectivamente laborado durante la quincena de Julio o Diciembre,
respectivamente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado: el
descanso vacacional, la licencia con goce de remuneraciones, los descansos o licencias

4
DIARIO DE LOS DEBATES - SEGUNDA LEGISLATURA ORDINARIA DEL 2001. Artículo 5. Ley que Regula el
Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por fiestas
Patrias y Navidad

8
 establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago subsidios, el
descanso por accidente de trabajo que este remunerado o pagado con subsidios de la
seguridad social, los días de licencia sindical, los días en que el trabajador estuvo
impedido de laborar por un despido declarado nulo, los días de suspensión perfecta de
labores por caso fortuito o fuerza mayor, las sanciones de cierre temporal y suspensión
de licencias, permisos; concesiones o autorizaciones vigentes impuestas por Autoridad
Tributaria.

11. GRATIFICACION PROPORCIONAL:

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha que corresponda percibir el
beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente,
percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente
trabajados. En resumen, si el trabajador deja de laborar antes de JULIO o DICIEMBRE,
tiene derecho a percibir tantos sextos de remuneración con meses hubiera laborado.

12. GRATIFICACION TRUNCA:

El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador,
siempre que tenga cuando menos un mes integro de servicios, cuyo monto se determina
de manera proporcional a los meses calendario completo laborados en el periodo en el
que se produzcan el cese. La remuneración computable es la vigente al mes inmediato
anterior al que se produjo el cese y su pago se hace efectivo conjuntamente con todos
los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese. El D.S.
Nº 017-2002-TR modifico el Reglamento (art. 3.4) de la ley de gratificaciones,
estableciendo que el tiempo de servicios para los efectos del cálculo se determina por
cada mes calendario completo laborado en el periodo correspondiente. Los días que no
se consideren tiempo efectivamente laborados, se deducirán a razón de un treintavo de
la fracción correspondiente.

13. INCOMPATIBILIDAD PARA SU PERCEPCION:

La percepción de la gratificación, es incompatible con cualquier otro beneficio
económico de naturaleza similar, que, con igual o diferente denominación, se reconozca
al trabajador a partir de la vigencia de la ley, en cumplimiento de las disposiciones
legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el
que sea más favorable.

9
14. MONTO
Cada una será equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad
que corresponda otorgar el beneficio, es decir el 15 de julio y el 15 de diciembre,
respectivamente5.
No obstante, lo dispuesto en el artículo 3.2 del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR
(Reglamento de la Ley de Gratificaciones) no se condice con lo señalado por la ley,
pues indica que la remuneración computable será la vigente al 30 de junio y 30 de
noviembre, respectivamente. Como podemos apreciar, los criterios establecidos tanto
en la ley como en el reglamento son disímiles ya que la remuneración vigente en el mes
anterior al que se paga la gratificación no necesariamente coincidirá con la
remuneración vigente al mes en que debe pagarse dicho beneficio; ello, debido a que el
empleador podría haberle otorgado al trabajador un incremento en los primeros días del
mes de julio o diciembre.
En nuestra opinión, debe primar lo dispuesto en la ley en desmedro de la disposición
reglamentaria, por principio de legalidad y jerarquía normativa, tomándose como
referencia, entonces, la remuneración vigente al 15 de julio y 15 de diciembre, según el
caso.
Ahora bien, con relación a lo que debemos considerar como remuneración para las
gratificaciones, se considera como tal al sueldo básico más todas aquellas cantidades
que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación
a sus labores, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que
sean de su libre disposición.
Quedan excluidos los conceptos señalados en el artículo 19 del TUO de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios (aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-
TR), que abordaremos en un acápite especial.
Consecuentemente, el esquema es el siguiente:

GRATIFICACIÓN = REMUNERACIÓN + INGRESOS REGULARES

Cuando hablamos de regularidad de un ingreso, nos referimos a que debe ser percibido
habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de
incrementos u otros motivos.

5
Artículo 2 de la Ley Nº 27735 (Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores
del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad)

10
 Se entiende que una suma es regular si el trabajador la percibe, al menos, en tres meses
durante el semestre anterior al goce del beneficio: enero-junio o junio-noviembre,
respectivamente, en cuyo caso se suman todos sus ingresos y el resultado se divide entre
seis (6). Claro está, si el trabajador ingresó a laborar una vez empezado el semestre, se
dividirá únicamente entre el número de meses trabajados, y no entre seis.
Dentro de este concepto, se asimilan las remuneraciones de naturaleza variable o
imprecisa (comisiones, horas extras).
Con relación a las comisiones, surgen dos casos típicos:
i) El comisionista “mixto”, que percibe una remuneración básica más
comisiones; y,
ii) El comisionista “puro”, solamente comisiones.
Cada uno de los mencionados con tratamientos particulares, conforme al siguiente
esquema:
a. Comisionista mixto
En este caso, el monto de su gratificación comprenderá su remuneración básica más el
resultado de dividir entre seis (6) la sumatoria de las comisiones mensuales del
semestre, siempre y cuando estas hayan sido percibidas en tres meses dentro del
semestre que se trate.
GRATIFICACIÓN = REMUNERACIÓN + PROMEDIO DE COMISIONES

Como se dijo, si el trabajador no ha cumplido con laborar todo el semestre, el total de

comisiones se divide únicamente entre el número de meses laborados.
b. Comisionista puro
En este caso, al no recibir una retribución fija, sino que, por su propia naturaleza, no es
posible conocer por anticipado el monto exacto de su remuneración por ser esta
imprecisa y variable de un mes a otro, debe obtenerse el promedio de remuneraciones
percibidas en los últimos seis (6) meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre,
según el caso.
Evidentemente, para la aplicación de esta regla se tomará un mes del otro semestre.
GRATIFICACIÓN = PROMEDIO DE COMISIONES

15. TRATAMIENTO TRIBUTARIO DE LAS GRATIFICACIONES

Las gratificaciones legales se encuentran afectadas a los siguientes conceptos:
- En lo que se refiere a los aportes a la seguridad social en salud y de pensiones, las
gratificaciones legales se encuentran afectas al aporte a EsSalud y a la retención al

11
 trabajador por aportes previsionales, sea el Sistema Nacional de Pensiones (ONP)
o el Sistema Privado de Pensiones (AFP), dependiendo del régimen previsional
elegido por el trabajador.
Cabe precisar, que la base mínima sobre la cual se realiza el aporte a EsSalud es la
Remuneración Mínima Vital (RMV). Idéntico tratamiento para el caso de la
retención por ONP o AFP, que, si bien se realiza sobre la remuneración regular, la
retención efectuada tampoco podrá hacerse sobre una suma inferior a la
remuneración mínima vital.
- En lo que se refiere al Impuesto a la Renta, las gratificaciones legales constituyen
renta de quinta categoría ya que son percibidas como consecuencia del trabajo
personal prestado por una persona en relación de dependencia o subordinación.
- De conformidad con lo establecido en el literal v) del artículo 37 del TUO de la Ley
del Impuesto con la Renta (Decreto Supremo Nº 179-2004-EF), el pago por
concepto de gratificaciones legales constituye un gasto deducible al calificar como
renta de quinta categoría.
A efectos de que las gratificaciones legales sean deducibles en el ejercicio gravable
al que corresponden, deberán haber sido pagadas dentro del plazo establecido para
la presentación de la declaración jurada correspondiente a dicho ejercicio.
- Sin embargo, como excepción a la regla general de no admitir deducciones de gastos
correspondientes a ejercicios anteriores, es posible deducir el gasto en un ejercicio
posterior al de su devengo conforme a la Cuadragésima Octava Disposición
Transitoria y Final del citado TUO de la Ley de Impuesto a la Renta, en cuanto
establece que los gastos a que se refiere el inciso v) del artículo 37 –que comprende
a las gratificaciones legales– que no hayan sido deducidos en el ejercicio al que
corresponden, serán deducibles en el ejercicio en que efectivamente se paguen, aun
cuando se encuentren debidamente provisionadas en un ejercicio anterior.
- Las gratificaciones legales también están afectas al pago de Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo y Senati.

16. INCUMPLIMIENTO EN EL PAGO

Para los fines de la fiscalización del trabajo el incumplimiento de pago de las
gratificaciones legales está considerado como falta grave de acuerdo con lo establecido
por el artículo 24 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR (Reglamento de la Ley General
de Inspección del Trabajo), pasible de ser sancionado con una multa cuyo monto

12
 dependerá del número de trabajadores afectados con dicho incumplimiento. La escala
de multas es la siguiente:

Gravedad Base
Número de trabajadores afectados
de de
1 – 11 – 21 – 51 – 81 – 111 – 141 a
infracción cálculo
10 20 50 80 110 140 +
LEVES 1 a 5 5 – 11 – 16 – 21 – 41 – 51 – 81 –
UIT 10 % 15 % 20 % 40 % 50 % 80 % 100 %
GRAVES 6 a 10 5 – 11 – 16 – 21 – 41 – 51 – 81 –
UIT 10 % 15 % 20 % 40 % 50 % 80 % 100 %
MUY 11 a 20 5 – 11 – 16 – 21 – 41 – 51 – 81 –
GRAVES UIT 10 % 15 % 20 % 40 % 50 % 80 % 100 %

MICROEMPRESA
Gravedad Número de trabajadores afectados
de la 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y
infracción más
Leve 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50
UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT
Grave 0.25 0.30 0.35 0.40 045 0.55 0.65 0.75 0.85 1.00
UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT
Muy grave 0.50 0.55 0.65 0.70 0.80 0.90 1.05 1.20 1.35 1.50
UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT
PEQUEÑA EMPRESA
Gravedad Número de trabajadores afectados
de la 1 a 6 a 11 a 21 a 31 a 41 a 51 a 61 a 71 a 100 y
infracción 5 10 20 30 40 50 60 70 99 más
Leve 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00
UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT
Grave 1.00 1.30 1.70 2.15 2.8 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00
UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT
Muy grave 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00
UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT UIT

17. DIFERENCIA ENTRE AGUINALDO Y GRATIFICACIÓN

Para los trabajadores del Perú, julio y diciembre son meses

de gratificación y aguinaldo, dos términos escuchados en todas las oficinas y demás
centros de trabajo, aunque evocados muchas veces con confusión.

13
 Para muchas personas, gratificación y aguinaldo son palabras sinónimas y las usan
indistintamente, pero al menos laboralmente son conceptos diferentes. Si bien ambos
guardan relación con el depósito de un dinero adicional a mediados y finales de año, su
uso debe limitarse o al sector privado o al sector público6.

a. AGUINALDO
El aguinaldo es un beneficio que perciben los trabajadores del sector público dos veces
al año. Para julio de 2018, el Ministerio de Economía dispuso la entrega de un aguinaldo
de S/ 300, que será abonado como parte de la planilla de pago del mes.
¿Quiénes recibirán el aguinaldo? Los funcionarios y servidores nombrados y
contratados bajo el régimen del Decreto Legislativo N°276 y la Ley N°29944. También
los docentes universitarios, personal de salud, obreros permanentes y eventuales del
sector público, personal de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional; así como los
pensionistas comprendidos en los regímenes de las leyes 15117, 19846, 20530 y 28091.
b. GRATIFICACIÓN
La gratificación es el beneficio social que se le otorga en julio y diciembre al trabajador
del régimen laboral privado.
A diferencia del aguinaldo, la gratificación equivale a una remuneración completa,
siempre y cuando el individuo haya laborado el semestre completo. De lo contrario,
solo recibe una fracción del total.
La gratificación también contempla una bonificación extraordinaria, que para el año
2018 es el 9 % que el empleador deja de pagar a Es Salud. Si el trabajador tiene EPS,
el bono solo es del 6,75 %.
En el Perú, las empresas de la actividad privada están obligadas a pagar la gratificación
hasta la quincena de julio o diciembre.

18. EJEMPLOS
PRIMER CASO
Artículo 1.- “La presente Ley establece el derecho de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, a percibir gratificaciones en el año, una con motivo de
Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad”.

6
(07,2018). Gratificación vs Aguinaldo ¿Cuál es la diferencia? Perú.com. Consultado el (12,2018) de
https://peru.com/actualidad/economia-y-finanzas/gratificacion-aguinaldo-diferencias-peru-2018-pago-julio-
diciembre-noticia-570604

14
 Artículo 2.- “El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la
remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar éste
beneficio”. Del texto de éstos dos dispositivos se desprende la siguiente fórmula:
GA=RME
GA = Gratificación Adeudada
RME =Remuneración del Mes del Evento

CASO.– Juan Pérez presta servicios para la empresa Rebobinados S.A desde el 01 de
Mayo del 2004 y sigue laborando a la fecha, pero se le adeudan las gratificaciones de
Fiestas Patrias 2005, Navidad 2006, Navidad 2007, Fiestas Patrias 2008, Fiestas Patrias
2010 y Fiestas Patrias 2011. Sus remuneraciones Mensuales han venido variando de la
siguiente manera: a.- S/. 600.00 mensual desde su ingreso al 30 de Junio del 2005; b.-
S/. 700.00 mensual desde el 01 de Julio del 2005 al 31 de Octubre del 2007; c.- S/. 800.00
mensual desde el 01 de Noviembre 2007 al 31 de Diciembre del 2008; d.- S/. 900.00
mensual desde el 01 de Enero del 2009 al 28 de Febrero del 2010; y e.- 1,000.00 mensual
desde el 01 de Marzo del 2010. Calcular el monto total que la empresa debe de pagar por
gratificaciones.

Gratificaciones Adeudadas (GA) Remuneración

Computable(RME)
-Fiestas Patrias 2005
S/.700.00 + Intereses desde el 16-07-
-Navidad 2006 2005
S/.700.00 + Intereses desde el 16-12-
-Navidad 2007 2006
S/.700.00 + Intereses desde el 16-12-
-Fiestas Patrias 2008 2007
S/.800.00 + Intereses desde el 16-07-
-Fiestas Patrias 2010 2008
S/.1,000.00 + Inter. desde el 16-07-
-Fiestas Patrias 2011 2010
S/.1,000.00 + Inter. desde el 16-07-
-Total Gratificaciones Adeudadas 2011
S/.4,9000.00 + Intereses a la fecha de
pago

15
 SEGUNDO CASO

Artículo 6 (Segunda Parte).– “En caso que el trabajador cuente con menos de seis
meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los mese laborados”. De este
dispositivo relata la siguiente formula GP=RME/ML
CASO.– Juan Pérez presta servicios para la empresa Rebobinados S.A desde el 01 de
Mayo del 2004 y sigue laborando a la fecha, pero se le adeudan aun las gratificaciones
de Fiestas Patrias 2004. Sus remuneraciones mensuales han venido variando de la
siguiente manera: a.- S/. 600.00 mensual desde su ingreso al 30 de Junio del 2005; b.-
S/. 700.00 mensual desde el 01 de Julio del 2005 al 31 de Octubre del 2007; c.- S/.
800.00 mensual desde el 01 de Noviembre al 31 de Diciembre del 2008; d.- S/. 900.00
mensual desde el 01 de Enero del 2009 al 28 de Febrero del 2010; y e.- S/. 1,000.00
mensual desde el 01 de Marzo del 2010. Calcular el monto de la Gratificación
Proporcional adecuada.

Gratific. Proporcional Adeudadas Remuneración Computable

(GP) (RME/ML)
Fiestas Patrias 2004 (meses Mayo y S/. 600.00 :6 X 02 meses laborados
Junio 2004) = S/. 200.00

TERCER CASO
Artículo 7.- “Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha que
corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en el
semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional
a los meses efectivamente trabajados”. Esto es lo que se conoce como Gratificaciones
Truncas, resultando de éste dispositivo la siguiente fórmula: GT=RME/ML

CASO.- Juan Perez presta servicios para la empresa Rebobinados S.A desde el 01 de
Mayo del 2004 al 30 de Septiembre del 2011 en que renuncio al trabajo, habiendo
percibido sus gratificaciones durante todo el tiempo de servicio comprendido a Julio
del 2011. Sus remuneraciones mensuales han venido variando de la siguiente manera:
a.- S/. 600.00 mensual desde su ingreso al 30 de Junio del 2005; b.- S/.700.00 mensual
desde el 01 de Julio del 2005 al 31 de Octubre del 2007; c.- S/. 800.00 mensual desde
el 01 de Noviembre 2007 al 31 de Diciembre del 2008; d.- S/. 900.00 mensual desde

16
 el 01 de Enero del 2009 al 28 de Febrero del 2010; y e.- S/. 1,000.00 mensual desde
el 01 de Marzo del 2010. Calcular el monto de las Gratificaciones Truncas:
Gratif. Truncas Adeudadas (GT) Remuneración
Computable(RME/ML)
Navidad 2011 (meses Julio a
Septiembre2011) S/. 1,000.00 :6 X 03 meses laborados
= S/. 499.9

17
 VACACIONES

1. INTRODUCCIÓN
El descanso vacacional es el derecho de todo trabajador de la actividad privada, siempre
que cumpla con las condicionantes exigidas en el ordenamiento laboral, se entiende como
el descanso reponedor y momento de ocio y recreación pagados que tiene derecho el
trabajador, luego de cumplido un año completo de servicios. Tiene derecho de descanso
vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
Se encuentra regulado en el Decreto Legislativo Nº 713 (descansos remuneraos de los
trabajadores sujetos a régimen laboral de la actividad privada)7 y Decreto Supremo N
012-92-TR (reglamento sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada).
2. CONCEPTO
Debemos entender por Vacaciones, el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir
con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número
de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
entregarse a sus ocupaciones personales o a la distracción.
3. REQUISITOS
Encontramos tres principalmente:
 Cumplir una jornada ordinaria mínima de 04 horas.
 Contar con un año continuo de labor (Artículo 10º de la Ley).
 Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante
dicha actividad.
4. AÑO CONTINUO DE LABOR
Para la determinación de su cumplimiento, existen algunas consideraciones a tomar en
cuenta para el cómputo de denominado año continuo de labor; así, de ello:
 El trabajador debe cumplir un año completo de servicios.
 Se computa desde la fecha de ingreso al servicio del empleador.
 desde la fecha en que el empleador determine, si compensa el tiempo de servicios
prestados hasta dicha oportunidad, a razón de dozavos y treintavos o ambos de la

7
Texto modificado en sus artículos 10, 17 y 19 por el Decreto Legislativo Nº 1405 Disposición
Complementaria Modificatoria

18
 remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión, según
corresponda.
5. DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO
Como sucede en el acápite anterior, el récord mínimo a ser cumplido por el trabajador
para ser merecedor del goce vacacional se encuentra sujeto a un número mínimo de días
laborados, en atención además al número de días en que consista su jornada de trabajo en
la semana, por lo que tenemos:
 Trabajadores con jornada ordinaria de 6 días a la semana: para gozar del descanso
vacacional estos deberán haber prestado labor efectiva, por lo menos, durante 260
días dentro del año de servicios.
 Trabajadores con jornada ordinaria de 5 días a la semana: estos deben de contar
con por lo menos 210 días de labor efectiva en dicho periodo.
 Si el Plan de Trabajo se desarrolla en solo 4 o 3 días a la semana o éste sufre
paralizaciones temporales autorizadas.
6. CÓMPUTO DE LOS DIA S EFECTIVOS DE TRABAJO
Se consideran días efectivos de trabajo:
 La jornada ordinaria mínima de 4 horas.
 La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas
laborado.
 Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día.
 Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos y solamente los primeros 60 días dentro de cada
año de servicios.
 El descanso previo y posterior al parto.
 Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo, o
decisión del empleador.
 El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
 Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
7. DURAC IÓN
L a duración del descanso vacacional es de 30 días continuos, sin embargo, se permite
fraccionar su goce. Por tanto, podrían darse casos en el que el trabajador no disfrute de
30 días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de si pactó fraccionar,
acumular o reducir sus vacaciones.

19
 Fraccionamiento: A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el
goce vacacional en periodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales (Artículo 17º
de la Ley).
Acumulación: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular
hasta 2 descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuos
disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales, los cuales son deducibles del
total de días de descanso vacacional acumulados (Artículo 18º de la Ley).
En el caso de trabajadores contratados en el extranjero, éstos podrán convenir por escrito
la acumulación de periodos vacacionales por 2 o más años.
Reducción: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la respetiva
compensación de 15 días de remuneración, la cual deberá abonarse independientemente
de la remuneración vacacional correspondiente. El acuerdo de reducción debe constar por
escrito (Artículo 19º de la Ley).
Es Nulo todo acuerdo que implique el abandono del derecho a vacaciones pagadas o la
renuncia a las mismas (Artículo 4º del Convenio OIT Nº 52)
8. OPORTUNIDAD DEL DESCANSO
Una de las más frecuentes preguntas que se formula el trabajador es sobre la oportunidad
en que puede hacer uso de su derecho vacacional, si podrán ser tomadas en cualquier
momento, cuando su parte lo desee una vez cumplido su récord laborado, o por el
contrario constituye parte de la facultad de ius variandi8 del empleador; por lo que para
dar respuesta a estas interrogantes considero necesario tener presente que:
 L as vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel
en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.
 Será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador teniendo en
cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses del
trabajador; a falta de acuerdo, las vacaciones serán decididas por el empleador en
uso de su facultad directriz.

8
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) señala que el empleador puede modificar
turnos, horas de trabajo o días, así como la forma de prestación de labores, entre otras cosas, siempre
respondiendo a los principios de responsabilidad y de realidad. perurecursoshumanos.com. Consultado
el 12-2018

20
  El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté
incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que sobrevenga una vez iniciado
el mismo.
 La madre gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por
récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de
vencido el descanso post natal. Tal voluntad debe ser comunicada al empleador
con una anticipación no menor de 15 días calendarios al inicio del goce
vacacional.
9. REMUNERACIÓN VACACIONAL
Ahora bien, si ya tenemos conocimiento de la oportunidad para el goce del ejercicio
vacacional, resulta de igual importancia conocer cuál será el importe de la remuneración
vacacional que por ser la gozada durante el periodo del descanso físico, sustituye a la
remuneración ordinaria mensual en cuanto a su percepción, salvo que adicionalmente el
trabajador haya permanecido laborando sin que haga uso del descanso físico referido, por
ello cabe recordar que:
 La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando (Artículo 15º
de la Ley).
Para efecto, se considera remuneración, la computable para la compensación por tiempo
de servicios; con excepción, por su propia naturaleza, de las remuneraciones periódicas a
que se refiere el artículo 18º del D. S. Nº 001-97-TR.; por ello debemos remitirnos a lo
que debemos de entender por Remuneración Computable, la misma que está constituida
por la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador,
en dinero o especie en contraprestación a su labor, cualquiera sea la denominación que se
le dé siempre que sea de su libre disposición. Concepto que tiene que ser complementado
con los establecido en los artículos 19º y 20º del mismo cuerpo normativo para la
determinación de la referida remuneración computables además de los conceptos
comprendidos en la propia definición, tal como la Alimentación Principal: que viene a
ser indistintamente el desayuno, almuerzo o refrigerio cuando lo sustituya y cena o
comida. Contrario sensu, y por exclusión, representan Remuneraciones No Computables,
aquellas que no se incluyen en la remuneración computable, todas aquellas sumas que el
empleador le entrega al trabajador como un acto de liberalidad; o como condición de
trabajo (montos que no son de libre disposición del trabajador y que permiten la
prestación laboral); o que estén establecidos expresamente por Ley (Artículo 19º y 20º
21
del Nº D. S. 01-97-TR) ; dentro de las cuáles tenemos: Gratificaciones Extraordinarias u
otros pagos ocasionales, a título de liberalidad; o materia de convención colectiva, por
conciliación, mediación, laudo arbitral, cierre de pliego; utilidades; condiciones de
trabajo; canasta de navidad y similares; transporte; supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y en monto razonable; asignación o bonificación por educación: monto razonable
y debidamente sustentada; asignación o bonificación por cumpleaños; matrimonio;
nacimiento de hijos, fallecimiento y otros semejantes; montos para el desempeño de sus
funciones: movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario: que razonablemente
cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;
refrigerio que no constituya alimentación principal; alimentación proporcionada
directamente por el empleador como condición de trabajo; incremento del 10.23%
percibida por afiliación al S.P.P (con anterioridad al 19.07.97).
Sin embargo, siendo ésta la generalidad, siempre habrá casos excepcionales o especiales
en función al tipo de labores y jornada desarrollada por el trabajador, debiendo tenerse
bien presente dentro de ellos que:
 La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del
promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.
 A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse
el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas
durante el semestre anterior al descanso vacacional.
 En el caso de trabajadores destajeros o que perciben remuneración principal mixta
o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio correspondiente a las
semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso
vacacional.
 En caso de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no
procede el descanso físico, sino el pago al trabajador de un doceavo de la
remuneración vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda
fracción de mes por treintavos.
10. OPORTUNIDAD DE PAGO
La remuneración vacacional debe ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso,
sin embargo ésta debe registrarse en la planilla en el mes al que corresponde dicho
descanso, de tal modo que el pago adelantado de la remuneración vacacional no tendrá
incidencia alguna en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones

22
correspondientes por dicha remuneración a la Oficina de Normalización Previsional,
Seguro de Vida, ESSALUD, etc., las cuales se cancelarán en la fecha habitual del mes
del descanso. Sin perjuicio de lo expresado, hay determinados criterios que pueden ser
reajustados en dicha remuneración si con posterioridad a su percepción se producen
mejoras o ventajas a favor del trabajador, entre ellas pueden anotarse las siguientes:
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso, los incrementos
de remuneración que se hayan producido durante el goce vacacional.
Si el trabajador acordó la reducción del descanso recibirá antes de que inicie éste,
además el monto correspondiente a los días de descanso, el monto de compensación
extraordinaria.
El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la
fecha del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente.
11. FALTA DE DESCANSO FÍSICO VACACIONAL
De conformidad con lo dispuesto por el Artículo 23º de la Ley, la falta de disfrute del
descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que se adquiere el derecho,
origina a favor del trabajador un beneficio denominado la «Triple Vacacional»:
 Una remuneración por el trabajo realizado;
 Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado;
 Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso la cual no está sujeta a pago de retención de ninguna aportación,
contribución o tributo.
El artículo 24º del Reglamento, ha establecido que la indemnización no comprende a la
Bonificación por Tiempo de Servicios.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
La indemnización vacacional por falta de descanso vacacional no alcanza a los gerentes
o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
12. ACUMULACIÓN DE VACACIONES VENCIDAS
L a falta de descanso vacacional en su debida oportunidad (esto es, dentro del año
siguiente al que se «gana» el derecho a gozar de vacaciones físicas) no origina en el
trabajador un derecho de acumulación de dichos periodos para su posterior goce, ni la
reducción o la venta de vacaciones; por el contrario, al considerar como irrecuperable la
oportunidad del descanso vacacional, y con ello la producción de un daño, se le reconoce
como toda reparación una indemnización por el derecho adquirido y no gozado,
23
excluyendo así cualquier posibilidad de un posterior descanso físico por los periodos
vencidos.
13. VACACIONES SIMPLES
Proceden a favor de cualquier trabajador que hubiera cesado después de cumplido el año
de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso. Debiendo
agregarse que el trabajador tendrá derecho al abono del integro de la remuneración
vacacional a ser pagada con su respectiva liquidación (Artículo 22º de la Ley).
14. VACACIONES TRUNCAS
Son aquellas que proceden a favor de cualquier trabajador que hubiera cesado sin cumplir
el íntegro del récord vacacional; en tal caso, le corresponderá el pago proporcional del
tiempo que hubiera laborado, siempre que tenga como mínimo un mes de servicios; y,
contando con este requisito, el record trunco será compensado a razón de tantos dozavos
y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado.
Lo expresado, en líneas precedentes, solo ha querido alcanzar a ustedes, notas sencillas y
prácticas para un manejo adecuado de los criterios teóricos y normativos en la aplicación
y exigencia de un derecho básico reconocido a favor del trabajador.
15. EJEMPLOS
VACACIONES NO GOZADAS.- Artículo 22 (Primera Parte).- “Los trabajadores que
cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente record, sin haber
disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono integro de la remuneración
vacacional”. Del texto de éste dispositivo se obtiene la siguiente fórmula: VGN=ROU
VGN= Vacaciones No Gozadas
ROU= Remuneración Ordinaria Última

CASO.- Juan Pérez ingreso al trabajo el 15 de Agosto del 2009 y cesó el 14 de Agosto
del 2011, habiendo percibido la remuneración vacacional correspondiente al primer
periodo vacacional, siendo su remuneración ordinaria mensual S/. 967.50 (Lo integran:
Remuneración básica de S/. 900.00, más la Asignación Familiar de S/. 67.50)

a.- Primer Paso: Obtener el periodo Vacacional No Gozado y Remuneración Ordinaria:

VGN = Periodo del 15-08-2010 al 14-08-2011, del 15-08-2009 al 14-08-2010 ya
se pagó
ROU = Remuneración Ordinaria Ultima: S/. 967.50 (S/. 900.00 + S7. 67.50)

24
b.- Segundo Paso: Calculo del periodo Vacacional No Gozado: VGN=ROU:

VGN = S/. 967.50

VACACIONES TRUNCAS.- Artículo 22 (Segunda Parte).- “El record trunco será

compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y
días computables hubiere laborado, respectivamente”. Del texto de éste dispositivo se
obtiene la presente fórmula: VT= (ROU x ML)/12 o 30

VT = Vacaciones Truncas
RO = Remuneración Ordinaria Última
ML = Meses Laborados
12 = Dozavos
30 = Treintavos

CASO: Juan Pérez ingreso al trabajo el 01 de Marzo del 2009 y cesó el 15 de Noviembre
del 2011, habiendo percibido la remuneración vacacional correspondiente a 02 periodos
vacacionales, percibiendo como última remuneración ordinaria mensual la suma de S/.
967.50 (Lo integran: Remuneración Básica S/. 900.00, más la Asignación Familiar de S/.
67.50)

a.- Primer Paso: Obtener el Periodo Vacacional Trunco y Remuneración Última:

Primer Periodo: Del 01-03-2009 al 28-02-2010 (ya se pagó)

Segundo Periodo: Del 01-03-2010 al 28-02-2011 (ya se pagó)
Tercer Trunco: Del 01-03-2011 al 15-11-2011 (08 meses y 15 días)

ROU = Remuneración Ordinaria Última: S/.967.50 (Básica S/.900.00 + Asignación

Familiar S/. 67.50
b.- Segundo Paso: Calculo de las Vacaciones Truncas:

VT = (S/. 967.50 x 08)/12 + [(S/. 967.50/12)/30]x 15

VT = S/. 645.00 + S/. 40.31
VT = S/. 685.31

25
VACACIONES NO GOZADAS E INDEMINIZACIÓN (TRIPLE
REMUNERACIÓN VACACIONAL).-
Artículo 23 (Segunda Parte).- “Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso
dentro del año siguiente a aquél en que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente: a)
una remuneración por el trabajo realizado; b) Una remuneración por el descanso
adquirido y no gozado; c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no
haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de
ninguna aportación, contribución o tributo. En monto de las remuneraciones indicadas
será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el
pago”. Del texto de éste dispositivo se obtiene la presente fórmula: TRV = ROU x 02(RV
+ IV)

TRV = Triple Remuneración Vacacional

ROU = Remuneración Ordinaria Última
02 = 02 remuneraciones por cada periodo con año subsiguiente vencido
RV = Remuneración Vacacional
IV = Indemnización Vacacional equivalente a una remuneración

CASO.- Juan Pérez ingreso al trabajo el 01 de Marzo del 2006 y cesó el 15 de Noviembre
del 2011, sin haber gozado del descanso vacacional ni percibido la remuneración
correspondiente durante todo el tiempo de servicio prestado. La Última Remuneración
Ordinaria mensual percibida fue de S/. 967.50 (Básico S/. 900.00 + Asignación Familiar
S/.67.50)

a.- Primer Paso: Obtener los periodos vacacionales que corresponden y Remuneración
Ordinaria Última

Primer Periodo: Del 01-03-2006 al 28-02-2007 (un año laboral)

Segundo Periodo: Del 01-03-2007 al 28-02-2008 (año siguiente)
Tercer Periodo: Del 01-03-2008 al 28-02-2009 (otro año siguiente)
Cuarto Periodo: Del 01-03-2009 al 28-02-2010 (otro año siguiente)
Quinto Periodo: Del 01-03-2010 al 28-02-2011 (no hay año
siguiente)

26
 Sexto Periodo (Trunco): Del 01-03-2011 al 15-11-2011 (08 meses y 15 dias)
ROU = Remuneración Mensual Ordinaria S/. 967.50 (S/.900.00 + S/. 67.50)

b.- Segundo Paso: Cálculo de la Triple Remuneración Vacacional: De las 03

remuneraciones, ya se percibió la que corresponde a la labor realizada, de manera que el
cálculo es sobre la base de dos remuneraciones por cada periodo con año subsiguiente
vencido:

- Periodo del 01-03-2006 al 28-02-2007: S/. 967.50 x 02 remuneraciones = S/. 1,935.00 +

- Periodo del 01-03-2007 al 28-02-2008: S/. 967.50 x 02 remuneraciones = S/. 1,935.00
- Periodo del 01-03-2008 al 28-02-2009: S/. 967.50 x 02 remuneraciones = S/. 1,935.00
- Periodo del 01-03-2009 al 28-02-2010: S/. 967.50 x 02 remuneraciones = S/. 1,935.00
- Periodo del 01-03-2010 al 28-02-2011: (no hay año subsiguiente) = S/. 967.50
- Periodo trunco del 01-03-2011 al 15-11-2011 (08 meses y 15 días):
= (S/. 967.50 x 08)/12 + [(S/. 967.50/12)/30]x 15
= S/. 645.00 + S/. 40.31 = S/. 685.31
S/. 9,392.81

27