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Índice
Tabla de contenido
INTRODUCCION..................................................................................................................................2
Motivación laboral..................................................................................................................................3
¿Qué es la motivación?...................................................................................................................3
¿Qué es lo que impulsa al hombre a dar lo mejor de sí?...........................................................4
Liderazgo Página 1
INTRODUCCION
Actividad del hombre encaminada a la transformación de la naturaleza, para

satisfacer las necesidades humanas.
El trabajo constituye un rasgo específico de la actividad humana: es un común

denominador y una condición imprescindible para la existencia de la vida social. Por
ello el proceso histórico de desarrollo de la humanidad se fundamenta en el trabajo,
que es el proceso de transformación que hace el hombre de la naturaleza, y esta a
su vez reacciona sobre el hombre modificándolo:”El trabajo”.
Sin embargo, desde el punto de vista económico, lo que interesa es el hecho de que
el trabajo en sí es el elemento esencial del proceso de producción, y a su vez éste,
consiste en aplicar un determinado esfuerzo, físico o psíquico, sobre un objetivo con
la finalidad de transformarlo.
La observación de la realidad muestra una gran variedad de tipos de trabajo. Así,

desde el punto de vista del producto obtenido, existen casi tantos tipos de trabajos
como bienes y servicios. Sin embargo todo trabajo por distinto que sea, supone un
esfuerzo humano y como tal un gasto de las potencias del hombre. Desde el punto
de vista del individuo, el trabajo puede considerarse como una categoría abstracta.
El trabajo puede tomar aspectos muy diferentes según sean los medios de
producción a su disposición y según sean los tipos de relaciones, que a través del
trabajo, se establezcan entre los hombres. Ambas condiciones se interrelacionan
mutuamente, y de hecho, caracterizan los distintos modos de producción de la
historia de la humanidad.
Desde el punto de vista del trabajo, hay un hecho histórico fundamental: a partir de
un determinado momento el hombre es capaz de producir con su trabajo más de lo
que necesita para vivir, es decir, aparece un excedente.
La aparición del excedente es un fenómeno que además de permitir un intercambio y

favorecer las posibilidades de progreso, es causa necesaria para que surja la
explotación. A lo largo de la historia la explotación ha tomado varias formas:
esclavitud, servidumbre, asalariados.
La existencia del trabajo asalariado viene condicionada por la generalización de la

producción de mercancías, hasta llegar a la situación en que el mismo trabajo es una
mercancía, que como tal, se compra y vende en el mercado. Exige la existencia de
un trabajador libre (con capacidad jurídica y real) y de una masa de individuos cuya
única posesión sea su propia capacidad de trabajar. Estos asalariados, por la venta
de su capacidad de trabajo, pueden obtener a cambio, las demás mercancías
necesarias para su subsistencia.
Liderazgo Página 2
Motivación laboral
¿Qué es la motivación?
La motivación no es un concepto sencillo. Para los psicólogos es difícil describir el
impulso que existe detrás de un comportamiento. La motivación de cualquier
organismo, incluso del más sencillo, solo se comprende parcialmente; implica
necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. El comportamiento
subyacente es movimiento: un presionar o jalar hacia la acción. Esto implica que
existe algún desequilibrio o insatisfacción dentro de la relación existente entre el
individuo y su medio: identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabo
determinado comportamiento que los llevará hacia el logro de esas metas.
Se puede describir de la sgte manera.
"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta
u objetivo deseado".
Otras definiciones de Motivación: La palabra motivación se deriva

del vocablo latino "movere",
Dessler lo considera como un que significa mover.
reflejo de "el deseo que tiene una
persona de satisfacer ciertas
necesidades".
Frederick herzberg dice: "La
motivación me indica hacer algo
porque resulta muy importante
Kelly afirma que: "Tiene algo que
para mí hacerlo".
ver con las fuerzas que mantienen
y alteran la dirección, la calidad y
la intensidad de la conducta".
Jones la ha definido como algo
relacionado con: "La forma en que la
conducta se inicia, se energiza, se
Stephen Robbins publica la siguiente
sostiene, se dirige, se detiene, y con el
definición de motivación: "Voluntad
tipo de reacción subjetiva que está
de llevar a cabo grandes esfuerzos
presente en la organización mientras
para alcanzar las metas
sucede todo esto".
organizacionales, condicionada por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad individual".
Liderazgo Página 3
Otros Autores definen que la motivación es positiva y negativa.
* Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un

espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y extrínseca.
* Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de

castigos, amenazas, etc. Dela familia o de la sociedad.
¿Qué es lo que impulsa al hombre a dar lo mejor de sí?

Para responder esta pregunta se debe de considerar la situación específica por la
cual la persona esté pasando, de cuyo contexto se podrá obtener la respuesta. En
general lo que impulsa a las personas es su deseo de alcanzar su meta u objetivo,
este deseo es mayor o menor dependiendo de cada persona individual y es
fundamentado gracias a las creencias religiosas, enseñanzas familiares y
experiencias propias de las persona lo que hace tan particular estos deseos o
fuerzas que le ayudan a seguir adelante y en la mayoría de los casos se les llama
motivaciones.
Modelos de motivación
 Modelo de Expectativas.- Sostiene que los individuos como seres pensantes

y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a
eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se
requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen
poder obtenerlo
 Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para

el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma
como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa.
 Modelo integrador de Motivación.- Combina todo lo que se conoce sobre el

importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de
realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y
satisfacción.
Liderazgo Página 4
¿Qué es la motivación laboral?

Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían a
desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de
cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que
también pueden ser de su familia o amigos.
Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivación o la forma de reaccionar

ante esta estará ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias
que tenga la persona de allí la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar
entre una persona que al recibir estímulos es capaz de dar lo mejor de sí o ante
situaciones adversas esta no se rendirá e incluso debería de saber que estímulo dar
para cuando se esta en una situación difícil de la persona para que esta se
sobreponga lo más rápido posible y no afecte su desempeño.
¿Qué estrategia se puede usar para motivar a los

trabajadores?
Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores: la estrategia que se
planteará estará basada en la pirámide motivacional y en el ciclo de motivación que
se presentan en este documento en las páginas posteriores.
Liderazgo Página 5
Motivación laboral
1. Motivación y Conducta:
Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de

algunas posiciones teóricas que presuponen la existencia de ciertas leyes o
principios basados en la acumulación de observaciones empíricas. Existen tres
premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que

origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del
medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias,

son los motivos del comportamiento.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo

comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta
siempre está dirigida hacia algún objetivo.
La motivación es de importancia para cualquier área; sí se aplica

en el ámbito laboral, se puede lograr que los empleados
motivados, se esfuercen por tener un mejor desempeño en su
trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo, lo transmite
y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos
lo intentará. La motivación consiste fundamentalmente en
mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto
desempeño, por tal motivo se debe pensar ¿qué puede hacer para
estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos
mismos?, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la
organización como los suyos propios.
Hay que motivar a los empleados, "para que quieran" y "para que
puedan" desempeñar satisfactoriamente su trabajo, la "Motivación
Liderazgo Página 6
2. Ciclo Motivacional :
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo

que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, cuando el organismo permanece en estado de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento.
e) Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer una necesidad.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de

equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente
una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas

restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la conducta humana.
Es indudable también que el organismo tiene una serie de necesidades que van a
condicionar una parte el comportamiento humano. Así, por ejemplo, cuando tenemos
hambre nos dirigimos hacia el alimento. Allí tenemos una conducta. Cuando tenemos
hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio; existe, por tanto, un
desequilibrio que buscamos remediar; entonces el organismo actúa en busca de su
estado homeostático. El estado "ideal" sería el de tener el estómago lleno; pero
cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al
sistema nervioso central que el estómago está vacío y que urge volver a llenarlo para
mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemostático, se rompe y el
organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recuérdese que la
homeostasis no es absoluta sino dinámica, en el sentido de permitir el progreso.
El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la

necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla,
produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de
tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión existente o no
liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio. Sin
embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas
reacciones como las siguientes:
a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).
b) Agresividad (física, verbal, etc.)
Liderazgo Página 7
c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo, insomnio, etc.)
d) Alineación, apatía y desinterés
Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que
conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente "se
rinden". La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos
casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente)
contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar
ante la frustración.
3. Aprendizaje de la Motivación:
Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va

moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un
equipo orgánico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando
nuestras necesidades. Por ejemplo, mientras en una ciudad occidental, cuando
sentimos hambre vamos a comer un bistec o un pescado, o algo semejante, en
China satisfacen el hambre comiendo perros. Allí el perro constituye un manjar
exquisito. En nuestra cultura esa situación no está permitida. Asimismo, en nuestra
cultura es importante usar el cuchillo, el tenedor, las servilletas, hay que sentarse de
cierta manera, etcétera para satisfacer la urgencia de alimento. De ninguna manera
nos sentamos a comer con los dedos cuando vamos a un restaurante.
Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen
también sobre la conducta humana y esas influencias quedan expresadas de
distintas maneras. Tal vez se les acepte e interiorice como deberes,
responsabilidades o se las incorpore en el autoconcepto propio; pero también se las
puede rechazar. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se
combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre
la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales,
también puede causar la desintegración.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra
persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua
probablemente sería más motivador para una persona que ha estado muchas horas
caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tomó tres bebidas
frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante
para los individuos no es garantía de que los vaya a motivar. La razón es que la
recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta que el esfuerzo
desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Las personas difieren en la forma
en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en diferentes trabajos. Por
ello se podrá ver que una tarea que una persona podría considerar que le producirá
recompensas, quizá sea vista por otra como imposible.
Liderazgo Página 8
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una

determinada manera, se da de la siguiente manera:
1) El estímulo se activa.
2) La persona responde ante el estímulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe,

sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es
adecuado o no.
4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga

inadecuado, proporciona una sanción (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos

semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un
refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta
deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese

comportamiento ante estímulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de

conducta. Esto no sólo es válido para enseñar normas sociales sino, además,
cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar
parte de nuestro repertorio conductual.
4. Motivación En La Gestión Empresarial:
Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es

importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento
es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo
de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su
organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más
satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción. Al respecto,
James A. F. Stonner, R. Eduard Freeman y Daniel A. Gilbert Jr. (1996) señalan que
"los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo
suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista
el compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es
una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso
de la persona." (3) En ese mismo contexto, Judith Gordón señala que: "todos los
administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que
produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación".
Liderazgo Página 9
La motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirán

canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro
de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona.
Entonces, ahora, la gran preocupación es: ¿Qué induce a las personas a

comportarse, pensar o sentir de una determinada manera?; ¿cómo identificar los
factores que motivan a los trabajadores para producir más y mejor?. Las teorías y las
investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un medio sistemático de
diagnosticar el grado de motivación y de recomendar maneras de mejorarla.
Conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la

naturaleza humana. Si analizamos los motivos por los cuales una persona trabaja o
aporta su esfuerzo a una organización, encontraremos que existen muchos factores.
Desde querer tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades
básicas, hasta aspiraciones superiores como la autorrealización. Dada esta
complejidad, existen diversas teorías que tratan de explicar las causas, acciones y
consecuencias de la motivación. Esta situación necesariamente conlleva, por un
lado, tener en consideración los aspectos socio-culturales de la sociedad donde se
desenvuelve el trabajador y por otro lado la individualidad de éste.
5. El Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de dar

respuesta a la pregunta: ¿por qué trabaja la gente? Y para responderla, la teoría de
las necesidades concluye en lo siguiente:
 Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión.

 Para aliviar la tensión, el trabajador desarrolla un esfuerzo que se convierte en
comportamiento.
 A mayor motivación, mayor tensión y, consecuentemente, mayor esfuerzo.
Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión. Sin

embargo, no todas las motivaciones parten de necesidades congruentes con las
metas organizacionales. Por lo tanto, para considerar que a un trabajador le motiva
su trabajo, las necesidades del individuo deberán ser compatibles con las metas de
la organización. Muchos trabajadores realizan grandes esfuerzos para satisfacer
necesidades que no son compatibles con las metas de la organización.
Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son aplicables a

todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la cultura, las costumbres,
los valores, las situaciones sociales o económicas y otros factores, que
condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores.
La teoría de Maslow no se puede aplicar de manera general a las organizaciones y

sus trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez concedan más valor a la
seguridad que a la realización personal. Los trabajadores de los países escandinavos
Liderazgo Página 10
destacan la calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la influencia

central para la motivación. David McClelland atribuyó el éxito de los Estados Unidos
y de otros países industrializados a que entre sus administradores predomina la
necesidad de logro.
El orden de la clasificación de las necesidades también varía en diferentes culturas.

Las diferencias entre los países son reales. Aquellos administradores que
comprenden esto deben ajustar adecuadamente sus estilos cuando trabajan con
personal de otros países. Es evidente, pues, que el contexto socio-cultural de una
sociedad tiene mucho que ver cuando se realizan estudios sobre motivación laboral.
En una economía global, los administradores necesitan comprender las diferencias

culturales entre organizaciones para poder aplicar su propio estilo de administración.
Comprender las características comunes de la gente dentro de un país, es
importante si se desea tener éxito en el desempeño gerencial.
En consecuencia, en toda investigación relacionada con la motivación laboral, no se

deberían aplicar genéricamente los conceptos teóricos existentes; sino que éstos
deben ser analizados en función a cada sociedad o cultura, antes de su aplicación. Al
respecto, es probable que existan variaciones culturales que requieran que se
diagnostiquen cuidadosamente las necesidades de los trabajadores antes de
preparar e implementar un plan de motivación.
6. Clima Organizacional
El clima organizacional está representado por el conjunto de factores que se dan en

un entorno de trabajo.
Las dimensiones son tres:
-Dimensión funcional: se refiere a las diferentes etapas en las que el individuo se

ve implicado en la organización.
-Dimensión jerárquica: referido al lugar que ocupa según su posición dentro de la

organización (rol)
-Dimensión inclusiva: correspondiente al aumento o disminución de la centralidad

del individuo, en la organización.
 Modelo de clima organizacional
El modelo se compone de 5 partes:
1º- De individuos: los individuos tienen sus propias personalidades, habilidades y

actitudes, lo que influye en lo que esperan conseguir por participar en el sistema.
2º- Una organización formal: está formada por los patrones Interrelacionados de los
trabajos, que en conjunto establecen la estructura del sistema.
3º- Grupos pequeños: Los individuos no trabajan de forma aislada sino que son
miembros de grupos pequeños y esto les sirve como medio para facilitar su propia
adaptación dentro del sistema.
4º-Estatus y roles: Las diferencias de estatus y rol que existen entre los distintos
puestos de una organización, definen la conducta de los individuos dentro del
sistema.
5º- Marco físico: El marco físico hace referencia al ambiente físico externo y al nivel
de tecnología que caracteriza a la organización.
 Relación del clima con otras variables
A. Variables negativas
 El estrés:
Efecto de la influencia en el individuo de una serie de factores de

distinta procedencia, que afectan el sistema general a nivel fisiológico,
psicológico y conductual.
 El agotamiento:
Hace referencia a un síndrome de cansancio emocional y desengaño

que se da entre las personas; al estar reducidos los recursos emocionales; los
trabajadores sienten que ya no son capaces de dar más de sí mismos y
alcanzar un determinado nivel psicológico.
 Ambigüedad de rol:
La persona con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe

qué se espera de ella (5), es decir, no tiene configurado con claridad cuál es
su rol en la empresa. La ambigüedad de rol se refiere a la situación que vive la
persona cuando no tiene suficientes puntos de referencia para desempeñar su
labor o bien éstos no son adecuados. En definitiva, dispone de una
información inadecuada para hacerse una idea clara del rol que se le asigna,
bien por ser incompleta, bien por ser interpretable de varias maneras, o bien
por ser muy cambiante (ver cuadro 2). Tal información debería tratar sobre el
propósito u objetivos de su trabajo, su autoridad y sus responsabilidades, su
estilo de relación y comunicación con los demás, etc.
La ambigüedad de rol en el trabajo es una importante fuente de estrés

para los trabajadores. Ha sido relacionada con mayor tensión y descontento en
el trabajo, baja autoestima, ansiedad y algunos síntomas somáticos de
depresión. La intención de dejar el trabajo, así como el incremento del pulso y
de la presión sanguínea también se ha relacionado con la ambigüedad de rol.
Como ya se ha indicado anteriormente, en la configuración del rol interviene el

propio interesado. Éste tiene una imagen de su rol, de las actitudes, opiniones
y conductas que considera pertinentes a la posición que ocupa y que
posibilitarían su desempeño. Las aportaciones de esta imagen a la
configuración del rol, lo impregnan con ciertas características o rasgos de la
propia personalidad del actor (se diría que «personalizan» el rol). Las
consecuencias de estas aportaciones pueden ser favorables o no, tanto para
quien ha de jugar el rol como para los que juegan roles conexo.
 Conflicto de roles.
Como ya se ha indicado anteriormente, en la configuración del rol interviene el

propio interesado. Éste tiene una imagen de su rol, de las actitudes, opiniones
y conductas que considera pertinentes a la posición que ocupa y que
posibilitarían su desempeño. Las aportaciones de esta imagen a la
configuración del rol, lo impregnan con ciertas características o rasgos de la
propia personalidad del actor (se diría que «personalizan» el rol). Las
consecuencias de estas aportaciones pueden ser favorables o no, tanto para
quien ha de jugar el rol como para los que juegan roles conexos.
B. Variables positivas:
 Implicación laboral:
Grado en que una persona se identifica psicológicamente con su

trabajo; también hace referencia a la interiorización de valores acerca de la
importancia del mismo.
 Autoestima:
Los estudios que relacionan la autoestima con la conducta laboral

indican que sujetos con una alta autoestima se sienten competentes y
anticipan el éxito, ocurriendo lo contrario en el otro caso.
7. Motivación e Individualidad
Considerando la individualidad de las personas, cada uno valora o conceptualiza a

su manera las circunstancias que le rodean. Las personas tienen mucho en común,
pero cada persona es individualmente distinta. Además, estas diferencias son casi
siempre sustanciales más que superficiales. Sucede que lo que una persona
considera recompensa importante, otra persona podría considerarlo como inútil; pues
las personas difieren enormemente en el concepto y la forma de percibir las
oportunidades de tener éxito en el trabajo. Las diferencia individuales significan que
la gerencia logrará la motivación más notable entre los empleados tratándolos
también en forma distinta.
Muchos empresarios hablan de la "motivación hacia el trabajo" como si el trabajo

fuera el factor orientador de la conducta y como si la labor fuese capaz de incitar,
mantener y dirigir la conducta. En otras palabras, se trata de convertir al trabajo en
un fin; sin embargo, resulta evidente que para la mayoría de las personas el trabajo
no es sino un medio. Todas las personas, siempre que actúan lo hacen primero para
satisfacer una necesidad personal; éste es un postulado en la administración de
persona.
En lo que atañe a la motivación, es obvio pensar que las personas son diferentes:
como las necesidades varían de individuo a individuo, producen diversos patrones de
comportamiento. Los valores sociales y la capacidad individual para alcanzar los
objetivos también son diferentes. Además, las necesidades, los valores sociales y las
capacidades en el individuo varían con el tiempo.
Un ejemplo que explica lo manifestado es el caso de la organización que emplea

medios de recompensa o sanción para tratar de influir sobre la conducta de sus
miembros; trata de que aprendan cuáles son los tipos de actuación adecuados
dentro de la organización. Desde luego, los que consideran adecuados dichos
parámetros contribuyen con su esfuerzo decisivo a lograr los objetivos de la
organización, mientras que otros tendrán una actitud negativa, y otros de
indiferencia. La conclusión es lógica: para que se realice un aprendizaje efectivo, los
incentivos o premios deben estar constituidos de manera que sirvan para lograr los
objetivos personales de los trabajadores. Ahora bien, ¿cuáles son esos objetivos
personales? Evidentemente, como su nombre lo indica, los estrictamente
individuales; sin embargo, ya sea tomando como base una "naturaleza humana"
común a todos los hombres, o bien recurriendo al concepto de cultura, se podrá
encontrar objetivos o motivaciones generales que pueden reducirse a unas pocas

categorías, sin dejar de tener en cuenta que esas motivaciones generales están
matizadas por la individualidad.
Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van

diversificando cada vez más, se va volviendo importantísimo reconocer la
singularidad de las necesidades.
Identificar y responder a la singularidad del personal se convierte en un tema crítico

para la buena administración. Diagnosticar las necesidades y a partir de allí
encontrar el camino para cumplir las necesidades insatisfechas, puede aumentar la
motivación.
Las teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un

medio sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de recomendar maneras
de mejorarla.
La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sería
imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización, por ende
el cumplimiento de los objetivos.
Los sistemas teóricos que existen son intentos de entender el por qué del
comportamiento humano. No se deberá tomar la teoría sin antes hacer una revisión
exhaustiva de la investigación preliminar que se haya realizado y sobre todo su
aplicación dentro de la organización de trabajo. El administrador deberá estar
consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su
país y al hacer esto deberá tomar en cuenta que la motivación es un factor
determinante en el establecimiento de dichos sistemas.
Científicos dedicados al estudio del comportamiento humano y al análisis de lo que

las organizaciones deben hacer para conseguir que las personas se sientan
motivadas para realizar de manera eficiente y eficaz un trabajo, nos ponen de relieve
que en el mundo de la empresa, hablar de motivación no sólo significa dinero sino
también de otras cosas que van más allá del dinero.
8. Conjuntos Perceptuales y Profecía de Auto cumplimiento
Los conjuntos perceptuales (el conjunto de percepciones que tenemos) nos puede
llevar a ver lo que queremos ver, luego los gerentes deben tener cuidado con ellos y
con su efecto en la interacción con los demás.
La idea del conjunto perceptual se extiende a la profecía de auto cumplimiento, que

consiste en que las expectativas que tiene un gerente con respecto a un empleado lo
llevaran a tratarlo de una forma diferente y este, a su vez, responderá de modo que
confirme las expectativas iniciales.
9. Micro motivación y Macro motivación
Micro motivación (Tipo A)
Se centra en la motivación dentro de una organización individual a fin de

mejorar la productividad de los empleados.
Macro motivación (Tipo B)
Se centra en la motivación fuera de la empresa, en aquellas condiciones que

también influyen en el desempeño del trabajo.
4 Interpretación de Modelos
Ninguno es perfecto, todos tienen ventajas y debilidades, pero todos

contribuyen a la comprensión del proceso de motivación.
El modelo motivacional debe adaptarse a la situación, combinándose si es

necesario con otros modelos.
10. Disciplinas vinculadas con el Contexto Motivacional:
Proporciona los elementos técnicos de las organizaciones, como tecnología,

procesos de transformación, división de tareas, métodos de trabajo, relación
hombre máquina.
A. Ingeniería:
Ofrece los principios gerenciales para administrar las organizaciones:
planeación, organización, coordinación, control, ejecución, planeación
estratégica, economía.
B. Administración:
Estudia el comportamiento humano, aporta aspectos tales como: conductas,
fenómenos de adaptación y cambio, necesidades de los individuos,
motivación, recopilación de información y su relación con la educación de las
personas.
C. Psicología:
Se puede tomar de ella el estudio de trabajos de grupo. Los aspectos de
estabilidad, estructura y orden de las organizaciones. Genera información
acerca del poder, relaciones, objetivos, roles y actividades de una
organización, comunicación y relación con el medio.
D. Sociología:
Aporta conocimientos acerca de la naturaleza humana: orígenes, valores,
creencias, fines, aspiraciones, símbolos, ritos, etc. Relaciona el concepto de
cultura organizacional y los aspectos que la componen.
E. Antropología
F. Filosofía:
Proporciona una visión racional para poder comprender y asimilar los
problemas y contrariedades a los cuales está expuesto el ser humano, llevando así
una forma de ver y vivir la vida en armonía con todos y todo lo que lo rodea.
11. Elementos que Influyen en la Motivación Laboral:
Factor importante en el desempeño de los trabajadores, es el ambiente que los

rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos
mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad
interpretada como libertad.
A. Ambiente Confortable:
La gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizás
no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y los gerentes
deben conocer a sus empleados individualmente para saber qué es lo que los
motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para
sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros más trabajan para
satisfacer su propio ego o algo aún más profundo.
B. Ambiente La Motivación:
Por comunicación organizacional entendemos el estudio de procesos

comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a
objetivos comunes, es decir organizaciones.
C. Comunicación:
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión que se
desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto la comunicación y es
determinante en la dirección y el futuro de la organización. Por "comunicación
organizacional", en términos muy amplios, se entenderá el estudio de los
procesos comunicacionales que tienen lugar dentro de los grupos sociales en
torno a objetivos comunes, es decir, organizaciones. Con respecto a los
canales o medios utilizados para informar, debe señalarse la existencia de una
gama extensa. Pueden ser un medio directo, cuando se produce el contacto
interpersonal. Sin embargo, aún dentro de este contexto puede señalarse
variantes como el teléfono, intercomunicadores, monitores, televisión y otros

adelantos tecnológicos. Los documentos escritos son, naturalmente,
importantes en este proceso.
D. Comunicación Organizacional:
Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo
proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto
la comunicación y es determinante en la dirección y el futuro de la
organización.
E. Cultura Organizacional:
Son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que

es más productivo para la organización retribuir al empleado porque de esta
manera rinde mucho más.
 La Satisfacción En El Trabajo:
Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo,

es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral
para lograr ésta. Para otros, es una expresión de una necesidad que puede o
no ser satisfecha. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en
cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud
positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo,
estaremos en presencia de un quiebre en las relaciones síndico – patronales.
F. Incentivos
G. Motivación Del Empleado
H. La Motivación en El Trabajo.
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser

reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este
tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades
económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre
a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el
respeto la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la
motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para
motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no
muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas
necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios
como frente a los demás.
I. Organización Inteligente
Son organizaciones que reconocen el poder y el talento de la gente para

impactar positivamente en el negocio, abren espacios parta una comunicación
abierta, eliminan interferencias para agilizar decisiones, crean equipos y redes
internas para lograr interdependencia frente a objetivos comunes y desarrollan
verdaderas organizaciones de aprendizaje.
J. Responsabilidad En El Trabajo
Responsabilidad es una palabra compuesta: Respons; es respuesta, con opción

propia, habilidad; es capacidad por acción. Tiene 3 vertientes o dimensiones:
R. Individual:
Un líder responsable es una persona con capacidad de respuesta, una

persona que se visualiza a sí misma como protagonista de sus acciones y
resultados, por lo tanto su acto es libre, consciente y consecuencial, impresión
externa, ante "presión o vigilancia".
Un líder responsable responde primero que todo, ante sí mismo, sin duda es
un punto coordinador e integrador de gente, recursos, procesos y resultados,
depende de ser un "controlador" de responsabilidades.
Un líder responsable de sí mismo es lo que hace la diferencia, esté o no un

superior, exija éste o no responsabilidad, en este sentido el crecimiento
psicológico de la persona, es la base; siendo la autoestima el centro direccionador
de una persona responsable y auto activada. La autoestima le proporciona al
sujeto los valores: confianza en sí mismo, autonomía, respeto y criterio propio (auto
eficacia y autodignidad).
R. Colectiva:
Es la capacidad de influir, en lo posible, en las decisiones de una colectividad,

"de que se pega se pega", responder sin dañar el colectivo al mismo tiempo que
respondemos de las decisiones que se toman como grupo social en donde
estamos incluidos.
R. Generacional:
Hay responsabilidad colectiva, generacional; yo debo responder por mis hijos

y mi generación, debe preocuparme qué hijos les dejo al mundo.
Enfoques Teóricos que Explican El Problema
1. Sistema Motivacional:
En sentido general la Teoría de ERG (Existente, Relation and Growth) de Alderfer

postula la existencia de tres grupos esenciales de necesidades que operan en el
comportamiento humano: el grupo de necesidades de existencia, el grupo de las
necesidades de relación y el grupo de las necesidades de crecimiento.(5) Estos tres
grupos no presentan según el autor un comportamiento rígido en la jerarquía
motivacional, de manera que pueden estar operando al unísono en un mismo sujeto.
La teoría de las tres necesidades de D. Mc. Clelland plantea como su nombre lo

indica, tres necesidades básicamente que tratan de explicar los móviles de la
conducta humana, ellas son: La necesidad de poder, afiliación y logro. Para el
destacado profesor de la Universidad de Harward la existencia de cada una de estas
necesidades en las personas permiten caracterizar su Personalidad. (6)
Por su parte, la teoría de la equidad, cuyo máximo exponente es J.Stacy Adams

señala que la igualdad constituye el determinante de la ejecución laboral. Según el
autor es el grado de justicia, de equidad que un individuo percibe en su situación
laboral, el factor más importante en el desempeño de la Personalidad. (7)
Por último, la teoría de las expectativas desarrollada por Victor A. Vroom y

enriquecida por Porter, Lawer y sus colaboradores explica que la motivación humana
es el resultado de tres factores que existen y se combinan en cada individuo de
múltiples maneras y determinan por ende diferentes niveles de desarrollo de la
motivación. Estos factores son: la valencia o atracción, la expectativa, y los medios o
herramientas.
Evidentemente estas posiciones, constituyen un fiel exponente de la importancia que

históricamente se le ha conferido al problema de la determinación de los móviles
internos de la esfera motivacional.
Sin embargo, lo cierto es que tradicionales o contemporáneas cada una de estas

teorías tienen alguna cuestión que sin duda puede ser criticada desde una posición
materialista dialéctica y aquí radica su diferencia, en tanto de modo particular
enfatizan uno u otro aspecto del problema. Su unidad radica en el hecho de que
todas constituyen una alternativa que intenta dar una explicación al problema de la
motivación humana y en este sentido, tienen un mérito importante para el desarrollo
de toda ciencia que estudie el comportamiento humano desde cualesquiera de sus
aristas.
Desde nuestra posición asumimos como alternativa explicativa al problema que nos
ocupa, que la motivación constituye un subsistema de regulación psíquica integrante
del sistema integral que es la personalidad.
Este enfoque de la motivación trasciende en diferentes autores de la talla de Allport,

Nuttin, Rubinstein, Leontiev, Bozhovich (2000) y han sido postulados por autores
como Calviño, D. González, F. González, V. González y H. Brito, entre otros. (8)
Concebir la motivación como un subsistema conlleva toda una serie de implicaciones

de carácter teórico, metodológico y práctico, toda vez que esta concepción implica la
existencia de componentes que no pueden ser considerados como elementos
aislados, sino que presupone concebirlos como unidades que están intrínsecamente
vinculados entre sí e implica además que cada componente debe ser estudiado
como una unidad en la que se reproduce a menor escala la característica general del
sistema del cual forma indisolublemente parte integrante.
Así pues, constituyendo la motivación un subsistema de la personalidad, tendría que

evidenciar la característica general del sistema integral. Esto es, la unidad entre lo
afectivo y lo cognitivo. Por tanto esta relación tendría asimismo que ser analizada en
cada una de las unidades constitutivas del subsistema motivacional.
2. Subsistema Motivacional:
Según H. Brito, a lo que el llamó Orientación motivacional (OM), constituye la unidad

motivacional que abarca las necesidades, los intereses, los motivos del sujeto; o sea
los móviles de la actuación con respecto a un contexto de actuación determinado. De
manera que la OM garantiza el aspecto movilizador de la actuación, y constituye su
génesis.
La Expectativa motivacional (EM) se refiere a la representación anticipada

intencional, que la persona tiene sobre su actuación y sus resultados futuros. Abarca
los propósitos, las metas, los planes y proyectos de la Personalidad. Por tanto
confiere dirección a la actuación y en este sentido constituye el aspecto que
garantiza la direccionalidad en la actuación en un contexto determinado.
Por último el Estado de satisfacción (ES) está constituido por las vivencias afectivas
que experimenta un sujeto en función de la satisfacción o no de sus necesidades,
deseos, intereses, aspiraciones, expectativas, etc. Y por ende es la unidad que
sostiene el comportamiento humano en un contexto de actuación determinado. Por
tanto garantiza el aspecto sostenedor de la regulación motivacional.
De modo que la OM, la EM y el ES constituyen para su autor las unidades que

conforman el subsistema motivacional, unidades que aunque diferentes, están
íntimamente vinculadas entres sí y en cada una de las cuales se expresa en otra
dimensión diferente la unidad de lo afectivo y lo cognitivo de manera particular y de
manera general, con respecto al sistema de la Personalidad. Como es obvio el
conocimiento del subsistema motivacional y de las unidades que lo integran, su
funcionamiento y su efectividad resulta de especial interés para el directivo, toda vez
que la productividad y el desempeño en un contexto de actuación determinado,
depende en gran medida del componente motivacional de la conducta humana.
Los incumplimientos laborales se vinculan a causas tales como: indisciplina laboral,

desarrollo insuficiente de las habilidades y capacidades requeridas para el puesto de
trabajo en cuestión y a dificultades relativas a los recursos materiales; léase
dificultades con el equipamiento técnico, modernización de los recursos, tecnología
caduca o poco avanzada, condiciones de trabajo por debajo de las requeridas, etc.
Sin embargo la mayoría de los incumplimientos laborales están relacionados con

desinterés por la tarea, insatisfacción laboral y condiciones laborales por debajo de
las expectativas del sujeto, entre otras.
Resulta evidente pues, que el desempeño deficiente está vinculado justamente a

problemas de índole motivacional, a problemas relativos al funcionamiento del
componente motivacional en sus unidades integrantes.
Así que no basta contar con un equipamiento moderno, ni siquiera basta con ser muy
capaz y disciplinado, ni disponer de una gran capacidad de cursos de superación y
de entrenamiento para obtener un rendimiento elevado y eficiente, sino que es
necesario además estar realmente motivado con respecto a la labor que se realiza
en un determinado contexto de actuación.
De manera que una elevada motivación laboral puede conducir al logro de un mayor
beneficio en las inversiones realizadas en recursos materiales y en capacitación y
facilitar considerablemente la labor de la gerencia. Por lo tanto constituye una
necesidad de la dirección conocer cuán motivados con su función resultan estar sus
subordinados y colaboradores, además es de vital importancia mantener el nivel
motivacional, o transformarlo manteniendo un estado óptimo que facilite el
desempeño.
De aquí la necesidad de un diagnóstico de la esfera motivacional y por ende de que

el directivo conozca a cabalidad cómo proceder para determinar el nivel motivacional
de sus subordinados y caracterizar la esfera motivacional. Es menester sin duda que
el dirigente posea un profundo conocimiento sobre la motivación de los dirigidos para
lograr influir en ella y en consecuencia obtener el cumplimiento de las metas
propuestas.
Es preciso estar de acuerdo en que dirigir exige la creación y el mantenimiento de un

ambiente tal, en el que las personas puedan trabajar en grupo y alcanzar objetivos
comunes y obviamente, un dirigente no puede alcanzar este objetivo sin un
conocimiento de qué es lo que motiva a las personas que él dirige.
No se trata de que el dirigente se convierta en un psicólogo o en un psiquiatra o en

alguien que pretende manipular a las personas; sino que se trata de que conozca y
reconozca en la conducta de las personas cuáles son sus verdaderos móviles
conductuales para lograr una motivación efectiva en sus subordinados y
colaboradores.
3. Efectividad Motivacional:
1) La Motivación Efectiva
La efectividad de la motivación descansa en el modo en que se estructuran las

relaciones entre las unidades psíquicas motivacionales. Es decir la regulación del
subsistema motivacional es efectiva cuando existe una tendencia positiva hacia la
actuación en las unidades motivacionales; esto es; cuando estas unidades psíquicas
motivacionales coinciden plenamente como tendencia positiva. Esto quiere decir que
la motivación es efectiva cuando es elevada la OM, cuando es alta la EM y lo es
también el ES.
2) La Dirección Educacional
El dirigente educacional tiene que saber vincular los planes generales con los
individuales y estos con las verdaderas necesidades y aspiraciones de los
subordinados, tratando de lograr un estado de satisfacción positivo como
consecuencia de la satisfacción de las necesidades del subordinado a través del
cumplimiento de los planes individuales. Y aquí resurge nuevamente la necesidad del
diagnóstico; la necesidad de que el directivo conozca cuáles son las necesidades de
los subordinados y las tendencias orientadoras de su Personalidad.
Claro que esta tarea no resulta nada fácil, porque la motivación como toda formación
psicológica presenta una naturaleza contradictoria y como tal ella constituye una
mediación entre lo interno y lo externo; constituye la resultante de la interacción de
estos dos factores.
De manera que casi nunca podemos estar seguros al ciento por ciento, de que
podemos lograr un elevado nivel de efectividad motivacional; no obstante sí podemos
asegurar que conociendo la OM, la EM y logrando ejercer una influencia adecuada
con los llamados motivadores externos de la conducta, sobre la base de ese
conocimiento es posible garantizar un estado de satisfacción positivo que incide
directamente y de manera considerable en la obtención de una motivación efectiva
que garantiza en un elevado porcentaje en el logro de las metas propuestas, en
relación a lo cual se pueden destacar los siguientes:
4. Motivadores de la Conducta:
1) Implica estimular de manera positiva una conducta con la finalidad de que

aumente su probabilidad de ocurrencia. El reforzamiento no sólo debe ser
positivo, sino que además debe ser intermitente, pues tanto la saciedad como
el no reforzamiento extinguen una conducta y con ello anulan la posibilidad de
que ocurra. El reforzamiento además debe ser diferenciado en función del
desempeño. Se trata de recompensar diferenciadamente.
2) Reforzamiento.
Es uno de los motivadores de mayor efectividad si se combina con un

profundo conocimiento de la esfera motivacional aquí se trata de generar
sentimientos de utilidad y sentido de pertenencia.
3) Brindar responsabilidad.
Van dirigidos a la creación de sentimientos de logro y de capacidad en el

desempeño. Es un fuerte reforzador de la autoestima y el autoconcepto, por
ello no deben ser ni muy difícil que parezcan inalcanzables, ni muy fáciles que
no impliquen esfuerzo alguno por parte del sujeto.
4) Creación de retos y desafíos.
Para cualquier persona resulta un motivador de la conducta el recibir el

reconocimiento de su colectivo. Cuando esto ocurre la Personalidad se implica
como un todo en la tarea por el compromiso social y la imagen pública que
trata de mantenerse a la altura de lo socialmente establecido, por ello se trata
de reforzar en todo momento los logros de los subordinados por pequeños
que sean y propiciar continuamente retroalimentación sobre su desempeño.
5) Reconocimiento social
6) Enriquecimiento del puesto laboral.
Aquí se ubican toda una serie de motivadores destinados a enriquecer el trabajo a

través de propiciar sentimientos de responsabilidad individual e implicación personal.
 Variedad
 Promover participación
 Fomentar mayor libertad para tomar decisiones.
 Implicación en la renovación y decoración del puesto de trabajo.
7) Dinero.
Constituye sin duda un motivador de la conducta. En el se ubica la estimulación

alternativa, los pagos por sobre cumplimiento, los puntajes acumulativos y otros que
actúan como recompensa de tipo material.
Motivación y satisfacción laboral
Ä Diferencia entre Motivación y Satisfacción
Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un

deseo o meta. En cambio, la satisfacción está referida al gusto que se experimenta
una vez cumplido el deseo, Podemos decir entonces que la motivación es anterior al
resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la
satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.
1. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
Existen 2 tipos de teorías, las centradas en el contenido, y las centradas en el

proceso; (de momento sólo las vamos a nombrar escuetamente).
A. Las centradas en el contenido son:
-Jerarquía de las necesidades de Maslow; que parte del supuesto de que todos los
individuos tienen cinco necesidades básicas que desean satisfacer; fisiológicas, de
protección, sociales, de consideración y estima y de auto desarrollo
.-Necesidades aprendidas de McClelland; que investiga tres necesidades que

impulsan la conducta humana; logro, poder y afiliación.
.-Modelo Jerárquico de Alderfer; basa sus investigaciones en el modelo de Maslow.

Las necesidades básicas están englobadas en tres niveles; de existencia, de
relación, de crecimiento o desarrollo personal.
.-Teoría de los dos factores de Herzberg; Ambientales y motivadores.
B. Las centradas en el proceso:
. -Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos

establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa
(entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).
. -Teoría de las expectativas de Vroom; que se basa en dos premisas; 1-Las

personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de su
desempeño el conseguir o no las recompensas deseadas. 2-Existe una relación

entre el esfuerzo que se realiza y la ejecución o el rendimiento de trabajo.
. -Teoría del esfuerzo de Skinner; se fundamenta en tres variables centrales;

estimulo, respuesta, recompensa.
. -Teoría del establecimiento de metas; el sujeto debe ser consciente de la meta, y

debe aceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.
. -Motivación intrínseca y extrínseca.

MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN
INTRÍNSECA EXTRÍNSECA
Surge dentro del sujeto, Se estimula desde el

obedece a motivos exterior ofreciendo
internos. recompensa
2. TIPOS DE MOTIVACIÓN LABORAL
1º- La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los

relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus
necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral.
2º- El enriquecimiento del trabajo:
Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El

trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose
a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Ésto es lo que hay que evitar.
3º- La adecuación persona /puesto de trabajo:
Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona

que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar
con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las
características del mismo.
4º- La participación y delegación:
Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño
y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios
trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes
pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces.
5º- El reconocimiento del trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo

especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el
primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede
desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.
6º- Evaluación del rendimiento laboral
Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la

información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador.
7º- El establecimiento de objetivos:
La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico

entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo
concreto. Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de
cumplimiento de objetivos.
TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACION LABORAL
1. TEORÍA MOTIVACIONAL DE MASLOW
Siguiendo la línea iniciada por Elton Mayo, brilla con luz propia Abraham Maslow,
cuya teoría de la motivación es un clásico en los textos sobre administración y
dirección de empresas. Maslow realiza una taxonomía de los motivos [necesidades]
humanos:
• Elementales: fisiológicas y de seguridad.
• Intermedias: estima y afecto de los demás.
• Superiores: logro, autoestima y autorrealización personal.
Según Maslow, el ser humano privado de todo estará únicamente motivado por
sobrevivir (obtener comida y bebida); satisfechas estas necesidades, serán
sustituidas por la seguridad (obtener abrigo, refugio y protección contra el peligro);
ser estimado y querido por las demás personas y así hasta llegar a las necesidades
más elevadas [autorrealización]: hacer realidad todo el potencial y la capacidad de la
persona, que así llegaría al máximo desarrollo posible de sus facultades.
Resulta más difícil en nuestros tiempos cubrir las necesidades de afecto, que pasan
a ser determinantes en la conducta de muchas personas y por eso son tan
importantes como percibió acertadamente Elton Mayo.
Maslow, en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de

una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al
crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de
crecimiento o desarrollo.
Maslow introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las

necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de
poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución
genética como organismo de la especia humana (de ahí el nombre de instintoides
que Maslow les da).
La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se

encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se
encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado
por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales
serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades
de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo,
las cuales serían las necesidades de autoactualización (self-actualization) y las
necesidades de trascendencia.
Dentro de esta estructura, cuando las necesidades de un nivel son satisfechas, no se

produce un estado de apatía, sino que el foco de atención pasa a ser ocupado por
las necesidades del próximo nivel y que se encuentra en el lugar inmediatamente
más alto de la jerarquía, y son estas necesidades las que se busca satisfacer.
La teoría de Maslow plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo
tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; "un hombre
hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades,
sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer" (DiCaprio, 1989,pag.364).
Solamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores - aunque lo
haga de modo relativo-, entran gradualmente en su conocimiento las necesidades
superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas; a medida que la
tendencia positiva toma más importancia, se experimenta un grado mayor de salud
psicológica y un movimiento hacia la plena humanización; se pueden clasificar en:
1.
a. La primera prioridad, en cuanto a la satisfacción de las necesidades,
está dada por las necesidades fisiológicas, como lo son la de
alimentarse y de mantener la temperatura corporal apropiada. Cuando

estas necesidades no son satisfechas por un tiempo largo, la
satisfacción de las otras necesidades pierde su importancia, por lo que
éstas dejan de existir.
b. Necesidades Fisiológicas.
Las necesidades de seguridad incluyen una amplia gama de

necesidades relacionadas con el mantenimiento de un estado de orden
y seguridad. Dentro de estas necesidades se encontrarían las
necesidades de; sentirse seguros, la necesidad de tener estabilidad, la
necesidad de tener orden, la necesidad de tener protección y la
necesidad de dependencia. Muchas personas dejan suspendidas
muchos deseos como el de libertad por mantener la estabilidad y la
seguridad.
Muchas veces las necesidades de seguridad pasan a tomar un papel

muy importante cuando no son satisfechas de forma adecuada, lo que
se ve en la necesidad que tienen muchas personas de prepararse para
el futuro y sus circunstancias desconocidas
c. Necesidades de Seguridad.
Dentro de las necesidades de amor y de pertenencia se encuentran

muchas necesidades orientadas de manera social; la necesidad de una
relación íntima con otra persona, la necesidad de ser aceptado como
miembro de un grupo organizado, la necesidad de un ambiente familiar,
la necesidad de vivir en un vecindario familiar y la necesidad de
participar en una acción de grupo trabajando para el bien común con
otros.
d. Necesidades de amor y de pertenencia:

e. Necesidades de estima.
2. LA TEORÍA DE HERZBERG BASADA EN LOS FACTORES

HIGIENIZANTES Y MOTIVADORES
F. Herzberg desarrolló la teoría de MASLOW en el sentido de que existen dos tipos

de motivos:
Saciables:
Fisiológicos y de seguridad. Dejan de actuar como motivadores en el momento en

que pasan a estar razonablemente atendidos.
Insaciables:
Afecto, logro, autoestima, autorrealización, de los cuales nunca tenemos bastante y,

aunque estén atendidos, siguen siendo poderosos motivadores del comportamiento
humano.
HERZBERG profundizó en la diferenciación entre dos tipos de motivos:
 Los factores higienizantes [saciables] son causa de insatisfacción y

desmotivación de los trabajadores cuando no están correctamente atendidos,
pero por muy bien que se cubran, nunca llegan a generar satisfacción y
motivación. Ejemplos: salario, relaciones con el jefe y con los compañeros,
política y organización de la empresa, instalaciones, horario, vacaciones.
 Los factores motivadores: son los que producen satisfacción y motivación en
los trabajadores cuando están bien atendidos, y cuando no lo están, son
neutros, pero no pueden provocar insatisfacción y desmotivación. Se refieren
al contenido del propio trabajo en sí mismo. Ejemplos: funciones que se
realizan, grado de autonomía con que se desempeñan, responsabilidad,
formación, desarrollo de capacidades que aporta el puesto, iniciativa y
creatividad que implica.
3. MOTIVACIONES DE LOGRO DE DAVID MCCLELLAND
Las aportaciones de MCCLELLAND al campo de la motivación laboral constituyen el

paradigma vigente y no superado aún en nuestros días. La teoría de la motivación de
logro es la continuación de la (Ley del Efecto) de THORNDIKE, según la cual todos
buscamos obtener premios y evitar castigos.
¿En todos nosotros son igual de fuertes la tendencia de buscar éxitos y evitar
fracasos?
— Hay personas arriesgadas que no dudan en exponerse al fracaso con tal de

perseguir el éxito.
— Hay personas conservadoras que renuncian a sus posibilidades de éxito con tal
de no correr riesgos.
El (? motivo de logro) va desde la búsqueda de satisfacciones a evitar los reveses;

es muy importante en puestos de mando y dirección, ya que va a condicionar
decisivamente el estilo de toma de decisiones y la reacción ante las amenazas y
oportunidades.
Resumen de algunas conclusiones acerca de la teoría de motivación de logro:
 Está relacionada con la autoestima, la confianza en uno mismo y la esperanza

de éxito o experiencias positivas en relación con el futuro (optimismo). Las
personas con alto motivo de logro creen en sí mismas y no dudan en
exponerse a situaciones de resultado incierto, ya que confían en salir airosas

de ellas.
 Búsqueda de situaciones de cierta incertidumbre, con probabilidad de éxito
0,50 y de fracaso de 0,50. En estas condiciones es dónde más va a depender
de uno mismo el resultado, por lo que el reto es máximo.
 Las personas que tienen baja motivación de logro prefieren las situaciones de
probabilidades de éxito y fracaso extremas: situaciones de baja incertidumbre,
en que la probabilidad de éxito sea de 0,90 y la de fracaso de 0,10 o
viceversa. La razón es que el resultado se deberá más a la situación, al
entorno, que a uno mismo, por lo que realmente no hay una exposición al
fracaso importante.
4. TEORÍA DE LA VALENCIA-– EXPECTATIVA DE VROOM.
Vroom (1993) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el

individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que
sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la
individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las
generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.
5. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos
pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un
proceso cíclico.
6. TEORÍA DE SHEIN DEL HOMBRE COMPLEJO
La teoría de Shein se fundamenta en:
(a) Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades,
algunas básicas y otras de grado superior;
(b) Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las
necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian
constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas;
(c) Las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en
una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias,
(d) Los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas
flexibles en el trato con su personal.
Finalmente el citado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca
de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y
expectativas. Se infiere que las teorías presentadas en este capítulo de manera
breve, coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro
de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos
objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la

organización a lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida hacia

las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben combinar
los incentivos propuestos por la organización con las necesidades humanas y la
obtención de las metas y objetivos.
Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar

el clima psicológico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento
de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de
los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento
para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la
naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre
ella.
Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación de
los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su operación,
la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de
trabajadores.
7. LA TEORÍA DE TAYLOR
Taylor (Gestión del cambio) ve al salario como el gran (y casi el único) motivador, por
lo que diseña sistemas de retribución variable a prima, en los que la máxima
ganancia se obtiene con el punto de productividad que considera óptimo y que es el
máximo sostenible: el más alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no
sea posible mantener en los períodos siguientes. El taylorismo generó un profundo
malestar entre los trabajadores, que se opusieron a él por todos los medios a su
alcance, hasta conseguir que se restringiera al máximo su aplicación.
8. LA TEORÍA DE ELTON MAYO BASADA EN LA ESCUELA DE

RELACIONES HUMANAS
Hacia 1920, las investigaciones sobre la sociología y la psicología industrial, se

desplazan hacia la ergonomía: estudiar las condiciones óptimas de confort en el
trabajo. Elton Mayo descubre las necesidades sociales en el trabajo: las personas no
sólo buscan comodidad y salario en su trabajo, sino que su rendimiento laboral va a
venir condicionado por lo gratificadas que se sientan por el contacto con otros seres
humanos en su trabajo. Las relaciones con los jefes y compañeros se consideraban
clave a la hora de determinar el rendimiento laboral.
9. TEORÍAS GENERALES VINCULADAS CON LA MOTIVACIÓN

LABORAL:
A. TEORÍA CLÁSICA:
Emplea la Ingeniería humana y de la producción; Consiste en proporcionar beneficios

materiales y saláriales.
B. TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS:
Emplea las Ciencias sociales aplicadas: El reconocimiento social y simbólico al

hombre, como miembro del grupo.
C. TEORÍA CONDUCTISTA:
Utiliza las Ciencias aplicadas a la conducta, es el estimulo necesario para que el ser
racional participe en la organización.
D. TEORÍA ESTRUCTURALISTA:
Recurre a la Sociología de las organizaciones, surge ante los conflictos inevitables

de la organización, intencionalmente construida y reconstruida.
E. TEORÍA DE SISTEMAS:
Se basa en la Administración de sistemas Da una visión global de las

organizaciones. Estudia las relaciones entre los sistemas totales, y las
interdependencias con los subsistemas.
F. LA TEORÍA SOCIOLÓGICA:
Las aportaciones de diferentes autores estudiosos de la motivación en el trabajo

suelen agruparse bajo el nombre de Escuela de Sociología. Han continuado,
completado y enriquecido los enfoques de Maslow y Herzberg. Destacan: Rennis
Likert, Chris Argyris Y Douglas Mcgregor. La Escuela Sociológica subraya la
importancia para la motivación laboral del lado humano de las organizaciones: clima,
estilo de dirección, relaciones interpersonales, etc. Douglas Mcgregor distingue la
Teoría X (TAYLOR y sus seguidores) de la Teoría Y (Mayo, Maslow, Herzberz Y La
Propia Escuela Sociológica).
A) TEORÍA X: los hombres odian trabajar y su motivación principal será evitar

el esfuerzo y buscar la comodidad implícita en el descanso. El arte de la
motivación laboral consistirá en conseguir obligar a las personas a hacer lo
que no desean hacer: algo que aborrecen de manera innata.
B) TEORÍA Y: los hombres de manera innata desean hacer cosas y realizarlas

bien: trabajar y transformar la realidad con el esfuerzo y el ingenio propios es
básicamente divertido para el ser humano normal y sano. El arte de la
motivación laboral consistirá en derribar los estorbos que introducen la organización

y el poder —necesarios por otra parte para coordinar el esfuerzo de muchas
personas— y que no dejan al ser humano liberar su potencial, su creatividad y su
tendencia natural a realizar un trabajo bien hecho.
G. TEORÍA DEL REFUERZO:
Según la teoría del refuerzo, un gerente motiva a los empleados alentándolos al

comportamiento deseado y desalentándolos a los comportamientos no deseados. En
esta teoría se enmarca la importancia de la recompensa a la productividad, el alto
desempeño y el compromiso. Por ejemplo y a desalentar el ausentismo laboral, el
deterioro del desempeño y la ineficiencias.
Todos tendemos a repetir aquellos actos por los que hemos obtenido recompensa, y
evitar aquellos actos por los que hemos obtenido castigo.
¿Por qué unas personas repetimos unos comportamientos y otras repiten otros?
Estas diferencias se deberán a la diversa historia de situaciones de premio y castigo
que cada uno ha vivido [el aprendizaje] y también a los diferentes gustos de cada
uno, que condicionan a qué recompensas es sensible cada uno y a cuáles no es
sensible o lo es en menor medida [la motivación].
La motivación será aquello que hace que un estímulo sea un premio o un castigo, y
en qué intensidad para una persona concreta. La íntima asociación entre la
motivación y la emoción: la base de la motivación es la emoción para un sujeto que
va ligada a un estímulo.
H. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS:
Representa una concepción integrada de la motivación, esta teoría afirma que el

proceso de establecer metas se puede concentrar en el comportamiento y motivar a
las personas. La motivación aumenta cuando las personas reciben retroalimentación
sobre su avance para alcanzar las metas, es decir actúa como refuerzo para ayudar
a mantener la motivación en una escala alta.
Motivación a los empleados
Los investigadores han descrito dos tipos de motivación de acuerdo a la fuente

del refuerzo para el trabajo: motivación extrínseca e intrínseca.
Motivación Extrínseca:
En la motivación extrínseca, el empleado señala conductas de trabajo atribuibles a

resultados derivados de fuentes diferentes del trabajo mismo (compañeros de
trabajo, supervisor del empleado o la organización misma).
Motivación Intrínseca:
En un estado de motivación intrínseca, el empleado muestra comportamientos de

trabajo atribuibles a resultados derivados del trabajo mismo.
1. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser

reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es
errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas
completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar
abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto la aprobación,
el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica
bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad,
pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de
satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos
propios como frente a los demás.
2. MODELOS DE MOTIVACIÓN
Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo les ayuda a
alcanzar sus metas importantes.
 Hay distintos sistemas de motivación que se utilizan en la actualidad.
1) Modelo de Expectativas (Vroom)
La motivación es producto de 3 factores:
1) Valencia (que tanto se desea una recompensa).
2) Expectativa (la estimación de la probabilidad de que el esfuerzo produzca

un desempeño exitoso).
3) Instrumentalidad (Medios y Herramientas) (la estimación de que el

desempeño llevara a recibir la recompensa).
Valencia
Es el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es única
para cada empleado, esta condicionada por la experiencia y puede variar con el
tiempo en la medida que las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan
otras nuevas.
La valencia puede ser negativa o positiva, con un rango entre –1 y +1.
Expectativa
Es el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo

producirá la realización de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades (Valor
entre 0 y 1).
Aumenta la evaluación de la expectativa la auto eficacia del individuo (la

creencia de que se cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y
la disminuye el fenómeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como se
hace ver a otros).
Instrumentalizad
El empleado realiza una evaluación de la probabilidad de que la empresa

valore su desempeño y le otorgue recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si evalúa que
las promociones son en base al desempeño, la instrumentalidad tendrá una
calificación alta.
4 Cómo funciona el modelo:
La combinación de estos 3 elementos produce la motivación, en distintos

grados de acuerdo a la intensidad de los factores.
Cuando la valencia es negativa, se habla de evitación, el empleado quiere

evitar conseguir algo. Y la fuerza del comportamiento para evitar algo depende de los
otros factores.
Según este modelo, entonces, hay dos caminos posibles a fin de motivar a
una persona:
1) Reconocer e intentar afectar la percepción de las recompensas, la

valencia y la probabilidad de recibirlas
2) Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexión

entre esfuerzo y desempeño y entre desempeño y recompensas.
a) El papel de la Percepción
La reacción ante las recompensas se filtra por la percepción de cada

persona, que es la visión del mundo que esta tiene y que está fuertemente influida
por los valores personales. Por ello, los gerentes no pueden motivar en base a
afirmaciones racionales sin considerar que las personas actúan de acuerdo a como
ven los hechos y no como a los ve la gerencia. Siempre se debe motivar en base a
las necesidades de los empleados, pues es muy difícil que acepten esquemas
motivacionales que la administración desea que tengan.
b) El impacto de la Incertidumbre
La conexión entre esfuerzo y recompensa final es incierta. El empleado no

está seguro si recibirá finalmente la recompensa y por otra parte hay resultados
primarios y secundarios a su acción que también son inciertos pues dependen de
otros.
c) Contribuciones y Limitaciones del Modelo
i. Contribuciones: es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes

a pensar en los procesos mentales a través de los cuales se da la
motivación. Presenta a las personas como seres pensantes cuya
percepción, ideas y estimaciones de probabilidad tienen poderoso efecto
en su conducta. El modelo valora la dignidad humana.
ii. Limitaciones: No ha sido probado del todo aun. No hay mediciones
confiables de los 3 elementos. Necesita ser más completo.
Ä El Modelo de Expectativas se relaciona bien con el Modelo de CO.
2) Modelos de Comparación:
Se basan en que los individuos interactúan con otro y están constantemente
haciendo comparaciones.
3) Modelo de Equidad:
A los individuos no solo les interesa la simple satisfacción de sus

necesidades, sino también que el sistema de recompensas (de todo tipo) sea justo.
La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia

comparando sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y
además comparando ese margen con el de otras personas.
Rendimiento Aportaciones
Sueldo y beneficios Esfuerzo en el trabajo
Recompensas sociales Educación
Recompensas psicológicas Antigüedad
Desempeño
Dificultad del trabajo
Otros
De las comparaciones sociales pueden derivarse 3 combinaciones:
 Equidad
 Excesiva recompensa
 Poca recompensa
Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance

perdido.
Las reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así como

también internas o externas.
Tipo de reacción Recompensa Excesiva Poca Recompensa
Trabajar más
Externa / Física Trabajar menos
intensamente
Subestimar la Sobreestimar la
Externa / Psicológica
recompensa recompensa
Negociar para obtener
Alentar a la persona de
Interna / Física mas; renunciar
referencia a obtener mas
probablemente
Cambio de persona de Cambio de persona de

Interna / Psicológica
referencia referencia
Implicaciones del Modelo:
Debe recordar a los gerentes que los empleados trabajan dentro de varios sistemas
sociales y que las personas tienen diferentes preferencias por la equidad
(Sensibilidad para la equidad). Algunos prefieren recompensa excesiva, otros se
conforman con el modo tradicional y otros prefieren menos recompensas. El
identificar en que categoría entra cada empleado puede ayudar al gerente a predecir
quien experimentara desigualdad y que tan importante seria eso para afectar su
comportamiento y desempeño.
Ä El modelo de Equidad se asocia al de Expectativas pues ambos se basan en

la percepción.
4) Modelo de Atribución:
La atribución es el proceso mediante el cual las personas interpretan las

causas de su comportamiento y el de los demás. El modelo plantea la idea de que si
es posible entender la forma en que las personas asignan causas a lo que ven,
entonces se tendrán mejores posibilidades de predecir y afectar su comportamiento.
Las personas según el modelo pueden atribuir las causas de su desempeño a
características personales o situacionales (el ambiente). Por otro lado, estos factores
pueden ser estables o inestables. Se genera así una matriz de cuatro combinaciones
que corresponden a posibles explicaciones sobre el desempeño del empleado en su
trabajo.
Estable Habilidad Dificultad
Inestable Esfuerzo Suerte
Personal Circunstancias
Alevaluar el desempeño propio o el de alguien más, las personas tienden a

sobreestimar la influencia de los rasgos más personales cuando evalúan sus propios
éxitos y a atribuir los logros de otros a factores circunstanciales. El proceso es
inverso en el caso de los fracasos.
4 Aplicaciones
El modelo de atribuciones se puede integrar con otros modelos fácilmente:
- Modelo de McClelland
Orientados al logro -à Esfuerzo
Competencia -à Habilidad
- Modelo de Expectativas
3. ESTRATEGIA PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES
 Estrategia a seguir:
1. Identificar al sujeto que se necesita motivar.

2. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de
indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar.
3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cómo es su
personalidad y se ven cuáles son sus necesidades al ver como se comporta
en lo personal y con las demás personas, además de que se identifica en cual
de los niveles de la pirámide se encuentra el individuo en cuestión.
4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado
para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de salario,
más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su
familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones,
etc. Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y
la pirámide de motivación.
5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a
respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante
con él.
 Ciclo Orpru de la Motivación Laboral:
 Análisis del Ciclo:
En I) la persona afronta su obvia realidad que sería estar desmotivado por su empleo
ya que este no satisface sus expectativas y necesidades, en II) el individuo analiza
su personalidad y se estudia a sí mismo para que de esta manera piense en su
trabajo y de que manera esté le puede ser de satisfacción para auto realizarse, en III)
el individuo debe hacer un análisis a conciencia de lo que le gusta y lo que desea y
de lo que realmente es vital para vivir dignamente según su sistema de creencia,
luego de lo cual al haber puesto en prioridad sus necesidades se enfoca en la
manera en como su empleo pueda llegar a cubrir con estas necesidades, en IV) en
este punto la persona esta en busca de un estímulo que lo mueva a realizar las
actividades que le demanda su empleo, esté estimulo puede ser auto impuesto o
propuesto; con auto impuesto se refiere a que la persona se estimula de alguna
manera por ejemplo con un pensamiento, al hacer las cosas por una persona, por
que quiere algo que por el momento no puede comprar y por propuesto se refiere
que el estímulo venga de otra persona por ejemplo el jefe, con el cual él espera que
el desempeño del individuo suba y de esta manera obtener mayor producción, en V)
aquí la persona dependiendo del estímulo puede o no sentir que el deseo de hacer
las cosas salgan de lo profundo de su ser, por eso es importante el estímulo
adecuado que provoque una aceptación inmediata, en VI) el resultado de todo el
ciclo y lo que se andaba buscando, que es una persona que tiene una gran
motivación laboral y que hace su trabajo con gusto.
Delimitación Legal y Normativa
Derechos Constitucionales:
De acuerdo con la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, titulo

sexto: del trabajo y la previsión social, nos menciona que: "toda persona tiene
derecho a un trabajo digno y socialmente útil" Ej.: el panadero es útil a la sociedad y
permite a quienes lo practican, ganarse la vida honestamente. Aunque en nuestra
constitución están definidos los derechos laborales, lo cierto es que muchos
mexicanos no tienen empleo y los derechos del trabajador no se cumplen totalmente.
Derechos Laborales:
Los trabajadores necesitan un ambiente armonioso para trabajar, en el cual se

sientan seguros física, económica y emocionalmente, esto lo podemos constatar en
el titulo tercero correspondiente a las Condiciones De Trabajo; mencionadas en La
LEY FEDERAL DEL TRABAJO.
Específicamente el Capitulo II menciona que con respecto a la Jornada de Trabajo;

"la duración máxima de la jornada será 8 hrs. a trabajo diurno, 7 has... a trabajo
nocturno y 7.5 hrs. al trabajo mixto" (Articulo 58). "las jornadas extraordinarias no
deben exceder nunca de 3 hrs. diarias, ni de 3 veces en una semana" (Articulo 66).
Estos artículos están vinculados con el tema de la motivación laboral, ya que
debemos disfrutar plenamente del tiempo libre; por ser este el espacio en el que uno
puede hacer lo que le gusta, una vez cumplidas nuestras obligaciones; porque nos
permite recuperarnos del trabajo. Es menester aprovecharlo en lo que nos enriquece
espiritualmente; la cultura, el deporten y/o el esparcimiento.
En el Capitulo III, correspondiente a los Días De Descanso, menciona qué "Por cada
6 días de trabajo, el trabajador disfrutará de un día de descanso, con goce de
salario". El derecho al descanso se basa en reconocer que los seres humanos no
somos máquinas por lo tanto necesitamos reposo y vida espiritual. (Articulo 69)
En el CapituloIv: Se habla de las Vacaciones, porque "Los trabajadores que tengan

más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas
que en ningún caso podrá ser menor de 6 días laborales" (Articulo 76). Las
vacaciones son igualmente necesarias e imprescindibles para una buena calidad de
vida; las podemos emplear para convivir con amigos y familiares, conocer mejor
nuestro país o realizar actividades que nos permitan crecer espiritualmente para
poder vivir a gusto.
El Capitulo V, respecto al salario, menciona que "El patrón debe pagar al trabajador
la retribución correspondiente al trabajo realizado" (Articulo 82). El sueldo debe ser
destinado para cubrir las necesidades básicas de alimentación, vestido, alojamiento,
seguridad, salud así como de servicios esenciales que requiera el trabajador.
El Capitulo VI; menciona los lineamientos que deben regir al Salario Mínimo, aunque
da la impresión de ser una burla al esfuerzo realizado; "El salario mínimo es la
cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados
en una jornada laboral; deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia en orden de materia, social, cultural y para proveer la
educación obligatoria de los hijos" (Articulo 90). Este articulo trata un tema que esta
muy lejos de la realidad en para México ya que a muchos trabajadores su salario no
les alcanza ni siquiera para cubrir sus necesidades de alimentación, alojamiento, etc.
Actualmente el salario mínimo no alcanza para satisfacer las necesidades de una
familia con no más de 3 hijos.
El Titulo Cuarto Capitulo I, Menciona como parte de las Obligaciones de los

Patrones, "Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose del
maltrato de palabra o de obra" (Fracción VI; Articulo 132); así como también
"Contribuir al fomento de las actividades culturales y deportivas entre sus
trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables" (Fracción XXV
Articulo 132).
Acuerdos Nacionales:
Elevación de La Productividad y Calidad:
1.- Motivación, Estímulo y Bienestar de los Trabajadores:
El desarrollo de los recursos humanos y la disposición del trabajador a participar más

activamente en la empresa, están estrechamente vinculados con la motivación. Aun
cuando ésta tiene relación importante con el entorno sociocultural, una parte
fundamental de las condiciones de estímulo deben ser desarrolladas en las
empresas. En este aspecto, los sectores y el gobierno recomiendan establecer o
reforzar los programas de motivación. (Mayo 2, 1992).
Favorecer el flujo constante de información, desde los más altos rangos directivos
hasta los empleados de menor nivel, en torno a los objetivos y políticas de la
empresa y estimular la retroalimentación desde la base hasta los puestos directivos,
como medio para propiciar la mayor participación y compromiso. Abrir al trabajador
oportunidades de desarrollo distintas a las tareas altamente rutinarias, que le brinden
una satisfacción intrínseca en su trabajo, adicional a la motivación material.
Reconocer, evaluar y estimular el desempeño, la iniciativa y la participación del
trabajador.
2.- Remuneración:
Entre la remuneración al trabajo y la productividad existe una importante relación

recíproca. Por parte de la percepción que se forma el trabajador sobre la valoración
que se da a su trabajo, a través de la remuneración que recibe, constituye un factor
esencial de la productividad y al mismo tiempo, un elemento que puede actuar como
limitante o estímulo de la misma. El fortalecimiento de las remuneraciones está
relacionado con las posibilidades del entorno económico y con la propia evolución de
la productividad. Esta doble relación entre las remuneraciones al trabajo y la

productividad exige actuar en ambas direcciones: hacer de las remuneraciones un
elemento de estímulo al esfuerzo productivo y propiciar que las ganancias generadas
dentro de éste se reflejen adecuadamente en los beneficios que recibe el trabajador.
La Nueva Cultura Laboral:
La Nueva Cultura Laboral representa un cambio positivo de mentalidad y de actitud

en la forma de ver y realizar el trabajo. Busca erradicar algunos vicios que todavía se
viven en el mundo del trabajo y reforzar las cualidades, tratando de construir una
nueva relación entre trabajadores, empresarios y gobierno para impulsar el desarrollo
de México.
El 25 de julio, la Confederación de Trabajadores de México (CTM) y la Confederación

Patronal de la República Mexicana (COPARMEX), determinaron poner fin al
antagonismo histórico e iniciar una etapa de colaboración basada en nuevos valores
y nuevas actitudes.
La Nueva Cultura Laboral reconoce el valor del trabajo y la dignidad de las personas
que lo realizan, tanto de los trabajadores como de los empresarios. El trabajo
contribuye a la realización personal y al logro del bien común tanto familiar como
nacional, por lo que debe valorarse mediante un salario justo, tomando en cuenta la
situación del trabajador y su familia, así como las posibilidades de la empresa y las
condiciones económicas del país.
La Nueva Cultura Laboral busca mejores condiciones de vida para los trabajadores
mexicanos, a través de una mayor y mejor capacitación, que les permita ser más
productivos y aumentar la participación activa en su empresa, para que las
ganancias generadas se traduzcan en salarios más justos y en condiciones laborales
más dignas.
Seguridad, Higiene, Medio Ambiente y Salud en el Trabajo:
Constituye la otra función importante de la Dirección para el Trabajo y la Previsión

Social. En este apartado se recuperó y mantuvo la función asesora y normativa en
seguridad e higiene, a través de las diversas unidades administrativas de esta
dirección, estructurando un programa de difusión de la materia, a través de trípticos y
carteles sobre ergonomía y salud en el trabajo, otorgando asesoría y capacitación a
sindicatos, trabajadores y empresarios en materia de seguridad e higiene, salud en el
trabajo, constitución de comisiones de seguridad e higiene, aplicación de la
normatividad y capacitación para inspectores, en colaboración con la organización
panamericana de la salud y la organización mundial de la salud, etc. Los cursos
incluyeron toxicología del tabaquismo, formación de técnicos instructores de
seguridad e higiene en el trabajo, prevención y combate de incendio, ergonomía,
formación y funcionamiento de comisiones mixtas de seguridad e higiene, formación
de inspectores, y diversas asesorías especializadas, tanto a empresas como a
sindicatos, buscando con ello consolidar una cultura preventiva que redunde en el
bienestar y la seguridad de las y los trabajadores.
El trabajo iniciado de seguridad, higiene y medio ambiente en el trabajo debe

desarrollarse y consolidarse, reactivando las diversas actividades programadas de
difusión, asesoría y capacitación a empresas, sindicatos y trabajadores sobre la
materia y para la formación y funcionamiento de las comisiones de seguridad e
higiene, para lograr el cumplimiento de las distintas Normas Oficiales Mexicanas,
relacionadas con la seguridad, higiene y medio ambiente en el trabajo, en
colaboración interinstitucional y con el sector laboral de la sociedad civil,
particularmente con la dirección de inspección local del trabajo.
1.2. MARCO CONTEXTUAL
1.2.1. Manifestación del Problema de Motivación Laboral:
Se realizó un análisis minucioso de las respuestas relativas a la temática de

motivación laboral de los trabajadores de la Institución Publica, Servicio Estatal de
Empleo, Coordinación Coatzacoalcos; las cuales fueron recopiladas en un formato
tipo cuestionario, para determinar cuales son las condiciones motivacionales del
grupo de estudio, aplicado el día 28 de enero de 2003; para tal efecto se incluyeron
en el instrumento de investigación las siguientes categorías:
 Población
 Gusto por el trabajo
 Condiciones de trabajo
 Reconocimientos
 Relaciones interpersonales
 Pertenencia
La interpretación de los datos obtenidos en el análisis de las variables y categorías

que integraron el instrumento de investigación, dieron estos resultados:
Población:
El estudio realizado, reveló que más de la mitad de los trabajadores considera que el
aspecto de mayor importancia, dentro de su ambiente laboral es: "tener un trabajo
que le de la oportunidad de destacar y sobresalir", el tercer factor de importancia se
refiere a tener la oportunidad para poner en práctica sus ideas en el trabajo, también
que les gustaría proponer ideas para mejorar el sistema de trabajo.
Casi en su totalidad los trabajadores manifestaron haber recibido felicitaciones por su

desempeño, pero solo la mitad de este grupo de empleados ha recibido algún
reconocimiento, con respecto al mismo tema, los trabajadores consideran que el
buen desempeño debe ser premiado con incentivos económicos y/o ascensos. La
teoría nos menciona que "el reconocimiento" hace sentir que el personal de trabajo
es importante y sirve para destacar el desempeño eficiente, "la pertenencia" propicia

la sensación de ser necesario para alcanzar las metas de la empresa, "la
oportunidad" crea la posibilidad de mejorar el desempeño del trabajo, "el propósito"
consiste en la sensación de contribuir a una causa que vale la pena.
De la población estudiada las tres cuartas parte son personal femenino, mientras que
el personal masculino esta integrado por la minoría, de los sujetos de estudio la
mayoría de la población refirió encontrarse en el rango de edad 26-40 años. La
tercera parte de los trabajadores de esta empresa indicó que no tiene dependientes
económicos, esto nos indica que la mayoría de la población más joven es soltera y
no tienen quien dependa de ellos; se puede considerar que en su mayoría es una
población relativamente joven. Con respecto al grupo mayor de 31 años se puede
deducir que son personas civilmente casadas que tienen de 1 a 4 personas que
dependan económicamente de ellos. Con respecto a la antigüedad se puede decir
que la mínima es de 2 años y la máxima de 9 años, por lo tanto no hay personal con
gran antigüedad. En relación al salario se determinó que los ingresos son de 3 a 6
salarios mínimos por día.
Gusto por el Trabajo:
Todo el personal estudiado manifestó que le gusta su trabajo, y más de la mitad

indicó haberlo conseguido por merito propio; solo la minoría restante nos indica que
el empleo fue conseguido por recomendación o vacante en el puesto.
La mitad de la población, considera que su trabajo es satisfactorio, la segunda mitad

restante lo considera agradable; es importante mencionar que existe diferencia entre
agradable y satisfactorio, el primer termino significa gusto o agrado y el segundo se
refiere a la realización de lo que se desea; de cualquier manera ambos casos son
aspectos positivos, se dividen en dos grupos iguales que indican lo siguiente: el
primer grupo, se siente satisfecho con su desempeño, aunque considera que su
trabajo es rutinario, al igual que indicaron laborar en la empresa por los beneficios
que obtienen; el otro grupo lo considera satisfactorio y poco menos de la mitad
considera que es agradable.
En general se puede decir que la mayoría de los empleados que laboran en la

empresa, lo hacen por gusto. Por lo tanto se puede determinar que a estos los
trabajadores les gusta su trabajo y lo valoran por el esfuerzo propio que realizaron
por conseguirlo. También están satisfechos con su desempeño porque consideran
que su trabajo es agradable y solo la minoría considera que su trabajo es rutinario.
Condiciones Laborales:
Al mayor porcentaje de la población estudiada por lo menos alguna vez se le ha

ocurrido por lo menos un cambio que pueda hacer más eficiente o agradable su
trabajo; dentro de dichos cambios se encuentran: agilizar tramites, facilitar las
labores y aumentar la eficiencia del trabajo, tan solo una quinta parte de los mismos
respondió lo contrario, manifestando que no ha sido necesario ningún tipo de cambio.
El total de la población considera que la jornada de trabajo esta bien distribuida, en

cuanto a los beneficios dentro de las instalaciones mencionaron no tener
instalaciones de descanso, ni servicio de agua para beber, en cuanto al ambiente
laboral lo más importante para los trabajadores estudiados consiste en destacar y
sobresalir en su trabajo, obtener un salario superior a sus propias necesidades y
tener oportunidad de poner en práctica las ideas propias referente al trabajo, los
aspectos de menor importancia es tener un jefe comprensivo y justo, compañeros
simpáticos o agradables y tener más días de descanso y vacaciones. Se deduce que
a la mayoría del personal se le han ocurrido ideas para mejorar su trabajo, las cuales
le gustaría poner en práctica; el personal esta conforme con la distribución de la
jornada laboral.
Lo más importante para el trabajador es la estimación hacia su persona o la

satisfacción de alcanzar un propósito mediante el utilización de sus habilidades y el
talento propio, así como obtener salarios que les permitan satisfacer no solo las
necesidades básicas, si no también incrementar sus recursos económicos y tener la
oportunidad para poner en práctica sus ideas en el trabajo o participar en la toma de
decisiones para contribuir al desempeño de la organización de trabajo o sea tener la
sensación de que contribuyen al logro de los objetivos de la empresa, lo que nos
indica que esta interesado en el desempeño de sus labores.
Los intereses de menor importancia están dirigidos hacia las relaciones personales;
esto nos indica que los trabajadores de la institución se sienten complacidos con el
desarrollo de las relaciones humanas y por ultimo están satisfechos con los días de
descanso y vacaciones establecidos.
Reconocimientos:
Poco menos del total de la población estudiada, manifestó haber recibido

felicitaciones por el buen desempeño de sus labores, aunque de dicha población solo
las tres cuartas partes ha recibido algún reconocimiento por su buen desempeño,
poco menos de la mitad de dichos trabajadores destaca que los principales estímulos
del trabajador deben ser los ascensos e incentivos económicos, este hecho nos
permite confirmar que la inconformidad por parte de los empleados se refiere al
salario.
Relaciones Interpersonales:
El mayor porcentaje de la población prefiere trabajar directamente con el público

usuario demandante de sus servicios, también manifestó que sí colabora cuando se
le requiere para realizar algún trabajo en equipo porque no tiene ningún problema
para hacerlo. La población restante indicó que prefiere trabajar con sus compañeros
más cercanos.
Con respecto a las instrucciones de trabajo; la población total reveló que la

instrucciones laborales las reciben de manera personal por parte de su jefe; la
mayoría de la población están a gusto trabajando directamente con los usuarios que
requieren de sus servicios y que no tienen problemas para la realización de trabajos
en equipo, que les permitan estar en contacto con otras personas, también tienden a
conservar relaciones calidad y satisfactorias con otras personas.
Sentido de Pertenencia:
Casi en su totalidad la población de estudio menciona que le gustaría participar en la

proposición de ideas para mejorar el sistema de trabajo, mientras que la minoría
restante prefiere organizar actividades de recreación. Se puede determinar que se
inclinan a satisfacer las necesidades de autorrealización, evidenciado por los deseos
o acciones individuales que buscan el desarrollo de habilidades y conocimientos
personales para mejorar y permitir el progreso de la institución.
1.2.2.- Resultados De La Investigación
Con el estudio realizado se pudo determinar que a la población total le gusta su

trabajo, lo considera agradable y también se siente satisfecho con su desempeño,
estos resultados nos inclinan a confrontarlos con lo dicho por: Jack H. Mc Quaig,
quien menciona: "entre los factores emocionales que intervienen en la motivación
laboral; se encuentra la satisfacción, porque tener un trabajo para el cual se posee la
capacidad de realizarlo bien, produce la sensación de satisfacción". (5)
En relación a los cambios que se le han ocurrido al personal, nos menciona que
dichos cambios van dirigidos a contribuir con el propósito, el cual consiste en la
sensación de contribuir a una causa que vale la pena.
Con respecto a las condiciones laborales, George Kanawaty nos menciona: "La
fatiga es el producto de horarios excesivos y malas condiciones de trabajo; el
organismo humano, -pese a su inmensa capacidad de adaptación- tiene un
rendimiento mucho mayor cuando funciona en condiciones optimas, un medio
ambiente de trabajo, donde no se le da la importancia debida a la seguridad, a la
higiene en el trabajo y a la ergonomía, puede ocasionar un ambiente de trabajo
peligroso, incluso causar enfermedades profesionales o la insatisfacción en los
trabajadores" (5)
La información obtenida con referencia a este aspecto, nos indica que el personal
esta de acuerdo con la distribución de la jornada laboral, aunque es oportuno
mencionar que los resultados mencionan, que no cuentan con el servicio de agua
fresca para beber, siendo este uno de los servicios básicos que de le debe
proporcionar al empleado dentro de sus instalaciones de trabajo; tampoco cuentan
con instalaciones de descanso y/o esparcimiento, ni comedor.
En referencia al salario, la población menciona que su segundo factor de importancia

es el salario, porque le gustaría obtener un salario superior a sus propias
necesidades; George Kanawaty manifiesta: "La aspiración de la población es elevar
su nivel y calidad de vida. Esto representa una mejora en la calidad de los básicos y
en la variedad y cantidad de bienes que dispone para satisfacer sus propias
necesidades" (7); el "Acuerdo Nacional para la Elevación de la Calidad y
Productividad", menciona al respecto: "entre la remuneración y desempeño del
trabajo existe una relación reciproca, la remuneración actúa como limitante o como
estimulo del desempeño".
Por lo tanto con los resultados obtenidos se puede concluir que el personal de la
empresa se encuentra a gusto en su trabajo; Los trabajadores están satisfechos con
su desempeño y consideran que su trabajo es tanto agradable como satisfactorio;
aunque en ocasiones lo encuentran un tanto rutinario. El personal que labora en la
institución Servicio Estatal de Empleo (SEE), manifiesta que labora por gusto; a
pesar de los resultados positivos también se detecto que existen deficiencias en
cuanto a la motivación laboral; ya que la investigación realizada permitió determinar
que existen condiciones que afectan la disponibilidad del trabajador o qué interfieren
en su nivel motivacional.
1.2.3. Diagnostico:
En México existen empresas que han obtenido reconocimientos internacionales por

la calidad de sus productos o servicios; su calidad resulta de la participación del
cuerpo directivo que fomenta la cohesión en todas las áreas; también es fruto de la
capitación, motivación y entrega de los integrantes de la organización.
La motivación es de importancia para cualquier área, cuando es aplicada al ámbito

laboral se puede lograr que los empleados motivados se esfuercen por tener un
mejor desempeño en su trabajo.
El estudio situacional se realizo en la Institución: "Servicio Estatal de Empleo,

Coordinación Coatzacoalcos" (SEE), ubicada en Gutiérrez Zamora 405 A; de colonia
centro en la Cd. de Coatzacoalcos, Ver., el día 28 de enero 2003.
Esta institución pertenece al sector publico, su giro corresponde a la prestación de

servicios que demanda el trabajador desempleado, dicha institución está al mando
de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social.
Problemática:
En base al instrumento aplicado para la recolección de datos y el análisis del mismo,

se pudo determinar que los resultados relacionados con el ámbito motivacional,
indican que por el momento los trabajadores están motivados para el desempeño de
sus labores, también están a gusto en su trabajo; de igual manera consideran que su
empleo es satisfactorio; pero, a pesar de esto se detectaron algunas manifestaciones
que en el futuro pueden conducir a los empleados hacia el desinterés o la

insatisfacción, lo que tendrá como consecuencia un ambiente de trabajo incorrecto
para la Motivación Laboral.
Manifestaciones
1.- Existe inconformidad del personal con respecto al salario que perciben, ya que
ellos mismos lo consideran bajo y a su vez requieren que el desempeño laboral sea
premiado con estímulos económicos. Los trabajadores requieren de mejores salarios
para poder elevar su nivel de vida y mejorar la calidad del mismo. Las aspiraciones
humanas abarcan el deseo de un entorno más limpio y sano; actividades culturales;
disponer de tiempo libre y utilizarlo de manera agradable e ingresos que hagan
posible sufragar sus diversas necesidades.
2.- El personal manifiesta que le gustaría ofrecer ideas para mejorar el sistema de
trabajo, para hacerlo más eficiente o agradable, respecto a este asunto, los
trabajadores expresaron que no se ha presentado la oportunidad para que puedan
poner en practica sus ideas. La disposición de los trabajadores para proponer nuevas
ideas de mejora hacia el sistema de trabajo, permite darles la oportunidad para
participar en las decisiones de la empresa y para sugerir mejores resultados para el
beneficio en común.
3.- Existen deficiencias en cuanto a la ergonomía de la estructura, ya que se pudo

determinar que la estructura no cuenta con los factores básicos de bienestar en el
trabajo; los cuales incluyen, servicio de agua potable, comedores, instalaciones de
descanso áreas recreativas o de esparcimiento.
Propuestas:
Las propuestas se realizaron en relación a las siguientes manifestaciones:
1.- Inquietud de los trabajadores por poner ideas para mejorar el sistema de trabajo:
Para la problemática relacionada con la aportación de ideas, por parte de los
empleados, se propone crear un sistema de sugerencias; que sea controlado y
analizado con frecuencia, para que permita estimular a los trabajadores en la
aportación de ideas, así como alentarlos a resolver problemas con el contorno
laboral. El trabajador Social participará como organizador, tomando en cuenta que
mucha gente tiene ideas que podrían ayudar a la empresa o servirían para mejorar
los métodos de trabajo, pero con frecuencia dichas ideas no provocan el impacto
esperado, porque no se han organizado de manera eficaz para darlas a conocer.
2.- Deficiencias en la ergonomía: Para la problemática relacionada con la ergonomía,

el Trabajador Social, debe destacar ante el personal directivo de la institución, la
importancia de los factores de bienestar dentro de la empresa. La mejora del medio
ambiente de trabajo, comprende servicios como: agua potable; instalaciones de
descanso, instalaciones confortables, comedores e instalaciones recreativas; a
menudo estos factores se ignoran o se consideran innecesarios, aunque para los

trabajadores son mucho más importantes que el costo que representan para la
empresa.
CONCLUSIONES.
 El tipo de motivación de las personas esta ligado directamente con su

personalidad y sistema de creencias.
 El nivel de motivación que tenga la persona estará regido por como está se
esta dejando manipular por su medio laboral.
 La motivación laboral es una de las herramientas más útiles en las empresas,

de allí el interés en ver de que manera se puede estimular correctamente a los
empleados.
Anexos
La motivación y los estudiantes
Una de las necesidades que como seres humanos podemos experimentar desde el
momento en que tomamos conciencia del YO individual y de la realidad que nos
envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las emociones, su relación con el
pensamiento racional y el modo en que ambas dimensiones interactúan y
condicionan nuestros actos. Una vez hemos actuado y constatado las consecuencias
de nuestro proceder, posiblemente nos preguntemos los motivos por los cuales
hemos actuado de tal modo y si había otras alternativas posibles que hubieran
arrojado otros resultados. Podríamos decir que la motivación es un impulso que nos
permite mantener una cierta continuidad en la acción que nos acerca a la
consecución de unobjetivo y que una vez logrado, saciará una necesidad. A

Continuación se presenta unas íntesis de los distintos tipos desmotivación.
1. CLASIFICACIÓN DE LAS MOTIVACIONES
Muchos autores clasifican la motivación de distintas formas, la motivación puede

nacer de una necesidad que se genera de forma espontánea (motivación interna) o
bien puede ser inducida de forma externa (motivación
externa).
La primera, surge sin motivo aparente, es la más intensa y duradera. Por ejemplo, la
primera vez que observamos una actividad deportiva y quedamos tan impresionados
que sentimos la necesidad de integrarla en
nuestras vidas. A partir de ese instante, todo gira alrededor de dicha actividad y
poniéndola en práctica sentimos un placer que nos empuja a realizarla, hasta que
momentáneamente, queda satisfecha la necesidad de llevarla a cabo. Si, además,
obtenemos un resultado apetecible (éxito, reconocimiento,dinero, etc.), ello reforzará,
aún más, nuestraconducta de repetir dicha práctica.
Pensemos que no todo el que lleva a cabo una actividad lo hace con el ánimo de
destacar, ganar o ser el mejor. Es más, si el únicoobjetivo fuera ganar y la
continuidad de la acción dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos
seguirían practicando, evidentemente, los ganadores. Existe otro tipo de motivación
interna que no surge de forma espontánea, sino, más bien, es inducida por nosotros
mismos. Es aquella que nos auto imponemos por algún motivo y que exige ser
mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivación vacía que
difícilmente se sostiene a menos que se consigan
resultados apetecibles. Muchos estudiantes renuncian a cursar una carrera que les
gusta porque piensan que una vez convertidos en profesionales no ganarán el dinero
que desean y se plantean cursar otra carrera porqueconfían en alcanzar un elevado
nivel de vida. Su motivación responde a una necesidad ajena a los estudios y que se
basa en un supuesto imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado
laboral. No sienten la necesidad de aprender para colmar un deseo desconocimiento,
sino que DEBEN estudiar para terminar lacarrera ypoder ganardinero.
Cuando las largas noches de estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando

llegan los primeros suspensos, cuando llegan las primeras dudas, es entonces
cuando comienzan a recapacitar y posiblemente, a arrepentirse de la decisión
adoptada. En otros campos, puede suceder lo mismo. Tomemos el ejemplo de la
persona que sufre un accidente y debe iniciar un proceso de recuperación. Se
inscribe en un gimnasio y se pone en manos de un profesional que le confecciona
unprograma de ejercicios. El alumno acude regularmente a realizar elprograma, pero
no porque sienta la necesidad de entrenarse, sino, porque sé auto impone él deber
de hacerlo esperando una pronta recuperación. Una vez completada dicha
recuperación, abandona el centro deportivo y sigue con su rutina de vida habitual.
 Motivación Intrínseca (MI)
Es intrínseca, cuando la persona fija su interés por el estudio o trabajo, demostrando

siempre superación y personalidad en la consecución de sus fines, sus aspiraciones
y sus metas. Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la
satisfacción que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo
nuevo. Aquí se relacionan varios constructos tales como la exploración, la curiosidad,
los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrínseca y, finalmente, la MI para
aprender.MI hacia la realización: En la medida en la cual los individuos se enfocan
más sobre el proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que están
motivados al logro. De este modo, realizar cosas puede definirse
como el hecho de enrolarse en una actividad, por el placer y la satisfacción
experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo. MI hacia experiencias
estimulantes: Opera cuando alguien realiza una acción a fin de experimentar
sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estéticas, diversión y excitación).
 Motivación Extrínseca (ME)
Es extrínseca cuando el alumno sólo trata de aprender no tanto porque le gusta la

asignatura o carrera si no
por las ventajas que ésta ofrece. Contraria a la MÍ, la motivación extrínseca
pertenece a una amplia variedad de conductas las cuales son medios para llegar a
un fin, y no el fin en sí mismas. Hay tres tipos de ME: Regulación externa: La
conducta es regulada a través de medios externos tales como premios y castigos.
Por ejemplo: un estudiante puede decir, "estudio la noche antes del examen porque
mis padres me fuerzan a hacerlo".
Regulación introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus

acciones pero esta internalización no es verdaderamente auto determinada, puesto
que está limitada a la internalización de pasadas contingencias externas. Por
ejemplo: "estudiaré para este examen porque el examen anterior loreprobé por no
estudiar".Identificación: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para
el individuo, especialmente lo quepercibe como escogido por él mismo, entonces la
internalización de motivos extrínsecos se regula a través de identificación. Por
ejemplo: "decidí estudiar anoche porque es algo importante para mí". Recompensas
extrínsecas generales e individualizadas. Las recompensas individualizadas Resultan
eficaces para atraer a los individuos a formar parte de la organización y para
mantenerlos en ella. Son eficaces, también, para motivar a los miembros a realizar
sus tareas en los niveles de cantidad ycalidadexigidos e incluso superándolos
aunque en ocasiones existen limitaciones estructurales, o de otro tipo, que impiden
una adecuación correcta de este tipo de recompensas.
Por otra parte, las recompensas de tipo individualizado resultan difíciles de utilizar
para motivar los comportamientos innovadores de los individuosRecompensas de
tipo económico Suempleo eficaz requiere al menos los siguientes requisitos:
Deben ser percibidas claramente como lo suficientemente amplias para justificar el
esfuerzo extra que requiere la tarea que hay de cumplirse para conseguirlo. Deben
ser percibidas como consecuencia directa de la tarea requerida y seguirla
contingentemente. Deben ser, además, percibidas como equitativas por la mayor
parte de los miembros. Lapromoción o el ascenso Encuentra una serie de
dificultades al no acomodarse los criterios depromoción de los directivos de la
organización a las conductas más eficaces para la organización sino atender más
bien, a criterios como el conformismo, antigüedad, observancia de lasnormas, etc.El
reconocimiento y la recompensa social Han de estar estrechamente vinculados al
desempeño del empleado para resultar eficaces como recompensa extrínseca.
Los supervisores y directivos han de evitar desigualdades o "injusticias" al dispensar
este tipo de refuerzos y aplicarlos de modo contingente.Recompensas degrupo o
generales Son necesarias cuando el patrón de recompensas individuales resulta
imposible porque laproductividad en
tareas dependen del funcionamiento eficaz de ungrupo que puede ser, en ocasiones,
muy amplio. Este tipo de recompensas no se conceden, por lo general, sobre la base
del esfuerzo individual, sino sobre la
base de la pertenencia del individuo al grupo (membrecía).
Las recompensas generales son eficaces para mantener a los miembros dentro de
laorganización; pero no lo son para conseguir una mayorproductividad ya que todos
los miembros las reciben por igual y no son diferenciadoras. El uso eficaz de estas
recompensas requiere una aplicación uniforme a todos los miembros de la
organización de acuerdo con los criterios con los que se han establecido. Cualquier
aplicación diferenciadora enfunción de otros criterios puede provocar resentimiento
en una parte de los miembros de la organización.
El aspecto esencial de estas is tema de recompensa es que tiene su propia lógica
basada en la membrecía y no en el rendimiento.Recompensas intrínsecas y sus
consecuencias Si suponemos que el desafío de un trabajo por su complejidad o
dificultad tienepoder motivador para que el
sujeto desempeñe un mayor esfuerzo, y que ese poder motivador depende de las
mayores posibilidades que el individuo tiene en esas situaciones para mostrar y
desarrollar sus propias habilidades hay que reconocer como
un procedimiento para ampliar la motivación intrínseca, el enriquecimiento del
trabajo.
Tal enriquecimiento disminuye el absentismo laboral y, cuando en él se introduce

también un incremento de autonomía del empleado y de responsabilidad personal en
la toma dedecisiones, conduce a un incremento en la productividad, en lacalidad de
los resultados de trabajo y en la satisfacción del empleado con su propio trabajo.
También la expresión de los propiosvalores tiene un efecto motivador para el sujeto.
También se incluye, entre los patrones de motivación intrínseca, la pertenencia al
grupo primario de trabajo, especialmente porque ese grupo puede tener un efecto
considerable al proporcionar un sentido de complexión de la tarea y ofrecer la
posibilidad de desarrollar un sentimiento de responsabilidad de grupo o aspiración de
logro para todo el grupo.
Otro tipo de clasificación que se le da a la motivación y que esta íntimamente ligada

a las anteriores eslasiguiente:
INDIVIDUALES PRIMARIAS, representadas por las NECESIDADES (hambre, sed,

sueño, etc.)
INDIVIDUALES COMPLEJAS, donde se unen formas vinculadas alaprendizaje

familiar, escolar y social. Se destacan aquí, como MOTIVOS básicos:
a) La ambición
b) El nivel de aspiraciones
c) Los hábitos
d) Las actitudes
e) Los incentivos
SOCIALES, que sonproductos más marcados de factores ambientales, de lacultura y

el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interacción los diferentes factores
que concurren a formarla.
Tenemos:
a) La sociabilidad
b) La sensación de seguridad
c) La adquisición
d)La escala de valores
e) La respetabilidad
f) Hacer el trabajo que nos gusta
Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al individuo

hacia la acción
2. ESTRATEGIAS
Motivación es una palabra utilizada para referirnos a la razón o razones para exhibir
una conducta particular, especialmente la humana tal como la estudian la psicología
y la neurofisiología.
Como se explicó líneas arriba, de manera simplificada se puede puntualizar que:
Motivación intrínseca es cuando la gente se involucra en una actividad, como un

entretenimiento, con un deseo interno, sin obvios incentivos externos.
Motivación extrínseca se refiere a la motivación que viene de fuera del individuo, tal
como una recompensa y una buena calificación. La motivación extrínseca es a
menudo efectiva. Si queremos lograr cambios Positivos y duraderos en nuestra vida,
valdrá la pena pensar un poco en motivación. En los Estudios.
Los estudiantes rinden con alta motivación cuando involucran su creatividad.

Los estudiantes hallan realización en razonar un problema y descubrir el principio
subyacente por su cuenta. Los estudiantes son individuos, así que necesitaremos
una variedad de enfoques para motivarlos.
Ya que ellos no están siempre motivados internamente, necesitarán a veces

motivación situada que se halla en las condiciones ambientales que crea el maestro.
Afortunadamente, muchas de las estrategias que potencian e involucran al
estudiante también resultan en motivación aumentada.
En el Trabajo.
Los empleados motivados siempre buscan una mejor forma de hacer el trabajo.
Se considera al rendimiento una función de la habilidad y la motivación, por lo tanto,
el rendimiento en el trabajo equivale a habilidad más motivación.
Las palabras claves son las que dicen gracias y bien hecho por un hacer un buen
trabajo, especialmente cuando Las mismas reconocen la habilidad, calidad,
contribución y esfuerzo especial de cada persona. Nadie conoce mejor el trabajo que
la persona que lo lleva a cabo.
En lo Personal.
El crecimiento personal agrega valor al individuo, aumentando la auto-estima y la

auto-valía.
La gente auto-actualizada se caracteriza por:
1) Enfocarse en resolver problemas;
2) incorporar una continua frescura de aprecio por la vida;
3) una preocupación por la superación personal; y
4) la habilidad de tener experiencias de pico.
Experimentar sentimientos positivos es vital para la visualización consciente y

subconsciente del éxito y los logros, esencial para ampliar el horizonte de la gente,
levantar su mirada, establecer nuevas metas y estándares
personales, y aumentar la motivación. La teoría es que la conducta motivada por un
deseo interno probablemente sea de largo alcance y con mayor probabilidad de ser
integrada a nuestra personalidad que la conducta motivada por una recompensa
externa.
La gente es mejor motivada cuando laboran hacia metas personalmente

significativas cuyo logro requiere actividad a un nivel óptimo de dificultad.
En las Metas.
La fijación de metas es extremadamente importante para la motivación y el éxito. La

teoría de la fijación de metas se basa en la noción de que los individuos algunas
veces se esfuerzan por alcanzar un estado final claramente definido.
La meta debería ser definida objetivamente y entendible para el individuo.

Establezcamos metas bien definidas y recompensémonos por alcanzarlas.
Comencemos con pequeñas metas que nos lleven a unas mayores.
Conclusión.
La motivación al logro es una función del deseo de éxito del individuo, la expectación
del éxito y los incentivos provistos. Seguro, es posible triunfar con alguien
proveyéndonos la motivación.
Pero la motivación que viene de dentro realmente hace la diferencia. Las bases de
motivación comienzan con el deseo de ser libres, libres de la dependencia de otros,
libres para vivir un estilo de vida con el que soñamos
y libres para explorar nuestras ideas. Busquemos cada día inspiración y esta nos
ayudará a mantener la motivación a largo plazo.

Wiramaso

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[Escriba el nombre de la

Actividad del hombre encaminada a la transformación de la naturaleza, para

El trabajo constituye un rasgo específico de la actividad humana: es un común

La observación de la realidad muestra una gran variedad de tipos de trabajo. Así,

La aparición del excedente es un fenómeno que además de permitir un intercambio y

La existencia del trabajo asalariado viene condicionada por la generalización de la

Se puede describir de la sgte manera.

Otras definiciones de Motivación: La palabra motivación se deriva

Otros Autores definen que la motivación es positiva y negativa.

* Motivación positiva. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un

* Motivación negativa. Es la obligación que hace cumplir a la persona a través de

¿Qué es lo que impulsa al hombre a dar lo mejor de sí?

 Modelo de Expectativas.- Sostiene que los individuos como seres pensantes

 Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para

 Modelo integrador de Motivación.- Combina todo lo que se conoce sobre el

¿Qué es la motivación laboral?

Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivación o la forma de reaccionar

¿Qué estrategia se puede usar para motivar a los

Con el objeto de explicar la relación motivación-conducta, es importante partir de

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias,

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo

La motivación es de importancia para cualquier área; sí se aplica

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo

a) Homeostasis. Es decir, cuando el organismo permanece en estado de equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.

d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

e) Comportamiento. Al activarse, se dirige a satisfacer una necesidad.

f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de

El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas

El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente).

b) Agresividad (física, verbal, etc.)

c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo, insomnio, etc.)

d) Alineación, apatía y desinterés

Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una

2) La persona responde ante el estímulo.

3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe,

4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga

5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos

6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese

7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de

4. Motivación En La Gestión Empresarial:

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es

La motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirán

Entonces, ahora, la gran preocupación es: ¿Qué induce a las personas a

Conocer los móviles de la motivación es tan complejo como compleja es la

El comportamiento organizacional ha estudiado la motivación con la finalidad de dar

 Un trabajador motivado será un trabajador en estado de tensión.

Si ese esfuerzo lleva a la satisfacción de la necesidad, se reducirá la tensión. Sin

Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son aplicables a

La teoría de Maslow no se puede aplicar de manera general a las organizaciones y

destacan la calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la influencia

El orden de la clasificación de las necesidades también varía en diferentes culturas.

En una economía global, los administradores necesitan comprender las diferencias

En consecuencia, en toda investigación relacionada con la motivación laboral, no se

El clima organizacional está representado por el conjunto de factores que se dan en

Las dimensiones son tres:

-Dimensión funcional: se refiere a las diferentes etapas en las que el individuo se

-Dimensión jerárquica: referido al lugar que ocupa según su posición dentro de la