Hacia La Equidad y La Prevencion de La Violencia de Genero PDF

1
2
Hacia la
equidad y la prevención
de la violencia de género
Diagnóstico de Comportamientos, Actitudes
y Pensamientos Hacia la Equidad y Violencia de Género
(CAPHEyVG) del personal docente y administrativo
de la Universidad Autónoma de Chihuahua
3
Universidad Autónoma de Chihuahua
M. C. Jesús Enrique Seáñez Sáenz

Rector
Dr. Saúl Arnulfo Martínez Campos
Secretario General
M. C. Jesús Enrique Pallares Ronquillo
Director de Extensión y Difusión Cultural
M. C. Javier Martínez Nevárez
Director Académico
Ph. D. Alma Delia Alarcón Rojo
Directora de Investigación y Posgrado
Dr. Rosendo Mario Maldonado Estrada
Director de Planeación y Desarrollo Institucional
Dr. Horacio Jurado Medina
Director Administrativo
Lic. Crescenciano Duarte Jáquez
Director General del Centro de Investigación y Desarrollo Económico
4
Hacia la
equidad y la prevención
de la violencia de género
Diagnóstico de Comportamientos, Actitudes
y Pensamientos Hacia la Equidad y Violencia de Género
(CAPHEyVG) del personal docente y administrativo
de la Universidad Autónoma de Chihuahua
Liliana Álvarez Loya

Héctor Chacón Varela
Hilda Cecilia Escobedo Cisneros
Myrna Isela García Bencomo
María del Carmen Gutiérrez Diez
Javier Martínez Morales
José Gerardo Reyes López
Herik Germán Valles Baca
Compiladores
Pedro Javier Martínez Ramos
Margarita Guerrero Villa
Universidad Autónoma de Chihuahua

Chihuahua, México, 2015
5
Edición. Dirección de Extensión y Difusión Cultural.
Director: Jesús Enrique Pallares Ronquillo.
Jefe Editorial: Heriberto Ramírez Luján.
Producción: Jesús Chávez Marín, Martha Estela Torres Torres.
Derechos reservados para esta 1a. edición, 2015

© Universidad Autónoma de Chihuahua
Campus Universitario Antiguo s/núm.
Chihuahua, Chih., México. CP 31178
Correo: editorial@uach.mx
Tel. (614) 439-18-53
ISBN: 978-607-9424-31-2
Proyecto PIFI clave P/PROFOCIE-2014-08MSU0017H-03
Editado y producido en Chihuahua, México.
6
Contenido
Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
Participantes en el proyecto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Antecedentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Capítulo I. Marco conceptual y metodológico

de la encuesta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Justificación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
Marco teórico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
Marco conceptual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Metodología . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
Capítulo II. Presentación de resultados . . . . . . . . . . . . . . 49

a) Generacion de indicadores básicos . . . . . . . . . . . 49
b) Resultado de los indicadores de violencia
de género . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Capítulo III. Balance y perspectivas . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
7
8
Presentación
El Diagnóstico de Comportamientos, Actitudes y Pensamien-

tos hacia la Equidad y Violencia de Género (CCAPHEyVG) del
personal docente y administrativo de la Universidad Autó-
noma de Chihuahua, cuyos resultados se presentan en este
volumen, fue diseñado, levantado, procesado y analizado por
el Comité de Equidad de Género de la UACH, conformado por
investigadoras(es) y directivas(os) de la institución e investi-
gadoras del Instituto Municipal de las Mujeres de Chihuahua
y el Centro de Intervención en Crisis Alma Calma, A.C.
Esta investigación busca contribuir de manera significativa
a la generación de información sustantiva para medir la fre-
cuencia, prevalencia y gravedad de la violencia de género que
viven las mujeres universitarias. Con ello se busca también de
manera prioritaria servir a la construcción de mejores políticas
para el abatimiento y erradicación del problema.
Una cultura de la equidad en el interior de las universidades
implica conocer las características de su población, reconocer
sus relaciones y diferencias (sociales, sexuales, de género, cul-
turales y de edad, entre otras), reconocer las potencialidades
de cada uno de los grupos y sus posibilidades, las desventajas
históricas y sociales para algunos de ellos, sus áreas de opor-
tunidad, su lugar en la institución y la incorporación de una
lógica distinta en las políticas y las acciones universitarias, que
tome en cuenta estas diferencias.
9
Significaría asimismo trabajar cotidianamente, autorida-
des, docentes y comunidad universitaria, para construir un
ambiente y una forma de relacionarse orientados a la igualdad
de oportunidades, partiendo de las diferencias, con el fin de
buscar un desarrollo más pleno de hombres y mujeres uni-
versitarios, que contribuya a impartir y recibir una educación
superior de calidad humana, científica y tecnológica. Sin duda
alguna se han logrado grandes avances en la IES, gracias al
esfuerzo de las instituciones internacionales, del Congreso
de la Unión, de la Secretaría de Educación Pública (SEP), de
la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de
Educación Superior (ANUIES), así como del Instituto Nacional
de las Mujeres (Inmujeres), que han impulsado y apoyado de
manera coordinada acciones que contribuyen a reconocer la
inminencia y la importancia de orientar la educación superior
hacia la cultura de la equidad.
La UACH, consiente de todo esto, se ha mantenido como
una institución dedicada a la producción de conocimiento, ba-
sada en la convivencia equilibrada y justa. Para la universidad
los principios de igualdad, equidad y solidaridad son parte de
la identidad institucional. La vida cotidiana en el alma mater
está normada por los principios mencionados, por lo que,
congruentes con ello, se trabaja en la construcción de una ins-
titución democrática, que se desarrolla en un contexto donde
se da la violencia y discriminación hacia las mujeres; esto ha
obligado a la administración a repensar las estrategias, los
procesos y tiempos, a visibilizar las áreas de oportunidad que
la institución enfrenta para convertirse en una universidad in-
cluyente, con valores, socialmente responsable, comprometida
con el cuidado y la conservación del medio ambiente, y con
un fuerte sentido de identidad. Hoy más que nunca es tiempo
de combatir la desigualdad y la inequidad, los universitarios
10
no deben aceptar la violencia, la discriminación ni la exclusión
en ninguna de sus formas.
El presente diagnóstico que se entrega a la comunidad
es un documento para que la Universidad Autónoma de
Chihuahua se sienta más orgullosa de sí misma. Con una con-
vicción profunda de que existen áreas de oportunidad que
resolver y que cada universitaria(o) es una solución, partiendo
de que los lineamientos por sí solos no funcionan. Sin duda
alguna se contará con el compromiso y el profesionalismo
de la comunidad universitaria, pero la situación actual exige
respuestas expeditas, que lleven a la Universidad a cumplir
con su vocación de una manera justa, solidaria, digna, pero
sobre todo equitativa.
El presente trabajo pretende en la UACH ser un punto de
partida para promover la transversalidad de la equidad de
género. Existe la convicción institucional de que se requiere
generar un cambio de actitud, de visión, de lógica en cuanto a
perspectiva de género, esto es un principio de desarrollo; las y
los universitarios serán capaces de asumir el reto de construir
la equidad y soñar con una sociedad y un futuro mejor que
permita revertir el deterioro social y ambiental en el que está
inmerso el mundo actual.
11
Participantes en el proyecto
Por la Rectoría de la UACH

• Jesús Enrique Seáñez Sáenz.
• Pedro Javier Martínez Ramos.
• Margarita Guerrero Villa.
• Ana Lucía Villalobos Fernández.
• Jesús Alfonso Ortiz Barragán.
• Yesenia Díaz Calderón.
• Liliana Álvarez Loya.
• Herik Germán Valles Baca.
Participaron en el diseño de instrumento

Por parte de la UACH:
• Pedro Javier Martínez Ramos.
• Hilda Escobedo Ceniceros.
• Margarita Ivón Guerrero Villa.
Por parte del Centro de Intervención en Crisis Alma Calma,
A.C.:
• Rosa Verónica Terrazas Aragonez.
Por parte Instituto Municipal de las Mujeres y la Comunidad
LGBTTTI Chihuahua:
• María de las Mercedes Fernández Gonzáles.
12
Participaron en el trabajo de campo
Por parte de los psicólogos de la Universidad Autónoma de
Chihuahua:
• Facultad de Artes: Gabriela Ramírez Esparza.
• Facultad de Contaduría y Administración: Berenice Ayala
Martínez.
• Facultad de Ciencias Agrotecnológicas: Karla Serrato
Beckmann y Sergio Cisneros Hernández.
• Facultad de Ciencias Químicas: Alicia Lorena Soto
Cueto, Andrés O. Pérez Estrada y Diana Georgina Villa
Terrazas.
• Facultad de Medicina: Ivonne Olague Hernández y Delia
Selene Medrano De la Rocha.
• Facultad de Odontología: José Manuel Herrera Salcedo.
• Facultad de Economía Internacional: Francisco J. García
Torres, Jaime Alonso Iturralde Fuentes y Erika Nayely
Arellanes Hernández.
Por parte del Instituto Municipal de las Mujeres y la
Comunidad LGBTTTI Chihuahua:
• María de las Mercedes Fernández Gonzáles.
• Carolina Garza Giner.
• Yadira Armendariz Tovar.
• Ángeles Piña Rodríguez.
• Olimpia Santos Caballero.
• Lizeth Jáquez Ramírez.
• Fersen Alexander Carabeo Rivera.
• Rosalba Robles Venzor.
• Hipólito Magallanez.
13
Por parte del Centro de Intervención en Crisis Alma Calma,
A.C.:
• Rosa Verónica Terrazas Aragonez.
• Yanet Yamileth Villegas Luján.
• Irma Ivette Cano Holguín.
• Ana Paula González Guzmán.
• Paola Casillas Nava.
• Cynthia Susana Corrales Rojas.
• Héctor David Cruz Muela.
Captura de cuestionarios
Estudiantes de la Facultad de Contaduría y Administración:
Silvia Isela Armenta Ortega y Gabriela González Herrera.
14
Antecedentes
A mediados de los años setenta surge en el mundo el enfoque

de género como producto de la acción social y la reflexión teó-
rica y metodológica de grupos de mujeres ante las enormes e
injustas asimetrías que se observan y documentan entre hom-
bres y mujeres en función de su sexo (M. Lamas, El género. La
construcción cultural de la diferencia sexual, 2013). A escala
mundial el debate sobre la equidad de género y el respeto
a los derechos humanos de las mujeres comenzó a ocupar
un lugar prioritario a partir de la celebración de la Primera
Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en México en
el año de 1975. A la celebración de esta siguieron otras tres
Conferencias: Copenhague (1980), Nairobi (1985) y Beijing
(1995), la más importante.
Hoy en día, la imperiosa necesidad de atender este tema
y solucionar los graves problemas que todavía aquejan a las
mujeres a nivel global queda expresada en los Objetivos de
Desarrollo del Milenio (2002), entre los cuales destaca justa-
mente el objetivo de “promover la igualdad entre los géneros
y el empoderamiento de la mujer” (Organización de las Na-
ciones Unidas, s. f.).
Es evidente que los esfuerzos que se han dado en favor
del desarrollo de la mujer a través de mecanismos institucio-
nales no han sido suficientes para modificar la condición de
desigualdad. En términos de inclusión social de las mujeres,
15
hay dos terribles fenómenos que atentan contra la vida y la
dignidad de las mujeres: la violencia y la pobreza. Ambos fe-
nómenos inhiben el desarrollo de las mujeres, sumiéndolas
en una posición de franca desigualdad y discriminación. Estos
problemas y el gran reto que significa erradicarlos dan muestra
de la complejidad del asunto (Entel, 2002).
Los estudios de género, los cuales incluyen desde la con-
cepción más general de la teoría de género y la perspectiva
de género hasta problemas más específicos como la situación
política, económica y social de la mujer, han sido abordados
en su mayoría por académicas provenientes del movimiento
feminista y/o especialistas en temas de derechos humanos,
democracia y desarrollo. Asimismo, diversas organizaciones
internacionales han contribuido amplia y sistemáticamente a
la investigación y el análisis del enfoque de género, destacando
la Organización de las Naciones Unidas (ONU), en cuyo seno
se han suscrito documentos a favor de los derechos humanos
en general y de los derechos de la mujer en particular, como
el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966),
el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (1966) y la Convención sobre la Eliminación de To-
das las Formas de Discriminación contra la Mujer (1979). En el
caso particular de la promoción y defensa de los derechos de
la mujer, se encuentran también a escala mundial organismos
como el Instituto Internacional de Investigaciones y Capaci-
tación para la Promoción de la Mujer (Instraw) y el Fondo
de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (Unifem)
(Organización de las Naciones Unidas, s. f.).
En América Latina, dos de las instituciones que más han
contribuido y difundido la aplicación de la perspectiva de
género para lograr un desarrollo más integral en los países
latinoamericanos han sido la Organización de Estados Ameri-
16
canos (OEA) y la Comisión Económica para América Latina y
el Caribe (Cepal) (García, 2010).
Así, a partir de los instrumentos internacionales y de los
estudios derivados de estas organizaciones se ha creado un
cuerpo de conceptos, propuestas, ideas y argumentos que
ha llegado a formar un marco teórico y conceptual sobre el
tema de género y ha sido la base de cambios fundamentales
en el mundo.
En 1974, el Estado mexicano integró en el artículo 4º de
la Constitución la igualdad de hombres y mujeres ante la ley,
la que también está referida en el artículo 15 ter de la Ley Fe-
deral para Prevenir y Eliminar la Discriminación. Desde el año
2006 existe la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y
Hombres, cuyo objeto es proponer lineamientos y mecanismos
institucionales que orienten a la nación hacia el cumplimiento
de la igualdad sustantiva en los ámbitos público y privado,
promoviendo el empoderamiento de las mujeres. En dicho
ordenamiento se establece la creación de tres instrumentos de
gobierno que permitan la implementación y el seguimiento de
la igualdad entre mujeres y hombres: el Sistema y el Programa
Nacionales para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, así como
la observancia del cumplimiento de los mismos, que está a
cargo de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos. Esta
ley se apoya en los principios de igualdad, la no discriminación,
la equidad y todos los contenidos en la Constitución de nuestro
país. La política nacional, normada por la Ley General para la
Igualdad entre Mujeres y Hombres, buscará el fortalecimiento
en seis ejes temáticos: 1) igualdad entre mujeres y hombres
en la vida económica nacional, 2) igualdad en la participación
y representación política equilibrada, 3) igualdad en el acceso
y el pleno disfrute de los derechos sociales, 4) igualdad en
la vida civil, 5) derecho a la eliminación de estereotipos y 6)
17
derecho a la información y a la participación social (Alcántara
y Navarrete, 2014).
Además, existe otra Ley General de Acceso de las Mujeres
a una Vida Libre de Violencia, publicada en el año 2007, que
marca la pauta para prevenir, sancionar y erradicar la violen-
cia contra las mujeres, así como los principios y modalidades
para garantizar su acceso a una vida libre de violencia que
favorezca su desarrollo y bienestar conforme a los principios
de igualdad y de no discriminación. En la ley se clasifican los
tipos de violencia de manera clara, estas son: física, sexual,
patrimonial, económica y psicológica; también se presentan los
ámbitos más comunes, donde se presenta la violencia contra
la mujeres, siendo estos el familiar, el laboral y docente, en la
comunidad y en las instituciones (Cámara de Diputados, LXII
Legislatura).
En necesario puntualizar que la actual administración
federal consolidó un Plan Nacional de Desarrollo (PND) 2013-
2018 en el que se proyecta, en síntesis, hacer de México una
sociedad de derechos, en la que todos tengan acceso efectivo a
los derechos que otorga la Constitución. El PND traza los gran-
des objetivos de las políticas públicas y establece las acciones
específicas para alcanzarlos. Se trata de un plan realista, viable
y claro para alcanzar un México en paz, incluyente, con educa-
ción de calidad, próspero y con responsabilidad global. Delinea
tres estrategias transversales: democratizar la productividad,
gobierno cercano y moderno y, muy importante, la perspectiva
de género (Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018, s. f.).
En el PND se afirma: “Es inconcebible aspirar a llevar a
México hacia su máximo potencial cuando más de la mitad
de su población se enfrenta a brechas de género en todos los
ámbitos”. Este es el primer Plan Nacional de Desarrollo que
incorpora una perspectiva de género como principio esencial,
18
es decir, que contempla la necesidad de realizar acciones es-
peciales orientadas a garantizar los derechos de las mujeres y
evitar que las diferencias de género sean causa de desigualdad,
exclusión o discriminación. El PND permite el surgimiento del
Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y No
Discriminación contra las Mujeres 2013-2018 (Proigualdad), el
cual obedece a la obligación señalada en el PND de contar con
una estrategia transversal de perspectiva de género en todos
los programas, acciones y políticas de gobierno; esto significa
que en los programas sectoriales, especiales, institucionales y
regionales que elaboren las dependencias de la Administración
Pública Federal estarán explícitas la perspectiva de género y
las acciones afirmativas (concebidas como medidas efecti-
vas, caracterizadas por su dimensión temporal que inciden
en la reducción de las desigualdades) que permitan reducir
las brechas de desigualdad entre mujeres y hombres. Es, sin
duda, el compromiso más amplio asumido por un gobierno
para incorporar a las mujeres de lleno en la vida nacional; es
la estrategia que le permitirá al gobierno federal incorporar
en la planeación y programación nacional las necesidades de
las mujeres y las acciones que permitan el ejercicio de sus
derechos; derechos que tienen un rango constitucional y que
se encuentran explícitos en la Ley del Instituto Nacional de
las Mujeres, la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y
Hombres, la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar
los Delitos en Materia de Trata de Personas y para la Protección
y Asistencia a las Víctimas de estos Delitos, la Ley Federal para
Prevenir y Eliminar la Discriminación, la Ley General de Acceso
de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia y la Ley General
de Víctimas, entre otras (Diario Oficial de la Federación, 2013).
En México, la institución que ha trabajado este tema y que,
mediante sus programas e investigaciones ha alimentado el
19
desarrollo de los estudios de género es el Instituto Nacional
de las Mujeres (Inmujeres), creado el 8 de marzo del 2001
por decreto del poder Ejecutivo. Su función es injertar la
perspectiva de género en las políticas públicas federales, así
como coordinar acciones con los Institutos de las Mujeres en
cada una de las entidades federativas. Estos institutos son
organismos públicos descentralizados cuyo fin es promover en
todas las poblaciones de diferentes regiones y localidades, y
en diversos ámbitos de la República Mexicana, la perspectiva
de género (Vizcarra, 2002).
Es en todo este contexto que, en octubre del 2002, el Ins-
tituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) y la Asociación Na-
cional de Universidades e Instituciones de Educación Superior
(ANUIES) celebraron un acuerdo de colaboración que formalizó
el compromiso interinstitucional de promover la incorporación
de la perspectiva de género en las políticas, planes, programas
y proyectos de las instituciones de educación superior de nues-
tro país. Mediante encuentros regionales con las IES afiliadas
a la ANUIES, se pretendía lograr un acercamiento a la comuni-
dad educativa, con el propósito de intercambiar experiencias
y construir canales de comunicación, formalizar mecanismos
de intercambio y cooperación, difundir información e impul-
sar los estudios e investigaciones en la materia. Para facilitar
lo anterior es que el Inmujeres y la ANUIES han propuesto la
Red Nacional de Enlaces Académicos de Género que impulse
la incorporación de la perspectiva de género en las institu-
ciones de educación superior (IES). Obviamente, el objetivo
que persiguen las instancias educativas oficiales al plantear
la introducción de la perspectiva de género en la educación
superior es promover un cambio ético en las instituciones para
que estas incorporen en sus sistemas axiológicos el respeto a
20
la diversidad y la búsqueda de la equidad, particularmente la
equidad de género (Palomar, 2005).
Para garantizar la inclusión y la equidad en el sistema
educativo, en el PND se plantea ampliar las oportunidades de
acceso a la educación, permanencia y avance en los estudios
a todas las regiones y sectores de la población. La igualdad
sustantiva entre mujeres y hombres deberá verse reflejada en
la educación, la cultura y el deporte, y en las especialidades
técnicas y científicas. Por un lado, se fomentará la inclusión
integral de las mujeres en todos los niveles de educación,
dando especial seguimiento a sus tasas de matriculación para
asegurar que no existan trabas para su desarrollo integral.
Asimismo se propiciará que la igualdad de género permee en
los planes de estudio de todos los niveles de educación, para
resaltar su relevancia desde una temprana edad (Plan Nacional
de Desarrollo 2013-2018, s. f.).
Dado el marco normativo delineado en México, en los últi-
mos tiempos ha tomado auge el debate acerca de la importan-
cia de incorporar la perspectiva de género en las instituciones
de educación superior; sin duda alguna la Universidad Nacional
Autónoma de México ha destacado en este tema, y a través
su Programa Universitario de Estudios de Género (PUEG), la
Comisión de Equidad y Género de la Cámara de Diputados y el
Inmujeres, convocó en el 2009 a la constitución de la Reunión
Nacional de Universidades Públicas, “Caminos para la equidad
de género en las instituciones de educación superior” (Renies),
con el propósito de arribar a consensos que buscan promover
la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres
que integran las comunidades universitarias. Actualmente la
Renies cuenta con 49 IES, las cuales trabajan bajo las siguientes
directrices: incorporar la perspectiva de género en las legisla-
21
ciones universitarias; generar una política institucional que, en
el mediano y largo plazos, asegure la participación equitativa
de ambos sexos en los distintos ámbitos universitarios; con-
ciliar la vida profesional y la vida familiar; generar estadísticas
de género y diagnósticos con perspectiva de género; fomentar
un lenguaje institucional no sexista; sensibilizar a la comunidad
universitaria; generar un esquema de transversalidad de la
perspectiva de género en los planes y programas de estudio,
en la investigación, vinculación y extensión de la cultura, y
combatir la violencia de género en el ámbito laboral y escolar
(Universidad Nacional Autónoma de México, s. f.).
La Universidad Autónoma de Chihuahua, como un pro-
tagonista de su tiempo, se ha planteado contribuir aún más
en el desarrollo social y económico sustentable del Estado
y del país, en la medida en que consolide sus capacidades
para la generación y aplicación innovadora del conocimiento
y para la formación de profesionales, científicos, tecnólogos
y humanistas altamente competentes a nivel nacional e in-
ternacional y poseedores de los valores más preciados por
la sociedad mexicana, como son la justicia, la equidad, la
tolerancia, la solidaridad y el respeto por la diversidad y los
derechos humanos (Seáñez, 2011). De esta manera, en el año
2013 fue lanzado el Proyecto Transversalidad de la Equidad de
Género, el cual trabaja sobre los lineamientos de promover la
igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres
que integran la comunidad universitaria; en ese mismo año se
incorporó la UACH a la Renies y se firmaron convenios con el
Instituto Chihuahuense de la Mujer, el Instituto Municipal de
las Mujeres de Chihuahua y la Comisión Estatal de Derechos
Humanos, con el fin de impulsar el tema y sensibilizar a toda
la comunidad universitaria.
22
Es adecuado mencionar que, dado el contexto, las IES tie-
nen el reto de promover condiciones de mayor equidad entre
mujeres y hombres; esto requiere sostener y fortalecer, de
manera simultánea, las tres vertientes de la transversalidad
de la perspectiva de género; por supuesto, la institucionaliza-
ción y fortalecimiento de los estudios de género que permita
producir un conocimiento crítico y de vanguardia ante diversas
problemáticas sociales. También la transversalidad de la pers-
pectiva de género en los currículos universitarios que permita
formar a las y los jóvenes de las nuevas generaciones con un
perfil más completo e integral al incluir en sus conocimientos y
futura práctica profesional las herramientas de la perspectiva
de género.
Pero además de producir conocimiento y transmitirlo, las
universidades deben promover la equidad de género al interior
de sus comunidades. Esto significa impulsar acciones, progra-
mas y políticas institucionales diseñadas específicamente para
generar cambios positivos en las relaciones de género, y no
apostar a cambios inerciales que llevarían, sin duda, mucho
más tiempo de lo deseado.
23
24
Capítulo I.
Marco teórico, conceptual
y metodológico de la encuesta
Objetivos
Objetivo general
Elaborar el diagnóstico sobre equidad de género y violencia
de la Universidad Autónoma de Chihuahua.
Objetivos específicos
1. Evaluar el grado de conocimiento, comportamiento, actitu-
des y pensamientos hacia la equidad de género por parte
de los hombres y mujeres del personal administrativo y
docente y estudiantes de la Universidad Autónoma de
Chihuahua.
2. Evaluar el grado de violencia (psicológica, física, patri-
monial, económica y sexual) en los ámbitos comunitario,
institucional, laboral docente, familiar y general por parte
de los hombres y mujeres del personal administrativo y
docente y estudiantes de la Universidad Autónoma de
Chihuahua.
25
Justificación
En la mayoría de las instituciones académicas se suele pensar
que existe cierta neutralidad en política de género, sin embar-
go, en la práctica mucho se difiere; algunas evidencias pueden
ser la baja proporción de mujeres en puestos de decisión en
las estructuras de la administración de las universidades, el
acoso sexual o laboral y la discriminación abierta o encubier-
ta en contra de las mujeres. Es por ello que el problema que
ocupa a la presente investigación trata de abarcar no solo el
impacto social, sino también el cultural y económico. En las
IES, el desafío más importante del siglo XXI es comprender
que antes de hablar de equidad primero hay que evaluar si
en realidad existe dentro de las universidades. En la UACH,
como parte del compromiso de una institución socialmente
responsable, se ha iniciado un proceso de transversalidad de la
equidad de género, que implica como primer paso realizar un
diagnóstico de los comportamientos, actitudes y pensamientos
de los y las universitarias hacia la igualdad, equidad de género
y violencia, que permita a la administración definir y propo-
ner rumbos adecuados para propiciar un entorno que facilite
igualdad de oportunidades a todas y todos los integrantes de
la comunidad universitaria.
La presente investigación pretende hacer las siguientes
aportaciones:
1. Ofrecer a las IES un instrumento de medición práctico,
que sirva como referencia para el diagnóstico de los
comportamientos, actitudes y pensamientos hacia la
igualdad y violencia de género.
2. Proporcionar una fuente de referencia para todos los
interesados en conocer más acerca de los conceptos
de equidad de género y violencia.
26
3. Para la comunidad de investigadores, obtener mayor
conocimiento y contar con una fuente de información
de los conceptos de equidad de género y violencia.
4. Para la sociedad en general, ya que puede hacer visible
el problema de desigualdad en todos los sectores y
partiendo de ahí enfocar el mejoramiento basado en
la equidad y participación de todos, permitiendo es-
pacio a la diversidad y la horizontalidad, generando un
nuevo paradigma de organización, donde se produzca
desarrollo, bienestar y crecimiento.
Marco teórico
Durante 1975, declarado Año Internacional de la Mujer, la
Organización de Naciones Unidas (ONU) instrumentó mecanis-
mos de apoyo que comprometieran a los países miembros en
la formulación de programas y políticas públicas con el objetivo
de disminuir la discriminación y avanzar hacia la igualdad entre
mujeres y los hombres. Esa sería la primera reunión en donde
se contemplaría una serie de acciones a fin de lograr la plena
igualdad entre géneros.
Posteriormente, las universidades tomaron conciencia de
la importancia de la integración y plena participación de la
mujer en el desarrollo económico, político y social. Es entonces
que en la Universidad Autónoma de Chihuahua, congruente
de su vocación institucional, inicia trabajos para impulsar
el concepto de equidad y proponer acciones para abatir la
violencia de género, apoyados por el Instituto Chihuahuense
de la Mujer (Ichimu), el Instituto Municipal de las Mujeres
(Immujeres) y la Comisión Estatal de los Derechos Humanos
(CEDH). El presente informe es un paso del proceso de lograr
una Universidad incluyente y socialmente responsable.
27
Se reconoce como equidad de género a la defensa de la
igualdad del hombre y la mujer en el control y el uso de los
bienes y servicios de la sociedad. Esto supone abolir la discrimi-
nación entre ambos sexos y que no se privilegie al hombre en
ningún aspecto de la vida social, tal como era frecuente hace
algunas décadas en la mayoría de las sociedades occidentales.
Por lo tanto, se establece que para que tenga lugar la mencio-
nada equidad de género se tienen que producir o generar dos
situaciones concretas y fundamentales, por un lado estaría la
igualdad de oportunidades, y por otro la creación de una serie
de condiciones determinadas para que se puedan aprovechar
las citadas oportunidades. La equidad de género consiste en
estandarizar las oportunidades existentes para repartirlas de
manera justa entre ambos sexos. Los hombres y las mujeres
deben contar con las mismas oportunidades de desarrollo.
El Estado, por lo tanto, tiene que garantizar que los recursos
sean asignados de manera simétrica.
La perspectiva de género implica reconocer que una cosa
es la diferencia sexual y otra cosa son las atribuciones, ideas,
representaciones y prescripciones sociales que se construyen
tomando como referencia a esa diferencia sexual.
Todas las sociedades estructuran su vida y construyen su
cultura en torno a la diferencia sexual. Esta diferencia anatómi-
ca se interpreta como una diferencia sustantiva, que marcará
el destino de las personas. Lo lógico, se piensa, es que si las
funciones biológicas son tan dispares, las demás característi-
cas morales y psíquicas también lo habrán de ser (M. Lamas,
1995). Por otra parte, la categoría de género, impulsada por el
pensamiento feminista anglosajón de los años 70, fue creada
para explicar que el papel social asignado y ejercido por las
mujeres y los hombres no es producto de diferencias biológi-
cas “naturales” ni de sexo, sino el resultado de construcciones
28
sociales y culturales asumidas históricamente. Sin embargo,
como lo establece el mismo Programa de Naciones Unidas para
el Desarrollo (PNUD), invertir en la capacitación de la mujer
y potenciarla para que ejerza sus opciones son medidas que
no solo revisten valor en sí mismas, sino que son también la
manera más segura de contribuir al crecimiento económico y
al desarrollo en general (Ibarrán y Robles, 2003).
Robert Stoller (1968) afirmó que el concepto “género”, en
el contexto de investigaciones médicas sobre trastornos de la
identidad sexual de los seres humanos va más allá de la iden-
tidad sexual de las mujeres y los hombres y no era resultado
directo del sexo biológico, sino de las pautas de socialización
y representación cultural sobre lo que significa ser mujer u
hombre en un determinado contexto social. Género, como
idea, consiste en un proceso social y cultural que da sentido y
significado a las diferencias sexuales entre mujeres y hombres.
Según este concepto, muchos de los atributos que pensamos
como “naturales” en realidad son características construidas
socialmente, sin relación con el sexo biológico de las personas.
Esto significa que la diferencia entre los sexos se va creando
en el trato diferencial que reciben las personas según su sexo.
Con base en lo anterior queda claro que la perspectiva
de género se trata de una visión democrática que pretende
eliminar toda discriminación entre hombres y mujeres, así
como garantizar la igualdad de oportunidades para todos.
Asimismo, la aplicación de este enfoque intenta construir
sociedades más justas y solidarias que promuevan la participa-
ción e integración de todos sus miembros, eliminando aquellas
percepciones culturales que tradicionalmente han sometido a
las mujeres a situaciones de vulnerabilidad y desventaja. Son
muchos los esfuerzos de promover y defender los derechos de
la mujer, de los cuales podemos destacar, por ejemplo, cómo
29
la Organización de las Naciones Unidas, en su tercer objetivo,
establece promover la equidad de género y la autonomía de
las mujeres. “La equidad entre hombres y mujeres es un obje-
tivo fundamental para el progreso del desarrollo humano”. La
ONU está comprometida con hacer que la equidad de género
sea una realidad, no solo por ser un imperativo moral, sino
también como un comprobado potenciador de la prosperidad
y el bienestar de todos.
Las agencias del Sistema de Naciones Unidas trabajan en
asesoramiento de políticas pro-mujer, en desarrollo de capaci-
dades y apoyando proyectos a favor de la equidad de género,
liderados por ONU-Mujeres (ONU, 2014).
Para el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD), la igualdad entre los géneros es un aspecto de justicia
social y un asunto fundamental de derechos humanos. El PNUD
considera que la inversión en la promoción de la igualdad de
género y el empoderamiento de las mujeres son vitales no solo
para mejorar las condiciones económicas, sociales y políticas
de la sociedad en su conjunto, sino para lograr una ciudadanía
integral y una democracia más sólida (PNUD, 2014).
Equidad de género en las universidades

Los estudios de género en las universidades no son nuevos,
pero sí escasos. Los principales referentes son hechos por
universidades y centros de investigación ubicados en el centro
del país. Y ante la creciente toma de conciencia de la sociedad
actual, y en particular de las mujeres, en todos los ámbitos,
se impone la necesidad de estudiar cuál es la situación que
prevalece en nuestra Universidad Autónoma de Chihuahua;
diagnosticar y evaluar para llevar a la práctica reformas estruc-
turales que la equidad implica.
30
De acuerdo con investigadoras del PUEG (Programa Uni-
versitario de Estudios de Género) de la UNAM, dentro de las
universidades la discusión acerca de género se volvió una cues-
tión conflictiva hacia finales del siglo pasado, cuando empezó a
tomar dimensiones internacionales. Uno de sus antecedentes
más conocidos es la “querella Summers”, ocurrida en enero
del 2005, cuando el líder de la prestigiosa universidad Harvard,
Lawrence Summers, trató de explicar en un discurso público
por qué había tan pocas mujeres con nombramientos definiti-
vos en las áreas de ciencias e ingeniería en las universidades de
Estados Unidos, esto como preámbulo para buscar alternativas
de solución a esta situación; en suma, sostuvo hipótesis como
que el tiempo que dedican las mujeres al trabajo es menor que
el que dedican los hombres, y que existen pequeñas diferencias
en desempeño que hacen a las mujeres menos competitivas
en ciencias. Dichas declaraciones desataron la polémica y
provocaron el rechazo de la comunidad académica (Buquet,
Cooper, Mingo y Moreno, 2013).
La parte más complicada de todo este debate se encuentra
en comprender y aplicar las razones por las cuales surgen y
se mantienen situaciones inequitativas y de marginación en
el personal académico, administrativo y estudiantil.
El conjunto de investigaciones hechas plantea algunas
conclusiones generales, como que para las mujeres es mucho
más difícil que para los varones equilibrar y conciliar las esferas
familiar y profesional. Todo indica que problemas identificados
en diferentes informes de universidades, como Harvard, Barce-
lona, Madrid, Cambridge, Oxford, Berlín, entre muchas otras,
se pueden extender para todas las mujeres profesionales, y
que su situación de inequidad presenta efectos acumulativos
y dañinos en su productividad. Para poder tipificar con mayor
precisión estas desigualdades es necesario estudiar los casos
31
individuales que examinen los conflictos, los cuales pueden
diferir en cada situación.
Las universidades surgen como instituciones netamente
masculinas y así permanecieron durante más de siete siglos.
Esto se traduce en un ámbito en el cual los sexos no se relacio-
nan fácilmente entre sí, según B. Wright y L. Weiner. México no
fue la excepción, sin embargo, a partir de la Independencia se
presentan indicios para establecer una reforma de la educa-
ción, aunque la separación de los ámbitos femenino-doméstico
y masculino-intelectual limita a las mujeres el acceso a las
profesiones libres. No obstante, algunas de ellas lograron estar
presentes desde la década de 1880 y a finales del siglo XIX
y principios del XX ya había algunas presentes en medicina,
abogacía o ingeniería. Poco a poco las profesiones se fueron
abriendo inexorablemente para las mujeres.
En los estudios de género existe una preocupación cons-
tante en relación a la detección de rechazo o violencia en las
universidades. Se observan como tendencias dispersas, pero
alimentadas por cuestiones preconcebidas, sin embargo es-
tán presentes y determinan la participación femenina en las
IES. Una de estas tendencias, estudiada como “violencia de
género”, se trata como un fenómeno poco reconocido, incluso
por las mismas mujeres que la padecen.
En muchas investigaciones se demuestra que las univer-
sidades no están aisladas de los problemas sociales que las
rodean. Para poder comprender qué es lo que sucede hacia
el interior de nuestras instituciones es necesario conocer lo
que sucede hacia su exterior, la cultura institucional que se
refleja a partir de usos espaciales, lingüísticos y muchos otros,
donde se establece lo que es aceptable, adquiridos a través del
tiempo y repetición; estos usos que se reproducen sin pensar,
tanto al interior como al exterior.
32
Existe una amplia bibliografía que refiere el problema de
violencia de género. Dentro de los más reconocidos se en-
cuentra el proyecto “Violencia de género en las universidades
españolas (2006-2008)”, de la investigadora Rosa Valls (2008);
otro es el estudio hecho en la Universidad de Antioquia (Fer-
nández, Hernández y Fernández, 2013), en el cual se encontró
una prevalencia del modelo patriarcal. En otro estudio de
Catherine Hill y Elena Silva (2005) en el que encuestaron a
estudiantes de licenciatura, se encontró que la mayoría de las
víctimas de una situación violenta, más del 90%, no reportan
los incidentes de acoso u hostigamiento y el principal motivo
es que consideran su experiencia, como poco seria, “que no
es para tanto”.
En el ámbito de la investigación, según cifras de la UNESCO
(2011), la participación femenina continúa siendo baja, aunque
hay quien intente explicar esto debido a la tardía incorporación
de las mujeres al ámbito universitario. Sin embargo, hay datos
que demuestran que esta situación no explica por sí misma
esta desigualdad (Buquet, Cooper, Mingo y Moreno, 2013).
A raíz de todo lo ya expuesto se desprende que aún hay
mucho por hacer, conjeturas que revisar respecto a la evi-
dencia de que las mujeres deben estructurar sus actividades
en función de múltiples exigencias, deben renunciar a tener
una familia y descendencia en aras de la realización personal,
como opciones excluyentes e irreconciliables; además de la
posibilidad real de una discriminación casi invisible, que no
les permite ser evaluadas de forma equitativa. Es entonces
necesario que las universidades puedan cultivar la diversidad
de sus integrantes, para así rendir los frutos que la sociedad
espera de ellas.
33
Marco conceptual
Debido a la confusión, desconocimiento y polémica en relación
a la terminología básica de este trabajo, es necesario hacer
una recopilación y definición de los mismos, empezando por
género y sexo, equidad, perspectiva de género, transversalidad
de la perspectiva de género, discriminación, orientación sexual
y violencia, así como sus tipificaciones.
Género y sexo
El término “género” fue usado por primera vez para explicar
un caso de psicología médica. Robert Stoller (1968) investigó
casos de niños y niñas cuyo sexo no estaba bien definido al
nacer; se dio cuenta de que si eran criados como niños –sien-
do biológicamente niñas– se comportaban como hombres, y
viceversa. De este análisis, Stoller concluyó que la interacción
social de los adultos con los infantes influye de manera decisiva
en la construcción de la identidad sexual de niños y niñas, al
menos en sus comportamientos.
Por otra parte, Gayle Rubin, considerada la creadora de la
categoría de género, utiliza por primera vez esta categoría en
1977 para referirse al sistema de jerarquías sociales basado
en las diferencias sexuales, en el cual se sustenta el sistema de
discriminación de las mujeres. Con base en lo anterior es posi-
ble definir los conceptos “sexo” y “género” (Inmujeres, 2007).
Género
Se define como “un conjunto de ideas, creencias y atribuciones
sociales, construidas en cada cultura y momento histórico,
tomando como base la diferencia sexual; a partir de ello se
elaboran los conceptos de ‘masculinidad’ y ‘femineidad’ que
determinan el comportamiento, las funciones, las oportunida-
34
des, la valoración y las relaciones entre mujeres y hombres”.
Son construcciones socioculturales que pueden modificarse,
dado que han sido aprendidas (Inmujeres, 2007).
De acuerdo al “Glosario de equivalencia parlamentaria”
citado por la Comisión de Equidad y Género de la LX Legis-
latura, es el “conjunto de características sociales, culturales,
políticas, psicológicas, jurídicas y económicas, asignadas, según
el momento histórico, a las personas en forma diferenciada de
acuerdo al sexo. El género se construye a partir de la diferencia
anatómica del orden sexual, no es sinónimo de mujer; hace
referencia a lo socialmente construido. Refiere diferencias y
desigualdades entre mujeres y hombres, por razones sociales
y culturales que se manifiestan por los roles sociales (repro-
ductivo, productivo y de gestión comunitaria), así como las
responsabilidades, el conocimiento o la prioridad en el uso,
control, aprovechamiento y beneficio de los recursos (Cámara
de Diputados, LX Legislatura, 2007).
Sexo
El sexo es a lo que el individuo pertenece, con él se nace; en
cambio, el género es una construcción social que define ser de
un sexo o del otro en la sociedad (M. Lamas, 1997). El género se
define como una categoría dinámica, construida socialmente
con base en las diferencias sexuales biológicas. El género se
construye en un cuerpo que tiene un sexo definido.
Perspectiva de género
Herramienta de análisis que permite identificar las diferencias
entre hombres y mujeres para establecer acciones tendientes
a promover situaciones de equidad. El uso de la perspectiva
de género permite comprender que existe una asimetría que
35
se concreta en uso y utilización del poder. También sirve para
delimitar cómo esta diferencia cobra la dimensión de des-
igualdad y ayuda a entender que esta situación es un hecho
cultural que puede y debe ser cambiado (Cámara de Diputados,
LX Legislatura, 2007).
Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico (OCDE), la perspectiva de género supone tomar
en cuenta las diferencias entre los sexos en la generación del
desarrollo y analizar, en cada sociedad y en cada circunstan-
cia, las causas y los mecanismos institucionales y culturales
que estructuran la desigualdad entre mujeres y hombres. Por
tanto, este término plantea la necesidad de solucionar los
desequilibrios que existen entre hombres y mujeres (Inmuje-
res, 2007). La perspectiva de género es una nueva manera de
ver e interpretar los fenómenos sociales que se refieren a las
relaciones entre hombres y mujeres.
Transversalidad de la perspectiva de género

Es la integración de la perspectiva de género en el diseño y
ejecución de políticas, programas, actividades administrativas,
económicas e institucionales, para contribuir a un cambio en
la situación de desigualdad genérica (Cámara de Diputados,
LX Legislatura, 2007).
Equidad
Principio de acción dirigido hacia el logro de condiciones justas
en el acceso y control de los bienes culturales y materiales
tanto para las mujeres como para los hombres. Al ser un tér-
mino vinculado con la justicia, obliga a plantear los objetivos
que deben conseguirse para avanzar hacia una sociedad más
equitativa (Cámara de Diputados, LX Legislatura, 2007).
36
Equidad de género
Principio que, conscientes de la desigualdad existente entre
mujeres y hombres, permite el acceso con justicia e igualdad
de condiciones al uso, control, aprovechamiento y beneficio
de los bienes, servicios, oportunidades y recompensas de la
sociedad; lo anterior con el fin de lograr la participación de
las mujeres en la toma de decisiones en todos los ámbitos de
la vida social, económica, política, cultural y familiar (Cámara
de Diputados. LX Legislatura, 2007).
Por equidad de género se entiende el trato imparcial de
mujeres y hombres, según sus necesidades respectivas, ya sea
con un trato equitativo o con uno diferenciado pero que se
considera equivalente por lo que se refiere a los derechos, los
beneficios, las obligaciones y las posibilidades. En el ámbito
del desarrollo, el objetivo de lograr la equidad de género a
menudo exige la incorporación de medidas específicas para
compensar las desventajas históricas y sociales que arrastran
las mujeres (IFAD, 2013).
La equidad de género permite brindar a las mujeres y a los
hombres las mismas oportunidades, condiciones y formas de
trato, sin dejar a un lado las particularidades de cada una(o)
de ellas(os) que permitan y garanticen el acceso a los derechos
que tienen como ciudadanos(as) (SEP, 2013).
Discriminación
Para efectos de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la
Discriminación, se entenderá por esta cualquier situación
que niegue o impida el acceso en igualdad a cualquier dere-
cho, pero no siempre un trato diferenciado será considerado
discriminación. Por ello, debe quedar claro que para efectos
jurídicos la discriminación ocurre solamente cuando hay una
37
conducta que demuestre distinción, exclusión o restricción a
causa de alguna característica propia de la persona, que tenga
como consecuencia anular o impedir el ejercicio de un derecho
(Conapred, 2014).
Orientación sexual
La orientación sexual es una atracción emocional, romántica,
sexual o afectiva duradera hacia otros. Se distingue fácilmente
de otros componentes de la sexualidad que incluyen sexo bio-
lógico, identidad sexual (el sentido psicológico de ser hombre
o mujer) y el rol social del sexo (respeto de las normas cultura-
les de conducta femenina y masculina). La orientación sexual
existe a lo largo del continuo que va desde la heterosexualidad
exclusiva hasta la homosexualidad exclusiva e incluye diversas
formas de bisexualidad. Las personas bisexuales pueden ex-
perimentar una atracción sexual, emocional y afectiva hacia
personas de su mismo sexo y del sexo opuesto. A las personas
con una orientación homosexual se las denomina a veces gay
(tanto hombres como mujeres) o lesbianas (solo a las mujeres).
La orientación sexual es diferente de la conducta sexual porque
se refiere a los sentimientos y al concepto de uno mismo. Las
personas pueden o no expresar su orientación sexual en sus
conductas (American Psychological Association, 2014).
Violencia
La Organización Mundial de la Salud (OMS) define a la violen-
cia como “el uso intencional de la fuerza o el poder físico, de
hecho o como amenaza, contra uno mismo, otra persona o un
grupo o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades
de causar lesiones, muerte, daños psicológicos, trastornos del
desarrollo o privaciones” (OMS, 2002).
38
Violencia de género
Según el artículo primero de la Declaración sobre la Elimina-
ción de la Violencia contra la Mujer (Naciones Unidas, 1994),
violencia de género es “todo acto de violencia basado en la
pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como
resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico
para la mujer, inclusive las amenazas de tales actos, la coacción
o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en
la vida pública o privada” (ONU, 2010).
De acuerdo a la Ley General de Acceso de las Mujeres a una
Vida Libre de Violencia (LGAMVLV), estas son las clasificaciones
de los tipos de violencia (Inmujeres, 2009):
Violencia física.- Golpes, fracturas, torceduras, cachetadas,
empujones, daños en el cuerpo. Estos son algunos ejem-
plos de daños intencionales sobre el cuerpo de una mujer
y forman parte de la violencia.
La LGAMVLV la define como: “Cualquier acto que inflige
daño no accidental, usando la fuerza física o algún tipo de
arma u objeto que pueda provocar o no lesiones, ya sean
internas, externas o ambas” (art. 6, fracción II).
Violencia psicológica.- “Calladita te ves más bonita”, “Mujer
al volante, peligro constante”, “Eres una tonta”, “No sirves
para nada”, “Tenías que ser mujer”. Estas son frases que
las mujeres escuchan en algún momento de su vida y que
forman parte de la violencia psicológica.
La LGAMVLV la define como: “Cualquier acto u omisión
que dañe la estabilidad psicológica, que puede consistir
en: negligencia, abandono, descuido reiterado, celotipia,
insultos, humillaciones, devaluación, marginación, indife-
rencia, infidelidad, comparaciones destructivas, rechazo,
restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales
39
conllevan a la víctima a la depresión, al aislamiento, a la
devaluación de su autoestima e incluso al suicidio” (art. 6,
fracción I).
Violencia patrimonial.- “Quitarte tu dinero, romper, esconder,
robar o vender sin tu permiso tus objetos de valor (tu
televisión, tu radio, tus aretes, etc.), así como tus docu-
mentos personales (acta de nacimiento, pasaporte, cartilla
de seguro social, etc.) y de bienes (escrituras, becas de
estudio o apoyos económicos, pensión, etc.)”. La violencia
patrimonial afecta tus recursos necesarios para satisfacer
tus necesidades, estos son solo algunos ejemplos.
La LGAMVLV la define como: “Cualquier acto u omisión
que afecta la supervivencia de la víctima. Se manifiesta en:
la transformación, sustracción, destrucción, retención o
distracción de objetos, documentos personales, bienes y
valores; de derechos patrimoniales o recursos económicos
destinados a satisfacer sus necesidades. Puede abarcar los
daños a los bienes comunes o propios de la víctima” (art.
6, fracción III).
Violencia económica.- Estos son algunos ejemplos de la vio-
lencia económica que pueden vivir las mujeres: no aportar
dinero intencionalmente para atender las necesidades
(salud, educación, alimentación) de las y los hijos me-
nores de edad, las tuyas, así como la manutención de la
casa (agua, luz, gas, etc.), no dejarte trabajar, controlar el
ingreso familiar, recibir un salario menor en comparación
con los hombres por un igual trabajo.
La LGAMVLV la define como: “Toda acción u omisión
del agresor que afecta la supervivencia económica de la
víctima. Se manifiesta a través de limitaciones encaminadas
a controlar el ingreso de sus percepciones económicas, así
40
como la percepción de un salario menor por igual trabajo,
dentro de un mismo centro laboral” (art. 6, fracción IV).
Violencia sexual.- La violencia sexual influye de manera ne-
gativa en todas las áreas de la vida y limita tus derechos
sexuales. Estos son algunos ejemplos de la violencia sexual
que pueden vivir las mujeres: tocamientos; insinuaciones;
acercamientos no deseados; la introducción forzada y sin
tu consentimiento del pene, dedos o algún otro objeto,
por cualquier persona o tu pareja; limitarte, negarte o
imponerte la anticoncepción o el embarazo; infectarte
intencionalmente de una enfermedad de transmisión se-
xual. También se considera como violencia sexual la pros-
titución forzada, la trata de personas con fines sexuales,
la mutilación genital (infibulación), así como las revisiones
forzadas para “asegurar” la virginidad, el no embarazo y/o
la fidelidad.
La LGAMVLV la define como: “Cualquier acto que de-
grada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la víctima y que
por tanto atenta contra su libertad, dignidad e integridad
física. Es una expresión de abuso de poder que implica
la supremacía masculina sobre la mujer, al denigrarla y
concebirla como objeto” (art. 6, fracción V).
Metodología
Lugar y tiempo
El trabajo se llevó a cabo en las 15 unidades académicas de la
Universidad Autónoma de Chihuahua, 12 situadas en la ciu-
dad de Chihuahua, las otras tres en Delicias, Parral y Ciudad
Juárez, respectivamente. El trabajo inició en el mes de enero
y concluyó en el mes de agosto del 2014.
41
Diseño
El diseño de la investigación fue no experimental transeccio-
nal descriptivo. No hubo manipulación de variables, se llevó
a cabo en periodo determinado y se orientó a la descripción
de la variable en estudio.
Población, unidad de análisis y marco muestral

La población de interés y la unidad de análisis fueron las y
los trabajadores administrativos, las y los estudiantes de li-
cenciatura y posgrado y el personal docente de cada una de
las 15 unidades académicas de la Universidad Autónoma de
Chihuahua. El marco muestral se obtuvo de la base de datos
del Departamento de Recursos Humanos de la UACH.
Variable e indicadores
Las variables evaluadas fueron equidad y violencia de género.
En el caso de violencia, se evaluó bajo cinco tipos de violen-
cia, que fueron: psicológica, económica, patrimonial, física y
sexual. Los contextos o ámbitos que se consideraron para esta
medición fueron: comunitario, institucional, laboral docente,
familiar y general.
Tipo, tamaño y selección de la muestra

El muestreo, el tamaño y la selección de la muestra se llevaron
a cabo de la siguiente manera: en primer lugar, la población
objetivo se integró de tres componentes: las y los estudiantes
universitarios, de licenciatura y posgrado que al menos hayan
cursado el primer semestre; las y los maestros universitarios y
el personal administrativo que haya tenido al menos una anti-
güedad de tres años al momento de la ejecución del estudio.
42
Para cada una de las poblaciones objetivo se consideró un
muestreo probabilístico aleatorio simple. Se realizó la estratifi-
cación de cada componente considerando el sexo. El tamaño
de muestra de cada unidad académica o departamento de-
pendió de su tamaño poblacional y este fue proporcional a la
muestra de cada subpoblación. Para calcular el tamaño de la
muestra se consideró la siguiente fórmula:
Z2 p q N
n = ——————
N E2 + Z2 p q
Donde:
n es el tamaño de la muestra.
Z es el nivel de confianza.
p es la variabilidad positiva.
q es la variabilidad negativa.
N es el tamaño de la población.
E es la precisión o el error.
Para obtener el tamaño de muestra se consideró un mues-
treo probabilístico estratificado por sexo, es decir, se aplicó un
muestreo aleatorio simple independiente por cada estrato.
Aplicando la fórmula se tienen los resultados observados en
los cuadros 1, 2, 3 y 4.
Instrumento de medición
El instrumento de medición utilizado fue el Cuestionario de
Comportamientos, Actitudes y Pensamientos hacia la Equidad
y Violencia de Género (CCAPHEyVG).
El cuestionario que se aplicó abarca la violencia (por tipo
y ámbito, según la caracteriza la Ley General de Acceso de las
Mujeres a una Vida Libre de Violencia de México) que han
sufrido las mujeres.
43
Cuadro 1. Tamaño de muestra para las y los estudiantes de licenciatura y posgrado
en el Diagnóstico de Comportamientos, Actitudes y Pensamientos Hacia la Equidad
y Violencia de Género de la Universidad Autónoma de Chihuahua.
Encuestadas(os) licenciatura Encuestadas(os) posgrado
Facultad Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres Total
Ciencias de la Cultura Física 86 107 193 19 14 33
Filosofía y Letras 36 24 60 12 5 17
Ciencias Agrotecnológicas 19 37 56 16 9 25
Ciencias Políticas y Sociales 113 74 187 3 4 7
Derecho 86 74 160 27 35 62
Odontología 52 31 83 7 0 7
44
Zootecnia y Ecología 32 49 81 9 8 17
Contaduría y Administación 230 166 396 194 209 403
Ciencias Agrícolas y Forestales 12 29 41 18 13 31
Economía Internacional 6 5 11 5 2 7
Ciencias Químicas 66 46 112 11 7 18
Ingeniería 58 206 264 9 22 31
Medicina 38 50 88 0 0 0
Enfermería y Nutriología 120 40 160 16 9 25
Artes 25 25 50 5 5 10
Total 979 963 1942 351 342 693
Fuente: Elaboración propia con datos del Departamento de Recursos Humanos
y Departamento de Dirección Académica, UACH.
Cuadro 2. Tamaño de muestra para personal docente en el
Diagnóstico de Comportamientos, Actitudes y Pensamientos Hacia la Equidad
Encuestados(as)
Facultad Mujeres Hombres Total
Ciencias de la Cultura Física 10 25 35
Filosofía y Letras 17 16 33
Ciencias Agrotecnológicas 13 17 30
Ciencias Políticas y Sociales 8 26 34
Derecho 11 43 54
Odontología 10 20 30
45
Zootecnia y Ecología 13 37 50
Contaduría y Administación 63 102 165
Ciencias Agrícolas y Forestales 12 22 34
Economía Internacional 4 5 9
Ciencias Químicas 33 24 57
Ingeniería 22 50 72
Medicina 10 32 42
Enfermería y Nutriología 19 5 24
Artes 15 24 39
Total 260 448 708
Cuadro 3. Tamaño de muestra para personal administrativo en el Diagnóstico de
Comportamientos, Actitudes y Pensamientos Hacia la Equidad y Violencia de Género de la
Universidad Autónoma de Chihuahua.
Encuestados(as)
Facultad Mujeres Hombres Total
Ciencias de la Cultura Física 29 18 47
Filosofía y Letras 14 11 25
Ciencias Agrotecnológicas 10 11 21
Ciencias Políticas y Sociales 9 15 24
Derecho 10 12 22
Odontología 17 7 24
46
Contaduría y Administación 37 30 67
Ciencias Agrícolas y Forestales 11 21 32
Economía Internacional 2 2 4
Ciencias Químicas 24 22 46
Ingeniería 21 21 42
Medicina 21 12 33
Enfermería y Nutriología 17 9 26
Artes 15 19 34
Total 252 234 486
Cuadro 4. Tamaño de muestra para cada estrato en el
Diagnóstico de Comportamientos, Actitudes y Pensamientos Hacia la Equidad
Población Mujeres Hombres Total de la muestra
Estudiantes licenciatura 979 963 1942
47
Estudiantes posgrado 351 342 693
Docentes 260 448 708
Administrativos 252 234 486
Total 1842 1987 3829
Para efectos de esta investigación el estadístico evaluado
fue la frecuencia, que permitió evaluar las variables de la in-
vestigación. El estadístico de frecuencia es el más elemental,
mide la proporción de mujeres que han sufrido, por lo menos
una vez, alguna forma de violencia.
La aplicación de este instrumento se realizó con el apoyo
de los investigadores involucrados en el proyecto, los cuales
coordinaron a aplicadores del Instituto Municipal de la Mu-
jer, del Centro de Intervención en Crisis Alma Calma, A.C.,
de la Comunidad Lésbico-Gay, Bisexual, Transexual, Travesti,
Transgénero e Intersexual (LGBTTTI) y a psicólogos de la UACH,
capacitados previamente. A cada uno de ellos se le asignó una
o más facultades, en función del tamaño de estas. Se solicitó
el apoyo de las autoridades de cada Unidad Académica para
la aplicación del instrumento de medición. El tiempo de apli-
cación y recuperación de cuestionarios varió entre unidades
académicas. Esta actividad se llevó a cabo a principios del
año 2014.
Los reactivos, ítems o preguntas del cuestionario se
agrupan en cinco tipos de violencia: psicológica, económica,
patrimonial, física y sexual. Estos mismos fueron evaluados
en cuatro ámbitos o contextos: comunitario, institucional,
laboral docente y familiar. Por otra parte, cada ítem ofreció
cuatro posibilidades de respuesta: 1. Sí; 2. A veces; 3. Rara vez,
y 4. No. El significado de cada opción de respuesta estuvo en
función de cada ítem.
Análisis de la información
El análisis de esta medición y de esta etapa fue descriptivo.
Se utilizó la frecuencia como indicador del grado de violencia
que han sufrido las mujeres en los cuatro ámbitos evaluados
48
y dentro de cada uno de los grupos de participantes medidos;
por lo tanto, el análisis fue descriptivo y los resultados se ma-
nejaron a través de gráficas por cada grupo evaluado.
49
50
Capítulo II.
Presentación de resultados
a) Generación de indicadores básicos
Una vez concluido el procesamiento básico de la informa-
ción se procedió a realizar la construcción de indicadores de
violencia. Es importante destacar que solo se han elaborado
algunos estadísticos básicos, que permitieron elaborar cálcu-
los y procesamientos elementales derivados de su aplicación,
quedando abiertas importantes líneas de trabajo, análisis
y procesamiento de la información que seguramente serán
desarrolladas en el futuro.
El cuestionario que se aplicó abarca la violencia (por tipo
y ámbito, según la caracteriza la Ley General de Acceso de las
Mujeres a una Vida Libre de Violencia de México) que han
sufrido las mujeres.
Para efectos de esta investigación, el estadístico que se
utilizó para la presentación de resultados fue la frecuencia
relativa y porcentajes, que permitió valorar o describir el nivel
de violencia y tipo de violencia en el ámbito universitario se-
gún la percepción de los participantes (estudiantes, docentes
y trabajadores administrativos). El estadístico de frecuencia
es el más elemental, mide la proporción de mujeres que han
sufrido, por lo menos una vez, alguna forma de violencia. Es
51
útil en estudios comparativos y es un claro indicio de los tipos
de violencia más extendidos, asimismo permite situar en cuá-
les ámbitos se producen, sin embargo al momento de hacer
agrupamientos tiene el inconveniente de que no considera
la intensidad con que los hechos violentos se le presentan a
cada mujer, ni la gravedad atribuible a ellos, de modo que se
contabiliza por igual un empujón o zarandeo que una agresión
con arma de fuego, cuando la diferencia es claramente distinta,
no equiparable. Ello puede inducir sesgos en la interpretación
de los datos, pues pueden aparecer como víctimas de violencia
mujeres que refieren que en el último año fueron humilladas
o criticadas en público por parte de algún hombre, por lo cual
es un indicador que debe ser utilizado con la pertinencia y
cuidado debidos.
Para facilitar la comprensión de la manera en que se
presentaron los resultados es conveniente recordar que los
ítems del cuestionario se agrupan en cinco tipos de violencia:
psicológica, económica, patrimonial, física y sexual; los cuales
pueden producirse en cuatro ámbitos: a. comunitario; b. insti-
tucional; c. laboral docente, y d. familiar. Por otra parte, cada
ítem ofrecía cuatro posibilidades de respuesta: 1. Sí; 2. A veces;
3. Rara vez, y 4. No, cuyo significado variaba según el ítem.
La primera parte del cuestionario incluyó alguna infor-
mación sociodemográfica del participante y también algunas
preguntas de conocimiento general acerca de la violencia de
género.
52
b) Resultado de los indicadores
de violencia de género
A continuación se presentan los estadísticos de violencia de
género construidos a partir de los resultados de la encuesta
de Comportamientos, Actitudes y Pensamientos hacia la Equi-
dad y Violencia de Género (CCAPHEyVG), estos son dados de
acuerdo a la estructura del cuestionario.
Datos sociodemográficos de la población entrevistada

La población incluida en la encuesta CCAPHEyVG está com-
puesta por representantes de todos los actores universitarios:
personal administrativo, docentes y estudiantes. Las respues-
tas permitieron conocer algunos datos sociodemográficos muy
interesantes, que son mostrados en la tabla 1.
Como se puede observar en la tabla 1, la edad promedio
de las mujeres administrativas es de cuarenta años, la anti-
güedad es de 10 años; para los hombres administrativos la
edad promedio fue de 41 años y la antigüedad de 8 años; las
Facultades de Economía Internacional, Filosofía y Letras y Cien-
cias Agrícolas y Forestales se destacan por ser las que cuenta
con las trabajadoras(es) de más edad; en lo que a antigüedad
de las mujeres se refiere las Facultades que contaron con
mayor permanencia fueron Economía Internacional, Ciencias
Agrícolas y Forestales y Enfermería y Nutriología; en el caso
de los hombres las Facultades con mayor permanencia de los
trabajadores fueron Economía Internacional, Artes y Ciencias
Químicas.
En la tabla 2 se observan la edad y antigüedad de los do-
centes; para las maestras que participaron la edad promedio
fue de 42 años y la antigüedad de 11 años; para los maestros
53
Tabla 1. Edad y antigüedad de los trabajadores(as)
administrativos(as) de la Universidad Autónoma de Chihuahua.
Mujeres Hombres
Partici- Anti- Partici- Anti-
pantes Edad güedad pantes Edad güedad Total
Artes 15 40 11 19 45 12 34
Ciencias Químicas 24 40 6 22 44 11 46
Filosofía y Letras 14 44 10 11 43 9 23
Medicina 21 38 8 12 33 5 33
Enfermería y Nutriología 17 40 13 9 36 6 26
Zootecnia y Ecología 15 41 10 24 39 9 39
54
Ingeniería 21 38 8 21 38 10 42
Odontología 17 39 8 7 46 9 24
Contaduría y Administración 37 39 9 30 34 5 67
Derecho 10 34 6 12 34 7 22
Ciencias de la Cultura Física 30 41 12 19 42 10 49
Ciencias Agrícolas y Forestales 11 42 14 21 42 9 32
Ciencias Políticas y Sociales 9 37 5 15 39 3 24
Economía Internacional 2 46 20 2 55 13 4
Total 252 40 10 234 41 8 486
Fuente: elaboración propia a partir de los datos obtenidos.
Tabla 2. Edad y antigüedad de los docentes
Mujeres Hombres
Partici- Anti- Partici- Anti-
pantes Edad güedad pantes Edad güedad Total
Artes 15 46 9 24 39 10 39
Ciencias Químicas 33 44 14 24 46 15 57
Filosofía y Letras 17 36 10 16 49 11 33
Medicina 10 42 10 32 51 11 42
Enfermería y Nutriología 19 46 11 5 44 10 24
37 51 19 50
55
Ingeniería 22 36 8 50 38 6 72
Odontología 10 39 8 20 46 11 30
Contaduría y Administración 63 49 17 102 64 23 165
Derecho 11 44 12 43 52 13 54
Ciencias de la Cultura Física 10 39 12 25 46 14 35
Ciencias Agrícolas y Forestales 12 46 18 22 52 17 34
Ciencias Políticas y Sociales 8 47 11 26 47 13 34
Economía Internacional 4 34 0 5 37 1 9
Total 247 42 11 431 47 12 678
el resultado fue un poco superior, ya que la edad promedio
fue de 47 años y la antigüedad fue de 12 años.
Las maestras de mayor edad, como se puede observar en
la tabla 2, se concentraron en las Facultades de Contaduría
y Administración, Ciencias Políticas y Sociales y Artes; en los
maestros las Facultades que destacaron por tener más edad
en promedio fueron Contaduría y Administración, Ciencias
Agrícolas y Forestales y Derecho.
Las maestras con más trayectoria y antigüedad se ubicaron
en las facultades de Ciencias Agrícolas y Forestales, Contaduría
y Administración y Ciencias Químicas; los maestros se con-
centraron en las Facultades de Contaduría y Administración,
Zootecnia y Ecología y Ciencias Agrícolas y Forestales.
Con relación a los y las estudiantes de licenciatura, la
información obtenida arrojó que la edad promedio de los y
las estudiantes de licenciatura fue de 25 años; la calificación
promedio de las estudiantes fue de 9 para las estudiantes y de
8 para los estudiantes. En todas las Facultades, en las licencia-
turas las estudiantes tuvieron un promedio superior (excepto
en Artes). En el caso del posgrado el comportamiento fue muy
similar, solo que en algunos posgrados, como el de Derecho,
Enfermería y Nutriología y Zootecnia y Ecología, el promedio
de los hombres fue superior al de las mujeres.
En la gráfica 1 se puede observar el estado civil de las y los
trabajadores administrativos; como se muestra, un poco me-
nos de la mitad de las trabajadoras está casada (48%), mientras
que el 63% de los trabajadores están legalmente unidos; en
ambos casos un cuarto de esta población universitaria perma-
nece soltera; un poco más del doble del porcentaje de mujeres
está divorciada con respecto a los divorciados hombres.
En la gráfica 2 se plasma el estado civil de los docentes
participantes. En esta gráfica es visible, entre otras cosas, que
56
Tabla 3. Edad y calificación promedio de las y los
estudiantes de la Universidad Autónoma de Chihuahua.
Mujeres Hombres
Calif. Calif.
Partici- pro- Partici- pro-
Estudiantes pantes Edad medio pantes Edad medio Total
Artes Licenciatura 25 22 7.9 25 23 8 50
Posgrado 5 32 9.5 5 34 8.9 10
Ciencias Químicas Licenciatura 66 22 8.4 46 21 8.2 112
Posgrado 11 24 8.8 7 26 8.5 18
Filosofía y Letras Licenciatura 36 24 8.8 24 21 8.4 60
57
Posgrado 12 28 8.7 5 27 8.7 17
Medicina Licenciatura 38 19 8 50 21 7.9 88
Posgrado 0 25 8 0 25 7.9 0
Enfermería y Nutriología Licenciatura 120 21 8.5 40 22 7.3 160
Posgrado 16 32 8.9 9 31 9 25
Zootecnia y Ecología Licenciatura 32 21 8.7 49 21 8.5 81
Posgrado 9 29 8.9 8 27 9 17
Ingeniería Licenciatura 58 20 8.4 206 20 8.1 264
Posgrado 9 26 8.6 22 28 8.5 31
Odontología Licenciatura 52 20 8.3 31 20 8.3 83
Posgrado 7 26 8 0 7
Tabla 3 (conclusión).
Mujeres Hombres
Calif. Calif.
Partici- pro- Partici- pro-
Estudiantes pantes Edad medio pantes Edad medio Total
Contaduría y Licenciatura 230 19 8.6 166 20 8.2 396
Administración Posgrado 194 36 9.1 209 28 8 403
Derecho Licenciatura 86 19 8.3 74 20 8.1 160
Posgrado 27 24 8 35 25 8.2 62
58
Ciencias de la Cultura Licenciatura 86 20 8.4 107 22 8.1 193
Física Posgrado 19 32 9.5 14 32 8.7 33
Ciencias Agrícolas Licenciatura 12 20 8.4 29 22 8.1 41
y Forestales Posgrado 18 32 9.5 13 32 8.5 31
Economía Internacional Licenciatura 6 21 8.5 5 21 8.7 11
Posgrado 5 37 9.5 2 26 8 7
Total 1179 1181 2360
Promedio 25 9 25 8

Gráfica 1. Estado civil de las y los trabajadores
administrativos de la Universidad Autónoma de Chihuahua.
59
son más los hombres que permanecen casados (72%) que las
mujeres (56%), así como también son más las mujeres solteras
(25%) y divorciadas (12%) con respecto a los hombres. Este
resultado es congruente con lo que sucede en el norte de Mé-
xico, donde hay un incremento de las disoluciones voluntarias
del matrimonio, relacionadas con variables como mayor nivel
de urbanización, la edad de la mujer a la primera unión y la
escolaridad femenina. Es de esperarse que este fenómeno se
conforme dado el alto nivel académico de las maestras de la
institución analizada (Palomar, 2005).
En la gráfica 3 se muestra el estado civil de las y los es-
tudiantes que participaron en la encuesta; como se puede
observar, en su gran mayoría los y las estudiantes permanecen
solteros, el 4% de las estudiantes han estado unidas o son
divorciadas, mientras que solo se observa que el 2% de los
estudiantes han tenido esas condiciones; el 3% de las y los
estudiantes viven en unión libre.
Es importante destacar que la institución despliega un gran
esfuerzo por proporcionar becas a los estudiantes, dadas sus
características de ser una institución pública; por mencionar
un ejemplo, en el ciclo escolar 2012-2013 se otorgaron más de
81 millones de pesos en becas y condonaciones, de esa canti-
dad, 25’179,840 pesos correspondieron a becas del Programa
Nacional de Becas para la Educación Superior (Pronabes). Se
puede destacar en la gráfica 4 que el 47% de las mujeres cuenta
con una beca; en lo que se refiere a los hombres, 34% hace uso
de ese beneficio. El 28% de las becas provienen de Pronabes,
siendo de igual forma las mujeres las más beneficiadas (17%)
en el programa.
La media nacional de cobertura en el nivel de educación
superior es apenas mayor al 25%, es decir, uno de cada cuatro
mexicanos en edad de asistir a la universidad lo puede hacer. En
60
Gráfica 2. Estado civil de los docentes
61
Gráfica 3. Estado civil de las y los estudiantes
62
Gráfica 4. Estudiantes becados de la
Universidad Autónoma de Chihuahua.
63
México el principal reto de ese nivel educativo es el incremento
de la matrícula, pero los apoyos presupuestales son “insuficien-
tes” para tal objetivo (Olivares, 2009). Aunado a lo anterior,
los jóvenes que logran ingresar a una universidad enfrentan el
desafío de un nivel socioeconómico que en ocasiones no les
permite solamente estudiar, sino que es necesario también
trabajar, esto provoca problemas de reprobación y deserción.
Como se puede observar en la gráfica 5, el 49% de las mu-
jeres que estudian en la institución trabajan, de las cuales el
40% manifestó que siente que este hecho las afecta académi-
camente; en cuanto a los hombres, el 57% de los entrevistados
manifestó que trabaja, y de ellos el 42% manifestó que tener
que hacerlo le afecta académicamente.
Datos generales sobre el conocimiento,

comportamientos, actitudes y pensamientos hacia la
equidad y violencia de género en el ámbito universitario
Uno de los mayores desafíos que enfrentan las instituciones de
educación superior es crear universidades fuertemente asen-
tadas sobre principios de derechos humanos que aseguren el
cumplimiento de sus funciones sustantivas, la gobernabilidad
democrática y un desarrollo sustentable. En este contexto, para
la Universidad Autónoma de Chihuahua es muy importante
reafirmar institucionalmente la determinación de apoyar todos
los esfuerzos encaminados al respeto de los derechos huma-
nos y las libertades fundamentales, así como el respeto de la
igualdad de derechos de todos, sin distinciones por motivo
de raza, sexo, idioma o religión, y alcanzar el compromiso de
todos los actores universitarios de promover la igualdad entre
los sexos y la autonomía de la mujer como medio eficaz para
estimular un desarrollo verdaderamente sostenible. De aquí
que es muy importante transparentar los paradigmas genera-
64
Gráfica 5. Estudiante de la Universidad
Autónoma de Chihuahua que trabajan.
65
les que subyacen en la cultura institucional hacia la equidad
de género. A continuación se muestran algunos de los datos
generales que servirán como punto de partida para generar
acciones correctivas.
El desconocimiento de la normatividad en materia de
equidad de género, así como de las guías generales de qué
hacer y a quién acudir en caso de algún incidente de violencia,
es uno de los principales obstáculos a vencer cuando se tiene
la intención de adquirir el enfoque de género. Los resultados
de la percepción que los participantes en la encuesta tienen
de sus conocimientos en materia de normatividad en género
son presentados en la tabla 4.
Como se puede observar en la tabla 4, en conocimiento
de la ley, solo el 23% de las y los administrativos la conoce, el
77% restante la desconoce; en relación con los docentes, el
solamente 29% conoce la ley, esta es un área de oportunidad
interesante, ya que los académicos son los agentes de cambio
institucionales y el nivel de desconocimiento no permite en
este caso generarlo; por supuesto que el nivel de conocimiento
de la ley de los y las estudiantes es del 26%, lo que permite
inferir que hay mucho que hacer en materia de entrenamiento.
El conocimiento de la instancia encargada de dirigir la po-
lítica pública en materia de igualdad entre hombres y mujeres
no fue mejor, solamente el 40% del personal administrativo,
el 48% de los docentes y el 34% de los estudiantes fueron
capaces de identificar este organismo.
Con relación a si hay conocimiento de qué hacer en caso de
algún incidente de violencia el resultado fue más alentador, ya
que el 69% de las y los administrativos, el 74% de los docentes
y 68% de los y las estudiantes expresaron que efectivamente
sabían cuál era el protocolo existente. En la gráfica 6 se puede
observar un resumen por estratos; se aprecia que los docentes,
66
Tabla 4. Conocimiento en materia de equidad de género: ley, institución
encargada en materia de equidad y a quién acudir en caso de violencia, por estrato.
Administrativos Docentes Estudiantes

Sí % No % Sí % No % Sí % No %
M H M H M H M H M H M H
Conozco la ley o normatividad a
nivel estatal o municipal en materia 26 21 74 79 26 32 74 68 29 23 71 77
67
de equidad de género
Sé a qué institución o dependencia en
el Estado está encargada de dirigir la 43 38 57 62 46 50 54 50 36 33 64 67
política pública en materia de igualdad
entre mujeres y hombres
Sé a dónde acudir en caso de vivir 70 68 30 32 74 71 26 26 68 68 32 32
algún tipo de violencia
como era de esperarse, son los que más conocimiento tienen
de la normatividad. Es necesario destacar que los maestros
tienen más información del tema incluso que las maestras.
Es destacable que dentro de los estratos de administrati-
vos y estudiantes las mujeres son las que más conocen de la
normatividad; los estudiantes son los que más información
necesitan acerca de la equidad de género.
Una de las preocupaciones en general de los investigadores
de la presente es si en Chihuahua se respetan los derechos de
las mujeres. La percepción de los representantes de la comu-
nidad universitaria está plasmada en la gráfica 7.
La quinta parte de las participantes opinaron que “sí” son
respetados sus derechos, el resto opinó que “a veces”, “rara
vez” y que “no”; las estudiantes son las que menos perciben
que no son respetados sus derechos; mientras tanto entre los
hombres un poco más de un tercio de la población percibe que
sí son respetados los derechos de las mujeres, las otras dos
terceras partes respondieron que “a veces”, “rara vez” y que
“no”; de nuevo los estudiantes fueron los que menos perci-
bieron que no. Esto coincide con lo que sucede en general en
México, así como en la mayoría de los países de Latinoamérica:
no se respetan los derechos humanos de las mujeres pese que
hay leyes para garantizarlos, ni existe un empoderamiento real
de la mujer. La violencia generalizada ha hecho que México
se encuentre entre uno de los peores países del G20 para ser
mujer (Romero, 2013).
Algunos estereotipos y roles de género que prevalecen en
la sociedad de nuestro país fueron investigados en el presente
diagnóstico, y premisas como las que son mostradas en los
gráficos siguientes fueron planteadas a los participantes; las
respuestas a estos cuestionamientos son plasmadas en las
gráficas de la 8 a la 13.
68
Gráfica 6. Conocimiento de la normatividad
en materia de equidad de género, por estrato.
69
Gráfica 7. ¿En Chihuahua se respetan los derechos de las mujeres?
70
Una de los grandes dilemas de nuestro tiempo es que,
a pesar de que las mujeres se han incorporado al mercado
laboral, continúan haciéndose cargo de casi todas las tareas
del hogar, con poca participación de los hombres.
Como se puede observar en la gráfica 8, en promedio
una de cada dos mujeres piensa que las mujeres “no” deben
ocuparse de las tareas del hogar independientemente de si
trabajan, el 46% de los hombres piensa lo mismo; el pensa-
miento prevaleciente es que las mujeres, por su naturaleza,
son mejores en este tipo de tareas como cuidar a los hijos, la
limpieza, el lavado de platos, la lavandería, el planchado, la
cocina. Afortunadamente cada vez hay más hombres que par-
ticipan en las tareas domésticas tradicionalmente femeninas
(Inmujeres, 2007). Los resultados evidencian que más de la
mitad de los hombres encuestados (53%) considera que “sí”
o “a veces” la mujer debe ocuparse de las tareas del hogar in-
dependientemente de si trabaja, y casi la mitad de las mujeres
(45%) también lo considera así.
Durante siglos, en la cultura mexicana se han construido
(igual que en otros contextos) estereotipos masculinos que
caracterizan a los hombres como proveedores del hogar, jefes
de familia y, en cierta medida, los que toman las decisiones.
Explorando este estereotipo se cuestionó a los universitarios
si el hombre debe ser el único responsable de mantener el
hogar; los resultados son plasmados en la gráfica 9.
Como se puede observar, el estereotipo está cambiando,
sobre todo en las mujeres, ya que 4 de cada 5 piensan que
“no”; con respecto a los hombres, 3 de cada 4 asumen lo
mismo. Solo el 5% de las mujeres y el 7% de los hombres
participantes consideraron que los hombres deben tomar la
responsabilidad completa de mantener el hogar.
71
Gráfica 8. ¿La mujer debe ocuparse de las tareas
del hogar independientemente de si trabaja?
72
Al interior del hogar la división de tareas entre mujeres y
hombres es altamente diferenciada; es en este espacio donde
se vislumbran claramente los roles de género construidos por
nuestra cultura a lo largo de la historia y que se reproducen
socialmente día con día. Algunos de estos estereotipos confi-
nan a la mujer en el papel de ama de casa y al hombre en el
de proveedor, división que reduce a la mujer al ámbito privado
y deja al varón el dominio del ámbito público, de lo cual se
desprenden algunas limitaciones en oportunidades, que se
reflejan en la preparación y participación de las mujeres. Al
preguntar a los encuestados si a las mujeres por lo general las
labores del hogar y compromisos familiares no les permiten
continuar con el siguiente nivel de estudios profesionales, la
percepción de las mujeres participantes fue del 72% que “sí”
o “a veces”, mientras que 70% de los hombres opinó igual.
Esto se puede observar en la gráfica 10.
Es destacable cómo la percepción de los participantes
confirma la creencia de que la sobrecarga de responsabilida-
des que tienen las mujeres, al sumar el trabajo doméstico y
el extradoméstico, limita las oportunidades de desarrollo de
las mujeres. Afortunadamente, a pesar de las dificultades con
respecto a la inserción de mujeres en la educación superior,
esta situación ha venido cambiando con un ritmo sostenido
en México, y sobre todo en términos globales, aunque todavía
persisten grandes diferencias en ciertas áreas del conocimiento
o carreras. Ahora bien, el cambio más acelerado en cuanto a la
incorporación de las mujeres en la educación superior a nivel
nacional se observa en realidad en el periodo de 1969 al año
2000, incrementándose de 17% a 50% respectivamente, a la
fecha este porcentaje se ha sostenido (De Garay y Del Valle,
Una mirada a la presencia de las mujeres en la educación
superior en México, 2012).
73
Gráfica 9. ¿El hombre debe ser el
único responsable de mantener el hogar?
74
Gráfica 10. ¿A las mujeres por lo general las labores del hogar
y compromisos familiares no les permiten continuar con el siguiente
nivel de estudios profesionales (bachillerato, licenciatura, maestría o doctorado)?
75
La desigualdad de ingreso entre mujeres y hombres en Mé-
xico es el doble de la que prevalece en el promedio de América
Latina. La diferencia en las remuneraciones por género pone en
evidencia un fenómeno de discriminación y violencia hacia las
mujeres (González, 2011). Es por esto que uno de los intereses
de los investigadores se centró en identificar la percepción de
los universitarios con respecto a los ingresos en la pareja y la
repercusión que tiene el hecho de que la mujer perciba más
ingreso que hombre; los resultados están plasmados en las
gráficas 11, 12 y 13.
Como se puede observar en la gráfica 11, 4 de cada 5
hombres piensa que “no” necesariamente en una pareja el
hombre debe ganar más dinero que la mujer, el 86% de las
mujeres piensa lo mismo.
En la gráfica 12 se muestra el resultado de la pregunta si
en una pareja el hombre debe ganar igual dinero que la mujer.
En promedio aproximado, 1 de cada 2, tanto hombres como
mujeres, opinaron que no deben ganar igual. El 44% de los
hombres opina que “sí” o “a veces” deben ganar igual, mien-
tras que el 46% de las mujeres opinó en este sentido.
Una cuestión interesante es: si en una pareja la mujer
gana más dinero que el hombre, por lo general, ¿le pierde
el respeto al hombre? La opinión de los participantes se ve
reflejada en la gráfica 13. Como ahí se observa, el 61% de las
mujeres piensa que “no” se pierde el respeto en el caso de
que una mujer gane más que su pareja, el 45% de los hombres
coincide con esto. Sin embargo, dados los estereotipos y roles
asignados por género, 44% de los hombres piensa que “sí”
hay un deterioro del respeto de las mujeres por su pareja en
caso de que ellas ganen más dinero que su pareja, el 30% de
las mujeres opinaron de esta forma.
76
Gráfica 11. ¿En una pareja el hombre
debe ganar más dinero que la mujer?
77
Gráfica 12. ¿En una pareja el hombre
debe ganar igual dinero que la mujer?
78
Lo que sí es una realidad es que en México a la mayoría de
los hombres les causa conflicto ganar menos que ellas; esto
tiene que ver de nuevo con los estereotipos creados, para
avanzar se debe enfrentar la realidad que viven las parejas
en estos tiempos modernos, en ocasiones ella ganará mucho
más que él. El dilema, ¿cómo manejarlo sin que ella frene su
progreso y sin que él se sienta disminuido?
La violencia contra las mujeres es el delito más silenciado
en el mundo; el problema reside, según muchos analistas, en
que la violencia contra la mujer está aceptada socialmente.
A esto hay que añadir que las víctimas, generalmente, no de-
nuncian los casos a las autoridades porque cuando lo hacen
son tratadas con recelo (Romero, 2013). Una de las aristas
interesantes de la presente investigación fue preguntar a la
comunidad universitaria lo siguiente: una mujer, al percibir
que es violentada, ¿debe acudir a la autoridad, debe de bus-
car algún tipo de ayuda? Las respuestas a estas interrogantes
están plasmadas en las gráficas 14 y 15.
Como se puede observar en la gráfica 14, el 95% de las
mujeres administrativas y docentes opinaron que “sí” deben
denunciar en caso de violencia, el 97% de las estudiantes opi-
nó de esta forma; en tanto que los hombres administrativos y
docentes concluyeron que es necesario que ellas denuncien
cualquier evento de violencia, mientras que el 95% de los
estudiantes que participaron estuvieron de acuerdo con esto.
En la gráfica 15 se puede destacar que, ante el cuestiona-
miento de si la mujer debe buscar apoyo ante un evento de
violencia de género, el 94% de las administrativas, el 96% de
las maestras y el 97% de las estudiantes estuvieron de acuerdo
en que la mujer debe buscar apoyo en caso de alguna agresión
de cualquier tipo de su marido o pareja; en lo que respecta a
los hombres universitarios, el 90% de los administrativos, el
79
Gráfica 13. ¿Si en una pareja la mujer gana más dinero
que el hombre, por lo general le pierde el respeto al hombre?
80
Gráfica 14. ¿Una mujer, si su marido o pareja la agrediera
psicológica, física, económica, patrimonial o sexualmente,
debe denunciarlo ante las autoridades?
81
Gráfica 15. ¿Una mujer, si su marido o pareja la agrediera
psicológica, física, económica, patrimonial o sexualmente, debe buscar
ayuda (psicología, religiosa, legal, médica, familiar o de amistades)?
82
93% de los docentes y el 92% de los estudiantes estuvieron
de acuerdo en que la mujer debe buscar apoyo.
Después de observar los resultados, la pregunta es: ¿por
qué en la realidad ni se denuncia ni se busca apoyo? La res-
puesta pudiera ser que los delitos de violencia contra las
mujeres se cometen, en la mayoría de los casos, al interior del
hogar, en un espacio cerrado, sin testigos. Esta percepción dota
de cierta complejidad el tratamiento de los casos de violencia
contra las mujeres y obstaculiza el levantamiento de demandas
por parte de las víctimas, aunado a la realidad cultural que
permea a los impartidores de justicia y sus administrativos,
quienes muchas veces cuestionan la veracidad de la demanda
o piensan que la mujer provoca la violencia o es merecedora
de ella. En otros casos, sobre todo si se trata de delitos sexua-
les, la vergüenza se convierte en obstáculo, pues la denuncia
se hace en espacios públicos y no hay ninguna sensibilidad ni
conocimiento para tratar estos casos. Otro obstáculo lo cons-
tituye el riesgo que pueden correr al denunciar, si se trata de
violencia familiar, pues el demandado puede ejercer represa-
lias (Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia
contra las Mujeres, Conavim, 2012).
Otro aspecto que se trabajó por medio de esta encuesta a
los universitarios fue el grado de libertad personal de las mu-
jeres, en donde se encontraron también datos significativos,
por ejemplo, pedir permiso al esposo o la pareja para hacer
determinadas actividades relacionadas con su independencia,
como visitar a la familia, a las amistades y salir de día o de
noche. Los resultados pueden ser observados en las gráficas
16 y 17.
Como se puede observar en la gráfica 16, el promedio de
las mujeres que consideraron que una mujer no debe pedir
permiso para salir de día fue de 53%, en contraste, el 60% de
83
los hombres lo consideró de esta forma. El 43% de las mujeres
consideró que “sí” y que “a veces” era necesario que las muje-
res pidieran permiso para salir de día, el 32% de los hombres
opinó de igual forma.
A la pregunta específica de si las mujeres deben de pedir
permiso a su esposo o pareja o a algún familiar para salir solas
de noche, las mujeres universitarias que consideraron que “no”
fueron el 29%, los hombres fueron el 34%; las mujeres que
consideraron que “sí” o “a veces” fueron el 64%, y los hombres
que opinaron de esta manera fueron el 67%.
En la gráfica 17 se puede observar otro aspecto que tiene
que ver con la libertad de las mujeres, esta vez para visitar a
sus amigos y familiares. La percepción de las mujeres univer-
sitarias en promedio de 64%, al igual que los hombres que
participaron, es que las mujeres “no” deben de pedir permiso
para visitar a su familia. El promedio de las mujeres que con-
sideraron que “sí” o “a veces” fue de 30%, mientras que en el
caso de los hombres fue de 28%. A la pregunta que tiene que
ver con los amigos, el 70% de las mujeres consideró que “no”
deberían de pedir permiso; por su lado, el 74% de los hombres
consideró lo mismo. Las mujeres que consideraron que “sí” o
“a veces” deben de pedir permiso para visitar amigos fueron el
26% de las participantes, mientras los hombres que opinaron
de esta manera fueron el 20%.
Estos resultados muestran claramente que los estereotipos
de género afectan en gran parte a las mujeres, quienes siguen
tolerando que el esposo o la pareja, o algún familiar, manipulen
en buena parte su libertad, otorgándoles el papel de autoridad.
Otro rubro que debe ser explorado en el ámbito universi-
tario es cómo el dominio del hombre en la toma de decisiones
puede constituir un factor importante de riesgo para una
situación de violencia. De esta manera, en el instrumento
84
Gráfica 16. ¿La mujer debe pedir permiso o avisar a su esposo o
pareja, o a algún familiar, para salir sola de día y salir sola de noche?
85
Gráfica 17. ¿La mujer debe pedir permiso o avisar a su esposo
o pareja, o a algún familiar, para visitar familia, visitar amigos?
86
utilizado en la presente investigación se elaboraron preguntas
como las siguientes: ¿La mujer debe pedir permiso o avisar a
su esposo o pareja o a algún familiar para hacer gastos, par-
ticipar en actividades sociales, usar anticonceptivos o votar
por un candidato específico? Las respuestas son plasmadas
en las gráficas 18 y 19.
En la gráfica 18 se puede corroborar que el 74% de las
mujeres consideró que “no” deben pedir permiso o avisar
para hacer gastos, el 69% de los hombres consideró lo mismo.
El 21% de las mujeres participantes consideraron que “sí” o
“a veces” hay que pedir permiso o avisar al hacer un gasto,
el 24% de los hombres consideró lo mismo. A otra pregunta
cuyas respuestas se pueden observar en la gráfica 18, “¿La
mujer debe pedir permiso o avisar para participar en activida-
des sociales?”, el 74% de las mujeres y el 71% de los hombres
consideraron que “no”.
Los resultados desplegados en la gráfica 19 sumarizan las
respuestas a dos preguntas concretas: “¿Las mujeres deben
pedir permiso o avisar a su esposo o pareja, o a algún familiar
para decidir por quién votar?”, lo mismo para usar anticoncep-
tivos. En el primer caso la mayoría de las mujeres (el 95%) y
de los hombres (el 93%) consideraron que “no”, en la segunda
pregunta que se refiere al uso de los anticonceptivos, 64% de
las mujeres y 66% de los hombres consideraron que “no”. El
30% de las mujeres y el 31% de los hombres consideraron que
“sí” o “a veces” es necesario pedir permiso o avisar a la pareja
sobre el tema del uso de los anticonceptivos.
A través de los resultados mostrados se puede comprobar
que las normas y valores de género sitúan a la mujer en una
posición subordinada en relación con el hombre, las desigual-
dades de poder que prevalecen en nuestra sociedad acentúan
87
Gráfica 18. ¿La mujer debe pedir permiso o avisar a su esposo
o pareja, o a algún familiar, para hacer gastos cotidianos
y participar en actividades comunitarias o sociales?
88
Gráfica 19. ¿La mujer debe pedir permiso o avisar
a su esposo o pareja, o a algún familiar, para
decidir por quien votar, usar anticonceptivos?
89
la violencia de género; esto debido principalmente a que los
estereotipos y roles de género están demarcados para que el
hombre controle los bienes y los procesos de toma de deci-
siones (Casique, 2005).
Resultado del indicador de violencia de género

En esta sección se presenta el estadístico de frecuencia de
violencia de género construido a partir de los resultados de la
encuesta aplicada. De acuerdo con lo descrito anteriormente,
el estadístico es presentado por ámbito y tipo de violencia.
Los resultados son presentados de acuerdo a la secuencia del
cuestionario aplicado, en primer término se cuestionó a los
participantes de la encuesta si en alguna ocasión habían sido
víctimas de violencia psicológica, física, patrimonial, econó-
mica o sexual por parte de su pareja, familia, compañeros,
desconocidos o conocidos; las respuestas se pueden observar
en la tabla 5.
En la tabla 5 se puede destacar que la pareja es la que
más ejerce violencia en contra de las mujeres, ya que 13%
de las participantes respondieron que “sí” han sido víctimas
de algún tipo de violencia, además de que el 10% respondió
que “a veces” o “rara vez”; también se puede observar que
la percepción de violencia de los participantes está muy por
debajo de la de las mujeres y solo 3% en promedio respondió
que “sí” han sido víctimas, siendo los compañeros los que
más los agreden (4%). También se puede observar que es la
familia en donde las participantes perciben menos violencia
en su contra, ya que el 84% de las mujeres opinó que ahí no
han sido víctimas de este fenómeno.
A los y las estudiantes se les preguntó si en alguna ocasión
habían sido víctimas de violencia psicológica, física, patrimo-
nial, económica o sexual por parte del personal administrativo
90
Tabla 5. En alguna ocasión ha sido víctima de violencia
psicológica, física, patrimonial, económica o sexual por parte de:
Pareja Familia
Sí A veces Rara vez No Sí A veces Rara vez No
Mujeres Promedio 13 4 6 77 5 4 7 84
Administrativas 21 1 6 71 6 3 6 84
Docentes 13 7 7 73 5 5 7 84
Estudiantes 5 4 4 87 3 3 8 85
Hombres Promedio 3 2 4 92 2 2 6 90
Administrativos 4 1 1 93 3 1 4 91
Docentes 2 2 5 91 2 2 4 93
91
Estudiantes 2 3 5 90 2 3 10 86
Desconocido(a) Conocido(a)
Sí A veces Rara vez No Sí A veces Rara vez No
Mujeres Promedio 9 4 7 80 9 6 10 76
Administrativas 9 4 6 80 6 6 7 82
Docentes 13 6 8 73 12 5 12 70
Estudiantes 4 3 5 88 0 0 0 0
Hombres Promedio 4 2 6 87 3 2 6 89
Administrativos 4 2 6 88 3 1 5 90
Docentes 6 3 6 85 3 2 7 88
Estudiantes 3 2 6 89 0 0 0 0
Compañeros
Sí A veces Rara vez No
Mujeres Promedio 7 6 9 78
Administrativas 9 9 8 74
Docentes 12 6 9 74
92
Estudiantes 2 3 10 85
Hombres Promedio 4 3 8 85
Administrativos 6 3 5 86
Docentes 3 2 9 86

o docente; las percepciones de los mismos fueron plasmadas
en la gráfica 20.
Como se puede apreciar en la gráfica 20, la percepción
generalizada es que “no”, con porcentajes arriba del 93%. Sin
embargo, nuevamente las mujeres contestaron que “sí”, “a ve-
ces” o “rara vez” perciben violencia en su contra, 7% por parte
de los docentes y 5% por parte del personal administrativo.
Los centros educativos, sobre todo los de educación su-
perior, por lo general son espacios privilegiados de equidad
e inclusión, en donde se intenta impulsar el desarrollo de los
y las estudiantes, en un ambiente de mayor tolerancia, sano
y sin violencia. Es por esto que en la presente investigación
se exploró el entorno universitario preguntando si los y las
universitarias, alguna vez, dentro de la UACH, se han sentido
discriminados(as) por algunas razones específicas que se
muestran en la tabla 6.
Los resultados obtenidos muestran una tendencia al res-
peto y la tolerancia de acuerdo a la percepción de las y los
participantes. Sin embargo, fueron nuevamente las partici-
pantes las que sintieron más discriminación, sobre todo por
sus costumbres o su cultura (7%), el color de su piel (6%), su
religión (5%), su educación (4%) o por tener alguna discapaci-
dad (4%). Los hombres, por su parte, donde percibieron más
la discriminación fueron por sus costumbres y su cultura (2%)
y por su religión (2%). Un dato destacable es que los y las par-
ticipantes no sintieron discriminación por venir de otro lugar
o por su orientación sexual. Uno de los retos de la institución
es lograr la consolidación de una Universidad incluyente, con
valores, socialmente responsable y con un fuerte sentido de
identidad, por lo que era importante preguntar a los univer-
sitarios: “¿Están dadas las condiciones para que las personas
homosexuales ocupen puestos directivos, de igual manera
93
Gráfica 20. ¿En alguna ocasión han sido víctimas de violencia
psicológica, física, patrimonial, económica o sexual
por parte del personal administrativo o docente?
94
Tabla 6. En lo personal, alguna vez, dentro de la UACH, se sintió discriminado(a) por:
Mujeres (%) Hombres (%)
Pro- Admi- Do- Estu- Pro- Admi- Do- Estu-
me- nistra- cen- dian- me- nistra- cen- dian-
dio tivas tes tes dio tivos tes tes
Su religión Sí 5 7 5 1 2 3 1 3
A veces 1 3 1 0 1 2 1 1
Rara vez 1 2 0 1 4 4 4 5
No 93 88 94 97 92 91 94 91
Ser hombre/mujer Sí 2 5 1 0 1 1 0 1
A veces 0 0 0 0 1 1 0 1
Rara vez 1 2 1 0 2 2 1 1
95
No 96 93 97 99 97 95 98 97
No tener dinero Sí 1 4 0 0 1 1 1 1
A veces 0 0 0 0 0 0 0 0
Rara vez 0 0 0 0 1 0 1 1
No 98 95 100 99 98 98 98 99
Por venir de Sí 0 0 0 0 0 0 0 0
otro lugar A veces 0 0 0 0 0 0 0 0
Rara vez 0 0 0 0 0 0 0 0
No 100 99 100 99 99 99 100 99
Su apariencia físíca Sí 2 4 1 1 1 1 0 1
A veces 0 0 0 0 0 0 0 0
Rara vez 0 0 0 1 0 0 0 0
No 98 95 99 98 99 99 100 99
Tabla 6 (continuación).
Su edad Sí 1 2 0 0 1 1 0 0
A veces 0 0 0 0 0 0 0 0
Rara vez 0 0 0 0 0 0 0 0
No 99 98 100 99 99 98 100 99
Su orientación Sí 0 0 0 0 0 0 0 0
sexual A veces 0 0 0 0 0 0 0 0
Rara vez 0 0 0 0 0 0 0 0
96
No 100 99 100 99 99 99 100 99
Sus costumbres Sí 7 11 7 4 2 2 2 2
o su cultura A veces 2 3 2 1 1 1 1 1
Rara vez 6 4 10 4 4 4 4 4
No 85 81 82 91 93 92 94 94
El color de su piel Sí 6 10 5 2 1 2 1 1
A veces 6 8 7 2 1 0 2 1
Rara vez 6 4 10 5 3 3 4 3
No 83 78 79 91 94 94 93 95
Su acento al hablar Sí 2 5 1 1 0 0 0 1
A veces 2 3 2 1 1 1 1 0
Rara vez 3 2 3 3 1 0 1 1
No 93 90 94 95 98 98 98 98
Por su educación Sí 4 5 4 2 1 1 0 1
A veces 1 1 1 1 0 0 0 0
Rara vez 2 3 3 1 1 1 1 1
No 93 91 92 96 98 98 99 98
97
Por su forma Sí 1 3 0 1 0 1 0 0
de vestir A veces 0 0 0 0 0 1 0 0
Rara vez 1 0 1 0 0 0 0 0
No 98 97 98 98 99 98 100 99
Tener alguna Sí 4 5 3 4 1 1 0 1
discapacidad A veces 2 2 1 2 1 1 1 1
Rara vez 6 6 5 6 3 3 2 3
No 89 87 91 88 96 95 98 94
que las personas heterosexuales?”, “¿Las instalaciones de mi
centro de trabajo o Facultad están preparadas para atender a
todos, incluso a quien pertenece a grupos vulnerables, como
débiles visuales, personas de la tercera edad o discapacita-
dos?”, y “¿Mis derechos de participar en la vida política de la
Universidad se respetan sin distinción de sexo?” Las respuestas
a estas interrogantes están reflejadas en las gráficas 21 y 22.
Como se puede observar en la gráfica 21, con respecto a
la inclusión de las personas homosexuales, no existe mucha
diferencia entre las respuestas de los y las participantes: las
mujeres, en un promedio de 80%, opinaron que “no” está la
institución preparada para que ocupen puestos directivos;
por otro lado, de los hombres, el 82% respondió en el mismo
sentido a la misma pregunta. El 20% de las participantes en
promedio opinó que “sí”, “a veces” o “rara vez”, mientras que
el 18% de los participantes contestaron de esta forma; como
se puede ver, aún y cuando los y las participantes opinaron
que en la UACH “no” existe discriminación por la orientación
sexual, aún persisten ciertas reservas para que las personas
homosexuales ocupen puestos directivos.
Como se puede apreciar en la gráfica 22, la gran mayoría
de las y los participantes (arriba del 93%) opinaron que “no”
se respetan sus derechos a participar en la vida política de la
UACH, por lo que hay que trabajar continuamente para cons-
truir una institución democrática.
Como ya se había mencionado, el estadístico de frecuencia
es el más elemental, mide la proporción de mujeres que han
sufrido, por lo menos una vez, alguna forma de violencia. Es útil
en estudios comparativos y es un claro indicio de los tipos de
violencia más extendidos, asimismo permite situar en cuáles
ámbitos se producen; en las tablas 7, 8, 9 y 10 se presentan
los resultados obtenidos en la UACH.
98
Gráfica 21. ¿Están dadas las condiciones para que las personas homosexuales
ocupen puestos directivos, de igual manera que las personas heterosexuales?, y
¿Las instalaciones de mi centro de trabajo o Facultad están preparadas
para atender a todos, incluso a quien pertenece a grupos vulnerables,
como débiles visuales, personas de la tercera edad o discapacitados?
99
Gráfica 22. ¿Mis derechos de participar en la vida política
de la Universidad se respetan sin distinción de sexo?
100
En la violencia psicológica se encontró lo siguiente:
En el ámbito comunitario se investigó solo la violencia
psicológica y física. En la primera de ellas se preguntó a los y
las universitarias si los hombres eran mejores líderes políticos
que las mujeres; 70% de ellas respondió que “no”, sin embargo,
una de cada tres respondió que “sí”, “a veces” o “rara vez”; de
los participantes, 49% consideró que “no” y uno de cada dos
respondió que “sí”, “a veces” o “rara vez”.
En lo que se refiere a violencia física se realizaron los si-
guientes hallazgos:
Llama la atención que alrededor del 80% de los y las partici-
pantes consideró que el gobierno debe de intervenir cuando un
marido maltrata a su mujer, mientras que alrededor del 18% de
las y los participantes consideraron que no. Muy significativo
es el hecho de que algunas participantes (6%) consideraran
que “sí”, “a veces” o “rara vez” es justificable que se le pegue
a la mujer, mientras que 10% de los participantes opinaron
de esta manera. La percepción generalizada (“sí”, “a veces”
o “rara vez”) de las y los participantes es que en Chihuahua
las personas le pegan a las mujeres, los hombres en 87% y las
universitarias en 92%, evidenciando la percepción de que se
tiene un entorno altamente violento en contra de las mujeres.
En el ámbito familiar se investigaron los cinco tipos de
violencia: psicológica, física, patrimonial, económica y sexual.
En la violencia psicológica se encontró lo siguiente:
Se preguntó a los y las universitarias si sienten que su
pareja las está controlando continuamente; 72% de ellas res-
pondió que “no”; sin embargo, el resto respondió que “sí”, “a
veces” o “rara vez”; esto significa que el 28% del total de las
mujeres encuestadas ha percibido que por lo menos alguna
vez ha sido controlada por su pareja. Es relevante destacar
que 80% de los y las universitarias manifiesta que su pareja
101
Tabla 7. Porcentaje de violencia psicológica en el
ámbito comunitario, percibida por los y las universitarias.
Violencia psicológica (%)
Los hombres son Mujeres Promedio 3 21 6 70
mejores líderes políticos Administrativas 2 28 6 65
que las mujeres
102
Docentes 3 20 4 72
Docentes 9 39 3 50
Tabla 8. Porcentaje de violencia física en el
ámbito comunitario, percibida por los y las universitarias.
Violencia física (%)
El gobierno debería Mujeres Promedio 82 10 1 7
intervenir cuando un Administrativas 81 8 1 10
marido maltrata a su mujer
Docentes 80 12 1 7
103
Docentes 89 6 0 5
En algunos casos Mujeres Promedio 2 2 2 94
se justifica que se le Administrativas 3 3 2 92
pegue a la mujer
Docentes 1 1 2 95
Docentes 4 3 3 90
En Chihuahua las personas Mujeres Promedio 43 43 6 8
les pegan a las mujeres Administrativas 53 36 5 7
Docentes 43 46 4 7
104
Docentes 31 51 5 13
no la acusa constantemente de infidelidad; sin embargo, 18%
de las mujeres perciben que “sí”, “a veces” o “rara vez”, mien-
tras que 21% de los hombres perciben lo mismo, destacando
que son más los hombres acusados por sus parejas por esta
razón. En el caso de si se ha perdido contacto con amigas/os,
familiares, compañeras/os de trabajo para evitar que su pareja
se moleste, es destacable que en general 30% de las mujeres
universitarias por lo menos alguna vez ha vivido esta situa-
ción, no siendo tan diferente el resultado de los hombres, el
cual es de 29%. Dentro de una pareja, la violencia psicológica
incluye una gran variedad de conductas que el agresor ejerce
a través del tiempo, logrando el dominio sobre la persona
y la relación, tal es el caso de las críticas y humillaciones en
público. Respecto a esta afirmación, en promedio son más las
mujeres universitarias (18%) que “sí”, “a veces” o “rara vez”
se han enfrentado a este tipo de violencia, mientras que 10%
de los hombres percibe lo mismo. En general, 86% de los y
las universitarias no se han enfrentado con esta situación.
Otro signo de este tipo de violencia son los cambios bruscos
de ánimo o comportamiento distinto de la pareja en público
o privado; en promedio 76% de los y las universitarias no han
percibido esta situación, mientras que en promedio 24% de
las mujeres “sí”, “a veces” o “rara vez” lo han vivido; 25% de
los hombres opinaron lo mismo.
Respecto a la violencia física en el ámbito familiar se pre-
guntó: “Cuando su pareja se ha enojado con usted, ¿él(ella)
puede haber incurrido en una o varias de las siguientes situa-
ciones: le empujó, zarandeó o jaloneó, le torció el brazo, le
pegó con la mano o el puño, le pateó, le golpeó con un palo
o cinturón o algún objeto doméstico, le quemó con cigarro o
alguna otra sustancia, le trató de ahorcar o asfixiar, le agredió
con una navaja, cuchillo o machete, o le disparó con alguna
105
pistola o rifle?” En promedio, el 95% de los y las universitarias
“no” han sufrido este tipo de violencia por parte de su pareja.
Es importante destacar que, según la Organización Mun-
dial de la Salud (OMS), la gravedad de los actos de violencia
física se clasificó en función de las probabilidades de que cau-
sara lesiones. La bofetada y el empujón se definieron como
violencia moderada. Ser golpeada con el pie, arrastrada o
amenazada con un arma, o la utilización de un arma contra la
mujer se definió como violencia grave. Según esta definición,
20% de mujeres universitarias alguna vez han sido víctimas de
violencia física moderada respecto a empujones o jaloneos,
siendo de 1% la incidencia en hombres; mientras que los y las
universitarias (8% respectivamente), han sido golpeadas(os)
con la mano o el puño o en ocasiones les han torcido el brazo;
es importante destacar que la incidencia más alta se encuentra
entre las mujeres administrativas y estudiantes universitarias.
Por otra parte, de acuerdo a esta definición como violencia
grave se tiene que 2% de las mujeres universitarias han su-
frido este tipo de violencia, respondiendo “sí”, “a veces” o
“rara vez” a las diferentes situaciones. De los hombres, 1%
respondió lo mismo.
Respecto a la violencia patrimonial, estos fueron los ha-
llazgos:
En el ámbito familiar se preguntó específicamente si han
sentido que su pareja ha controlado sus bienes materiales
(objetos, documentos o propiedades) o ha amenazado con
hacerlo alguna vez. En promedio, 82% de los y las universi-
tarias respondieron que “no” han sido víctimas de este tipo
de violencia. Sin embargo, 18% de las mujeres respondió que
“sí”, “a veces” o “rara vez” han percibido control por parte de
su pareja de sus bienes patrimoniales; el 17% de los hombres
opinaron lo mismo.
106
ámbito familiar, percibida por los y las universitarias.
Siento que mi pareja Mujeres Promedio 7 11 10 72
me está controlando Administrativas 10 14 9 68
continuamente Docentes 7 8 16 68
107
Docentes 2 9 9 80
Mi pareja constantemente Mujeres Promedio 6 5 7 82
me acusa de infidelidad Administrativas 11 4 7 78
Docentes 3 5 8 83
Docentes 5 3 10 83
He perdido contacto con Mujeres Promedio 10 10 10 71
amigas/os, familiares, Administrativas 14 10 7 68
compañeras/os de trabajo Docentes 7 11 12 70
para evitar que mi pareja
se moleste
108
Docentes 7 7 10 76
Mi pareja me crítica y humilla, Mujeres Promedio 5 7 6 82
en público o en privado Administrativas 7 8 8 77
Docentes 6 9 7 79
Docentes 2 3 4 92
Mi pareja tiene cambios Mujeres Promedio 8 9 7 76
bruscos de ánimo o se Administrativas 12 11 5 72
comporta distinto conmigo Docentes 7 12 7 73
en público, como si fuera
109
otra persona
Docentes 5 7 10 79
Cuando su pareja se ha enojado con usted, él (ella)
puede haber incurrido en una o varias de las siguientes situaciones...
Le empujó, zarandeó Mujeres Promedio 8 5 6 80
o jaloneo Administrativas 16 6 9 70
Docentes 5 4 5 86
110
Docentes 2 3 9 86
Le torció el brazo Mujeres Promedio 5 2 3 91
Docentes 3 2 0 94
Docentes 0 0 2 98
Le pegó con la mano Mujeres Promedio 5 1 1 93
o el puño Administrativas 7 3 2 88
Docentes 5 1 0 94
111
Docentes 1 1 4 94
Le pateó Mujeres Promedio 2 0 1 96
Docentes 1 0 1 97
Docentes 0 0 1 98
Le golpeó con algún palo Mujeres Promedio 1 0 0 98
o cinturón o algún Administrativas 4 0 0 95
objeto doméstico Docentes 0 0 0 100
112
Docentes 1 0 1 98
Le quemó con cigarro Mujeres Promedio 0 0 0 100
o alguna otra sustancia Administrativas 0 0 0 99
Docentes 0 0 0 100
Docentes 0 0 0 100
Le trató de ahorcar Mujeres Promedio 2 0 0 98
o asfixiar Administrativas 4 0 0 95
Docentes 1 0 0 99
113
Docentes 0 0 0 100
Le agredió con alguna Mujeres Promedio 1 0 0 99
navaja, cuchillo o machete Administrativas 2 0 0 98
Docentes 0 0 0 100
Docentes 0 0 0 100
Le disparó con una Mujeres Promedio 0 0 0 99
pistola o rifle Administrativas 1 0 0 98
114
Docentes 0 0 0 100
Docentes 1 0 0 99

Con referencia a la violencia económica en el ámbito
familiar se preguntó: “¿He sentido que mi pareja en alguna
ocasión me ha reducido la cantidad asignada para los gastos
del hogar como forma de castigo o no se hace cargo de ellos?
(luz, agua, gas, vivienda, despensa)”, “¿Mi pareja en alguna
ocasión ha controlado mis propios ingresos económicos?”, y
“¿Mi pareja se ha gastado intencionalmente el dinero asigna-
do para algo determinado, dejándome la responsabilidad de
conseguir la cantidad a mí?” 79% de las mujeres universitarias
respondieron que “no”, mientras que de los hombres 82% “no”
han sido víctimas de este tipo de violencia. Cabe destacar que
21% de las mujeres por lo menos alguna vez han sentido algún
tipo de control por parte de sus parejas respecto al aspecto
económico, al igual que 18% de los hombres universitarios.
En cuanto a la violencia sexual en el ámbito familiar se
preguntó: “¿Ha vivido alguna de las siguientes situaciones en el
hogar: contacto físico, presión para tener relaciones sexuales,
si su pareja le ha obligado a hacer actos que le avergüencen
o causen dolor, acoso sexual, violación o miradas morbosas o
gestos sugestivos que le incomoden?” En este sentido, 90% de
las mujeres contestaron que “no” han sido víctimas de este tipo
de violencia, mientras que 96% de los hombres contestaron lo
mismo. Sin embargo, 10% de las mujeres encuestadas por lo
menos alguna vez se han enfrentado a algún tipo de violencia
sexual, siendo la incidencia más alta en las mujeres adminis-
trativas, seguida de las docentes y finalmente las estudiantes.
En el caso de los hombres, solamente 4% respondió “sí”, “a
veces” o “rara vez” a estas situaciones, siendo los resultados
muy similares entre administrativos, docentes y estudiantes.
En un análisis reciente hecho por la Organización Mundial
de la Salud (OMS), la Escuela de Higiene y Medicina Tropical
de Londres y el Consejo de Investigaciones Médicas, basado
115
Tabla 11. Porcentaje de violencia patrimonial en el
Violencia patrimonial (%)
Siento que mi pareja Mujeres Promedio 6 5 6 82
ha controlado mis bienes Administrativas 9 6 5 79
materiales (objetos,
Docentes 7 7 5 81
116
documentos o propiedades)
o ha amenazado con Estudiantes 3 3 8 86
hacerlo en alguna ocasión Hombres Promedio 4 5 8 83
Docentes 4 4 5 87

en los datos de más de 80 países, 35% de las mujeres han su-
frido violencia física o sexual por parte de su pareja o violencia
sexual por terceros.
La mayor parte de esta violencia corresponde a la ejercida
por la pareja. A nivel mundial, cerca de un tercio (30%) de las
mujeres que han tenido una relación de pareja han sufrido
violencia física y/o sexual por parte de su pareja. En algunas
regiones la cifra es mucho mayor. El 38% de los asesinatos de
mujeres que se producen en el mundo son cometidos por la
pareja.
La violencia de pareja y la violencia sexual son perpetra-
das en su mayoría por hombres contra mujeres y niñas. El
abuso sexual infantil afecta a niños y niñas. En los estudios
internacionales realizados, aproximadamente el 20% de las
mujeres y entre el 5% y el 10% de los hombres refieren haber
sido víctimas de violencia sexual en la infancia. La violencia
entre los jóvenes, que incluye también la violencia de pareja,
es otro gran problema.
En el ámbito institucional se investigaron tres tipos de
violencia: psicológica, económica y patrimonial.
Para el tipo de violencia psicológica se preguntó si consid-
eraban que en la institución había un buen ambiente de tra-
bajo; se encontró que 70% de los y las universitarias perciben
que “sí” y “a veces”, el resto (30%) opina que “no” o “rara vez”,
siendo esta percepción más alta en administrativos y docentes.
Sin embargo, en promedio, 50% de las mujeres percibe que
“no”, “a veces” o “rara vez” trabajan o estudian en un buen
ambiente institucional, en tanto que de los hombres, el 43%
percibe lo mismo. Respecto a la pregunta: “¿Recibo un trato
igual al de mi compañera/o independientemente de la posición
que tengo en la institución?”, 44% de las mujeres opina que
“no”, “a veces” o “rara vez”; en cuanto a los hombres, 35%
117
Tabla 12. Porcentaje de violencia económica en el
Violencia económica (%)
He sentido que mi pareja Mujeres Promedio 11 6 5 77
en alguna ocasión me ha Administrativas 18 6 4 73
reducido la cantidad asignada
Docentes 11 9 4 76
para los gastos del hogar
como forma de castigo o Estudiantes 4 5 8 83
no se hace cargo de ellos Hombres Promedio 3 6 6 85
(luz, agua, gas, vivienda,
despensa)
118
Docentes 2 3 3 92
Mi pareja en alguna ocasión Mujeres Promedio 9 8 8 75
ha controlado mis propios Administrativas 12 9 7 72
ingresos económicos Docentes 6 7 8 79
Docentes 6 6 7 81
Mi pareja se ha gastado Mujeres Promedio 7 4 5 83
intencionalmente el dinero Administrativas 13 6 5 76
asignado para algo
determinado, dejándome Docentes 7 4 7 83
119
la responsabilidad de Estudiantes 3 1 5 91
conseguir la cantidad a mí Hombres Promedio 4 4 6 85
Docentes 4 2 7 86

Tabla 13. Porcentaje de violencia sexual en el
Violencia sexual (%)
¿Has vivido alguna de las siguientes situaciones en el hogar?
Contacto físico Mujeres Promedio 7 2 6 85
no deseado Administrativas 11 3 4 81
Docentes 7 2 10 82
120
Docentes 2 1 4 94
Presión para tener Mujeres Promedio 6 6 6 83
relaciones sexuales Administrativas 10 8 4 78
Docentes 5 7 10 79
Docentes 1 2 4 93
Su pareja le ha obligado Mujeres Promedio 2 2 3 93
a hacer actos que le Administrativas 5 3 2 90
avergüencen o causen dolor Docentes 1 2 3 94
121
Docentes 0 1 1 98
Acoso sexual Mujeres Promedio 4 1 2 93
Docentes 4 1 3 92
Docentes 0 0 1 99
Violación Mujeres Promedio 1 0 1 98
Docentes 0 0 1 98
122
Docentes 0 0 0 100
Miradas morbosas o Mujeres Promedio 4 2 6 89
gestos sugestivos Administrativas 5 2 6 87
que le incomoden Docentes 3 1 5 91
Docentes 0 1 2 98
opina lo mismo. En promedio, más hombres (65%) que mujeres
(56%) perciben un trato igualitario respecto a sus compañeros.
Cabe destacar que el mayor porcentaje de percepción de igual-
dad de trato se encuentra entre los hombres docentes, con el
72%, a diferencia del 53% de las mujeres docentes.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que
millones de personas son víctimas de la discriminación en el
mundo del trabajo. Esto viola derechos humanos fundamen-
tales y además tiene profundas consecuencias económicas y
sociales. La discriminación sofoca las oportunidades, desper-
dicia un talento humano que es necesario para el progreso y
acentúa las tensiones y desigualdades sociales.
Según la Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la
Violencia contra las Mujeres (Conavim), una de las formas más
sutiles de ejercer la discriminación es a través de la lengua,
ya que esta no es más que el reflejo de los valores, del pen-
samiento, de la sociedad que la crea y utiliza. Nada de lo que
decimos en cada momento de nuestra vida es neutro: todas las
palabras tienen una lectura de género. Así, la lengua no solo
refleja, sino que también transmite y refuerza los estereoti-
pos y roles considerados adecuados para mujeres y hombres
en una sociedad. Es por tal motivo que preguntamos a los y
las universitarias si se utiliza el lenguaje incluyente en la vida
cotidiana. En promedio, 65% de los y las universitarios percibe
que “sí” se utiliza lenguaje incluyente en el ámbito universita-
rio; por otro lado, el 38% de las mujeres perciben que “no”, “a
veces” o “rara vez”, y 32% de los hombres percibe lo mismo.
Siguiendo con la parte sobre discriminación se preguntó:
“¿Por mi buen desempeño en mi trabajo, soy reconocida/o y
valorada/o por mi institución?”, a lo cual 38% de las mujeres
perciben que “sí”, destacando que 64% contestó que “no”, “a
veces” o “rara vez”. Respecto a los hombres es mayor (48%)
123
ámbito institucional, percibida por los y las universitarias.
Considero que mi institución Mujeres Promedio 50 20 5 25
tiene un buen ambiente Administrativas 40 18 5 36
de trabajo Docentes 47 14 5 34
124
Docentes 55 18 5 23
Recibo un trato igual Mujeres Promedio 56 22 5 18
al de mi compañera/o Administrativas 53 20 5 23
independientemente de Docentes 53 25 3 19
la posición que tengo
en la institución
Docentes 72 16 3 10
Se utiliza el lenguaje Mujeres Promedio 62 24 3 11
incluyente en la vida Administrativas 64 24 2 11
cotidiana donde se Docentes 53 29 4 15
especifique, ejemplo:
alumnas y alumnos,
maestras y maestros, etc.
Docentes 75 15 4 7
125
Por mi buen desempeño Mujeres Promedio 38 27 11 23
en mi trabajo, soy Administrativas 37 27 10 27
reconocida/o y valorada/o Docentes 40 27 13 20
por mi institución
Estudiantes 0 0 0 0
Docentes 57 23 8 12
Estudiantes 0 0 0 0
Creo que el campus Mujeres Promedio 11 6 5 77
universitario (al Administrativas 18 6 4 73
que pertenece mi Docentes 11 9 4 76
Facultad)/Rectoría
es igualmente seguro
para mujeres que
para hombres Administrativos 3 7 5 84
Docentes 2 3 3 92
126
Perjudica de igual manera Mujeres Promedio 13 7 5 75
a mujeres y hombres Administrativas 11 6 5 77
que en mi institución se Docentes 18 6 4 73
agenden reuniones de
trabajo fuera del horario
laboral y/o en días
no laborales Administrativos 3 6 6 85
Docentes 3 7 5 84
En mi institución se respeta Mujeres Promedio 82 5 6 6
la licencia por maternidad Administrativas 79 6 5 9
o gravidez para mujeres Docentes 81 7 5 7
y hombres
Docentes 87 4 5 4
127
En la institución se promueve Mujeres Promedio 7 4 5 83
que los padres (hombres) Administrativas 13 6 5 76
se integren y participen Docentes 7 4 7 83
en el cuidado de sus
hijos e hijas
Docentes 4 2 7 86
la percepción de reconocimiento por sus labores, sin embargo
resulta elevado que el resto (42%) perciba que “no”, “a veces”
o “rara vez”.
Se preguntó a los y las universitarias si se cree que el cam-
pus universitario (al que pertenecen las Facultades)/Rectoría
es igualmente seguro para mujeres que para hombres. En ese
caso 77% de las mujeres perciben que “no”; por su parte, 85%
de los hombres universitarios perciben lo mismo, y solamente
3% percibe que “sí”, al igual que 11% de las mujeres.
Para la pregunta: “¿Se perjudica de igual manera a muje-
res y hombres que en la institución se agenden reuniones de
trabajo fuera del horario laboral y/o en días no laborales?”,
en promedio, el 75% de las mujeres percibe que “no” se per-
judica de igual manera, en tanto que de los hombres, el 87%
dice estar de acuerdo. Solamente el 13% de ellas dice que “sí”
afecta de igual manera a hombres y mujeres, y solo el 3% de
los hombres opina lo mismo.
Respecto a la pregunta de si en la institución se respeta
la licencia por maternidad o gravidez para mujeres y hom-
bres, 82% de las universitarias percibe que “sí” y solamente
18% percibe que “no”, “a veces” o “rara vez”. En cuanto a los
universitarios, 83% percibe que sí y 17% percibe que “no”, “a
veces” o “rara vez”.
Por último se hizo la pregunta: “¿En la institución se pro-
mueve que los padres (hombres) se integren y participen en
el cuidado de sus hijos e hijas?”, para lo cual 83% de las mu-
jeres percibe que “no” se promueve, y por su parte 85% de
los hombres está de acuerdo.
Para el tipo de violencia económica en el ámbito institu-
cional se realizaron dos preguntas: “¿La obtención de presta-
ciones en la institución es igual para hombres y mujeres?”, lo
128
mismo para la obtención de igual salario ante iguales respon-
sabilidades. Para la primera de ellas, 63% de las mujeres en
promedio percibe que “sí”, en tanto que de los hombres 69%
percibe lo mismo; sin embargo, 37% de las mujeres contestó
que “no”, “a veces” o “rara vez” las prestaciones en la institu-
ción son iguales para hombres que para mujeres; por su parte,
31% de los hombres universitarios piensan lo mismo. Para la
segunda pregunta, en promedio 60% de los universitarios y
50% de las universitarias perciben que “sí” existe igual salario
ante iguales responsabilidades, pero es destacable que el resto
en promedio (45%) percibe que “no”, “a veces” o “rara vez”.
En el caso de la violencia patrimonial en el ámbito institu-
cional se preguntó: “¿En la UACH las mujeres tienen la misma
oportunidad que los hombres en los siguientes aspectos:
ingreso en la institución, ascenso en la institución, alcanzar
puesto directivos y capacitación que les permite desarrollarse
en su trabajo?” En promedio, 78% de los y las universitarias
percibe desigualdad de oportunidades en el ámbito laboral-
institucional. Respecto al ingreso en la institución, 82% de
las mujeres tienen la percepción de que “no” existe igualdad
de oportunidades, mientras que 79% de los hombres está de
acuerdo. Para la igualdad de oportunidades en el ascenso en
la institución, 71% de los y las universitarias percibe que “no”,
entre tanto 9% y 10% respectivamente tiene la percepción de
que “sí”. De las mujeres, 82% opinan que no existe igualdad
para poder alcanzar puestos directivos, y por su parte 90% de
los hombres percibe lo mismo. Respecto a si la capacitación
que proporciona la institución les permite desarrollarse en su
trabajo, solamente 24% tanto de mujeres como de hombres
percibe que “sí”, “a veces” o “rara vez”.
En el ámbito laboral docente se investigaron la violencia
psicológica, física, patrimonial y sexual.
129
Para el tipo de violencia psicológica se hicieron varias
preguntas:
La primera de ellas es: “¿Mis opiniones y aportaciones se
respetan?” 52% de las universitarias respondieron que “sí”,
mientras que 58% de los hombres contestó lo mismo. Las
respuestas “no”, “a veces” o “rara vez”, ellas las utilizaron en
un 48%, mientras que 42% de los hombres respondió de igual
manera. La siguiente pregunta se formuló solamente para el
personal docente y administrativo, y fue: “¿Cuando tengo ne-
cesidad de atender asuntos particulares, familiares, escolares
de carácter extraordinario, mi jefa(e) me da las facilidades para
atenderlos?” En promedio, 85% de las mujeres contestaron
que “sí”, seguido del 86% de los hombres. Se preguntó: “¿Co-
nocen los criterios con los que son evaluados?”, 64% de los y
las universitarias “sí” los conoce, y la percepción generalizada
(“no”, “a veces” o “rara vez”) de los y las participantes es de
36%. Es relevante destacar que 48% de las mujeres considera
que “sí” tendrá oportunidad de ser escuchada cuando ma-
nifieste que ha recibido algún trato injusto, sin ningún tipo
de represalia o sanción por manifestarlo, mientras que los
hombres se destacan con una percepción más positiva (55%)
para esta afirmación; el resto, en promedio (48%), opina que
“a veces”, “rara vez” o “no”.
Se preguntó a los docentes y administrativos: “¿En la
institución, la división de cargas de trabajo y la asignación de
responsabilidades es repartida con justicia e igualdad?” 45%
de las mujeres contesto que sí, asimismo 53% de los hombres.
Es destacable mencionar que en promedio generalizado 46%
de los y las universitarias contestaron que “no”, “a veces” o
“rara vez”. Solamente 41% de las mujeres perciben que “sí”
son reconocidas por el logro de su esfuerzo realizado en el
trabajo, mientras que más de la mitad de los hombres (54%)
130
Tabla 15. Porcentaje de violencia económica en el
La obtención de prestaciones Mujeres Promedio 63 13 4 21
en la institución es igual para Administrativas 66 12 4 18
hombres y mujeres Docentes 59 14 4 23
Estudiantes 0 0 0 0
Docentes 73 11 4 12
131
Estudiantes 0 0 0 0
Obtención de igual Mujeres Promedio 50 11 5 34
salario ante iguales Administrativas 42 11 5 42
responsabilidades Docentes 59 10 5 26
Estudiantes 0 0 0 0
Docentes 73 9 2 15
Estudiantes 0 0 0 0
En la UACH las mujeres tienen la misma oportunidad que los hombres en los siguientes aspectos:
Ingreso en la institución Mujeres Promedio 6 5 7 82
Docentes 3 5 8 83
132
Docentes 5 3 10 83
Ascenso en la institución Mujeres Promedio 10 10 10 71
Docentes 7 11 12 70
Docentes 7 7 10 76
En la UACH las mujeres tienen la misma oportunidad que los hombres en los siguientes aspectos:
Alcanzar puestos directivos Mujeres Promedio 5 7 6 82
en la institución Administrativas 7 8 8 77
Docentes 6 9 7 79
Docentes 2 3 4 92
133
Capacitación que les permite Mujeres Promedio 8 9 7 76
desarrollarse en su trabajo Administrativas 12 11 5 72
Docentes 7 12 7 73
Docentes 5 7 10 79
ámbito laboral docente, percibida por las y los universitarios.
Mis opiniones y aportaciones Mujeres Promedio 52 32 8 8
se respetan Administrativas 49 32 7 12
Docentes 49 34 9 8
134
Docentes 62 29 5 4
Cuando tengo necesidad de Mujeres Promedio 85 11 1 3
atender asuntos particulares, Administrativas 84 10 2 4
familiares, escolares de Docentes 85 12 0 2
carácter extraordinario mi
Estudiantes 0 0 0 0
jefa/e me da las facilidades
para atenderlos
Docentes 88 9 1 1
Estudiantes 0 0 0 0
Conozco los criterios con Mujeres Promedio 64 12 2 22
los que me evalúan Administrativas 53 0 0 47
Docentes 83 0 0 16
Docentes 87 0 0 13
135
Cuando manifiesto que Mujeres Promedio 48 29 7 16
recibí un trato injusto, Administrativas 55 18 5 23
sé que tendré oportunidad Docentes 46 34 6 14
de ser escuchada/o y
tratada/o justamente
sin ningún tipo de represalia
o sanción por manifestarlo Administrativos 52 26 4 19
Docentes 65 21 5 8
En mi institución la Mujeres Promedio 45 27 6 23
división de cargas de trabajo Administrativas 44 26 5 26
y la asignación de Docentes 46 28 7 20
responsabilidades
Estudiantes 0 0 0 0
es repartida con
justicia e igualdad
136
Docentes 60 24 5 11
Estudiantes 0 0 0 0
Soy reconocida/o por Mujeres Promedio 41 30 8 21
el logro y el esfuerzo Administrativas 41 29 6 25
realizado en mi trabajo Docentes 41 31 10 18
bien desempeñado
Estudiantes 0 0 0 0
Docentes 61 22 6 10
Estudiantes 0 0 0 0
Mi jefa/e me comunica Mujeres Promedio 57 29 4 10
claramente sus Administrativas 63 19 5 13
expectativas Docentes 48 30 6 16
137
Docentes 66 22 4 8
Mi jefa/e es accesible Mujeres Promedio 64 28 3 5
y me es fácil hablar Administrativas 76 14 3 8
con ella/él Docentes 67 23 3 7
Docentes 78 15 4 4
Mi institución cuenta Mujeres Promedio 82 0 0 18
con planes de carrera Administrativas 78 0 0 22
o superación que me Docentes 86 0 0 14
permiten orientar mi
Estudiantes 0 0 0 0
desarrollo profesional
138
Docentes 88 0 0 11
Estudiantes 0 0 0 0
Mi jefe/a tiene Mujeres Promedio 28 24 10 38
empleadas/os favoritas/os Administrativas 29 12 3 56
Docentes 33 20 10 38
Docentes 22 20 6 52
Trabajo en un ambiente Mujeres Promedio 74 11 3 11
libre de acoso laboral Administrativas 72 10 4 15
Docentes 69 14 4 13
Docentes 78 10 2 10
139
Una mujer tiene que ser Mujeres Promedio 27 24 4 46
excepcional para tener Administrativas 24 22 3 50
éxito en el mundo laboral Docentes 29 26 5 41
de la UACH
Estudiantes 0 0 0 0
Docentes 14 12 5 69
Estudiantes 0 0 0 0
opina lo mismo. Por otra parte, 57% de las mujeres univer-
sitarias percibe que su jefe/a le comunica claramente sus
expectativas y 60% de los hombres está de acuerdo; 41% de
las y los encuestados opinan que “a veces”, “rara vez” o “no”.
En el caso de “¿El(la) jefe(a) es accesible y es fácil hablar con
ella/él?”, 64% de las mujeres percibe que “sí”, por su parte,
68% de los hombres opina de igual manera; solamente 4%
de las y los universitarios en promedio percibe que “no”
existe accesibilidad para hablar con su jefe(a). Respecto a si
la institución cuenta con planes de carrera o superación que
permitan orientar el desarrollo profesional, 83% de los y las
universitarias opinó que “sí”, solamente el 17% percibe que
“no”. Se realizó la pregunta sobre si el/la jefe/a o docente
tiene favoritismo con algunos empleados/as o alumnas/os,
28% de las universitarias percibe que “sí” y 72% opina que “a
veces”, “rara vez” o “no”; de los universitarios, por su parte,
25% cree que “sí” y el resto solamente “a veces”, “rara vez”
o “no”. Por otra parte, 74% de las mujeres opina que trabaja
en un ambiente laboral libre de acoso, asimismo los hombres
(76%), mientras que en promedio 25% de los y las universi-
tarias opinan que “a veces”, “rara vez” o “no”. Se preguntó si
una mujer tiene que ser excepcional para tener éxito en el
mundo laboral de la UACH, 54% de las universitarias cree que
“sí”, “a veces” o “rara vez”, y 35% de los universitarios está de
acuerdo. En general, 65% de los hombres opina que “no”, a
diferencia de un 46% de las mujeres universitarias.
Se realizaron algunas preguntas exclusivas para los y las es-
tudiantes en torno al desempeño escolar, respeto por sus opi-
niones, igualdad de trato y si existe un ambiente escolar libre
de acoso. 57% de las estudiantes creen que la Universidad “sí”
les proporciona información necesaria para lograr un mejor
desempeño escolar, por su parte, 61% de los estudiantes está
140
ámbito laboral docente, percibida por los y las estudiantes.
Solo estudiantes (%)
Para lograr un mejor desempeño escolar, la Mujeres 57 35 6 3
Universidad me proporciona la información necesaria Hombres 61 29 6 4
Mis opiniones y aportaciones Mujeres 33 37 19 11
141
se respetan Hombres 37 33 17 14
Existe trato desigual entre hombres Mujeres 16 14 11 59
y mujeres en mi salón de clase Hombres 17 16 12 55
Estudio en un ambiente Mujeres 5 4 4 87
libre de acoso Hombres 6 3 5 85

de acuerdo, mientras que 43% de ellas percibe que “a veces”,
“rara vez” o “no”, así como el 39% de los hombres estudiantes.
También se les preguntó a los y las estudiantes si sus opinio-
nes y aportaciones son respetadas en la universidad, 67% de
ellas respondió que “a veces”, “rara vez” o “no”, y solamente
33% respondió que “sí”. Por su parte, 37% de los estudiantes
respondió que “sí” y 63% “a veces”, “rara vez” o “no”. Por otra
parte, 41% de las estudiantes opina que “sí”, “a veces” o “rara
vez” existe trato desigual entre hombres y mujeres en el salón
de clase y 45% de los hombres está de acuerdo; 59% de ellas
opina que “no”, mientras que 55% de los estudiantes opina
lo mismo. Se les preguntó a las y los estudiantes si perciben
que estudian en un ambiente libre de acoso, a lo cual 87% de
las estudiantes respondieron que “no” y 85% de los hombres
estudiantes opina lo mismo; en promedio 14% de las y los
estudiantes opinan que “sí”, “a veces” o “rara vez”.
Para el tipo de violencia física en el ámbito laboral docente
se preguntó a administrativos, docentes y estudiantes si en
alguna ocasión han sido agredidos físicamente (golpes, jalones,
aventones, etc.); de los y las universitarias el 95% contestó que
“no”, el resto (5%) contestaron que “sí”, “a veces” o “rara vez”.
En el caso del tipo de violencia patrimonial en el ámbito
laboral docente, se les preguntó si cuentan con mobiliario,
equipo y servicios informáticos para desempeñarse correcta-
mente; en promedio 88% de las universitarias dijo que “sí”, al
igual que el 85% de los universitarios.
En el caso del tipo de violencia sexual en el ámbito laboral
docente se les preguntó si han vivido algunas de las siguientes
situaciones dentro de la universidad:
Para las preguntas sobre exposición de carteles, calen-
darios, fotos, pantallas de computadoras con imágenes de
naturaleza sexual que le incomoden, piropos o comentarios no
142
deseados acerca de su apariencia, miradas morbosas o gestos
sugestivos que les incomoden, burlas, bromas, comentarios
o preguntas incómodas sobre su vida sexual o amorosa, en
promedio 77% de las mujeres contestaron que “no” han vivido
este tipo de situaciones en la UACH y 88% de los hombres están
de acuerdo. El resto contestó que “sí”, “a veces” y “rara vez”,
23% y 12% respectivamente, siendo más alta la incidencia en
mujeres que en hombres.
Para las preguntas sobre presión para aceptar invitaciones a
encuentros o citas no deseados fuera del trabajo; cartas, llama-
das telefónicas o mensajes de naturaleza sexual no deseadas;
amenazas que afecten negativamente su situación en el trabajo
si no acepta las invitaciones o propuestas sexuales; castigos,
maltrato, cambio de área o departamento, asignación de ac-
tividades que no competen a su ocupación o puesto u otras
medidas disciplinarias al rechazar las proposiciones sexuales,
contacto físico no deseado, presión para tener relaciones
sexuales, amenazas y castigos para realizar actos sexuales, uso
de la fuerza física para tener relaciones sexuales, en promedio
96% de las mujeres respondió que “no” han vivido este tipo
de situaciones en la UACH y 97% por parte de los hombres;
por otra parte, 4% de las mujeres universitarias “sí”, “a veces”
o “rara vez” ha vivido una situación de este tipo, y 3% de los
hombres. Sin embargo, se realizó la pregunta sobre si perciben
que trabajan en un ambiente libre de acoso y hostigamiento
sexual, a lo cual 92% de las mujeres contestó que “no” y 98%
de los hombres está de acuerdo.
Para los fines del presente informe es muy importante des-
tacar, de acuerdo a los resultados obtenidos, que el ámbito más
violento es el institucional (ver gráfica 23), donde las maestras
son las que más violencia perciben (62%); en el ámbito laboral
docente, las y los estudiantes coinciden en su percepción de
143
En alguna ocasión me han Mujeres Promedio 3 1 1 95
agredido físicamente (golpes, Administrativas 3 0 1 96
jalones, aventones, etc.) Docentes 2 0 0 97
144
Docentes 1 0 1 97

Cuento con mobiliario, Mujeres Promedio 88 0 0 12
equipo y servicios Administrativas 90 0 0 10
informáticos necesarios
Docentes 84 0 0 16
145
para desempeñar mi trabajo
Docentes 85 0 0 15

Tabla 21. Porcentaje de violencia sexual en el
¿Has vivido alguna de las siguientes situaciones en la Universidad Autónoma de Chihuahua?
Exposición de carteles, Mujeres Promedio 5 3 5 88
calendarios, fotos, pantallas Administrativas 3 1 1 95
de computadoras con Docentes 5 1 4 89
imágenes de naturaleza
sexual que le incomoden
146
Docentes 2 1 3 94
Piropos o comentarios Mujeres Promedio 9 8 12 71
no deseados acerca Administrativas 12 7 9 73
de su apariencia Docentes 9 10 15 67
Docentes 1 2 6 91
Miradas morbosas o Mujeres Promedio 9 8 15 69
gestos sugestivos Administrativas 11 10 11 69
que le incomoden Docentes 10 11 19 61
147
Docentes 2 1 5 92
Burlas, bromas, comentarios Mujeres Promedio 5 4 8 83
o preguntas incómodas Administrativas 9 6 9 77
sobre su vida sexual Docentes 6 5 11 78
o amorosa
Docentes 3 3 6 88
Presión para aceptar Mujeres Promedio 3 2 4 91
invitaciones a encuentros Administrativas 4 4 4 88
o citas no deseados Docentes 3 2 6 89
fuera del trabajo
148
Docentes 2 2 3 94
Cartas, llamadas telefónicas Mujeres Promedio 2 1 3 93
o mensajes de naturaleza Administrativas 3 3 4 90
sexual no deseadas Docentes 3 2 6 90
Docentes 2 0 3 95
Amenazas que afecten Mujeres Promedio 1 1 1 97
negativamente su situación Administrativas 1 2 0 97
en el trabajo si no acepta Docentes 1 2 3 95
las invitaciones o
propuestas sexuales
149
Docentes 1 0 1 98
Castigos, mal trato, cambio Mujeres Promedio 2 1 1 95
de área o departamento, Administrativas 4 3 0 93
asignación de actividades Docentes 2 0 2 96
que no competen a su
ocupación o puesto u
otras medidas disciplinarias
al rechazar las Administrativos 4 2 0 94
proposiciones sexuales Docentes 1 0 1 99
Contacto físico no deseado Mujeres Promedio 2 0 2 96
Docentes 3 0 3 94
150
Docentes 1 0 2 97
Presión para tener Mujeres Promedio 1 0 0 99
relaciones sexuales Administrativas 1 1 0 98
Docentes 1 0 0 98
Docentes 1 0 1 99
Amenazas y castigos Mujeres Promedio 0 1 0 99
para realizar actos sexuales Administrativas 0 1 0 99
Docentes 0 1 0 99
151
Docentes 1 0 0 99
Uso de la fuerza física para Mujeres Promedio 0 0 0 100
tener relaciones sexuales Administrativas 0 0 0 100
Docentes 0 0 0 100
Estudiantes 0 0 0 0
Docentes 1 0 0 99
Estudiantes 0 0 0 0
Trabajo en un ambiente Mujeres Promedio 4 2 3 92
libre de acoso u Administrativas 3 2 2 93
hostigamiento sexual Docentes 4 1 4 91
152
Estudiantes 0 0 0 0
Docentes 1 0 1 99
Estudiantes 0 0 0 0

violencia psicológica (arriba de 50%); en el ámbito familiar las
administrativas (con 27%) perciben más este tipo de violencia.
En el ámbito comunitario, ante la pregunta expresa de “¿Los
hombres son mejores líderes políticos que las mujeres?”, fue-
ron los hombres los que más violencia psicológica denotaron,
dado que uno de cada dos contestaron que “sí”.
Como se puede observar en la gráfica 24, en lo que a vio-
lencia física se refiere, el ámbito que merece más atención es
el comunitario, tanto las como los universitarios percibieron
un entorno complicado (arriba del 37%), siendo las adminis-
trativas las que más violencia física perciben (40%). El ámbito
familiar y laboral docente, en términos generales, es percibido
con menor violencia física por las y los universitarios.
En la gráfica 25 se puede observar la violencia patrimonial,
destacándose esta en el ámbito institucional, donde el 93%
de las mujeres y el 95% de los hombres percibe este tipo de
violencia; en el ámbito familiar 18% de las mujeres opinaron
que perciben este tipo de violencia, siendo las administrativas
quienes más están expuestas. En el ámbito laboral docente las
maestras (16%) perciben este tipo de violencia, y destaca que
son los hombres los que en promedio más expuestos están a
este tipo de violencia (15%).
En la gráfica 26 se puede observar la violencia económi-
ca, cuya principal manifestación es a través de limitaciones
encaminadas a controlar el ingreso de las percepciones, des-
tacándose esta en el ámbito institucional, donde 44% de las
mujeres y 36% de los hombres percibe este tipo de violencia;
en el ámbito familiar 21% de las mujeres opinaron que perci-
ben este tipo de violencia, siendo las administrativas quienes
más están expuestas.
En la gráfica 27 se plasman los resultados de la percepción
de violencia sexual, en el ámbito familiar las administrativas y
153
maestras perciben 13 y 11% respectivamente, los hombres son
los que menos expuestos están en este ámbito; con respecto al
ámbito laboral docente, las maestras (19%) y las administrati-
vas (11%) expresaron notar que trabajan en un ambiente en el
que se denota el acoso sexual, el 7% de los hombres también
percibió de esta forma, siendo los estudiantes y maestros los
más expuestos.
A manera de resumen, en la gráfica 28 se plasman los
resultados de frecuencia, considerando el tipo de violencia y
el ámbito en el que ocurre.
En la gráfica 28 se observa que la violencia patrimonial es
la que tiene más alta frecuencia en el ámbito institucional,
también la violencia psicológica y económica convierten a este
ámbito en la principal área de oportunidad de la institución
investigada (64% de los participantes perciben algún tipo de
violencia). El ámbito comunitario es el siguiente en el nivel
de frecuencia, donde el 39% de los y las participantes están
expuestos a la violencia psicológica y física. Además, en el ám-
bito laboral docente 18% de las y los participantes consideran
que están expuestos a algún tipo de violencia, destacando al
violencia psicológica; por último el ámbito familiar, que es en
el que menos se percibe algún tipo de violencia (14%), pero
aun así la violencia psicológica, patrimonial y económica se
pueden destacar.
De acuerdo a los resultados obtenidos en la presente in-
vestigación queda claro que, si bien se ha avanzado en todos
los ámbitos en el propósito de prevenir, sancionar y erradicar
la violencia contra las mujeres, así como con leyes y norma-
tividad para garantizarles una vida libre de violencia y sin
discriminación, aún falta mucho por hacer. Buscar alternativas
institucionales para cambiar los viejos prejuicios y estereotipos
que predominan en los y las universitarias constituye una prio-
154
Gráfica 23. Porcentaje de violencia psicológica en los
ámbitos investigados, percibida por las y los universitarios.
155
Gráfica 24. Porcentaje de violencia física en los
156
Gráfica 25. Porcentaje de violencia patrimonial en los
157
Gráfica 26. Porcentaje de violencia económica en los
158
Gráfica 27. Porcentaje de violencia sexual en los
159
Gráfica 28. Porcentaje de violencia por tipo
y ámbito, percibida por las y los universitarios.
160
ridad impostergable; este diagnóstico es un paso necesario,
que es parte del proceso de transversalidad de la perspectiva
de género que está realizando la UACH.
161
162
Capitulo III.
Balance y perspectivas
La participación de los hombres y de las mujeres en un plano

de igualdad es un elemento decisivo del desarrollo duradero
y un símbolo del grado de madurez política de las organiza-
ciones y sociedades. En la presente investigación fueron pre-
sentados los resultados sobre los comportamientos, actitudes
y pensamientos hacia la equidad y violencia de género en la
Universidad Autónoma de Chihuahua, estudio que aporta
contribuciones muy relevantes sobre la necesidad de com-
batir creencias y actitudes sexistas que se presentan en el
ámbito administrativo, estudiantil y académico, que apoyan
la violencia de género, así como la existencia de estereotipos
y roles de género que sustentan relaciones de poder inequi-
tativas, que favorecen el dominio del hombre sobre la mujer,
que obstaculizan la búsqueda de la calidad, el aprendizaje y
la innovación en la educación.
Si queremos crear economías más fuertes, lograr los
objetivos de desarrollo y sostenibilidad convenidos internac-
ionalmente y mejorar la calidad de vida de las mujeres, las
familias y las comunidades, es fundamental empoderar a las
mujeres para que participen plenamente en todos los sectores.
Por esto, es muy claro que la visión institucional en la UACH
es la de fortalecer las capacidades institucionales en equidad
de género, con el fin de consolidar programas académicos
163
y procesos de formación e investigación; es por esto que se
trabaja, desde agosto del 2013, en la transversalidad de la
perspectiva de género, la cual es una acción necesaria, que
sin duda resultará en un mayor acceso y participación de la
mujer en la institución, y constituye un paso necesario para
avanzar frente a la desigualdad.
En el ámbito de la educación superior en México, el marco
de referencia para lograr la transversalidad de la equidad de
género ha sido delineado principalmente por el Programa
Universitario de Equidad de Género (PUEG) de la Universi-
dad Nacional Autónoma de México (UNAM), la Comisión de
Equidad y Género de la Cámara de Diputados y el Instituto
Nacional de las Mujeres (Inmujeres), en colaboración también
con la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones
de Educación Superior (ANUIES), los cuales en distintos foros
han realizado acuerdos en los que las universidades e IES se
comprometen a seguir ocho grandes directrices en materia
de equidad de género (De Garay y Del Valle, “Una mirada a la
presencia de las mujeres en la educación superior en México”,
2012):
1. Legislación. En esta destaca la integración del precepto
de equidad de género dentro de las legislaciones de
las IES a fin de promover la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres, garantizar la asignación de
recursos anuales específicos para implementar políticas
institucionales en favor de la equidad de género en
las IES, y la formación de una instancia, estructura o
mecanismo para la implementación de la equidad de
género dentro de las IES.
2. Igualdad de oportunidades. Se propone impulsar el ac-
ceso al trabajo y la promoción profesional igualitarios,
mediante la reforma de los reglamentos internos de
164
contratación, promoción y definitividad; promover
el acceso de las mujeres a los puestos de toma de
decisiones; garantizar la paridad de género en la com-
posición de tribunales o comisiones responsables de
evaluar los concursos a plazas o puestos convocados
por la institución, y fomentar la investigación y la
publicación entre las mujeres abriendo convocatorias
especialmente dirigidas.
3. Conciliación de la vida profesional y la vida familiar.
En este rubro se propone ampliar los límites de edad
para el acceso a las becas de posgrado y promover los
centros de desarrollo infantil en las IES.
4. Estadísticas de género y diagnósticos con perspectivas
de género. Se propone incorporar la perspectiva de gé-
nero en los procesos de recolección, análisis de datos y
divulgación de la información estadística generada por
cada universidad y cada IES, así como generar diagnós-
ticos sobre la condición que guarda la igualdad entre
mujeres y hombres en cada institución.
5. Lenguaje. Fomentar un lenguaje institucional no sexista
que privilegie el uso de términos neutros.
6. Sensibilización a la comunidad universitaria. En este
caso se recomienda poner en marcha procesos perma-
nentes de sensibilización para las distintas poblaciones
universitarias y diseñar campañas permanentes de
difusión en favor de la equidad de género.
7. Estudios de género en la educación superior. Entre
otras cosas, se propone generar un esquema de trans-
versalidad en los planes y programas de estudio, en la
investigación, vinculación y extensión de la cultura, así
como crear una línea de publicaciones con perspectiva
de género.
165
8. Combate a la violencia de género en el ámbito laboral
y escolar. Se recomienda diseñar estrategias y generar
un diagnóstico para combatir la violencia de género
en cada IES e instrumentar recursos para que brinden
asesoría psicológica y jurídica a las víctimas.
El proceso de implementación del enfoque de género en
la UACH está avanzando, los datos obtenidos en la presente
investigación han impulsado una serie de estrategias que de
cierto conducirán a la UACH hacia la disminución o eliminación
de comportamientos, actitudes y pensamientos que fomentan
la inequidad y la violencia de género. Estas estrategias son:
1. Creación del Comité de Equidad de Género, que tiene
como objetivo coordinar la transversalización de
equidad de género en la institución. Está conformado
por investigadores e investigadoras, quienes están
integrados en cuerpos académicos, (el 50 de adminis-
tración general y el 45 de economía) y empleados (as)
administrativos que pertenecen a recursos humanos
y comunicación social. El primer paso fue entrenar al
comité, con la ayuda de la Comisión Estatal de los Dere-
chos Humanos y la Universidad Nacional Autónoma de
México a través del PUEG.
2. Se establecieron cuatro alianzas estratégicas a través
de la firma de convenios de colaboración, con el firme
propósito de posicionar la perspectiva de género en la
agenda universitaria; los cuatro organismos involucra-
dos son la Comisión Estatal de Derechos Humanos, el
Instituto Chihuahuense de la Mujer, la asociación civil
Alma Calma y el Instituto Municipal de las Mujeres.
Además se establecerá un convenio con la Universidad
Nacional Autónoma de México.
166
3. En agosto del 2013, el comité presentó ante todos
los directivos el Modelo Universitario de Equidad de
Género, en un evento con más de 300 personas.
4. Gestión de recursos para fortalecer el Programa de
Transversalización de la Equidad de Género a través
del Programa de Fortalecimiento de la Calidad en las
Instituciones Educativas (PIFI). Durante el 2015 y 2016
se ejercerán recursos etiquetados específicamente
en estudios de género en la educación superior, sen-
sibilización de la comunidad universitaria y lenguaje
incluyente, entre otros.
5. Incorporación de la perspectiva de equidad de género
en las políticas universitarias. Se realizó la propuesta
sobre lineamientos generales para la igualdad de gé-
nero en la UACH, la cual fue aprobada por el Consejo
Universitario, y aborda los siguientes temas:
a. Promoción de igualdad de género entre integrantes
de la comunidad universitaria.
b. Políticas estratégicas para la igualdad de género.
c. Igualdad de oportunidades de participación.
d. Violencia de género en los ámbitos laboral y aca-
démico.
e. Estadísticas de género y diagnósticos con perspec-
tivas de género.
f. Lenguaje y sensibilización a la comunidad universi-
taria.
g. Denuncias relacionadas con la discriminación y la
violencia de género y su atención.
h. Interpretación.
6. Durante el mes de septiembre del 2014, en las 15
unidades académicas se llevó la campaña de sensibili-
167
zación “Más conciencia, menos violencia”, en coordi-
nación con la Comisión Estatal de Derechos Humanos;
participaron 11,000 universitarios y universitarias, lo
que representa un poco más del 30% de la comunidad.
Los objetivos planteados fueron:
a. Difundir el protocolo de intervención en delitos de
violencia familiar.
b. Dar a conocer algunas recomendaciones para preve-
nir consecuencias fatales en escenarios de violencia
familiar.
c. Difundir entre las universitarias formas para iden-
tificar el grado de violencia familiar.
d. Dar a conocer a las universitarias los organismos de
apoyo en casos de violencia familiar.
e. Proporcionar a cada Facultad un directorio de in-
stancias de apoyo en casos de violencia familiar;
ahora se puede orientar a posibles víctimas.
f. Proporcionar a cada Facultad un directorio de
organismos que proporcionan cursos, talleres y
atención especializada.
7. Sensibilización al personal docente y administrativo
sobre la perspectiva, equidad y violencia de género:
a. En marzo del 2014 se realizó el foro “Equidad y
prevención de violencia de género en el ámbito
universitario” en conjunto con la UNAM, con la
asistencia de más de 250 personas.
b. A partir de mayo del 2014, continuamente se re-
alizan talleres de sensibilización sobre equidad de
género en conjunto con el Instituto Chihuahuense
de la Mujer. A la fecha se han realizado cuatro
grupos de capacitación, con la participación de
168
120 trabajadoras y trabajadores administrativos y
docentes.
8. A partir del 2014 somos parte de la Red Nacional de
Instituciones de Educación Superior en Estudios de
Equidad de Género (Renies), en la que se comparten
las experiencias que en materia de transversalización
e institucionalización de la perspectiva de género se
llevan a cabo en las instituciones de educación superior
del país.
9. Distintivo “Empresa Familiarmente Responsable”:
a. En el año 2013 fue otorgado el reconocimiento
“Empresa Familiarmente Responsable”, dicho
reconocimiento es otorgado por la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social (STPS) a las empresas e
instituciones que se distinguen por prácticas labo-
rales que privilegian el balance trabajo-familia, la
igualdad de oportunidades y la no-discriminación,
además del combate a la violencia laboral y el
hostigamiento sexual. Este distintivo fue obtenido
por la Unidad Central; el reto lanzado en enero del
2014 fue cada que una de las 15 Facultades lograra
el distintivo.
b. Durante el año 2014 las 15 unidades académicas
trabajaron y están en proceso de dictaminación
por parte de la STPS, el resultado esperado es que
la UACH logre el distintivo.
10. La presente investigación, que fue desarrollada durante
los meses de enero a abril del 2014, generó una radio-
grafía sobre la condición que guarda la igualdad entre
mujeres y hombres en la institución, lo que permitió
visualizar el panorama actual de la UACH; esta acción
169
dio la pauta para proponer un plan con acciones con-
cretas a las áreas de oportunidad detectadas. Estas son:
• Transmitir a la población estudiantil, a través de
materias específicas y prácticas docentes, los va-
lores de igualdad y respeto a las diferencias, así
como conceptos teóricos y metodológicos de la
perspectiva de género, a través de:
— Capacitación para los docentes que imparten
la materia de “Sociedad y cultura”, materia en
la que se abordan los temas de los derechos
humanos y la equidad de género (los cuales
fueron actualizados); dicha materia es básica
y obligatoria para todos los y las estudiantes
universitarios.
— Proponer la materia de “Responsabilidad social
empresarial” y capacitar a los docentes.
— Proponer la materia de ética en la que se abor-
dan temas como la integridad de la persona, y
capacitar a los docentes.
• Instruir a la comunidad universitaria sobre los
derechos humanos, la igualdad, equidad y violencia
de género, institucionalizando estos temas en los
cursos de inducción.
• Diseñar e impartir un diplomado de “Formación de
formadores en equidad de género”, esto permitirá
sensibilizar a la comunidad con recursos internos.
• Sensibilizar a los y las estudiantes universitarios en
temas de discriminación, bullying, violencia en el
noviazgo y violencia masculina.
• Capacitación en la formulación e implementación
de los lineamientos generales para la igualdad de
género.
170
• Capacitación a la comunidad universitaria sobre
lenguaje incluyente.
• Proporcionar material didáctico actualizado a
docentes que imparten la materia de “Sociedad
y cultura” para que enfaticen temáticas como
derechos humanos, equidad de género, igualdad
de oportunidades, conciliación trabajo-familia,
violencia, hostigamiento y acoso, violencia en el
noviazgo, discriminación y lenguaje no-sexista.
• Adquirir acervo bibliográfico actualizado sobre
equidad, violencia y derechos humanos.
• Capacitar a la comunidad universitaria en la gen-
eración de estadística e indicadores de género, así
como construir esquemas de monitoreo periód-
ico de los mismos que sirvan como base para el
seguimiento y evaluación del programa de trans-
versalización de la equidad de género en la UACH.
• Generación de productos de investigación como
libros y publicaciones acerca de los nuevos para-
digmas de la equidad de género.
El hecho de visibilizar un problema como el reflejado a
través del presente informe compromete a la institución a
asumir una posición que impulse la equidad de género, que
reconozca su lugar de vanguardia actual, asumiendo políticas
universitarias con perspectiva de género, creando mecanismos
en las diferentes instancias administrativas y académicas que
se encarguen de vigilar y promover la equidad de género en
todos los niveles y que articulen las estrategias planteadas. Se
proyecta, sin duda, un reto enorme no solo para la UACH sino
para todas la IES, que les implica cruzar fronteras, abordar la
diferencia y asumir el compromiso de promover la igualdad
entre los géneros y el empoderamiento de la mujer.
171
Finalmente, se debe puntualizar que la perspectiva de
género es muy amplia y compleja; implica que los que deseen
abordarla deben hacerlo con flexibilidad y apertura. El papel
de las IES que impulsan el tema es integrar este campo del
conocimiento a sus funciones sustantivas: la investigación, la
docencia y la extensión de la cultura, y hacer las transforma-
ciones necesarias hacia su interior para promover relaciones
más igualitarias entre los integrantes de estas comunidades,
para provocar un efecto multiplicador que trascienda las
fronteras universitarias y alcance los distintos ámbitos de la
sociedad. En la UACH se ha iniciado el proceso y seguramente
esto repercutirá en hacer de ella una institución socialmente
responsable, que contribuya a mejorar el nivel de desarrollo
humano de la sociedad chihuahuense.
172
Bibliografía
Alcántara, A., y Navarrete, Z.: “Inclusión, equidad y cohesión social en

las políticas de educación superior en México”, Revista Mexicana de
Investigación Educativa 19(60), 2014, pp. 213-239.
American Psychological Association: “Orientación sexual y homosexua-
lidad”, http://www.apa.org/centrodeapoyo/sexual.aspx, recuperado
17-08-2014.
Buquet, A.; Cooper, J. A.; Mingo, A., y Moreno, H.: Intrusas en la univer-
sidad, UNAM, PUEG, México, 2013.
Cámara de Diputados, LXII Legislatura: “Leyes federales de México”, s. f.,
http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV.pdf.
Cámara de Diputados, LX Legislatura: “Conceptos en materia de equidad
y género”, H. Congreso de la Unión, 2007, http://www3.diputados.gob.
mx/camara/001_diputados/008_comisioneslx/001_ordinarias/015_
equidad_y_genero/001_equidad_y_genero, recuperado 19-08-2014.
Casique, I.: “Índices de empoderamiento femenino y su relación con la
violencia de género”, en Castro, R.; Riquer, F. y Medina, M.: Violencia
de género en las parejas mexicanas. Resultados de la Encuesta Nacio-
nal sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares 2003, Instituto
Nacional de las Mujeres, México, 2005, pp. 75-107.
Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las
Mujeres (Conavim): “Centros de Justicia para las Mujeres”, 16-08-2012,
http://www.conavim.gob.mx/es/CONAVIM/Info_Centros_de_justica.
Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred): “Ley
federal para prevenir y eliminar la discriminación”, 20-03-2014, www.
conapred.org.mx, recuperado 17-08-2014.
De Garay, A., y Del Valle, G.: “Una mirada a la presencia de las mujeres en
la educación superior en México”, Revista Iberoamericana de Educación
Superior RIES III(6), 2007, pp. 1-30.
173
“Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación
contra las Mujeres”, Diario Oficial de la Federación, 30-08-2013, http://
dof.gob.mx/nota_detalle_popup.php?codigo=5312418.
Entel, R.: Mujeres en situación de violencia familiar, Espacio, Dallas, 2002.
Fernández, S.; Hernández, G. E., y Fernández, R. E.: “Violencia de géne-
ro, también en la vida universitaria”, en UdeA Noticias, 2013, http://
www.udea.edu.co/portal/page/portal/bActualidad/Principal_UdeA/
UdeANoticias/Vida/Violencia%20de%20g%C3%A9nero%20en%20la %20
vida%20universitaria.
García, E.: Agendas legislativas y parlamentarias para el desarrollo de los
derechos de las mujeres en América Latina y el Caribe, Naciones Unidas,
Santiago de Chile: Naciones Unidas, 2010.
Gobierno de la República: “Plan Nacional de Desarrrollo 2013-2018”, s.
f., http://pnd.gob.mx/wp-content/uploads/2013/05/PND.pdf.
González, R.: “En México las mujeres ganan 20% menos que los hom-
bres: BM”, La Jornada, 19-09-2011, http://www.jornada.unam.
mx/2011/09/19/economia/034n1eco.
Ibarrán, M. E., y Robles, C.: “Inequidad de género en desarrollo humano: El
caso de México”, Estudios sobre desarrollo humano, PNUD, México, 2003.
IFAD: “Definiciones”, en Rural Poverty Portal, 2013, http://www.ifad.org/
gender/glossary_s.htm, recuperado 20-08-2014.
Instituto Nacional de Estadística Geografía e Informática (INEGI), 2010,
www.inegi.mx.
Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres): “ABC de género en la
administración pública federal”, 2007, http://www.inmujer.df.gob.mx/
wb/inmujeres/que_es_la_perspectiva_de_genero_conceptos_claves.,
recuperado 18-08-2014.
————: “Clasificación y modalidades de la violencia”, http://vidasinvio-
lencia.inmujeres.gob.mx/vidasinviolencia/?q=clasificacion., recuperado
17-08-2014.
————: “Presentación del Centro de Documentación”, 2007, en “El im-
pacto de los estereotipos y los roles de género en México”, http://cedoc.
inmujeres.gob.mx/documentos_download/100893.pdf.
Lamas, M.: El género. La construcción cultural de la diferencia sexual,
Miguel Ángel Porrúa, México, 2013.
174
————: “La antropología feminista y la categoría de género”, en El género,
la construcción cultural de la diferencia sexual, UNAM, México, 1997.
————: “La perspectiva de género”, en La tarea. Revista de educación
y cultura de la Sección 47 del SNTE, 1995, http://www.latarea.com.mx/
articu/articu8/lamas8.htm, recuperado 17-08-2014.
Olivares, E.: en “Sociedad y justicia”, La Jornada, 22-07-2009, http://www.
jornada.unam.mx/2009/07/22/sociedad/037n2soc.
Organización de las Naciones Unidas (ONU): “Directory of UN Resources
on Gender and Women’s Issues”, en UN Women Watch, 2010, http://
www.un.org/womenwatch/daw/public/VAW_Study/VAW-Spanish.pdf,
recuperado 17-08-2014.
————: “Naciones Unidas Centro de Informacion”, s. f., http://www.cinu.
org.mx/temas/mujer.htm.
————: “Organización de las Naciones Unidas en México”, 08-2014,
http://www.onu.org.mx.
————: “Objetivos de desarrollo del milenio y más allá del 2015”, s. f.,
http://www.un.org/es/millenniumgoals/.
Organización Mundial de la Salud (OMS): Estudio multipaís de la OMS
sobre salud de la mujer y violencia doméstica contra la mujer: primeros
resultados sobre prevalencia, eventos relativos a la salud y respuestas de
las mujeres a dicha violencia, Ediciones de la OMS, Berna, 2005.
————: “Violencia y salud mental”, en Facultad de Medicina UNAM, 2002,
http://psiquiatria.facmed.unam.mx/doctos/descargas/Violencia%20
OMS%5B1%5D%5B1%5D.pdf, recuperado 17-08-2014.
Palomar, C.: “La política de género en la educación superior”, La Ventana
3(21), 2005, pp. 7-43.
Pérez, J.: Manual para el uso no sexista del lenguaje, 4a. ed., Comisión
Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, Mé-
xico, 2011.
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), 08-2014,
http://undp.org.mx.
Romero, L.: “Los peores países del G20 para ser mujer”, esglobal, 16-04-
2013, http://www.esglobal.org/los-peores-paises-del-g20-para-ser-
mujer/.
Seáñez, E.: Plan de Desarrollo Universitario 2011, Universidad Autonoma
de Chihuahua, 2011.
175
Secretaría de Educación Pública (SEP), Subsecretaria de Planeación y
Evaluación de Politicas Educativas, 2013, http://spep.sep.gob.mx/, re-
cuperado 19-08-2014.
Stoller, R.: Sex and Gender. On the Development of Masculinity and Fe-
minity, Science House, Nueva York, 1968.
UNESCO: Compendio mundial de la educación 2010. Comparación de la
estadísticas de la educación en el mundo, Instituto de Estadística de la
UNESCO, Montreal, 2011.
Universidad Nacional Autónoma de México: “RENIES punto de encuentro.
Declaratoria”, s. f., http://equidad.pueg.unam.mx/declaratoria.
Valls, R.: en “Observatorio violencia”, 2008, http://www.observatorio-
violencia.org/upload_images/File/DOC1237989967_ABSTRACT_Valls_
exp50_05.pdf.
Vizcarra, I.: “La institucionalización de la equidad de género en el Estado
de México y la economia política feminista”, Reflexión política 4(8),
2002, pp. 49-59.
176
177
Esta primera edición de
Hacia la equidad y la prevención de la violencia de género
se terminó de imprimir en enero del 2015 en Chihuahua, Chih., México.
Edición y formación: Jorge Villalobos
178
179
180

Hacia La Equidad y La Prevencion de La Violencia de Genero PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Hacia La Equidad y La Prevencion de La Violencia de Genero PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

1

M. C. Jesús Enrique Seáñez Sáenz

Liliana Álvarez Loya

Universidad Autónoma de Chihuahua

Derechos reservados para esta 1a. edición, 2015

Capítulo I. Marco conceptual y metodológico

Capítulo II. Presentación de resultados . . . . . . . . . . . . . . 49

Capítulo III. Balance y perspectivas . . . . . . . . . . . . . . . . . 161

El Diagnóstico de Comportamientos, Actitudes y Pensamien-

Por la Rectoría de la UACH

Participaron en el diseño de instrumento

A mediados de los años setenta surge en el mundo el enfoque

Equidad de género en las universidades

Transversalidad de la perspectiva de género

Población, unidad de análisis y marco muestral

Tipo, tamaño y selección de la muestra

Datos sociodemográficos de la población entrevistada

Fuente: elaboración propia a partir de los datos obtenidos.

Datos generales sobre el conocimiento,

Administrativos Docentes Estudiantes

Resultado del indicador de violencia de género

Fuente: elaboración propia a partir de los datos obtenidos.

Fuente: elaboración propia a partir de los datos obtenidos.

Fuente: elaboración propia a partir de los datos obtenidos.

Fuente: elaboración propia a partir de los datos obtenidos.

Fuente: elaboración propia a partir de los datos obtenidos.

Fuente: elaboración propia a partir de los datos obtenidos.

Fuente: elaboración propia a partir de los datos obtenidos.

Fuente: elaboración propia a partir de los datos obtenidos.

La participación de los hombres y de las mujeres en un plano

Alcántara, A., y Navarrete, Z.: “Inclusión, equidad y cohesión social en

Edición y formación: Jorge Villalobos

También podría gustarte