SEMINARIO DE

LIDERAZGO
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
VALORES Y LA TOMA DE
DESICIONES
 INTRODUCCION
∗ Daniel Goleman dice que "es la capacidad de reconocer y
manejar nuestras propias emociones y sentimientos, y las de
los demás, orientándolas para guiar nuestro pensamiento,
conocimiento y acciones hacia el logro de objetivos"

∗ sostiene que nuestra visión de la inteligencia humana es

estrecha, pues resalta un amplio abanico de capacidades
esenciales en la vida.
 Cerebro que piensa: neocórtex (cerebro
racional).

Cerebro que siente: sistema límbico

(cerebro emocional).

Cerebro que actúa: tronco cerebral

(cerebro “animal”).
Control de la Control de la
mano derecha mano izquierda

arte
lenguaje

PENSAMIENTO HOLÍSTICO
PENSAMIENTO LINEAL

emocione
escritura s
MENTE música
lógica RACIONAL MENTE
EMOCIONAL creatividad
matemáticas
genio
ciencias
fantasía
Hemisferio Hemisferio
izquierdo derecho
Inteligencia Intelectual o Académica

Inteligencias Múltiples

Inteligencia Emocional
Inteligencia Intelectual o Académica
Implica la habilidad de razonar, planear, resolver
problemas, pensar de manera abstracta, comprender ideas
complejas, aprender rápidamente y aprender de la
experiencia.

La inteligencia intelectual se refiere a habilidades

cognitivas, ignorando el resto de las capacidades humanas:
talento musical, estabilidad emocional, coordinación física,
creatividad, talento artístico, sentido espacial…
Howard Gardner con su teoría de las Inteligencias
Múltiples abre el campo a otras posibilidades dentro del
mundo de la Educación.
Al definir la inteligencia como una CAPACIDAD la convierte
en una destreza que se puede desarrollar y no como algo
exclusivamente innato o inamovible.
No niega el componente genético, pero sostiene que esas
potencialidades se van a desarrollar de una u otra manera
dependiendo del medio ambiente, las experiencias vividas,
la educación recibida, etc.
 ¿Qué Es Inteligencia Emocional?
PREMISA FUNDAMENTAL :
∗ Hacer que nuestras emociones trabajen para
nosotros. (Weisinger, 1998)
∗ Aptitud para conocer y manejar nuestros
sentimientos de modo tal de expresarlos
adecuadamente y con efectividad, permitiendo
que las personas trabajen juntas sin roces en
busca de una meta común. (D. Goleman,
1999)
La Inteligencia Emocional surge como fruto de la
inconformidad de muchos científicos ante el enfoque
meramente cognitivo que tradicionalmente se tenía de la
Inteligencia.
Se define como la capacidad de reconocer nuestros
sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar
bien las emociones en nosotros mismos y en nuestras
relaciones.
Une lo intrapersonal (en relación con nosotros mismos)
y lo interpersonal (en relación con los otros).
La Inteligencia emocional es una habilidad que implica
tres procesos:
1.Percibir: Reconocer de forma consciente nuestras
propias emociones e identificar qué sentimos y ser capaces
de darle una etiqueta verbal.
2. Comprender: integrar lo que sentimos dentro de nuestro
pensamiento y saber considerar la complejidad de los
cambios emocionales.
3.Regular: dirigir y manejar las emociones tanto positivas
como negativas de forma eficaz.
Habilidades que Desarrolla la
Inteligencia Emocional
Control de impulsos
Autoconciencia.
Motivación.

Entusiasmo.

Perseverancia.

Empatía.
 El uso más lejano de un concepto similar al de
inteligencia emocional se remonta a Charles Darwin,
que indicó en sus trabajos la importancia de la expresión
emocional para la supervivencia y la adaptación.
Thorndike, en 1920, utilizó el término inteligencia social
para describir la habilidad de comprender y motivar a otras
personas.
David Wechsler en 1940, describe la influencia de
factores no intelectivos sobre el comportamiento inteligente.
 Hasta la década del 70: La Psicología dominada por el
paradigma conductista y por el movimiento de los test pasa
por alto los factores no intelectuales.
Howard Gardner en 1983 define las Inteligencias
Múltiples.
Peter Salovey y John Mayer,1990 dan la primera
definición de Inteligencia Emocional.
Daniel Goleman, 1995: Inteligencia Emocional.
La Inteligencia Emocional se desarrolla
a largo de toda nuestra vida, con cada
una de las experiencias que vamos
adquiriendo.

La Inteligencia Emocional cobra validez

en la actualidad cuando se asumen
cambios de paradigmas al no considerar
la inteligencia como un factor
exclusivamente intelectual.
La Inteligencia Emocional es el timón que nos permite
navegar de manera adecuada y con efectividad nuestros
sentimientos y emociones hacia una meta común.

Ayuda a identificar y orientar emociones y sentimientos.

Eleva la autoestima.
Mejora el rendimiento escolar.
Brinda autonomía y seguridad.
Potencia y estimula las relaciones interpersonales.
Mejora la salud mental y física.
 Relevancia de la inteligencia
emocional
∗ Investigaciones han reportado que la
inteligencia emocional es más
importante que la inteligencia lógica
matemática para triunfar en la vida y
el trabajo.
∗ El enojo y la ansiedad mal canalizados
puede llevar a enfermedades
psicosomáticas.

¿ Enojados y muy ansiosos

podemos dar
Ser seres humanos efectivos
 NORMAS DE CALIDAD DE TRABAJO

∗ 1. PUNTUALIDAD PARA COMENZAR A LA HORA

ACORDADA PARA EMPEZAR Y TERMINAR.
∗ 2. PREPARAR LA SESION , LEYENDO LAS LECTURAS Y
HACIENDO LOS EJERCICIOS CORRESPONDIENTES.
∗ 3. ASIGNAR Y CUMPLIR LOS ROLES CON
RESPONSABILIDAD: EL PARTICIPANTE
DESEMPEÑANDOSE ACTIVO, EL FACILITADOR
ANIMANDO Y COMPARTIENDO.
∗ 4. LOS APRENDIZAJES Y ACUERDOS SON
REGISTRADOS POR, EL SECRETARIO EN UNA MINUTA,
Y LOS ENVIA A TODOS LOS INTEGRANTES DEL GRUPO
EN LA PROXIMA SEMANA.

TODOS SOMOS
FACILITADORES
Y PARTICIPANTES
EN ALGUN MOMENTO
La Relevancia de la Inteligencia
Emocional
∗ La inteligencia emocional, es saber manejar
nuestras emociones, para poder dar
servicios con confiabilidad a nuestros
clientes y las relaciones con estos y nuestra
familia.

∗ La inteligencia emocional permite trabajar

con el uso óptimo de los recursos de nuestra
energía y mantener y mejora las relaciones
interpersonales..
 Los Valores y la Inteligencia
Emocional
• Los valores se basan en creencias, son convicciones que
iluminan nuestra conducta, para poder lograr nuestra
misión y visión del futuro.

∗ Una clave de la inteligencia emocional.

Es el saber cuáles son nuestros valores, no sólo en
teoría sino cómo vivirlos en nuestra vida real.

∗ El manejo adecuado del enojo requiere contactar la

reacción de l enojo y decidir cómo canalizar, de
acuerdo con nuestros valores, así sabremos por qué
vale la pena enojarnos.
 UN SISTEMA DE VALORES EN
EMPRESA HACIA LA EXCELENCIA
CALIDAD APRENDIZAJE E
EXCELENTE INNOVACIÓN

INTEGRIDAD Y CAPACIDAD
CONFIABILIDAD DE RIESGO AL
TOMAR
DECISIONES
COOPERACIÓN
CREATIVA)
PRODUCTIVIDAD
APOYO MUTUO Y EFICIENCIA
Y EQUIDAD
 Los valores en forma de neurona: En el primer nivel
los valores centrales: (se pone ejemplo empresa exportadora )

1. Excelencia 2. Ética
3. Compromiso
Valores Mutuo entre
Centrales Empresa y
5.1 Conservación
Medio Ambiente empleados.

5. Proyección 4. Responsabilidad
social
Desarrollo de la Comunidad
 1. Calidad 2. Profesionalismo

Valor
6. Participación de Excelencia 3. Productividad

4. Mantenimiento del
5. Innovación Local y de equipos
Continuo aprendizaje
1. Honestidad 2. Respeto a las personas

Ética 3. Integridad

5. Transparencia en
la forma de hacer 4. Confidencialidad en
sus labores sus actos.
 Inteligencia Emocional Aplicada a
Valores de Confiabilidad e Integridad

Las personas con aptitud de confiabilidad :

∗ Actúan éticamente, están por encima de todo
reproche.
∗ Inspiran confianza por ser auténticos, íntegros y
competentes, cumplen su palabra.
∗ Admiten sus errores y enfrentan a otros con sus
actos faltos de ética
∗ Defienden las posturas que responden a sus
principios, aunque no sean aceptadas.
LIDERAZGO Y LA TOMA
DE DESICIONES
 Motivación y Liderazgo
Esquema
1. Concepto de Liderazgo

2. Primeros estudios sobre Liderazgo

3. Teorías y autores actuales

4. La Motivación

5. Orientaciones para motivar

1. Concepto de Liderazgo
Según la RAE: Líder (Del ingl. leader, guía).
1. Persona a la que un grupo sigue reconociéndola como jefe u orientadora.
2. Persona o equipo que va a la cabeza de una competición deportiva.
3. Construido en aposición, indica que lo designado va en cabeza entre los
de su clase.

LEAD = conducir o guiar yendo el primero

LÍDER
1. Concepto de Liderazgo
Stodgdill (1950):

“El liderazgo no es un tema de status meramente

pasivo o la mera posesión de una combinación
de rasgos. Más bien parece ser una relación de
los métodos de trabajo entre los miembros de
un grupo, en el que el líder adquiere un status
gracias a la partipación activa y la demostración
para llevar a cabo tareas cooperativas hasta
completarlas”.
1. Concepto de Liderazgo
Gibb (1969):

“El liderazgo se da en grupos cuyos miembros

satisfacen las necesidades individuales gracias a
la interacción con otros”.

“Líderes en un grupo son aquellas personas a

quienes se las percibe más frecuentemente
desempeñando papeles o funciones que
impulsan o controlan el comportamiento de
otros hacia el objetivo del grupo”.
1. Concepto de Liderazgo
Hempfill (1954):

“Liderazgo es la iniciación de actos cuyo resultado es un modelo

consistente en la interacción en un grupo a la solución de un problema
mutuo”.

Cattell (1954):

“El líder es la persona que produce el cambio más efectivo en el

rendimiento de un grupo”.

“Un miembro del grupo capaz de influir en un determinado

momento”
 Definición de Liderazgo

“es una forma especial de poder, involucra

la habilidad con base en las cualidades
personales del líder para obtener la
subordinación voluntaria de sus
seguidores en una amplia gama de
asuntos”.(Hall)
 Definición de Liderazgo

∗ “Es la habilidad para influir en un grupo y lograr

la realización de metas”. (Robbins, 1996)

∗ “el proceso de estímulo y ayuda a otros para

trabajar con entusiasmo hacia determinados
objetivos y en particular hacia los objetivos de la
organización ( Davis y Newstrom, 1999)
 Definición de Liderazgo

∗ El liderazgo es el incremento de influencia más

allá y por encima del cumplimiento mecánico de
las instituciones rutinarias del puesto y de la
organización. (Katz y Kahn)

∗ El liderazgo no es subordinación es deseo de

participar en un proyecto. No es poder sino
autoridad (Norma M. de Pérez)
 Poder, la clave para el liderazgo
∗ French y Raven identificaron cinco modalidades de poder, en función de sus
fuentes:

Experto Referido

PODER

De Legítimo
recompensa

Coercitivo
 DIFERENCIAS CON EL PODER
El liderazgo se distingue del concepto de poder en que el
primero supone influencia, es decir, cambio de preferencias mientras
que el poder solo implica que las preferencias de los sujetos se
mantienen en suspenso.
El liderazgo involucra “ la toma de decisiones cruciales”,
es más que el mero mantenimiento del grupo.
“es la persuasión de los individuos y la innovación en
ideas y toma de decisiones que diferencia al liderazgo
de la simple posesión del poder”.
 Líderes ------------- Administradores
1.Actitud personal y activa hacia las
metas.
2. Trabajan desde posiciones de alto
riesgo.
3. Se relacionan con la gente de
manera intuitiva y solidaria.
4. Trata del manejo del cambio,
establecen una dirección,
desarrollan una visión del futuro,
alinean a la gente .
1.Actitudes impersonales o pasivas
hacia las metas .
2.El trabajo es un proceso integrador
que implica alguna combinación
de personas e ideas
3. Evitan una actividad solidaria.
4. Formulan planes formales,
diseñan estructuras organización
rígidas y controlan resultados.
 Funciones del liderazgo

1. Definir la misión y el papel institucional.

2. Construir la política (decidir sobre los medios para alcanzar
los fines).
3. Defender integridad de la organización ante los propios
miembros y el publico .
4. Ordenar el conflicto interno.
5. Cambiar las preferencias de los subordinados.
6. Tomar decisiones cruciales.
 Enfoques de estudio del liderazgo:

∗ Modelo de los rasgos , 1930

∗ Modelo de comportamiento, 1940-50
∗ Modelos de contingencia, 1980
∗ Atención en un conjunto de rasgos: el liderazgo es una forma o
estilo y un fondo o sustancia. (2001-2010)
 Modelo de los rasgos

Supuesto: los lideres eficaces deben tener ciertas cualidades

personales que los diferencian de los demás. El líder nace.

El modelo denomina “rasgos” a características personales como

destreza, habilidades, pericia y conocimiento del líder. Si carece de
ellos, pueden ser ineficaces.
Algunos rasgos incrementan las probabilidades de tener éxito como
líder, pero ninguno garantiza el liderazgo.

Conclusión: La falta de congruencia entre rasgos y eficacia de un líder,

orientó los estudios hacia la CONDUCTA que adoptan los lideres para
influir en los subordinados
 CARACTERÍSTICAS DE LIDERES
INTEGROS CORRECTOS

∗ DISCIPLINADOS Y RESPONSABLES.
∗ HACE FUNCIONAR LAS COSAS COMO ES
DEBIDO: RESPETAN LAS NORMAS
∗ SE INTERESAN POR LOS COMPAÑEROS,
ORIENTAN A LOS NUEVOS O A LOS QUE HAN
ESTADO AUSENTES,
∗ SON PUNTUALES, METICULOSOS EN SU
TRABAJO,
∗ TERMINAN EL TRABAJO A TIEMPO CON
CALIDAD.
 INTEGRACION DE APTITUDES
Para ser más apreciada,
EMPATÍA la Integridad necesita unirse a la
empatía y a las
habilidades sociales, pues
a veces los escrupulosos se exigen
mucho a sí mismos y pueden medir
ADAP- a otras personas según sus propias
INTE TABILI normas y así mostrarse demasiado
GRI DAD críticos con quienes no presentan
DAD
el mismo nivel de conducta
ejemplar, acabando por provocar
tensión en las relaciones laborales.
 LA EQUIDAD MERITORIA CLAVE DE
RELACION ENTRE LA PERSONA Y
EMPRESA

∗ La equidad organizacional como darle

Si le damos importancia
a la equidad o justicia
tenderemos
a actuar de esta forma,
con esto, reforzaremos
nuestras creencias, y será más
fácil vivirlas.
apoyo y reconocimiento de acuerdo a los
meritos de cada integrante, como valor
diseñado en la estrategia, aplicado a la
comunicación, la compensación, ha sido
correlacionada positivamente con mayor
satisfacción, motivación y productividad en
estudios realizados
∗ ( cf. Lawler II, 1999)
 1. Disciplina para trabajar 2. Objetividad,
armónicamente con sin partidismos políticos ni
compañeros discriminación por grupos

6. Puntualidad 3. Seriedad en
Valor de Cumplimiento
Responsabilidad de
Compromisos
5. Uso de recursos
con ponderación 4. Discreción con
prudencia.
 ¿Cuál debe ser el diagrama de valores en su opinión?

1- 2.

Valores 3.
Centrales

5. 4.

Reflexione:¿ Sus acciones son congruentes con sus valores vividos?

 El control o manejo de las
emociones, con especial referencia
a la ira y la ansiedad

∗ Control o manejo adecuado no es supresión.

∗ Es un tomar conciencia de la emoción, comprenderla y
usar esto para transformar las situaciones en nuestro
beneficio
∗ En el trabajo la ira o la cólera irracionalmente
expresada con insultos no nos ayuda a triunfar con
nuestros jefes, clientes., colegas.
∗ La energía positiva que nos da el conectarnos
sanamente con nuestro enojo puede ayudar a superar
injusticias, frustración, y a escalar cumbres difíciles.
 Orígenes filosóficos del control
de la ira

∗ “Cualquiera puede enfadarse, eso es

algo muy sencillo. Pero enfadarse con
la persona adecuada en el grado
exacto, en el momento oportuno, con
el propósito justo y del modo correcto,
esto, ciertmente no resulta tan
sencillo”
(Aristóteles, Siglo VI A.C.
La energía del enojo
Etica a Nicómaco)
se puede transformar en
energía constructiva.
 PASOS DEL CONTROL INTELIGENTE DE
LA IRA O LA COLERA,
1. Tomar conciencia de la emoción
elegida.
2. Sintonizar los pensamientos
automáticos: “es un estúpido...”
“estoy muerto”…
3. Iniciar un dialogo interno constructivo:
∗ “No me pondré a su nivel, .. no
expresare ahora mi enfado, ..
∗ “Yo se que mi idea es buena, aunque
no les guste...”
4. Tomar control sobre la
fisiología, por medio de la
respiración.
5. Usar alguna técnica para
relajarnos, “enfriarnos”,
“serenarnos.”
6. Buscar un momento oportuno
para resolver el problema de
fondo.
7. Usar la comunicación
congruente, para expresar el
por qué de nuestro sentir.
 El triángulo de La inteligencia
Emocional
La inteligencia emocional es
Saber equilibrar el triángulo Conocer
Neocorteza

Sentir
Actuar
Sistema
Sistema Reptil
límbico (cerebelo, médula)
 Como Utilizar Los Tres
Componentes Para Que Trabajen A
Nuestro Favor
“Destruiré esta
basura que no
∗ Nuestros propios pensamientos, valoraciones,
cambios fisiológicos, y comportamientos son los sirve”
que interactúan para producir la emoción (ej. la
cólera.)
∗ Todas las demás emociones también están en
nuestras manos y no en manos de la otra
persona.
∗ Primero hay que hacernos cargo de nuestros
pensamientos automáticos: cada vez que nos
disparamos a pensamos lo mismo.
 Los Pensamientos Automáticos
Aplicados A La Ira Como Ejemplo.

∗ Tienden a ser irracionales (son espontáneos “lo voy a echar a la calle...”)

∗ Tendemos a darles crédito (son defensas inmediatas que nos creemos: “es una
falta.. ..“)

∗ A menudo son crípticos (o muy breves: “mentiroso” , “imbecil”)

∗ Suelen desencadenar otro pensamientos automaticos. se prolonga y exacerba

la ira si no desactivamos estos.

∗ Pueden conducir a razonamiento distorsionados o expectativas catastróficas.

“lo perdere todo...”

∗ Ocurren alrededor de situaciones estresantes para nosotros.

 Sugerencias Para Evitar Los
Pensamientos Distorsionados
DIALOGO NO LEA
∗ No generalice, sea especifico. LA MENTE
INTERNO
∗ Evite las calificaciones negativas:
“imbecil..”
∗ No juegue a leer el pensamiento
interpretándolo: “ tu eres un sádico..”
∗ No se apegue a reglas estrictas: “ud.
PENSAR
debería...”
∗ No exagere el significado de los
acontecimientos.
∗ Desarrolle diálogos internos
constructivos.
SEA RESPETE A LA
PRECISO, PERSONA Y
NO SEA FLEXIBLE
EXAGERE
 Ejercicio Para Preparar
Afirmaciones Positivas Modelo
∗ 1. Anotemos las situaciones emocionalmente delicadas generadoras de enojo.
Ej. Un cliente nos insulta.
∗ 2. Consideremos las emociones que cada una puede provocar: enojo, temor de
no controlarnos este enojo.
∗ 3. Anotemos afirmaciones expresando emociones positivas que podamos
utilizar para ayudarnos a manejar de forma eficaz las emociones en estos
casos.
por ej. “Necesito comprender por qué se enojo este cliente”
voy a anticiparme y prepararme con el material adecuado.
“Hablaré pausadamente y con calma serena para invitar al cliente para que me
exprese el motivo de su enojo con menos agresividad…”
 El Control De La Ansiedad

∗ Detectar e identificar cambios de ansiedad:

los incrementos del ritmo cardíaco, la presión
arterial, el ritmo de respiración, la intensidad de
sudoración son señales de cambios fisiológicos,
pueden estar asociados con diversas emociones .
El primer paso es tomar conciencia de que
estamos más ansiosos que la normalidad.
 Proceso De Respuesta Ante
El Miedo
la ansiedad es miedo generalizado, ante una mala noticia de que
perdimos un cliente o no logramos una meta..podemos notar
cambios fisiológicos de elevación de nuestro nivel de Ansiedad
con la adrenalina, aceleramos el pulso.
La decisión de modificar la respuesta “espontánea” de huir o
luchar con impulsividad es importante tomarla al comienzo.
∗ En la prehistoria pudo haber sido este mecanismo de
defensa necesario para sobrevivir: la circulación de sangre
hacia los músculos permitía el ataque al agresor (tigre,
enemigos.. o la huída ante el tornado.)
∗ Nuestra respiración se acelera para que el oxígeno nos
permita funcionar bien las células. Sólo en situaciones de
vida o muerte estas respuestas son útiles...
 Ejercicio Para Percibir Los Cambios
En Nuestro Nivel De Ansiedad
∗ Elijamos dos situaciones: una
potencialmente apta para
aumentar nivel de ansiedad, otra
no apta. (evitemos tomar café,
dulces, sodas..)
∗ Prestemos mucha atención a
nuestra respiración, ritmo cardíaco
y sudoración.
∗ Anotemos los datos recogidos
después de cada situación.
Un ejemplo:
∗ Situación: reunión.
∗ Ritmo cardíaco: lento
∗ Ritmo respirar: rápido
∗ Sudoración: gotas en la frente.
∗ Al cabo de un tiempo, tendrá
capacidad para detectar los cambios
en nuestro nivel de ansiedad.
∗ Una vez haga esto, estará listo
para rebajar su ansiedad.
Uso De La Relajación Para
Disminuir La Ansiedad
∗ Una vez detectadas las señales de
ansiedad., hay que disminuir los niveles
principalmente por la relajación.
∗ Al relajar modera la actividad de la
respiración y el bombeo de sangre,
devolviendo su cuerpo a su estado normal.
a su vez eso retarda y suaviza su
respuesta emocional, ganando tiempo
para optar por la acción más aconsejable.
 Técnicas de Relajación
Condicionada
∗ La autohipnosis despierta es una vía para ∗ Haga esto por 20 minutos diarios
relajarse: de ejercicio durante 10 a 15 días, .
∗ 1. Elija un lugar tranquilo ∗ Cuando nos enfrentamos a una
∗ 2. Póngase con música a respirar rítmica y situación estresante Ud. diga esa
palabra, evoque esa imágen y se
profundamente. Siéntase cómod@. Reduzca relajará automaticamente.
la tensión muscular.
∗ El período de estrés o su
∗ 3. Imagínese un paraje donde pueda estar intensidad se reducirá.
tranquil@. Puede repetirse a sí mism@, una
palabra clave “paz”, o un sonido (shh.,.) que
l@ ayude a relajarse.
∗ 4. Concéntrese en esta palabra o sonido,
repitiéndola hasta que se asocie con la
respuesta de relajación.
 Ejercicio : Usar Respuesta de
Relajación Condicionada
∗ 1. Elijamos una situación estresante que se produzca al
tomar una decisión y que produzca una emoción
específica (ansiedad).
∗ 2. Imaginé esa situación, utilice todos los sentidos, e
intente evocar las sensaciones que experimentaría o las
acciones con que respondería (pulso acelerado,
respiración entrecortada.. )
∗ 3. Introduzca el ancla en la situación imaginada. Hágalo
mientras repasa mentalmente cada uno de los pasos del
proceso y anticipa la respuesta física o sensorial
correspondiente, active su imagen, palabra o sonido
relajante.
 Ejercicio: Usar Respuesta De
Relajación Condicionada
∗ 4. Repita este proceso una vez al día durante varios
días. cambie la situación después de que haya
dominado la emoción : estará list@ para aplicar la
respuesta de relajación condicionada a la situación
real.
∗ 5. Introduzca el concepto o ancla relajante en la
situación real. Realice todos los pasos necesarios
anteriores, con la situación real dada la imagen,
palabra o sonido, cuidando cada uno que se haga
antes de que se produzca algún cambio en el nivel
de ansiedad. Si lo siente muy difícil vuelva a dar los
pasos 1—4 ya dichos.
Buscar un momento oportuno para
comunicarse congruentemente y
resolver el problema
∗ Este paso es clave para resolver el problema, hay que encontrar un
momento y un ambiente oportuno para resolver el problema que
originó el enojo o la ansiedad excesiva.
∗ Comunicarnos con congruencia es usar la autoestima, la confianza
en sí mismos para expresar lo que realmente necesitamos y
aspiramos en forma asertiva. Tanto como saber escuchar con
empatía las demandas o necesidades de la otra parte.
 Comunicación Congruente
En todo este camino de manejo del enojo y la ansiedad hace falta tener una
comunicación congruente, que reconozca
primero nuestro propio valor, que cada uno se valorice
a sí mismo y que confíe en su capacidad real
(autoestima alta y también que respete y aprecie al otro,
que reconozca la importancia del otro con el cual
trabajo o vivo mi vida.

Por ultimo es necesario reconocer la importancia

del contexto o ambiente, como un reto que
nos desafía para trasformarlo en un Yo Otros
ambiente que facilite la vida para todos
los seres humanos que estamos en este
planeta, comenzando por nuestras
empresas, hogares, país y región. Contexto
 Principios de Interacción
Efectiva
Diga y haga acciones que ayuden a que sus colegas: Mantengan o aumenten su
autoestima, autoconfianza. (Confíe en la gente que da indicios de merecerlo)
Trátelos no como son sino cómo pueden llegar a ser con su desarrollo. El confiar
en el cambio de otros motiva al cambio.
Escuche y responda con empatía.
Involucre a los otros en la búsqueda e implementación de la solución a los
problemas de todo tipo cuando ellos puedan aportar a ello.
Busque y Comparta Información Válida (verdad).
En lo posible logre acuerdos ganar-ganar con los colegas, clientes y jefes, sin que
salga perjudicado el ambiente social ni los principios de integridad,
equidad,eficiencia y eficacia.
 LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL Y LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

66
“La evolución actual del mercado y
del entorno hace que sea prioritario
definir, gestionar y medir el talento
para competir de forma eficaz. Para
ello, cada organización necesita
decidir dónde y con quien juega, con
qué recursos cuenta y que pretende
ganar con ello”

67
El talento humano resulta ser clave para
mejorar la productividad y el
desempeño en el trabajo ,ya que el
talento humano puede impactar en los
resultados de la empresa.
Se privilegia :
Los Conocimientos
Las Experiencias y las habilidades

68
∗ Becker al estudiar la sociedad del conocimiento
concluyó que su mayor tesoro era el capital humano que
éstas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades
que forman parte de las personas, su salud y la calidad
de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital
humano como importante para la productividad de las
economías modernas ya que en esta productividad se
basa en la creación, difusión y utilización del saber
70
 ¿Qué situaciones nos presenta el entorno
competitivo?
-Observación del Mercado (Entorno
geográfico)
-Identificación del nuestro sector de
desarrollo y sectores afines
-Visualización del Mercado Laboral en
términos de búsqueda de talentos.
¿Mi organización está preparada?
- La Visión, evolución, estrategias y
posicionamiento competitivos son los
adecuados.
- Su organización, estructura, tamaño y
características son las necesarias para
competir.

¿Cómo desarrollar el talento en éste entorno competitivo?

- Desarrollar estrategias necesarias superando las barreras de procesos

críticos.
- Cubrir las necesidades del entorno competitivo.
- Evaluar resultados e impactos, realizando ajustes
71
El talento implica inteligencia, habilidad conocimiento e inventiva a través
de lo cual desarrollamos capacidades y resolvemos problemas, nos
adaptamos y transformamos.
El hombre debe inventarse cada día.
Jean Paul Sartre.

TALENTO:
CONOCIMIENTO + INTELIGENCIA + INNOVACION+ TRANSFORMACION+ LIDERAZGO+TECNOLOGIA+
PRODUCCION + OPORTUNIDAD.
Es el conocimiento y la experiencia que
tenemos para la adaptación, transformación y
resolución de problemas.
 FACTORES Y POLÍTICAS PARA CREAR TALENTO
ORGANIZATIVO

PROFESIONALES ENTORNO
TALENTO ORGANIZATIVO
Gestión del talento = (capacidades +
ORGANIZATIVO
creación del talento compromiso + creación del valor
organizativo acción) al profesional

CAPTACIÓN DE RETENCIÓN DE LOS

Políticas que PROFESIONALES PROFESIONALES
articulan la gestión
En base a capacidades, Permitiendo el crecimiento
del talento
al compromiso y a la sostenible de la persona
acción
 Admisión de Quién debe trabajar en la organización
personas • Reclutamiento y selección de personal

Aplicación Qué deberán hacer las personas

• Diseño de cargos
de personas • Evaluación de desempeño

Cómo compensar a las personas

Gestión Compensación • Compensación y remuneración
de personas • Beneficios y servicios
moderna
de Desarrollo Cómo desarrollar a las personas
personas de personas • Capacitación y desarrollo
• Programas de cambios y comunicación
Cómo retener a las personas
Retención • Capacitación y desarrollo
de personas •expectativas
Remuneración acorde con las

Monitoreo Cómo saber lo que hacen y lo que son

• Sistemas de información gerencial
de personas • Base de datos
∗ MANTENER LA
EFICIENCIA
∗ PROMOVER LA
CAPACITACION Y EL
DESARROLLO
∗ ACTUALIZARSE Y
PERFECCIONAR
∗ AJUSTARSE A LOS
CAMBIOS CONSTANTES
 R
E
T
R
D
I
E
B
S
U
A
C
F
I
I
O
O
N
S
E
RECONOCIMIENTO S
∗ SENTIR EL TRABAJO
∗ IDONEIDAD
∗ MEJORAR RELACIONES
PERSONA A PERSONA
∗ SABER AUMENTAR LA EFICIENCIA
∗ SABER AUMENTAR LA EFICACIA
∗ SABER AUMENTAR LA
PRODUCTIVIDAD
∗ MOSTRAR RESULTADOS
∗ AUMENTAR LA GESTION (HACER
∗ Impera la fuerza mental sobre la fuerza muscular
∗ El arma favorita de James Bond es el cerebro
∗ Los héroes del futuro son aquellos que combinan acción + imaginación.
∗ El poder de negociación corresponde a la imaginación global
∗ Obligación de la gente de gerencia leer para estimular el pensamiento y el
desarrollo mental
∗ No solo innovar también la rapidez es importante.
∗ El mundo se divide en rápidos y lentos
∗ Una economía rápida acumula poder rápidamente.
∗ La entrega tarde es equivalente a no entregar
∗ La gran brecha se da entre lo rápido y lo lento.
∗ Es la clave de la vida política
∗ El espionaje soporta las
estructuras
∗ Las democracias no viven sin
secretos
∗ En este siglo el gran manejo
es de:
SECRETOS vs INFORMACION
 El fundamento de valor se
da en la capacidad organizacional
∗ Las organizaciones son humanas
∗ La organización es una relación de conceptos
∗ Organizar conocimientos es organizar gente
∗ Flexibilidad
∗ Empleados globales
∗ La mano de obra barata es costosa
∗ Existen varios tipos de control: la violencia, el dinero y la
información pero esta ultima es la que mas perdura
∗ El trabajo del futuro es la información
∗ El dinero del futuro es la información
∗ La información es productora de oportunidades
∗ La distribución se genera con base en la información
∗ Atención especial a la información electrónica
∗ El cambio es innovación.
∗ La innovación disminuye el ciclo de vida de productos y
servicios.
∗ Para sobrevivir hoy se requiere una constante de innovación.
∗ El poder burocrático disminuye la creatividad
∗ Las claves del futuro son: la interactividad, la movilidad, la
convertibilidad, la ubicuidad y la globalización.
∗ La infraestructura del siglo XXI es tecnología
∗ La nueva tecnología conduce a nuevos productos y servicios
generando transferencia de poder.
 CAMBIO ORGANIZACIONAL

∗ se refiere a una actitud colectiva hacia el cambio y la

ruptura de paradigmas a través de situaciones
creativas y de apertura mental.
∗ ORGANIZACIONES PERSONAS

INTERDEPENDENCIA

BASADA EN LA RELACION

GANAR - GANAR
Los líderes/gerentes efectivos
generan y generalizan:

Capital Humano =
Capital Intelectual X Capital Emocional
∗ Capital intelectual
∗ Talento
∗ Compromiso y acción
∗ Crecimiento personal y organizacional
∗ Coyuntura para la innovación
∗ Productividad
∗ Control del entorno organizativo
∗ Retroinformación.
 ¿Cuál es la diferencia
entre liderazgo y
management (gestión)?
∗ Liderazgo ≠ gestión

∗ El liderazgo no lo reemplaza son complementarios

∗ Ambos tienen que ver con decidir lo que hay que hacer y
movilizar a la gente para ejecutar

∗ El liderazgo se necesita para manejar la evolución y la

innovación radical

∗ La gestión se necesita para impulsar y dirigir la ejecución

∗ Ambos se aprenden y se cultivan
Liderazgo Management
Efectividad Eficiencia

Pregunta Qué y Por qué Pregunta Cómo y Cuándo

Centrado en la Visión Centrado en la “línea de abajo”

No jerárquico Jerárquico

Innova Administra

Desarrolla Mantiene

Cuestiona la realidad Acepta la realidad

Confianza Control

Hace las cosas correctas Hace correctamente las cosas

Toma la iniciativa Sigue órdenes

Motiva e inspira Resuelve problemas

 Management Liderazgo

Administra la Administra la
EJECUCIÓN EVOLUCIÓN

Mediante el ejercicio del poder derivado de Mediante el ejercicio del poder derivado
la autoridad de la credibilidad

Para obtener Para obtener

RESULTADOS COMPROMISOS
 EN BUSCA DEL ÉXITO
Procesos de Procesos de Procesos de
Dirección Movilización Logro

Liderazgo
Personal
 1.Construir 2.Fijar Metas
el Equipo y Plan de
Desarrollo

Satisfacción y
Retención

4.Reconocer y 3.Desarrollar
Recompensar el equipo
 4. GESTION DEL CONOCIMIENTO

1. Bases Conceptuales.

¿Qué es la Gestión del Conocimiento?

Se define como el conjunto de procesos,

estructuras organizativas, aplicaciones y
tecnologías, a través de las cuales una empresa
recoge, ordena, analiza, comparte y difunde, de
manera consciente, su conocimiento entre el mayor
número de empleados para aprovecharlo en
beneficio de su organización.
 GESTION DEL CONOCIMIENTO

1. Bases conceptuales
Es el proceso sistemático de detectar, seleccionar, organizar,
filtrar, presentar y usar la información por parte de los
participantes de la organización, con el objeto de explotar
cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el
capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a
potenciar las competencias organizacionales y la generación
de valor.
Formación de conocimiento.

- Datos
- Información
- Conocimiento
 GESTION DEL CONOCIMIENTO

2. Construcción Capital Intelectual

Administración del conocimiento.

Know How
Know What
Know Whom
Know Where
Know When
Know Why

Cultura organizacional para la creación.

comunicación y transmisión de los conocimientos.

Movilizar los recursos intelectuales del colectivo.

∗ El término resiliencia desde la física (de resilio:
volver al estado original, recuperar la forma
originaria), se refiere a la capacidad de los
materiales a volver a su forma cuando son forzados a
deformarse
∗ Las ciencias humanas utilizaron esta metáfora para
describir fenómenos observados en personas, que a
pesar de vivir en condiciones de adversidad, son
capaces de desarrollar conductas que les posibilitan
tener una buena calidad de vida
La capacidad humana para hacer frente a las
adversidades de la vida, superarlas y salir de ellas
fortalecido o incluso transformado.
Todos los seres humanos somos dueños en mayor
o menos grado de una capacidad de resiliencia.
∗ PERSONALES: sexo, cociente intelectual, ritmicidad fisiológica, habilidades de
enfrentamiento a problemas, evasión de problemas y menos fatalismo, humor positivo y
mayor autoestima, mayor empatía y conciencia personal, mayor autonomía e independencia,
etc);
∗ AMBIENTALES FAMILIARES: nivel socio económico, ambiente familiar afectivo, cálido y sin
discordia, comunicación eficaz, estructura familiar sin disfunciones, pocos miembros
familiares
∗ AMBIENTALES DE TIPO SOCIAL: apoyo a soportes sociales efectivos, modelos sociales que
estimulen enfrentamientos constructivos, experiencias de autosuficiencia y éxito,
oportunidad de tomar responsabilidades y experiencia de sentido y significado para el propio
desarrollo personal entre otros
∗ La educación del concepto la resiliencia en un individuo se
fundamenta en enseñarle conceptos importantes de ésta:

∗ Yo tengo
∗ Yo soy
∗ Yo Puedo
∗ Yo estoy
 Inteligencia

¿Existe una manera diferente de ser inteligente?

∗ H. Gardner define la Inteligencia como:

La capacidad de resolver problemas o elaborar productos que sean
valiosos en una o más culturas. The Theory of Multiple Intelligences, 1990

∗ Por lo tanto existen múltiples inteligencias…

 Inteligencias Múltiples

∗ Inteligencia Lógica - matemática (científicos)

∗ Inteligencia Lingüística (escritores, los poetas, los buenos redactores)
∗ Inteligencia Espacial (los ingenieros, los cirujanos, los escultores, los arquitectos, o
los decoradores)
∗ Inteligencia Musical (cantantes, compositores, músicos, bailarines)
∗ Inteligencia Corporal – kinestésica (deportistas, los artesanos, los cirujanos y los
bailarines)
∗ Inteligencia Intrapersonal, entendernos a nosotros mismos.
∗ Inteligencia Interpersonal, entender a los demás, (vendedores, políticos, profesores
o terapeutas).
La inteligencia intrapersonal y la interpersonal conforman la
inteligencia emocional y juntas determinan nuestra capacidad de
dirigir nuestra propia vida de manera satisfactoria.
 Inteligencia Emocional - IE

∗ “Capacidad de percibir, asimilar, comprender y regular las

emociones propias y las de los demás” (Salovey y Mayer, 1997)
∗ Dimensiones de la IE (Goleman, 1995)
∗ Autoconocimiento
∗ Autoregulación
∗ Motivación
∗ Empatía
∗ Habilidades Sociales
 Aptitud Emocional

∗ Capacidad aprendida, basada en la IE que origina un desempeño

laboral sobresaliente
∗ Estas facultades son:
∗ Independientes
∗ Interdependientes
∗ Jerárquicas
∗ Necesarias pero no suficientes
∗ Genéricas
 Dimensiones de la IE
Aptitudes Personales (1)

∗ AUTOCONOCIMIENTO: Conocer los propios estados internos,

preferencias e intuiciones
Implica: Autoevaluación, confianza en uno mismo.

∗ AUTOREGULACIÓN: Manejar los propios estados internos,

impulsos y recursos
Implica: Confiabilidad, Adaptabilidad, innovación.
 Dimensiones de la IE
Aptitudes Personales (2)

∗ MOTIVACIÓN: Tendencias emocionales que guían o facilitan la

obtención de metas
Implica: Afán de logro, compromiso con las metas, iniciativa y
optimismo.
Dimensiones de la IE Aptitudes
Sociales

∗ EMPATÍA: Captación de sentimientos, necesidades e intereses

ajenos
Implica: comprender a los demás, ayudarlos desarrollarse,
orientación hacia el servicio, aprovechar la diversidad
∗ HABILIDADES SOCIALES: Para inducir a otros a respuestas
deseables
Implica: Capacidad de liderar, de influir en los demás, de negociar,
de establecer vínculos, colaboración y cooperación y habilidades de
equipo
 PERCEPCIÓN

∗ DEFINICIÓN
∗ PROCESO POR EL CUAL SE ORGANIZAN E INTERPRETAN
LAS IMPRESIONES SENSORIALES A FIN DE DAR
SIGNIFICADO AL AMBIENTE.
∗ VEMOS EL MUNDO QUE QUEREMOS
∗ NO VEMOS LA REALIDAD SINO QUE INTERPRETAMOS
LO QUE VEMOS Y LO LLAMAMOS REALIDAD
 Importancia de la Percepción

∗ LA CONDUCTA O COMPORTAMIENTO DE LA GENTE

SE BASA EN LA PERCEPCIÓN DE LA REALIDAD Y NO
EN LA REALIDAD EN SI MISMA.
∗ EL MUNDO, TAL COMO SE PERCIBE ES EL MUNDO
IMPORTANTE DESDE UN PUNTO DE VISTA
CONDUCTUAL.
 Factores que inciden en la
Percepción

∗ EL OBJETO DE LA ∗ LA NOVEDAD
PERCEPCIÓN ∗ EL MOVIMIENTO
∗ LOS SONIDOS
∗ EL TAMAÑO
∗ EL FONDO
∗ LA PROXIMIDAD
∗ LA SEMEJANZA
 Factores que inciden en la
Percepción

∗ EL PERCEPTOR
∗ ACTITUDES
∗ MOTIVOS
∗ INTERESES
∗ EXPERIENCIA
∗ LA SITUACIÓN
∗ EXPECTATIVAS

∗ EL CONTEXTO
∗ EL AMBIENTE
∗ EL MOMENTO
 PERCEPCION DE LAS PERSONAS

∗ TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN

∗ TRATA DE EXPLICAR LAS DIFERENTES FORMAS DE JUZGAR A

LAS PERSONAS SEGUN EL SIGNIFICADO QUE ATRIBUIMOS A
UN COMPORTAMIENTO DETERMINADO.
∗ CUANDO LOS INDIVIDUOS OBSERVAN CIERTO
COMPORTAMIENTO, TRATAN DE DETERMINAR SI TIENE
CAUSAS INTERNAS O EXTERNAS.
 TEORIA DE LA ATRIBUCIÓN
∗CAUSAS INTERNAS - Cuando se cree que el comportamiento está bajo el
control del individuo.
∗CAUSAS EXTERNAS - Cuando se percibe que el individuo está obligado a
seguir ese comportamiento según la situación.

En la interpretación influyen la Distinción, el Consenso y la Congruencia

del comportamiento.
Atajos para juzgar a los demás

∗ PERCEPCIÓN SELECTIVA: a partir de los intereses,

antecedentes, experiencias y actitudes propios.
∗ EFECTO HALO: a partir de una característica.
∗ EFECTOS DE CONTRASTE: a partir de la comparación reciente
con otro.
∗ PROYECCIÓN: a partir de características propias.
∗ ESTEREOTIPO: a partir del grupo de pertenencia.
 Percepción y toma individual de
decisiones
∗ Modelo racional
∗ Modelo de tres componentes de la creatividad

RACIONALIDAD ACOTADA
VS
INTUICION
 VALORES

DEFINICIÓN:

– CONVICCIONES BÁSICAS ACERCA DE QUE UNA CONDUCTA

O ESTADO FINAL DE LA EXISTENCIA ES, PERSONAL O
SOCIALMENTE, PREFERIBLE A OTRA NO PREFERIBLE,
OPUESTA O INVERSA.
∗ CONTIENEN UN ELEMENTO DE JUICIO DEL INDIVIDUO
ACERCA DE LO QUE ES CORRECTO, BUENO O DESEABLE.
 VALORES

∗ Tienen atributos de contenido (importancia) y de intensidad

(cuan importante)
SISTEMA DE VALORES

∗ Jerarquía basada en la clasificación de los valores de una

persona de acuerdo al grado de importancia relativa que le
da, en términos de intensidad.
∗ Cada individuo tiene su propio sistema o escala de valores
 EJEMPLOS DE VALORES

∗ LIBERTAD
∗ PLACER
∗ RESPETO
∗ HONESTIDAD
∗ OBEDIENCIA
∗ IGUALDAD
 IMPORTANCIA DE LOS VALORES

∗ SON L0S CIMIENTOS PARA COMPRENDER NUESTRAS

ACTITUDES Y MOTIVACIONES ADEMÁS DE INFLUIR EN
NUESTRAS PERCEPCIONES.
∗ AFECTAN NUESTRO COMPORTAMIENTO POR PREJUICIOS DE LO
“CORRECTO” O “INCORRECTO”, ENTORPECIENDO LA
OBJETIVIDAD Y LA RACIONALIDAD.
 FUENTES DE LOS SISTEMAS DE
VALORES

∗ DETERMINACIÓN GENÉTICA
∗ HOGAR, ESCUELA Y AMIGOS
∗ RELACIONES SOCIALES
∗ MEDIO AMBIENTE
∗ CULTURA NACIONAL
∗ SE DESARROLLAN CON EL TIEMPO Y CON REFUERZO
CONSTANTE POR LO QUE CAMBIAN MUY LENTAMENTE
 TIPOS DE VALORES

∗ CLASIFICACIÓN DE ALLPORT
∗ TEÓRICOS - Privilegian la Verdad, Críticos
∗ ECONÓMICOS - Lo útil y práctico
∗ ESTÉTICOS - La forma y la armonía
∗ SOCIALES - El amor entre la gente
∗ POLÍTICOS - El poder y la influencia
∗ RELIGIOSOS - Experiencia y conocimiento
 VALORES DOMINANTES EN LA
FUERZA LABORAL
∗ Según las fechas de ingreso a la fuerza laboral son diferentes los valores:
aplicable a los Estados Unidos de Norteamérica.

∗ VETERANOS (ingreso: 1950/60, edades: mas de 60 años):

TRABAJO ARDUO, LEALTAD A LA ORGANIZACIÓN,
CONSERVADOR.
∗ BOOMERS (ingreso: 1965-1985, edades: entre 40 y 60 años):
ÉXITO, LOGROS, AMBICIÓN, DISGUSTO CON LA AUTORIDAD,
LEALTAD A LA CARRERA
 VALORES DOMINANTES EN LA
FUERZA LABORAL
∗ GENERACIÓN “X” (ingreso: 1985-2000, edades: entre 25 y 40
años): EQUILIBRIO DE VIDA Y TRABAJO, EQUIPO, DISGUSTO
CON LAS REGLAS, LEALTAD A LAS RELACIONES.
∗ SIGUIENTES: (ingreso: 2000 al presente, edades: menos de 25
años): CONFIANZA, ÉXITO ECONOMICO, EQUIPOS, LEALTAD
A SI MISMO Y ALAS RELACIONES.
 ACTITUDES

DEFINICIÓN:

∗ SON PROPOSICIONES O DECLARACIONES EVALUATIVAS,

FAVORABLES O NEGATIVAS RESPECTO DE PERSONAS,
OBJETOS O ACONTECIMIENTOS.

∗ SON JUICIOS QUE REFLEJAN NUESTRA OPINIÓN SOBRE

ALGO O ALGUIEN.
 COMPONENTES DE LAS ACTITUDES
∗ COMPONENTE COGNOSCITIVO: se relaciona con las opiniones o
creencias. Es un juicio de valor.

∗ COMPONENTE AFECTIVO: se relaciona con las emociones o

sentimientos. Es la parte mas crucial de una actitud.

∗ COMPONENTE CONDUCTUAL: se relaciona con la intención de

comportarse de cierta manera hacia alguien o algo. Puede ser reflejo
del afecto.
 Relación entre Actitudes y
Valores
∗ TODAS LAS ACTITUDES ESTÁN RELACIONADAS CON UN CONJUNTO O
ESCALA DE VALORES, LO DIFÍCIL ES INTERPRETAR CUALES SON ESOS
VALORES QUE ESTÁN TRAS CIERTAS ACTITUDES.

∗ LAS ACTITUDES SON MENOS ESTABLES QUE LOS VALORES.

 FUENTES DE ACTITUDES

∗ PADRES
∗ MAESTROS
∗ COETÁNEOS
∗ MEMBRESÍAS
∗ AMIGOS
∗ ENEMIGOS
∗ MODAS
 TIPOS DE ACTITUDES

∗ DE LOS MILES DE ACTITUDES QUE TIENE UN INDIVIDUO

TOMAMOS SOLO LAS RELACIONADAS CON SU TRABAJO:

∗ SATISFACCIÓN LABORAL
∗ PARTICIAPACION EN EL TRABAJO
∗ COMPROMISO ORGANIZACIONAL
 SATISFACCIÓN LABORAL

∗ ACTITUD GENERAL DE UN INDIVIDUO HACIA SU TRABAJO.

∗ LA ACTITUD DE UN EMPLEADO SERÁ POSITIVA SI ESTÁ
SATISFECHO Y NEGATIVA SI NO LO ESTÁ.
∗ SE MIDE POR LA SUMA DE VARIOS FACTORES QUE NO SOLO
SON LOS INHERENTES A LA TAREA
 SATISFACCIÓN LABORAL -
MEDICIONES

∗ SE PUEDEN CONSIDERAR FACTORES:

∗ TIPOS DE TAREAS
∗ COMPAÑEROS DE TRABAJO
∗ PRESTACIONES, SUELDOS Y BENEFICIOS
∗ SEGURIDAD EN EL SITIO DE TAREAS
∗ SER TRATADO CON RESPETO Y JUSTICIA
∗ OPORTUNIDADES DE DAR IDEAS Y OPINAR
∗ RECONOCIMIENTO DEL DESEMPEÑO
∗ OPORTUNIDADES DE ASCENSO
 Como expresan los empleados su
Insatisfacción
∗ SALIDA: abandona la organización
∗ VOCEAR: acciones concretas de mejora de condiciones
∗ LEALTAD: espera pasiva de mejora de condiciones
∗ NEGLIGENCIA: permitir que las condiciones empeoren.
 PARTICIPACION EN EL TRABAJO
∗ GRADO EN QUE UNA PERSONA SE IDENTIFICA ACTIVAMENTE CON SU
PUESTO, PARTICIPA ACTIVAMENTE EN ÉL Y CONSIDERA SU
DESEMPEÑO COMO ALGO IMPORTANTE PARA SU AUTOESTIMA.

∗ MANTIENE UNA RELACION NEGATIVA CON AUSENTSIMO Y ROTACION.

 COMPROMISO ORGANIZACIONAL
∗ GRADO EN QUE UN EMPLEADO SE IDENTIFICA CON UNA
ORGANIZACIÓN DETERMINADA Y CON SUS METAS Y OBJETIVOS, Y
DESEA MANTENER LA PERMANENCIA EN ELLA.

∗ ES EL MEJOR PREDICTOR DE LA ROTACIÓN Y DEL AUSENTISMO.

RELACION NEGATIVA.
 ACTITUD Y CONSISTENCIA
∗ La gente busca consistencia entre sus actitudes y comportamiento.
∗ Tratan de conciliar actitudes divergentes y alinearlas con el
comportamiento de modo que aparezcan racionales y consistentes.
∗ Cambia lo que dice a fin de no contradecir lo que hace.
∗ Si no lo hace cae en lo que se ha dado en llamar: DISONANCIA
COGNOSCITIVA: es cualquier incompatibilidad entre dos actitudes o
entre actitudes y comportamiento.
FESTINGER- Teoría de la DISONANCIA COGNOCITIVA

∗ Como la gente busca reducir las incomodidades que le causa ser

inconsistentes, trata de eliminar la disonancia o minimizarla. Buscan un
estado estable que reduzca la disonancia aunque no siempre lo logran, y
depende de tres factores:
∗ La importancia de los elementos que la crean. Si son poco
importantes habrá poca presión en corregir.
∗ El grado de influencia que el individuo cree que tiene sobre los
elementos. Control y poder.
∗ Las recompensas que pueden estar involucradas en la
disonancia
 Teoría de la AUTOPERCEPCION A-C
∗ Las actitudes pronostican significativamente el comportamiento
∗ Se argumenta que las actitudes se utilizan después del hecho, para
justificar una acción que ya ha ocurrido, mas que mecanismos que
preceden y la orientan.
∗ Parece que somos buenos para encontrar las razones de lo que
hacemos pero no para hacer aquello para lo que encontramos razones.
 Factores que inciden en la
atribución de la conducta

Observación Interpretación Atribución

Distintividad A - externa
B - interna
Comportam. Consenso A - externa
Individual B - interna
Consistencia A - interna
B - externa
HABILIDAD

• DEFINICIÓN

• LA CAPACIDAD DE UN INDIVIDUO PARA

DESEMPEÑAR LAS DISTINTAS TAREAS DE
UN PUESTO. ES LO QUE UNO PUEDE HACER.

• LAS HABILIDADES GLOBALES DE UNA

PERSONA ESTÁN COMPUESTAS DE DOS
CONJUNTOS: LAS INTELECTUALES Y LAS
FÍSICAS.
HABILIDADES
INTELECTUALES
• ES LO QUE SE REQUIERE PARA REALIZAR
ACTIVIDADES MENTALES.

• SIETE HABILIDADES INTELECTUALES:

• APTITUD NUMÉRICA
• COMPRENSIÓN VERBAL
• VELOCIDAD DE PERCEPCIÓN
• RAZONAMIENTO INDUCTIVO
• RAZONAMIENTO DEDUCTIVO
• VISUALIZACIÓN ESPACIAL
• MEMORIA
HABILIDADES FÍSICAS

• LAS QUE SE REQUIEREN PARA REALIZAR

TAREAS QUE EXIGEN FUERZA, DESTREZA
RESISTENCIA Y SIMILARES.

• LAS HABILIDADES FÍSICAS BÁSICAS SON:

• FUERZA DINÁMICA, FUERZA DEL TRONCO,
• FUERZA ESTÁTICA, FUERZA EXPLOSIVA,
• FLEXIBILIDAD DE EXTENSIÓN, VIGOR
• FLEXIBILIDAD DINÁMICA, EQUILIBRIO,
• COORDINACIÓN CORPORAL
ADECUACIÓN DE LAS
HABILIDADES AL PUESTO
• SI EL CONJUNTO DE HABILIDADES ESTÁ
POR DEBAJO DE LAS RQUERIDAS PARA EL
PUESTO HAY BAJA PRODUCTIVIDAD Y POR
CONSECUENCIA, INSATISFACCIÓN.

• SI EXCEDEN, EL DESEMPEÑO SERÁ

PROBABLEMENTE ADECUADO PERO HABRÁ
UN ALTO NIVEL DE INSATISFACCIÓN EN EL
EMPLEADO Y ADEMÁS LA ORGANIZACIÓN
ESTARÁ PAGANDO MÁS DE LO NECESARIO.
∗ Es una forma de expresión consciente,
congruente, clara, directa y equilibrada, cuya
finalidad es comunicar nuestras ideas y
sentimientos o defender nuestros legítimos
derechos sin la intención de herir, o
perjudicar, actuando desde un estado
interior de autoconfianza, en lugar de la
emocionalidad limitante típica de la
ansiedad, la culpa o la rabia.
∗ Definido como un comportamiento
comunicacional maduro en el que la
persona ni agrede ni se somete a la
voluntad de otros , sino que expresa
sus convicciones y defiende sus
derechos.
 Otras definiciones posibles

∗ Joseph Wolpe: la expresión adecuada de cualquier

emoción que no sea ansiedad hacia la otra persona.

∗ Arnold Lazarus: el reconocimiento y la expresión

adecuada de cada uno de los estados afectivos
 Alcances de la asertividad
∗ Permite decir lo que uno piensa y actuar en
consecuencia, haciendo lo que se considera más
apropiado para uno mismo, defendiendo los propios
derechos, intereses o necesidades sin agredir u
ofender a nadie, ni permitir ser agredido u ofendido
y evitando situaciones que causen ansiedad.

∗ Actitud intermedia entre una actitud pasiva o inhibida

y otra actitud agresiva frente a otras personas, que
además de reflejarse en el lenguaje hablado se
manifiesta en el lenguaje no verbal.
Alcances de la asertividad
∗ Impide que seamos manipulados por los demás en
cualquier aspecto y es un factor decisivo en la
conservación y el aumento de nuestra autoestima,
además de valorar y respetar a los demás
recíprocamente.

∗ Una persona se comporta asertivamente cuando:

- Conoce cuáles son sus derechos e intereses
personales.
- Dice verdades significativas.
- Utiliza la repetición inmediata para no aceptar lo
inaceptable.
- Negocia e intenta llegar a un acuerdo.
- Respeta su propia persona y a los demás.
Componentes de la conducta asertiva
∗ Es Poder dar a conocer y sostener los puntos de
vista propios. Poder reconocer y manejar las
propias limitaciones y errores.
∗ Poder reconocer y expresar aciertos ajenos.
∗ Poder manifestar disenso con opiniones ajenas.
∗ Poder expresar las propias emociones, tanto
positivas como negativas.
 Rasgos de una Persona Asertiva
∗ Saber lo que quieren
∗ Asegurarse de ser justos
∗ Solicitar lo que desean con claridad
∗ Mantenerse calmados
∗ Aceptar la crítica y el elogio con ecuanimidad
∗ Expresar elogios y afecto abiertamente
∗ Ventilar constructivamente sus emociones
negativas
 Etapas de la conducta asertiva
∗ Describa la conducta: “Cuando estoy hablando
contigo y no me pones atención.”
∗ Exprese sus sentimientos: “Yo me siento mal, pienso
que no te interesa lo que te estoy comentando.” en
vez de "Tu eres", El enfoque aquí se encuentra en la
parte "Yo siento", "Yo quiero" de la exposición.
∗ Crea empatía: “Entiendo que estás muy presionado
por los exámenes.”
∗ Negocia un cambio: “Sin embargo quiero que tú me
pongas atención cuando te hablo.”
∗ Informa las consecuencias: “Porque si no lo haces, yo
prefiero que no vengas a visitarme.”
 Técnicas Comunicación Asertiva
∗ Haga valer sus derechos. Insista en ser tratado de manera justa. Sea tan claro y

específico como pueda al expresar lo que quiere, piensa y siente.

∗ Disentir Pasiva y Activamente Cuando usted no esté de acuerdo con alguien, no es

recomendable fingir estarlo sólo por "mantener la calma" sonriendo, asintiendo o

prestando atención.

∗ Preguntar Por Qué Si una persona le solicita hacer algo que le parezca poco

razonable o desagradable pregunte "por qué" debe hacerlo. Como adultos

merecemos una explicación y es nuestro derecho insistir en una explicación

convincente.

∗ Hablar de usted mismo Si ha hecho algo que considera deseable de compartir

hágalo, permita que los demás se enteren. También permita que los demás conozcan

su opinión y sus sentimientos sobre cualquier cosa que le parezca de interés. No se

trata de monopolizar las conversaciones, pero de participar cuando sea apropiado.

 ¿Puedes liderar a tu gente sin tratar de
controlarlos?
¿Puedes abrir y cerrar compuertas en armonía
con la naturaleza? ¿puedes ser comprensivo sin
hacerte el sabio? ¿Puedes crear sin ser
posesivo? ¿Lograr sin asumir el crédito?
¿Liderar sin el ego?...
Este es el mas alto poder

(LAO TZU)
Inteligencia emocional en las Organizaciones
∗ 1990 Peter Salovey,, y John Mayer,, definen a la I. E
como "la capacidad de controlar y regular las emociones
de uno mismo para resolver los problemas de manera
pacífica, obteniendo un bienestar para si mismo y para
los demás"; es guía del pensamiento y de la accion .

∗ Daniel Goleman centra lo biológico de las emociones y su

relación con la parte más volitiva del cerebro; la
implicación de la I.E en ámbitos como las relaciones de
pareja, la salud , y fundamentalmente el ámbito
educativo.

∗ Propone a I. E como factor de éxito , y consiste en la

capacidad "aprensible“ para conocer, controlar e inducir
emociones y estados de ánimo, tanto en uno mismo como
en los demás.

∗ Se sustenta en el carácter multifactorial de las

inteligencias, es decir las Inteligencias Múltiples
(GARDNER, HOWARD: 1996)
 1. Conciencia Emocional
2. Correcta Autovaloración
AUTOCONCIENCIA 3. Autoconfianza

1. Autocontrol
AUTOREGULACION 2. Confiabilidad
3. Conciencia
4. Adaptabilidad
5. Innovación

1. Impulso de logro
2. Compromiso
MOTIVACION 3. Iniciativa
4. Optimismo

1. Comprensión de los otros

EMPATIA 2. Desarrollar a los otros
3. Servicio de Orientación
4. Potenciar la diversidad
5. Conciencia Política

Destrezas Sociales 1. Influencia

2. Comunicación
3. Manejo de conflictos
4. Liderazgo
5. Catalizador del cambio
6. Constructor de cambios
7. Construir lazos
8. Colaboración y Cooperación
9. Capacitación de Equipo
 Tabla Comparativa entre CI y CE
Cociente Intelectual
1.-Reflexión, meditación.
2.-Acumulación de datos.
3.-Conocer el Significado.
4.-Decidirse según lógica.
5.-Desde la cabeza.
6.- Analítico.
7.-Dirigido por la razón.
8.-Pensar.
9.-Examinar, revisar.
10.-Comprender el pasado.
11.-Lógica.
12.-Egocéntrico.
13.-Aislado.
14.-Intelecto.
Cociente Emocional
1.-Relacionarse.
2.-Hallazgo de nuevas ideas.
3.-Establecer nuevos significados.
4.-Decidir a partir de ensayos.
5.-Desde el corazón (pecho).
6.-Globalizador
7.-Orientado a los sentimientos.
8.-Sentir.
9.-Creer firmemente en las decisiones.
10.-Actuar mirando al futuro.
11.-Intuición.
12.-Vinculado.
14.-Sentimientos.
 Inteligencia emocional en las Organizaciones
∗ Es válido apuntar que una organización "colmada
de inteligencias aisladas" puede ser menos
inteligente que otra, con individuos de un menor
coeficiente de inteligencia, cuyas decisiones sean
inteligentes.

∗ La aptitud emocional es algo así como una

metahabilidad, que determina cómo podemos
utilizar cualquier otro talento, incluido el intelecto,
lo cual es cierto, no existe conducta humana sin
que esté presente una emoción, y el manejo
positivo de las mismas facilita en gran medida el
éxito en las tareas que emprendemos.
Significado de las emociones en las
empresas
∗ Es necesario, analizar el tema relacionado con la
inteligencia organizacional.
∗ Llamada indistintamente inteligencia corporativa o
inteligencia empresarial, Orozco un destacado
autor cubano, estudioso del tema, define con un
concepto muy completo a la inteligencia
empresarial y precisa que es: una herramienta
gerencial cuya función es facilitar a las
administraciones el cumplimiento de la misión de
sus organizaciones.
Significado de las emociones en las empresas
∗ Ahora, la busqueda del éxito que necesita todo
trabajador y que repercuta significativamente en
los objetivos organizacionales, quedó demostrado
por Goleman que la superioridad técnica e
intelectual tiene poca importancia.

∗ La aptitud emocional es algo así como una

metahabilidad, que determina cómo podemos
utilizar cualquier otro talento, incluido el intelecto,
lo cual es cierto, no existe conducta humano sin
que esté presente una emoción, y el manejo
positivo de las mismas facilita en gran medida el
éxito en las tareas que emprendemos.
Significado de las emociones en las
empresas
∗ La I. Organizacional es la capacidad de una
organización para tomar decisiones efectivas, como
resultado del conocimiento adquirido y el
conocimiento generado, a partir de la información
interna (procedente de los recursos humanos, los
procesos, los productos , etc.) e información
externa (análisis de tendencias, clientes ,
competidores).

∗ Por tanto, la I.O, es la capacidad intelectual de las

organizaciones, que no es precisamente la unión de
varias personas inteligentes, soportadas sobre las
tecnologías más avanzadas
 Significado de las emociones en las
empresas
∗ Goleman destaca que "La aptitud emocional es
importante sobre todo en el liderazgo , papel cuya
esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos
trabajos con más efectividad.

∗ La ineptitud de los líderes reduce el desempeño de

todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas,
corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula
hostilidad y apatía.

∗ Asegura que un directivo que logre aplicar con

eficiencia dichas habilidades, logra influir entre un
cincuenta y un setenta por ciento en el clima
organizacional de la empresa.
 RECETA PARA EL DESARROLLO DE LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL
INGREDIENTES: PREPARACIÓ
PREPARACIÓN:

∗ ½ kilo de evaluació
evaluación de uno mismo y su Buscar un esquema mental lo
trabajo. suficientemente grande, como para
∗ 2 tazas de direcció
dirección hacia el cambio. que entren todos los ingredientes,
mezclar todo y sazonar con
∗ 1 kilo de evitació
evitación de caí
caídas. disposició
disposición, motivació
motivación y practica al
∗ Todas las criticas constructivas que gusto.
pueda conseguir.
Tapar y dejar que termine la cocció
cocción
∗ 10 cdas.
cdas. De bú
búsqueda de apoyo. hasta que esté
esté en su punto.
∗ 1 taza de aliento para sí
sí mismo. Salpicar chispas de amor y servir
∗ Practica, motivació
motivación y disposició
disposición al caliente.
gusto.
 Lo importante es que haya una buena
comunicación al interior de nosotros mismos
para tener claro qué queremos (objetivos) y cuál
es el camino escogido para andar.
Por su amable atención