Seminario de Gestión de Confiabilidad Humana

Armada Nacional de Colombia

Cartagena, Colombia. 3 y 4 de Septiembre de 2015.

Taller de Clima Laboral

de la Armada Nacional

Ing. MSc. Oliverio García Palencia CMRP.

Consultor en Gestión de Activos y Confiabilidad

 Introducción

Cultura organizacional

Trabajo en Equipo

Clima Organizacional

Comunicaciones

Motivación

Desarrollo del Talento Humano

Resultados del Taller.

Agenda
2
“En un contexto de alta competitividad, hay que luchar por
crecer y desarrollarse para apenas mantenerse en el mismo lugar.
Esto obliga a las organizaciones a aumentar la exigencia a sus
trabajadores. Ya no basta con el cumplimiento de las tareas,
funciones y responsabilidades propias del cargo. Es necesario
aportar mucho más para poder generar valor y permitir a la
organización sobrevivir en un entorno altamente competitivo”
(Kaplan y Norton, 2000).

Introducción
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 Las empresas son sistemas de interacciones sociales internas y
externas a través de la relación con personas y grupos dentro de
un contexto de Desarrollo Integral de sus trabajadores.
En mayor o menor grado las empresas deben desarrollar
actividades que redunden en beneficios adicionales para sus
trabajadores, para su comunidad y para el medio ambiente, en
cumplimiento de su Responsabilidad Social.
Los recursos y el capital empleados en estas acciones, no son un
gasto sino una inversión, que revierte de manera exitosa en
rentabilidad económica y social.

Introducción
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 En el mundo de hoy es necesario cambiar el concepto Factor Humano,
que significa: Componente Humano que permite hacer algo,
devolviendo así el valor de los seres humanos.
Los recursos, ahora, son medios en manos del Talento Humano, que es
quien da sentido a la realidad empresarial.
La gestión de los Factores Humanos dentro de la industria debe
comprometerse con las relaciones personales, siendo el objetivo
central a desarrollar el de integrar, alinear y buscar coherencia entre
las necesidades de la empresa y las de cada uno de sus integrantes.

Factores Humanos
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 El cometer errores es inevitable, es parte del proceso de aprender y
desaprender.
Los errores humanos puede ser disminuidos a través de conocer qué
persona hace qué, cuándo y como.
El error consiente, ejecutado con grados significativos de deliberación
se denomina negligencia.
La negligencia es una acto altamente evitable y no es aceptable en el
mundo de la Confiabilidad Humana.
Evitar errores es aumentar la acción segura y experta.
Se debe aprender a gestionar los errores para convertirlos en
oportunidades de aprendizaje.

El Error Humano
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 Conformada por el conjunto de principios, valores y creencias
básicas de una empresa que son compartidos por todos sus
miembros y que la diferencian de otras organizaciones
La cultura se centra en las personas, en su libertad de acción y
de participación en la toma de decisiones
Los resultados industriales, la fluidez y agilidad de los procesos
son producto de una adecuada cultura
El fin primordial de crear una cultura de confiabilidad
empresarial es buscar el equilibrio en todas las áreas
productivas.

Cultura Organizacional
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 Cultura Organizacional Cultura y Estilos
Cultura de la
Globalización Teología Organizacional de los Directivos

Orientación del Mercadeo

Valores
Análisis de Análisis de Empleados
Cultura Nacional Competencia Clientes

Análisis del Auditoria del

Entorno Cliente Marketing
Fortalezas
Acciones Y Debilidades
Coordinación
Estratégicas sobre Interfuncional
los Clientes

Cultura del Simbología Estrategias

Sector

Cultura Organizacional
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 Para lograr la Cultura de la
Confiabilidad se requiere:
Tener una visión amplia.
Tener una estrategia para apoyar
esa visión, donde los equipos estén
alineados y al mismo nivel.
Establecer un acercamiento del
equipo basado en el
reconocimiento y uso de las
habilidades de cada uno.

Logro de la Cultura
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 CULTURA DE LA
CONFIABILIDAD
Enfoque Sistémico
Proacción Humana
Análisis de Prioridades

Gestión del Conocimiento

LIDERAZGO

Capacitación Motivación Reconocimiento Desarrollo

Políticas para Crear Cultura

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 Conjunto de personas de
diferentes funciones dentro de la
organización que trabajan juntas
por un período de tiempo
determinado en un clima de
potenciación de energía, para
analizar problemas comunes de
los departamentos, apuntando al
logro de un objetivo común.

Equipo Natural de Trabajo

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 Facilitador

Diseñador Programador

Operador Mantenedor

Especialista

Equipo Natural de Trabajo

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 Un equipo maduro debe tratar asuntos espinosos que están
relacionados con el control, procedimientos, liderazgo,
organización y roles. La estructura del grupo debe ajustarse y
sintonizarse con las tareas que se están llevando a cabo, los
talentos y contribuciones individuales.
Los líderes del equipo deben aprender a entenderse y a tratar
cualquier sentimiento de competencia, hostilidad o agresión.
El equipo debe aprender a ser flexible, con capacidad de
respuesta, enfocado y ordenado.

Estructura del Equipo

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 ROLES DE LOS
ASEGURA APLICACIÓN DE
INTEGRANTES
METODOLOGÍAS.
AYUDA AL EQUIPO A
FACILITADOR
OBTENER MEJORES
RESULTADOS.
AYUDA A CONSTRUIR DIFERENTES PERO
SENTIDO DE EQUIPO. COMPLEMENTARIOS
LÍDER
TEAM WORK Y
TOMA DECISIONES PARA RESULTADOS APORTAN IDEAS Y
IMPLANTACIÓN DE LOS EXPERIENCIAS.
RESULTADOS. AYUDAN AL LIDER A
ES DUEÑO DE LOS CUMPLIR LOS OBJETIVOS.
PROBLEMAS.
MIEMBROS SON LOS CUSTODIOS DEL
CENTRADO EN EL PROCESO. PROCESO.

Equipo Natural de Trabajo

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 Solicita ideas y opiniones para ayudar a la formación de planes
específicos o toma de decisiones.
Mantiene a las personas informadas y al día acerca de los
procesos del equipo, y comparte toda la información relevante
o utilizable.
Expresa expectativas positivas acerca de los otros equipos.
Reconoce públicamente a otros en pos de su perfeccionamiento.
Fomenta y faculta a otros, los hace sentir fuertes o importantes.

Equipo Natural de Trabajo

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 Un equipo desarrolla un espíritu distintivo. El espíritu o atmósfera de
grupo permite la apertura entre sus miembros para ayudarse mutuamente
y disfrutar el uno del otro. Los miembros del equipo se identifican a sí
mismos con el equipo y el éxito o fracaso del equipo afecta sus
sentimientos.
Los miembros del equipo se esfuerzan para servir los intereses del equipo.
Un equipo así, desarrolla una atmósfera dentro de la cual se comparte la
confianza, se trabajan las dificultades personales y se toman riesgos.

Atmosfera del Equipo

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 CUANDO EL CONSENSO DE
CUANDO EL TRABAJO
DIFERENTES ESPECIALIDADES
ES COMPLEJO
ES IMPORTANTE

CUANDO SE NECESITA QUE

OCURRAN DESARROLLOS
IMPORTANTES

Valor Agregado del Equipo

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 CULTURA DE LOS EXITOSOS

SE ESTABLECE UNA RELACIÓN GANAR- GANAR DONDE EL JEFE O

GERENTE ASEGURA EL INVOLUCRAMIENTO DE TODOS LOS
MIEMBROS DEL EQUIPO NATURAL DE TRABAJO, COMPARTIENDO
EL ÉXITO Y DOCUMENTANDO LAS LECCIONES APRENDIDAS.

ENFOQUE TRADICIONAL

EL SISTEMA EMPRESARIAL EXIGE A CADA NUEVO GERENTE O

JEFE “DEJAR SU HUELLA PARTICULAR”.

Equipo Natural de Trabajo

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 ALTO
TENSIONES DEL EQUIPO

Formación Ajustando Normalizando Funcionando

LOS MIEMBROS LAS PERSONAS ESTABLECIMIENTO LOS MIEMBROS

BUSCAN SU BUSCAN ADECUAR Y DESARROLLO DEL EQUIPO
LUGAR EN EL LA RELACIÓN DE DE LAS MUESTRAN TEAM
GRUPO PODER, INFLUENCIA CAPACIDADES DEL WORK Y
Y LIDERAZGO EQUIPO RESULTADOS.

Estados de Desarrollo del Equipo

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Taller de Trabajo en Equipo
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 Es un fenómeno interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencia sobre
la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

 “El Clima organizacional es el ambiente de trabajo percibido

por los miembros de la organización y que incluye estructura,
estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas,
todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y
desempeño de los individuos.

¿Qué es el Clima Organizacional?

 El clima se refiere a las
características del medio
ambiente de trabajo.
El clima tiene repercusiones
en el comportamiento laboral.
El clima es el nexo que regula
los factores del sistema
organizacional y el
comportamiento individual.

Qué es el Clima Organizacional?

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 Cuando se habla sobre el Clima Organizacional, se refiere a
las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la
toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los
empleados (jefes y compañeros), y la comunicación informal,
entre otros, está vinculado con el ambiente laboral.

Es algo así como la atmósfera dentro de la compañía o como

“lo que se respira en ella” y tiene que ver con el conjunto de
sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la
cual los empleados valoran su trabajo.

Clima y Cultura Organizacional

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 Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está
basada en el valor que se atribuye al trabajo, así como en el
equilibrio entre la cantidad de recompensas que se reciben y las que
se cree que se debiera recibir.

Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral - con influencia

recíproca en el clima organizacional - se encuentran otras actitudes
como la motivación (ánimo y predisposición para llevar a cabo una
labor); la involucración en el trabajo (inversión de tiempo y
energía en el trabajo); o el compromiso organizacional
(identificación con la organización y deseo de seguir participando
activamente en ella).

Clima Organizacional
 Define límites.

Genera un sentido de identidad para los miembros.

Facilita el compromiso.

Permite mantener la estabilidad y unidad de la organización.

Define pautas y normas.

Controla y guía los comportamientos de las personas que participan en ella.

Función del Clima Organizacional

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 Los niveles de
motivación del
Los niveles de personal.
conflicto y
consenso en la
Las características organización.
y aceptación del
liderazgo.
El grado de
integración de
los equipos de
trabajo y del
conjunto de la
El grado de organización,
identificación
del personal
con la empresa
y sus
propósitos.

Elementos del Clima Organizacional

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 Características del Clima Motivación de los
Sistema Organizacional miembros de la Comportamiento
Organizacional Organización

Características del Clima Organizacional

 Estructura
Responsabilidad
(Empowerment)
Recompensa
Desafío
Relaciones
Cooperación
Estándares
Conflictos
Identidad.

Características del Clima Organizacional

Estudio del Clima Organizacional
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 Modelo Litwin y Stinger:

Modelos sobre Clima Organizacional

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Taller de Clima Organizacional
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 Es el intercambio de información entre los individuos; y
constituye uno de los pilares vitales de la experiencia de los
seres humanos y la organización social.
La Confiabilidad Humana requiere un manejo efectivo de las
comunicaciones, con total responsabilidad para el registro
sistémico de la información.

La Comunicación
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 Consiste en escuchar y expresarse de manera clara y
directa.
Entiende lo que escucha y lo que lee.
Se expresa con claridad en forma oral y escrita.
Actúa asertivamente hablando a través del YO.
Recibe retroalimentación.
Es capaz de reconocer e identificar los sentimientos y
necesidades del otro.

Comunicación Efectiva
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 Tomar y delegar decisiones
Establecer metas y objetivos
Definir vínculos recíprocos (líderes)
Programar acciones coordinadas
Desarrollar un real compromiso
Investigar los cambios a proponer
Desarrollar un equipo de trabajo conjunto
Concentrarse en pocos temas a la vez
Evaluar los resultados.

Contacto con el Cliente para:

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 Es la habilidad de considerar el impacto de la acción propia y
de las actividades de la empresa en la comunidad.
Habilidad de reconocer quienes toman las decisiones claves en
la comunidad y quienes la influencian.
Entender y manejar las relaciones con la comunidad.
Crear vínculos con la familia de los miembros de la comunidad.
Tomar conciencia del impacto ambiental y cuidado por el
medio que rodea a la comunidad.
Integrar y hacer participe a las familias de la Cultura
Organizacional.

Enfoque en la Comunidad
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Taller de Relaciones y Comunicaciones
31/08/2015 Oliverio García Palencia 36
 Es indispensable una gestión eficaz del Talento
Humano mediante el empleo de modelos de
competencias, la dirección por valores, el
entrenamiento (Coaching), empoderamiento
(Empowerment), el trabajo en grupo
(Groupware y Wokflow) y la inteligencia
emocional, porque se requiere que cada una de
las personas se comprometa e involucre en la
misión de la empresa. Capturar y aprovechar
las nuevas potencialidades en beneficio de la
organización, permite convertir capital
intelectual en capital financiero, lo cual
constituye un nuevo paradigma organizacional.

Gestión del Talento Humano

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 ¡Hacer de los hombres los mejores!
¡Sacar el máximo de los mejores!
Aprovechar las habilidades y
destrezas personales.
Lograr equilibrio en el desempeño
entre el corto y el largo plazo.
Adiestramiento basado en equipos de
trabajo.
“Si un hombre avanza un paso, la
humanidad entera gana”.

Gestión del Talento Humano

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 Visión Actual - Visión Futura
Grandes Mejoras - Mejora Continua
Hacer lo Urgente - Hacer lo Importante
Enfoque en Fallas - Enfoque en Oportunidades
Aprendizaje Puntual - Aprendizaje Continuo
Información Restringida - Flujo de Información
Reconocimiento de la Reacción - Reconocimiento de la Proacción
Responsabilidad del Supervisor - Responsabilidad del Ejecutante
Supervisores como Capataces - Supervisores como Entrenadores
Trabajo de Rutina Sin Valor Agregado - Rutinas con Valor Agregado
Identificación de Fallas Potenciales - Reducción de Fallas Potenciales
Tomar Medidas Disciplinarias - Mejorar el Sistema de Gestión.

Cambio de Paradigmas
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 No. Proyecto Objetivos
Desarrollar y fortalecer las competencias del personal
Elaborar el programa de Formación Integral
1 FORMACIÓN POR COMPETENCIAS Incrementar las comunicaciones entre el personal
Aumentar el Sentido de Pertenencia e identidad
Optimizar los Indicadores de Desempeño.
Implementar las técnicas para trabajar en equipo
Entender los principios de los Equipos Naturales de Trabajo (NWT).
CREACIÓN DE EQUIPOS
2 Desarrollar Equipos Naturales de Trabajo
NATURALES DE TRABAJO
Crear la cultura del Mejoramiento Continuo
Asumir los roles de Equipos de Alto Desempeño.
Definir actividades e impulsores de Motivación
Fortalecer el Talento Humano
MOTIVACIÓN Y SENTIDO DE
3 Favorecer el Desarrollo Integral de los trabajadores
PERTENENCIA
Motivar condiciones para mejorar el desempeño personal
Reconocer o premiar los resultados de excelente desempeño.
Proveer el aprendizaje colaborativo a lo largo de la vida
Revisar el cumplimiento de los objetivos del cargo
4 GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Facilitar el mejoramiento continuo del desempeño
Encontrar la posición o el cargo acorde a las competencias
Brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Desarrollar y consolidar el Capital Intelectual
Elaborar y difundir la Guía de Conocimientos y Destrezas
5 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Mejorar seguridad de las personas, el ambiente e infraestructura
Trasladar el éxito de una actividad a otras actividades
Lograr el mejoramiento continuo del mantenimiento.

Programas de Mejoramiento
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 El éxito radica en adaptar un Modelo de
Confiabilidad de acuerdo con la realidad
de cada organización. Las mejores
prácticas plantean que se deben optimizar
los planes de mantenimiento basados en
estudio de la Confiabilidad, para
minimizar las fallas imprevistas de los
procesos productivos y reducir al máximo
el reemplazo y nueva inversión en equipos;
lo cual se traduce en disminución de los
costos de producción con el consiguiente
aumento de la competitividad de la
empresa.

Sistema Exitoso
31/08/2015 Oliverio García Palencia 41
 Excelencia en los Motivación y
Satisfacción del
Procesos medulares
Personal

Calidad y Máxima seguridad

Rentabilidad de Confiabilidad y
los productos Producción exigida

Categoría de Clase Mundial

31/08/2015 Oliverio García Palencia 42
 “En Tiempos de cambio, los que
aprenden heredarán la tierra, mientras
que los que todo lo saben se encuentran
perfectamente equipados para lidiar con
un mundo que ya no existe”.

Eric Hoffer.

Cambiando Paradigmas
31/08/2015 Oliverio García Palencia 43
 oligar@yahoo.com

Muchas Gracias …
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