Confiabilidad Humana Clave de la

Sostenibilidad Industrial

Ing. MSc. Oliverio García Palencia CMRP

Consultor en Gestión de Activos y Excelencia Operacional.
 Introducción

Desarrollo Sostenible

Confiabilidad Humana

Estrategias de Confiabilidad Humana

Gestión del Conocimiento

Mejoramiento Sostenible

Reflexiones Finales.

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 El principal desafío de la sociedad de hoy
es el mejoramiento de las empresas.
El estudio de las personas es el elemento
básico en el análisis de las compañías, y
su gestión es responsabilidad gerencial.
La Gestión del Talento Humano existe
para optimizar la contribución de las
personas a su organización.
La Gestión del Conocimiento anticipa los
desafíos que las industrias de hoy deben
enfrentar.

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 Según Naciones Unidas, el fin social de las organizaciones debe ser
el Desarrollo Humano Sostenible, el crecimiento económico es un
medio. El propósito final es enriquecer la vida de la gente.
En cumplimiento de su Objetivo Social las empresas deben canalizar
sus esfuerzos hacia actividades productivas, oportunidades de
empleo, remuneración justa, sentido de solidaridad social,
preocupación por el bienestar colectivo y retribución atractiva a la
inversión.
El éxito comercial acompañado del fracaso humano no es éxito. La
Responsabilidad Social Corporativa se basa en el compromiso para
el desarrollo de los empleados y de su entorno.

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 El aspecto más valioso de la RSC es la pretensión de usar el diálogo
participativo y el consenso en la toma de decisiones en el área social.
La RSC es una exigencia ética de la sociedad, pero a la par es la
forma como las empresas pueden prepararse para afrontar con éxito
el actual milenio. En el trabajo de RSC las empresas se dan cuenta
de la necesidad y de las ventajas de tener estrategias de acción y de
comunicación que incluyan el uso de nuevas tecnologías. Así, el fin
último de la RSC es establecer un nuevo modelo de gestión
organizacional para el desarrollo sostenible del planeta.

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 Garantizar la base de recursos naturales (conservación de la
biodiversidad y sus servicios ecosistémicos) que sustenten el
desarrollo económico y social.
Liderar el diseño y coordinación de la gestión ambiental sectorial
y urbana con todos los agentes de producción, el gobierno y la
sociedad.
Reducir la vulnerabilidad al cambio climático y aprovechar las
oportunidades que se deriven en el marco internacional.
Fortalecer la capacidad de gestión de las instituciones ambientales
y promover a Colombia como país megadiverso y ambiental.

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 OIT: Equilibrio entre los objetivos económicos, financieros y el impacto
social o ambiental de sus operaciones.
Comisión Europea: Integración voluntaria de sus preocupaciones sociales y
medioambientales en sus operaciones y en sus relaciones.
IESE (España): Triple Cuenta de Resultados: Empresa Sostenible es aquella
que crea valor económico, medioambiental y social a corto y largo plazo.
ISO 26000: Comportamiento coherente con el desarrollo sostenible y el
bienestar de la sociedad que tiene en cuenta las partes interesadas, es
consistente con normas internacionales y está integrado en toda la
organización.

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 El concepto “sostenibilidad” está casi siempre relacionado al de Desarrollo
Sostenible. La Comisión Mundial de Medio Ambiente y Desarrollo de la ONU
(WCED por sus siglas en inglés, también conocida como la Brundtland Commission)
publicó en 1987 un reporte conocido como el Informe Brundtland en el cual se
redacta la definición más conocida y aceptada:
Desarrollo Sostenible: Aquel que satisface las necesidades del presente sin
comprometer la capacidad de las generaciones futuras para satisfacer sus propias
necesidades.
Según la misma ONU, el Desarrollo Sostenible está constituido por tres componentes
o pilares fundamentales: el desarrollo económico y el desarrollo social y el
desarrollo ambiental o ecológico. Pilares también conocidos como la triple línea de
fondo (triple bottom line en inglés). En la confluencia de estos tres componentes está
el desarrollo sostenible.

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La Sostenibilidad Económica, entendida como la
capacidad de crecer y desarrollar una actividad
económica de manera rentable, y a largo plazo.
La Sostenibilidad Ambiental, referente a la
protección efectiva del ambiente físico, a partir
del cual se generan los recursos que le permiten a
dicha empresa ser sostenible económicamente,
crear materias primas para la elaboración y
producción de sus bienes o servicios.
La Sostenibilidad Social, encaminada y dirigida a
devolver a la sociedad todo aquello que le ha
permitido lograr su crecimiento.

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 Hart & Milstein, 2003.

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 Confiabilidad del Confiabilidad del
Proceso Activo
Normatividad Estrategias
Sistemas Herramientas
Procedimientos Indicadores

Confiabilidad Confiabilidad de
Humana Confiabilidad Diseño
Empoderamiento Operacional Ciclo de Vida
Pertenencia Fases de Diseño
Formación Mantenibilidad

Fuente: Adaptada de The Woodhouse Parnertship Ltda. 2000.

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 La Confiabilidad Humana estudia los
factores humanos que intervienen en la
confiabilidad, el concepto del Capital
Humano y los elementos esenciales para
desarrollar la confiabilidad de los seres
humanos; hace un análisis de los errores
humanos y las funciones del área de talento
humano; lo cual permite definir políticas
adecuadas para construir una nueva Cultura
de la Confiabilidad, y lograr el aumento de
las competencias personales y colectivas de
la gente de la organización.

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 La Confiabilidad del Talento
Humano se puede definir como “la
capacidad de desempeño eficiente y
eficaz de las personas, en todos los
procesos, sin cometer errores
derivados del conocimiento y del
actuar y del humano, durante su
competencia laboral, dentro de un
entorno corporativo específico”.

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 En el mundo de hoy es necesario cambiar el concepto Factor Humano, que
significa: Componente Humano que permite hacer algo, devolviendo así el
valor de los seres humanos.
Los recursos, ahora, son medios en manos del Talento Humano, que es
quien da sentido a la realidad empresarial.
La gestión de los Factores Humanos dentro de la industria debe
comprometerse con las relaciones personales, siendo el objetivo central a
desarrollar el de integrar, alinear y buscar coherencia entre las
necesidades de la empresa y las de cada uno de sus integrantes.

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 Todos los seres humanos en mayor o
menor grado cometemos errores. “Es de
humanos equivocarse” es una frase que
se escucha con frecuencia, pero esto no
debe volverse norma; los procesos de
capacitación entrenamiento y formación
de habilidades técnicas, buscan
minimizar los riesgos de errores
humanos, y esto constituye uno de los
objetivos primordiales de la Confiabilidad
Humana.

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 El cometer errores es inevitable, es parte del proceso de aprender y
desaprender.
Los errores humanos puede ser disminuidos a través de conocer qué persona
hace qué, cuándo y como.
El error consiente, ejecutado con grados significativos de deliberación se
denomina negligencia.
La negligencia es una acto altamente evitable y no es aceptable en el mundo
de la Confiabilidad Humana.
Evitar errores es aumentar la acción segura y experta.
Se debe aprender a gestionar los errores para convertirlos en oportunidades
de aprendizaje.

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 Un sistema de Confiabilidad Humana incluye
diferentes elementos de proyección personal,
que permiten optimizar los conocimientos,
destrezas y habilidades de los miembros de
una organización con el fin de generar
“Capital Humano”.
El Capital Humano, compuesto por
Capacitación
conocimientos, habilidades, actitudes y el
ingenio que hace parte de las personas, unidos Desarrollo Motivación

a su sistema de inteligencias múltiples, al Confiabilidad

Humana
integrarse con las competencias industriales y
Ergonomía Comunicación
demás intangibles, constituyen el Capital
Pertenencia
Intelectual de la organización.

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 Capital Humano

Competencias Actitudes Inteligencias Múltiples

Conocimientos Motivación Innovación

Agilidad
Habilidades Comportamiento
Intelectual

Inteligencia
Aptitudes Compromiso
Emocional

Destrezas Conducta Inteligencia Social

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 Gestión del
Conocimiento
•Datos
•Información
•Conocimiento

Gerencia del
Trabajo en Equipo
Desempeño
Confiabilidad •Participación
•Performance Humana •Propiedad
•Comportamiento
•Comunicación
•Efectividad

Formación por
Competencias
•Habilidades
•Actitudes
•Destrezas

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 Las competencias son el conjunto de los
conocimientos, cualidades, capacidades y
aptitudes que permiten discutir, consultar y
decidir sobre lo que concierne al trabajo.
Supone conocimientos razonados, ya que se
considera que no hay competencia completa
si los conocimientos teóricos no son
acompañados por las cualidades y la
capacidad que permita ejecutar las
decisiones que dicha competencia sugiere.
Larousse, 1930.

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 Herramienta estratégica indispensable
para enfrentar los nuevos desafíos del
entorno. El Modelo de Competencias es
una de las estrategias principales en el
desarrollo del Capital Humano, busca
impulsar al más alto nivel de calidad las
competencias individuales, acordes con las
necesidades operativas. Garantiza el
desarrollo y administración del potencial
intelectual de todos los miembros de la
organización.

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 Es la capacidad de alcanzar un desempeño
superior a través de ciertos conocimientos,
habilidades y destrezas en el marco de una
alta actitud personal, provisto de los medios
necesarios para lograrlo.
Permite la actuación idónea en un contexto
con sentido.
Está asociada siempre con un campo del
saber.
Permite la adquisición diferenciada por
niveles de dominio.

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 Conjunto de personas de diferentes
funciones dentro de la organización
que trabajan juntas por un período
de tiempo determinado en un clima
de potenciación de energía, para
analizar problemas comunes de los
departamentos, apuntando al logro
de un objetivo común.

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 Facilitador

Diseñador Programador

Operador Mantenedor

Especialista

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 Ideas Innovadoras

Responsabilidad Compartida Confianza y Creatividad

Comunicación Efectiva Colaboración Permanente

Trabajo
Sinergia Colectiva Sentido de Pertenencia
en Equipo

Resultados de Calidad Alta Motivación

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 Visión y
Talento

Creatividad e Conocimiento
Innovación. y Liderazgo

Rapidez y Comunicación
Proactividad y Confianza

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 Es el proceso que permite monitorear y evaluar la idoneidad del talento humano
durante la implantación y desarrollo de las estrategias propuestas, con el fin de
garantizar la generación de valor, y tomar las acciones correctivas de manera
proactiva.

La clave para alcanzar la excelencia organizacional se centra en las personas y su

gestión. Las empresas se están dando cuenta de que más allá de las tecnologías y
los procesos, son los conocimientos y el saber de sus colaboradores, cada vez más
preparados, los que aportan el Capital Intelectual a la organización.

Uno de los aspectos claves de la formación industrial es el de gestionar el

conocimiento de las personas, pero sobre todo gestionar relaciones entre personas.

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 Puntualizar Medir Retroalimentar
• Enfoque en los resultados y • Establecer un sistema para • Diseñar una forma para
los procedimientos de calcular los resultados. lograr la retroinformación.
apoyo.

Reforzar Revisar Desarrollar

• Implementar un programa • Hacer la Revisión periódica • Desarrollar una
de refuerzos positivos. de los resultados. metodología o plan de
antecedentes.

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 Es indispensable una gestión eficaz del Talento
Humano mediante el empleo de modelos de
competencias, la dirección por valores, el
entrenamiento (Coaching), empoderamiento
(Empowerment), el trabajo en grupo
(Groupware y Wokflow) y la inteligencia
emocional, porque se requiere que cada una de
las personas se comprometa e involucre en la
misión de la empresa. Capturar y aprovechar
las nuevas potencialidades en beneficio de la
organización, permite convertir capital
intelectual en capital financiero, lo cual
constituye un nuevo paradigma organizacional.

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 ¡Hacer de los hombres los mejores!
¡Sacar el máximo de los mejores!
Aprovechar las habilidades y destrezas personales.
Lograr equilibrio en el desempeño entre el corto y el largo plazo.
Adiestramiento basado en equipos de trabajo.
“Si un hombre avanza un paso, la humanidad entera gana”.

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 La generación de la mayor Confiabilidad Humana debe ser hoy el
verdadero reto de los ejecutivos de talento humano, cuyo rol
principal es asegurar la correcta alineación entre la gente con la
estrategia, los procesos y los objetivos del negocio. Se requiere una
nueva fuerza de trabajo con talento y capacidad decisoria y
únicamente el cambio de los principios para gerenciar al talento
humano, permite alcanzar dicho anhelo. La aptitud y búsqueda
consciente de lo que hoy funciona mejor, y su aplicación en las
empresas hace que los gerentes vuelvan a creer que la gente es el
activo primordial de la organización.

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 • Manejo de activos intangibles (generan valor)
Conceptualización Paul Quintas, Paul Lefrere y Geoff Jones. J. D.
Edwards. Luis Joyanes A. Juan Carrion Maroto.
Organizacional Ann Macintosh. Karl Sveiby. Manuel Sabariz
Santos.

• Conjunto de procedimientos (tecnológicos –

estructurales e institucionales) orientados a la
Conceptualización adquisición, administración, organización,
Tecnológica producción, transferencia y distribución del
conocimiento en un entorno colaborativo
cualquiera que sea su propósito o misión.

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 Incorporadas en
los procesos de Creación,
“Planificación, la cultura adquisición,
La Gestión adaptación,
organización, organizacional y
del asimilación,
dirección, apoyadas por
Conocimiento
coordinación las tecnologías organización,
, hace
y control de de la transmisión,
referencia a
una red de información y protección, uso y
la:
personas las conservación del
comunicaciones,
conocimiento
que busca la

Beneficios, intelectuales tangibles e

generando
intangibles

Potenciar las competencias de la

orientados a
organización y la generación de valor”.

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 Gerencia del Conocimiento

Comunidades de
Conocimientos
Gestión del
Mejores
Conocimiento Prácticas
Lecciones
Aprendidas

Desarrollar, mantener
competencias y pericias claves
Visión compartida
Aprendizaje en equipo

Desarrollo Profesional Fuente: Cáceres, 2004

individual

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 Diseñar el perfil de Confiabilidad para optimizar la producción.
Definir exigencias y demandas de los puntos clave del proceso.
Evaluar a los miembros de los equipos.
Definir las brechas, para establecer las necesidades.
Evaluar las Competencias Técnicas.
Evaluar las Competencias Personales.
Implementar los cambios estratégicos previos.
Definir Índices de Desempeño Parametrizables.
Iniciar el proceso de Mejora Continua.

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 Holístico
Inclusivo
Talento
Procesos
Optimizado
Humano
Pragmático
Basado en Datos
Tecnología
Basado en Riesgos
Mejoramiento Continuo
Totalmente Cíclico.

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 Ningún recurso renovable debe
utilizarse a un ritmo superior al de
su generación.
Ningún contaminante debe
producirse a un ritmo superior al
que pueda ser neutralizado,
reciclado, o absorbido por el medio
ambiente.
Ningún recurso no renovable debe
aprovecharse a una velocidad
mayor de la necesaria para
sustituirlo por un recurso renovable
utilizado de manera sostenible.

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 El Talento Humano competitivo,
10
dominante en el próximo futuro,
9 Excelencia 1 estará formado por personas
8 Competencia interactivas, colaborativas y
Entendimiento 2 proactivas.
Conciencia
Inocencia
Para ello, se deben formar seres
7 humanos, cuyas emociones y
3 sentimientos, estén en equilibrio
con la razón, que entiendan el
6 4 camino de la Solidaridad, de la
5 Seguridad y del bienestar social
comunitario.

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 La Gestión de la Confiabilidad Humana implica creación de una
nueva cultura, formación por competencias, entrenamiento,
motivación, liderazgo, desarrollo y evaluación del desempeño, así
como un proceso eficaz de gestión del conocimiento que garantice la
retención del Capital Intelectual, como el activo más valioso de la
empresa.
Las estrategias para optimizar la Confiabilidad Humana buscan
primordialmente recuperar el valor de las personas en la empresa.
En una sociedad cada vez más tecnificada, automatizada y
globalizada, como punto de partida para alcanzar la sostenibilidad,
se requiere también que sea más humana.

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 Hacia una Sociedad Integral dentro
de la Economía del Conocimiento
que extrae valor (conocimiento), de
su Talento Humano, lo aplica y crea
las oportunidades de innovación y de
cambio, como estrategia para lograr
la máxima seguridad, confiabilidad,
equidad y bienestar social de todos,
en busca de la Sostenibilidad Global.

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 “… sueño con empresas capaces de renovarse
espontáneamente y donde el drama del cambio no
venga acompañado del trauma desgarrador de una
recuperación. Sueño con empresas en las cuales una
corriente eléctrica de innovación pulse a través de todas
las actividades y donde los renegados se impongan
siempre sobre los reaccionarios. Sueño con empresas
realmente merecedoras de la pasión y creatividad de
las personas que trabajan en ellas y que saquen lo
mejor de cada quien. Claro que más que sueños, éstos
son imperativos. Son desafíos de acción o muerte para
cualquier compañía que aspire a prosperar en las
épocas turbulentas que le esperan, desafíos que solo
podrán superarse mediante la inspiración para innovar
la administración”
Gary Hamel, El Futuro de la Administración. (2008).

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 “Mas allá de la efectividad, el liderazgo, la
creatividad y la innovación en la Gestión de
Activos, los factores determinantes del éxito
organizacional en la próximas décadas, serán
la Sostenibilidad Global y la RSC basadas en
la Confiabilidad Humana”.
Oliverio García Palencia.

19/06/2013 Oliverio García Palencia 43

 “En Tiempos de cambio, los que
aprenden heredarán la tierra, mientras
que los que todo lo saben se encuentran
perfectamente equipados para lidiar con
un mundo que ya no existe”.

Eric Hoffer.

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 “Si no cambias, te extingues...”

Spencer Jhonson
¿Quién se ha llevado mi queso?

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 Oliverio García Palencia
oligar52@yahoo.com

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