Módulo 1

Unidad 1
Lectura Complementaria

Recursos Humanos
Profesores: Mercedes López Delgado – Guillermo
Bustamante Sierra
Artículo Periodístico
A continuación y a modo de cierre de este módulo le propongo que lea el
siguiente artículo publicado en el Suplemento Negocios del matutino La Voz del
Interior, el día 13-06-2010 y que fuera escrito por Tom Morell, Director General de
una consultora especializada.

La pregunta que le propongo se plantee (y que es la misma que me hice yo al

leerlo) es:

¿Qué tan utópico es el artículo? ¿Qué posibilidades tenemos en las empresas de

hoy, especialmente las PYME, de trabajar de esta manera?

Dirección URL: http://www.lavoz.com.ar/noticias/negocios/directores-de-

recursos-humanos-en-empresas-con-enfoque-y-accion

Directores de recursos humanos en empresas con enfoque y acción

“Muchas iniciativas cruciales para las empresas fracasan y muchos

esfuerzos de cambio colapsan debido a la llamada "brecha de ejecución".
En ello hay que concentrarse.” Tom Morell.

13/06/2010 00:01 | Tom Morell (Director General de Frankin Covey)

En una organización moderna, el rol del director de recursos humanos tiene

cuatro áreas de responsabilidad que necesita atender a fin de hacer una
contribución significativa a la organización.

Dos de estas áreas son de carácter estratégico: management de recursos

humanos estratégicos y management de la transformación y el cambio; y
dos son de carácter operativo: management de infraestructura y
management de la contribución de los empleados.

Es en el rol de agente de cambio y su estrategia en los que nos centraremos

para abordar el propósito de explorar el desarrollo de una cultura de
enfoque y ejecución. Este rol implica trabajo en equipo con directivos,
gerentes de línea y consultores externos. El fin en mente, que
principalmente debe lograr el gerente de recursos humanos, es asegurar
que exista la capacidad para cambiar, de modo tal que sea posible
desarrollar una cultura orientada a la ejecución efectiva de la estrategia
organizacional, y que esta pueda ser renovada continuamente.

Esta estrategia de transformación y cambio se concentra en tres grandes

pilares: líderes comprometidos, personas efectivas y un sistema de enfoque
y ejecución institucionalizado.

Recursos Humanos – Mercedes López Delgado y Guillermo Bustamante Sierra | 2

Los líderes. En primer lugar, líderes comprometidos capaces de inspirar
confianza, sin la cual las relaciones son afectadas por una carga innecesaria
que no sólo debilita la producción sino que también imposibilita el
sostenimiento de resultados de excelencia y grandiosidad. Líderes capaces
de clarificar propósitos que conecten los objetivos de los equipos con los
objetivos estratégicos de la organización; idóneos para alinear sistemas
efectivos que favorezcan el desarrollo pleno de las personas y la
consecución de resultados de manera independiente a él. Esto es, sistemas
alineados que creen las condiciones para que otras personas tengan éxito.

Finalmente, líderes preparados para liberar el talento de su gente, una tarea

crítica para los líderes en la era de conocimiento. A diferencia del
trabajador manual, el trabajador de conocimiento es dueño de los medios
de producción. Estos conocimientos son portátiles, están en su cabeza. La
organización es un recurso, un espacio donde aplicar sus conocimientos,
por lo cual su lealtad no se obtiene a través del salario, sino a través de la
oferta de oportunidades para su desarrollo.

Estas características, evidentemente, plantean importantes desafíos a las

organizaciones, tanto en lo que se refiere al liderazgo, como en lo que se
refiere a la organización. Respecto a los líderes, éstos deben generar el
ámbito adecuado para el despliegue de las capacidades de los trabajadores
de conocimiento. En cuanto a la organización, no puede ser de jefes y
subordinados sino de equipos.

Ser confiables. El segundo pilar de la estrategia de cambio es contar con

personas efectivas capaces de enfocarse y disciplinarse para una mejora
continua; capaces de ser confiables, conocer su trabajo y el negocio, ser
proactivos en actitud y acción y trabajar sinérgicamente con los demás,
dialogando de manera permanente.

Muchas iniciativas cruciales fracasan y muchos esfuerzos de cambio

colapsan debido a la llamada "brecha de ejecución". Las organizaciones
deben tener una actitud proactiva ante este problema y evitar su aparición a
través de cuatro Disciplinas de Ejecución: enfocarse en las metas claves;
elaborar un tablero de control de actividades y resultados que permita
lograr una medición efectiva durante todas las etapas; transformar las
metas en acciones concretas y finalmente involucrar al equipo en un
proceso de rendición de cuentas periódico que permita una evaluación
integral del mismo.

El último pilar es un sistema de enfoque y ejecución institucionalizado

capaz de generar claridad en lo importante, compromiso hacia las metas
organizacionales y acciones alineadas con las mismas; crear procesos para
capacitar las personas con destrezas, equipos y métodos aptos para
desempeñarse de forma efectiva; fomentar la sinergia y el trabajo en
equipo, y fundar una predisposición a rendir cuentas y ser responsables por
los resultados de su trabajo.

Estos tres pilares conducen a una organización con atributos de grandeza

caracterizada por un desempeño superior sostenido, apoyada por clientes
intensamente leales y colaboradores comprometidos, y orientada a una
contribución distintiva a todos sus interesados claves.

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