1178 Idreh-Rrhh8

Dirección General de Gestión
del Desarrollo de los

Recursos Humanos
CARRERA SANITARIA
EN EL PERÚ
FUNDAMENTOS TÉCNICOS
PARA SU DESARROLLO
Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos

Catalogación hecha por el Centro de Documentación OPS/OMS en Perú
Carrera Sanitaria en el Perú. Fundamentos para su Desarrollo. Ministerio de

Salud / Organización Panamericana de la Salud – 2009
N° páginas 156
Carrera Sanitaria / Desarrollo y Gestión de los Recursos Humanos / Evolución

de la Carrera Publica y Carrera Sanitaria en el Perú, 1950-2008
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2009-11362

ISBN 978-9972-222-20-7
Primera edición 1000 ejemplares
© Organización Panamericana de la Salud, 2009

Los Pinos 251, Urbanización Camacho, La Molina, Lima, Perú.
La Organización Panamericana de la Salud dará consideración muy favorable a las solicitu-

des de autorización para reproducir o traducir, íntegramente o en parte, alguna de sus publicacio-
nes. Las solicitudes y las peticiones de información deberán dirigirse a la Unidad de Desarrollo
de Recursos Humanos para la Salud, Área de Desarrollo de Sistemas de Salud, Organización
Panamericana de la Salud/Organización Mundial de la Salud, Washington, D.C., Estados Unidos
de América, que tendrá sumo gusto en proporcionar la información más reciente sobre cambios
introducidos en la obra, planes de reedición, y reimpresiones y traducciones ya disponibles.
Las publicaciones de la Organización Panamericana de la Salud están acogidas a la protec-

ción prevista por las disposiciones del Protocolo 2 de la Convención Universal de Derechos del
Autor. Reservados todos los derechos.
Las denominaciones empleadas en esta publicación y la forma en que aparecen presentados

los datos que contiene no implican, por parte de la Secretaría de la Organización Panamericana
de la Salud, juicio alguno sobre la condición jurídica de países, territorios, ciudades o zonas, o
de sus autoridades, ni respecto del trazado de sus fronteras o límites.
La mención de determinadas sociedades mercantiles o de nombres comerciales de ciertos

productos no implica que la Organización Panamericana de la Salud/Organización Mundial de
la Salud los apruebe o recomiende con preferencia a otros análogos. Salvo error u omisión, las
denominaciones de productos patentados llevan, en las publicaciones de la OPS, letra inicial
mayúscula.
Producción gráfica duArtes 247 2788

Av. Grau 653 - E Barranco
Lima, setiembre 2009
Ministerio de salud
Dr. Oscar Ugarte Ubilluz

Ministro de salud
Dr. Melitón Arce Rodríguez

Viceministro de Salud
Este documento técnico fue realizado por el Dr. Juan Arroyo Laguna y el Econ. Ciro Echegaray
Peña por encargo de la Organización Panamericana de la Salud.
Ha contado con el valioso concurso y trabajo de:
Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos
Dr. Manuel Núñez Vergara

Director General
Dr. Pedro Díaz Urteaga

Asesor de la Dirección
Dr. Lizardo Huamán Angulo

Director Sectorial II
Dra. Betsy Moscoso Rojas

Responsable del Observatorio de Recursos Humanos en Salud – Perú
Organización Panamericana de la salud
Dra. Monica Padilla

Consultora de Recursos Humanos en Salud – Sub Región Andina
Dr. Giovanni Escalante Guzmán

Consultor Nacional de Desarrollo y Gestión
de Recursos Humanos en Salud – Perú.
ÍNDICE
Presentación 9
PRIMERA PARTE
Fundamentos para el desarrollo de la Carrera Sanitaria en el Perú 11
Importancia de la Carrera Sanitaria como base

para el Desarrollo de los Servicios de Salud 13

Las Evidencias Actuales y la Carrera Sanitaria en Perú 17
Evolución de los Aspectos Legales de la Carrera Sanitaria en el Perú 20
Modernización de la Gestión del Estado Peruano 20
Bases Técnicas de la Carrera Sanitaria 22
SEGUNDA PARTE
CARRERA PÚBLICA Y CARRERA SANITARIA EN EL PERÚ, 1950-2008
La normativa de la construcción y deconstrucción del modelo burocrático 25
Capítulo 1
La evolución de la normatividad del Estado peruano
sobre el régimen de empleo público 29
1. La primera reforma del Estado peruano 1950-1980: el Estado Burocrático. 30
1.1 La primera norma integral sobre carrera pública,

el Decreto Ley Nº 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil. 30
1.2 El surgimiento del ente regulador: el Decreto Ley Nº 20316,
de creación del Instituto Nacional de Administración Pública (INAP). 33
1.3 La normativa sobre remuneraciones del sector público,
complementaria del Decreto Ley 11377. 34
1.4 El reimpulso de la carrera pública con el Decreto Legislativo Nº 276
del 24 de marzo de 1984, Ley de Bases de la Carrera Administrativa
y de Remuneraciones del Sector Público. 36
1.5 La reglamentación del Decreto Legislativo 276 y la modificacion
del escalafon original en base a decisiones sobre remuneraciones. 39
1.6 La evolución de la gestión operativa y descentralizada
de los recursos humanos. 44
2. 1980-2000: Del retroceso del modelo burocrático

a la desestructuracion explícita de la carrera pública. 44

2.1 Las normas remunerativas específicas por profesión luego del Decreto
Legislativo 276, en contradicción con el ordenamiento burocrático. 46
2.2 La crisis fiscal, la contracción de los salarios
y el cambio de enfoque hacia el Estado mínimo. 46
2.3 La coexistencia de dos regímenes laborales, con la dación
el 12 de noviembre de 1991 del Decreto Legislativo Nº 728
o Ley de Fomento del Empleo. 48
2.4. La expansión de la Modalidad de Locación de Servicios,
con la aplicación masiva del Código Civil de 1984. 49
2.5 El viraje en pensiones, las evaluaciones, los desplazamientos
y la jornada de trabajo. 50

3. Los años 2000: entre la reinvencion de la carrera Pública
y la restauración del mix burocrático-corporativo de los 80. 51
3.1 La Ley 27658, Ley Marco de Modernización

de la Gestión del Estado del 30 de enero del 2002. 51
3.2 La Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público,
del 19 de Febrero del 2004. 52
3.3 Los dispositivos sobre Servicio Civil:
El Decreto Legislativo Nº 1023 del 21 de junio de 2008,
que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil. 53
3.4. El Decreto Legislativo Nº 1024 del 21 de junio del 2008,
que crea el Cuerpo de Gerentes Públicos. 54
3.5 El Decreto Legislativo Nº 1025 del 21 de Junio del 2008,
que aprueba las Normas de Capacitación y Rendimiento
en el Sector Público. 54
que faculta a los Gobiernos Regionales a implementar
procesos de modernización. 55
3.7 El nuevo sistema de contrataciones: El Decreto Legislativo
Nº 1057 del 28 de Junio del 2008, que crea el Régimen
Especial de Contratación Administrativa de Servicios (RECAS). 55
3.8 Las Leyes Nº 27588 y 27815 del 2001 y 2002, que aprueban
las normas de ética de la Función Pública. 55
3.9 La Ley Nº 27557 del 22 de noviembre del 2001 restablece
los desplazamientos del personal bajo las formas
de los destaques y reasignaciones. 57
3.10 Las normas sobre derechos reproductivos de la mujer trabajadora. 57
3.11 Las normas sobre la reposición de despedidos:
la Ley Nº 27487 del 09 de junio del 2001 y dispositivos siguientes. 57
3.12 El Decreto de Urgencia 088 del 2001 de unificación
de los incentivos laborales, la remuneración hoy más importante. 58
Capítulo 2
La evolución de la normatividad sobre el régimen de empleo público en salud 59
1. Primera etapa, antes de 1950: regulaciones sectoriales

sin regulación sistémica del Estado. 59
2. La segunda etapa, entre 1950 y 1981, con énfasis en la formación en salud. 61
3. La tercera etapa, entre 1982 y 1990, de desarrollo de normas específicas
de los profesionales de salud, con primacía de intereses corporativos. 62
4. 1982-90: La producción de normas sobre remuneraciones,
modificando el escalafón y sus niveles remunerativos. 67
5. La etapa 1990-2000: la masificación de los Servicios No Personales. 69
6. La etapa 2001-2008 y el retorno a los nombramientos. 70
7. Las leyes específicas de trabajo de los profesionales de salud. 72
Anexos 79
PRESENTACIÓN
El trabajo en salud debe tener como finalidad la atención de las personas con
un enfoque integral, reconociendo que este proceso es realizado por personas
que atienden personas; a diferencia de otras actividades económicas, el trabajo
en salud tiene importantes especificidades y un elevado nivel de valoración
social, mas aun, su gestión no puede restringirse a procesos administrativos
y requiere incorporar una visión clara de la función y los alcances estratégicos
que los trabajadores de salud tienen en los resultados sanitarios y en el impacto
de los sistemas de salud en términos de equidad , eficiencia y calidad.
En el Perú, estamos comprometidos con un profundo cambio sanitario basado

en la promoción y cuidado de la salud, así como el derecho de todas las per-
sonas a acceder a servicios de salud en forma óptima y con calidad. Las prin-
cipales estrategias que venimos desarrollando son la implementación del ase-
guramiento universal, la descentralización y el fortalecimiento del primer nivel
de atención orientadas a modificar un escenario de exclusión, ineficiencia y
inequidad en salud. En este escenario la necesidad de vincular el desarrollo
personal y profesional, el desempeño laboral y la motivación del trabajador de
salud, surge como un asunto de importancia vital para alcanzar los objetivos
del sistema de salud, así la carrera sanitaria resurge con carácter de urgencia.
El presente libro, aun cuando expresa el punto de vista de los autores, siste-
matiza la experiencia acumulada y contribuye a generar debates, movilizar
opiniones y promover decisiones entre los actores del campo de recursos hu-
manos y la salud en nuestro país.
Expreso mi agradecimiento a la Organización Panamericana de la salud y a

los autores por la colaboración brindada, permitiéndonos contar con una revi-
sión de los fundamentos de la carrera sanitaria en el Perú y su evolución en el
contexto de la carrera pública. No dudo que las propuestas presentadas con-
tribuyen a construir las bases de una carrera sanitaria en el país, en el que los
peruanos afirmamos la decisión de hacer realidad el derecho a la salud para
todos. 9
Oscar Ugarte Ubillús

Ministro de salud
PRIMERA PARTE
Fundamentos para el desarrollo
de la Carrera Sanitaria en el Perú
FUN DA M E NTOS TÉ C NI C OS P AR A S U D E S AR RO L L O
IMPORTANCIA DE LA CARRERA SANITARIA

COMO BASE PARA EL DESARROLLO
DE LOS SERVICIOS DE SALUD
Los servicios de salud constituyen uno de los principales medios por los que
el estado y los organismos privados brindan el cuidado y la atención de salud.
En estos servicios los trabajadores de salud, como personas, miembros de una
sociedad, deben garantizar las prestaciones de salud a toda la población en el
marco de las políticas de salud impulsadas por nuestro país con énfasis en la
atención integral con enfoque de atención primaria renovada, el enfoque de
género e interculturalidad.
En el Perú los servicios de salud, están organizados en Microrredes, las mismas

que se constituyen en las unidades de prestación de servicios de salud y que
incluyen diversos establecimientos de salud
El conjunto de microrredes conforman una red de servicios en una región de

salud determinada, cuya suma constituye parte del Sistema Nacional de Salud.
En términos de organización por capacidad resolutiva, los establecimientos de

salud han sido categorizados por niveles de atención (primer, segundo y tercer
nivel) para atender las demandas por atención principalmente de daños a la
salud según complejidad. Si, consideramos que todo sistema de salud debe ga-
rantizar la continuidad de la atención, independientemente del lugar y origen
de la misma, debemos contar con las capacidades resolutivas necesarias para
atender la demanda poblacional y lograr un sistema de referencia y contrarrefe-
rencia eficiente y eficaz, que permita que las personas puedan confiar y utilizar 13
los servicios en cualquier punto del país.
Por tanto, cuando las personas tienen un problema de salud más complicado
y, acuden a un establecimiento de menor complejidad, podrán ser referidas
PRIMERA PARTE
C A R R E R A S A NI TA R I A E N E L P E R Ú
pronta y apropiadamente, a través de una red de transporte sanitario, a otros

servicios con mayor capacidad resolutiva. En tal sentido, el Estado peruano es-
tablece regulaciones específicas para la provisión de los servicios y garantiza la
calidad e idoneidad de los mismos, a través de la acreditación y el sistema de
gestión de la calidad.
La provisión de los servicios de salud requiere de la permanente e intensiva

labor de los trabajadores de salud, con los óptimos estándares de calidad, en
todas las redes del Sistema Nacional de Salud, en el marco de la descentraliza-
ción en salud y la universalización del aseguramiento en salud.
De allí que los recursos humanos sean fundamentales para hacer viables los
sistemas de salud y promover la salud con equidad, eficiencia y calidad. Cons-
tituyen una condición esencial para el desarrollo efectivo de las políticas sanita-
rias en los sistemas de salud y el logro de los resultados sanitarios (Figura 1)
FIGURA 1
14 Fuente: OPS/OMS
La figura 1 gráfico ilustra también las consecuencias de varias décadas de pos-

tergación para abordar la agenda de los recursos humanos en salud, los efectos
Fundamentos para el Desarrollo de la Carrera Sanitaria en el Perú

de políticas liberales extremas, como el despido de una importante proporción

de la fuerza laboral del Ministerio de Salud (así como en otros prestadores
públicos de servicios de salud), la contratación de personal bajo formas de
relación flexibles-precarias y una desregulación de las normas sobre el empleo
público en salud.
La figura 2, adjunta demuestra la relación existente entre la mayor densidad de

los recursos humanos y la reducción de la mortalidad materna en las regiones
del Perú. Nótese que los departamentos catalogados en situación de pobreza
muestran las menores densidades de recursos humanos para 2005.
Las reformas del estado y de salud privilegiaron la contención de costos, los

mecanismos de mercado y la ampliación de opciones de los consumidores,
pero prestó poca atención a cuestiones trascendentales como la gestión laboral
en salud.1
FIGURA 2
Fuente: MINSA – Dirección General Desarrollo de Recursos Humanos. 2008 15
1
OPS/OMS. La Gestión del Trabajo en América Latina y El Caribe: Tensiones y Conciliación
entre “La Vieja y la Nueva Agenda”. Unidad de Desarrollo de recursos Humanos. Serie De-
sarrollo de Recursos Humanos. N° 36. Brasilia – Brasil. 2004
PRIMERA PARTE
Por tener entre sus fines la disminución de los riesgos de enfermar o morir
por enfermedades o daños a la salud que afectan a la población, acciones de
alta valoración, así como la alta responsabilidad que ello implica , el trabajo en
salud tiene especificidades propias de su naturaleza y, por lo tanto su gestión
no puede restringirse a procesos meramente administrativos y requiere de una
visión clara de la función y los alcances estratégicos que los trabajadores de
salud tienen en los resultados e impacto de los sistemas de salud.
Asimismo en el Perú, el sector salud acaba de asumir la inmensa responsabili-

dad de la implementación del aseguramiento universal y la descentralización,
que configuran un escenario en el cual la necesidad de mantener la motiva-
ción del trabajador de salud, para mejorar su despeño es de importancia vital
para asegurar el desempeño del sistema de salud, en este contexto la carrera
sanitaria constituye un medio para ordenar el accionar, la labor y/o el trabajo
de los recursos humanos en salud.
La carrera sanitaria toma en consideración los intereses de los diferentes acto-

res como son los derechos del trabajador, las necesidades del usuario de los
servicios de salud y los requerimientos institucionales y del sistema de salud.
En la figura 3, puede observarse la influencia de la carrera sanitaria en todas las
etapas de la vida laboral del trabajador de salud desde su formación, el ejerci-
cio laboral y el cese respectivos. Por tanto, habrá factores claves en cada etapa
que deben ser debidamente regulados de una forma homogénea para todos los
prestadores del Sistema de Salud. Además, el trabajador de salud tendrá sub-
sistemas que ayuden a su desarrollo y progreso tales como2:
l
Escalafón Sanitario o Sistema de cargos, puestos y salarios.
l
Evaluación del desempeño
l
Certificación periódica de la competencia profesional
l
Incentivos variables por rendimiento, individuales y colectivos, por
localización geográfica.
16
2 Rosales C. OPS/OMS Presentación PPT. Carrera Sanitaria: Aspectos Generales y Objetivos.

Taller Carrera Sanitaria en el Perú: Opciones y Posibilidades. 10 de junio 2008. Lima, Perú

FIGURA 3
Fuente: OPS/OMS. 2004
LAS EVIDENCIAS ACTUALES

Y LA CARRERA SANITARIA EN PERÚ
En la “Reunión Regional de los Observatorios de los Recursos Humanos en

Salud”, realizada en Octubre del 2005 en Toronto, Canadá, fue planteado un
“Llamado a la Acción” para que la próxima década sea de movilización de ac-
tores nacionales e internacionales del ámbito de la Salud, para construir colecti-
vamente políticas e intervenciones para el desarrollo de Recursos Humanos en
Salud (RHUS), que ayuden al logro de los Objetivos de Desarrollo del Milenio
(ODM), de las prioridades nacionales de salud de calidad para todos los pue-
blos de las Américas para el 2015.
En los próximos diez años, los gobiernos y actores sociales priorizan el desar-
rollo de los recursos como una de sus estrategias, para lograr la voluntad polí-
tica, acciones y recursos financieros para que los trabajadores de salud puedan
ejercer realmente bien sus funciones con los instrumentos que les son más 17
necesarios: desarrollo de sus competencias, compensación adecuada, buenas
condiciones de trabajo y políticas de apoyo.
El “Llamado a la Acción” tiene como líneas estratégicas cinco desafíos:
PRIMERA PARTE
l
Definición de políticas y planes de largo plazo, y su revisión periódi-
ca, para adecuar la fuerza laboral a las necesidades de salud;
l
Conseguir una distribución equitativa de los profesionales de salud de
acuerdo con necesidades regionales;
l
Regular las migraciones de los trabajadores de salud para garantizar
atención a toda la población;
l
Generar relaciones laborales que promuevan ambientes de trabajo salu-
dables y compromiso para dar servicios de salud a toda la población; y
l
Desarrollar interacción de instituciones educativas y de servicios de
salud para adecuar la formación a las necesidades de salud de la po-
blación.
El cuarto desafío implica la generación de vínculos entre los trabajadores y las

organizaciones de salud para lograr el compromiso con la misión institucional
y garantizar buenos servicios de salud para toda la población.
El cumplimiento de este desafío implicará que existan mecanismos y reglas

de juego en materia de contratación, incentivos, evaluación del desempeño y
educación permanente que permiten a los trabajadores comportarse en forma
productiva, con un mantenimiento de su capacidad técnica, y buena calidad
en el trato humano. Por lo tanto, las organizaciones sindicales y profesionales
compartirán, en líneas generales, este comportamiento.
De esta forma, deberán existir:
l
Sistemas de contratación, incentivos y evaluación (contratos, carrera,
plan de cargos y salarios) que promuevan la identificación de los tra-
bajadores con la misión de dar buenos servicios de salud.
l
Un ambiente participativo y acciones que permiten una relación con
las organizaciones de trabajadores que permite asegurar continuidad
en la prestación de los servicios.
18
l
Sistemas de selección y capacitación de los gerentes/gestores que per-
mitan desarrollar capacidades de gerencia de los equipos de trabajo
que estimulan a los trabajadores a brindar buenos servicios de salud a
toda la población.

l
Sistemas de educación permanente / educación en servicio que ayu-
den a mantener la capacidad técnica acorde a los cambios tecnológi-
cos y a los cambios en las necesidades de salud.3
La Dirección General de Recursos Humanos del Perú, a través del Observatorio

Nacional de Recursos Humanos en Salud y la Cooperación Técnica de OPS/
OMS – Perú realizaron una medición de los indicadores para las 20 metas
propuestas. La tabla adjunta muestra los resultados referidos al desafío cuatro,
que está estrechamente relacionada con el desarrollo de la carrera sanitaria en
el Perú.
LÍNEA BASAL DE LOS INDICADORES REFERIDOS

AL DESAFÍO CUATRO PERÚ 2009
Desafío 4: Generar ambientes de trabajo saludables que propicien el com-

promiso con la misión institucional de garantizar la prestación de servicios Meta Basal
de salud de buena calidad para toda la población.
Meta 13: Proporción de empleo precario, sin protección para los provee-
dores de servicios de salud se habrá reducido a la mitad en todos los paí- 15.25% 30.50%
ses.
Meta 14: El 80% de los países de la Región habrán implementado políticas

de salud y seguridad para los trabajadores de salud, incluyendo el apoyo a 80.00% 52.00%
programas para reducir las enfermedades y accidentes ocupacionales.
Meta 15: Al menos 60% de los gerentes de servicios y programas de salud

reunirán requisitos específicos de competencias para la salud pública y la 60.00% Sin datos
gestión, entre ellas las de carácter ético.
Meta 16: El 100% de los países de la Región contarán con mecanismos de

negociación y legislaciones efectivas para prevenir, mitigar o resolver los
100.00% 100.00%
conflictos de trabajo y garantizar la prestación de los servicios esenciales,
toda vez que se presenten.
Fuente: Dirección General RHUS – MINSA (2009)

19
3
OPS/OMS, Gobiernos de Ontario y Canadá. Consulta Regional Recursos Humanos En Salud:
Desafíos Críticos. Reunión Regional de los Observatorios de Recursos Humanos en Salud.
Desafíos Críticos para una Década de Recursos Humanos en Salud en las Américas. Toronto,
Canadá. 4 al 7 de octubre de 2005
PRIMERA PARTE
Como se observa, existen avances pero aún quedan pendientes cuestiones fun-
damentales en las metas.
EVOLUCIÓN DE LOS ASPECTOS LEGALES

DE LA CARRERA SANITARIA EN EL PERÚ
El Estado peruano muestra avances positivos en materia de empleo público en

Perú habiendo reconfigurado las bases legales con el propósito de contar con
funcionarios del Estado competentes que son aplicables en salud. Hacemos
mención algunos de los hitos descritos ampliamente por Arroyo J. & Echegaray
C. (2008) más adelante.
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN
DEL ESTADO PERUANO
Constituye un marco de acción con el propósito de construir un “Estado al ser-

vicio de la ciudadanía, con canales efectivos de participación ciudadana, des-
centralizado y desconcentrado, transparente en su gestión, con servidores pú-
blicos calificados y adecuadamente remunerados, y fiscalmente equilibrado”4
En este proceso está incluida también la carrera administrativa del sector pú-
blico y sus remuneraciones que hace énfasis en “la necesidad de unificar los
distintos regímenes laborales actualmente existentes, en uno solo, conforme a
los fundamentos de la modernización del empleo público” aunque el dispo-
sitivo legal no derogó los regímenes anteriores, lo que constituye una agenda
pendiente. Más aún cuando esta entró en vigencia el 1º de enero del 2005. Sin
embargo, hasta octubre del 2008 aún no tenía aplicación, pues debían de apro-
barse normas complementarias, que están paralizadas en el Congreso debido a
la fuerte resistencia por parte de sectores políticos y organizaciones laborales.5
El establecimiento del Sistema Administrativo de Recursos Humanos, a través
de la creación de la Autoridad Nacional de Servicio Civil constituye otro impor-
tante hito. La citada Autoridad Nacional formulará la política recursos humanos
20 en el sector público y las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades del
4
Ley 27658, Ley Marco De Modernización de la Gestión del Estado (30.01.2002)
5
Ley 28175, Ley Marco Del Empleo Público (19.02. 2004)

sector público. Sus funciones establecidas son de planificación, organización

y distribución del trabajo, además de las de evaluaciones y seguimiento del
rendimiento, compensación, desarrollo, relaciones humanas y resolución de
controversias.6
Con este mismo espíritu surge el Cuerpo de Gerentes Públicos7 como una franja
de gestores, que deben ingresar por la modalidad de concurso para cubrir puestos
claves y a los cuales se les otorgará remuneraciones especiales mayores a las que
se aplican en cargos similares no declarados claves. Y, como complemento, fue-
ron aprobadas las normas de capacitación y rendimiento en el sector público.
Las normas clasifican la capacitación en tres niveles: a) de post grado; b) forma-

ción laboral; y c) por actualización. Hasta aquí los postgrados no eran conside-
rados capacitación sino formación. Se propone que la capacitación será desa-
rrollada mediante programas a través de universidades e institutos, acreditados
de acuerdo a lo que regule la autoridad de Servicio Civil.
Clasifica la capacitación en tres niveles: a) de post grado; b) formación laboral;

y c) por actualización. Hasta aquí los postgrados no eran considerados capacita-
ción sino formación. Se propone que la capacitación será desarrollada median-
te programas a través de universidades e institutos, acreditados de acuerdo a lo
que regule la autoridad de Servicio Civil.8
Aún más, incluye una Norma Legal9 que hace posible la reforma del escalafón y
el ingreso a un régimen especial de contrataciones, si cuenta con un expediente
de modernización institucional aprobado por la Autoridad Civil
Finalmente, como una medida de desprecarización del empleo surge la moda-

lidad de Contrato Administrativo de Servicios (CAS) como un régimen interme-
dio entre el régimen laboral público y la locación de servicios. En síntesis, es un
6
Decreto Legislativo Nº 1023 Creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
(21.06.2008)
7
Decreto Legislativo Nº 1024 Creación del Cuerpo de Gerentes Públicos (21.06.2008) 21
8
Decreto Legislativo Nº 1025 Del 21, aprobación de las Normas D+de Capacitación Y
Rendimiento en el Sector Público (Junio 2008)Decreto Legislativo Nº 1057 Creación del
Régimen Especial De Contratación Administrativa De Servicios (Recas) 21.06.08
9
Decreto Legislativo Nº 1026 Faculta A Los Gobiernos Regionales A Implementar Procesos
De Modernización (21.06.08)
PRIMERA PARTE
régimen flexible pero no siempre precario, una forma de quebrar parcialmente

la formula de flexibilización con precarización de los 90.10
Todos estos aspectos respaldan el desarrollo de una Carrera Sanitaria en Perú

bajo las siguientes consideraciones técnicas.
BASES TÉCNICAS
DE LA CARRERA SANITARIA
Entendemos por “Carrera Sanitaria11” a un sistema integrado y armonizado ju-

rídico y administrativo del Estado, aplicado a todos los trabajadores de la salud
(profesional, técnico y auxiliar) del Sistema Nacional de Salud (todos los sub-
sectores)12
Por tanto, su principal propósito es regular y normar los aspectos relacionados

con la incorporación, permanencia y retiro de los trabajadores de salud. Una
carrera sanitaria brindará oportunidades de ascenso y expectativas de progreso
a los trabajadores de salud que prestan sus servicios en organizaciones públicas
o privadas del Sistema Nacional de Salud conforme a los principios de igual-
dad, mérito y capacidad.13
Por otro lado en la Carrera Sanitaria tiene un sistema de escalafón sanitario

que responde a las características particulares de los trabajadores de la salud,
como parte de la Política Salarial del Sistema Nacional de Salud. Significa la
consolidación de una serie de remuneraciones e incentivos a los profesionales,
técnicos y auxiliares de salud y mejores condiciones de estatus y de retribución
económica que se van obteniendo de un modo sucesivo y progresivo como
consecuencia de los avances en la preparación, responsabilidad, experiencia y
desempeño a lo largo del tiempo.
10
Decreto Legislativo Nº 1057 Creación del Régimen Especial De Contratación Administrativa
De Servicios (Recas) 21.06.08
22 11
Algunos autores llaman Carrera Profesional a la Carrera Sanitaria pero podría ser entendida
como un sistema exclusivo para los trabajadores profesionales de la salud con formación
universitaria.
12
Comisión Coordinadora. Formulación De Ley De Carrera Sanitaria Y Política Salarial. Carre-
ra Sanitaria: Marco Referencial. (Informe Del Grupo No. 1) Managua 2006
13
Comisión Coordinadora (2006) Op. Cit.

La Carrera Sanitaria es una excelente herramienta de desarrollo profesional ya

que se debe proponer preservar los valores y actitudes para mantener y desarro-
llar la competencia y el interés por el trabajo que se realiza.
Con una Carrera Sanitaria hace viable afrontar los servicios de salud que plan-
tean los contextos del País que demandan…
“aprendizajes continuos, promoviendo nuevas modalidades de organización

de los procesos de trabajo, capaces de responder a las necesidades y a una di-
námica de cambios cotidianos. Un objetivo de buena práctica es la posibilidad
de analizar estos procesos de trabajo desde una perspectiva estratégica, permi-
tiendo comprender y acompañar la cinética de las organizaciones y ensayar
nuevos modelos de intervención para mejorar la prestación de los servicios.”14
Por tanto, los principios de igualdad estipulados en la Carrera Sanitaria permiti-

rán incluir modalidades innovadoras de gestión en la prestación de los servicios
acordes al Modelo de Atención de Salud (MAIS), al Plan Esencial de Asegura-
miento en Salud (PEAS), las prioridades sanitarias y la descentralización.15
Con la Carrera Sanitaria se hará posible establecer los incentivos necesarios

para una sana competencia entre los trabajadores, el reconocimiento social por
el mejor desempeño, premios a los méritos laborales y sus evidentes mejores
en los servicios de salud, la calidad, la satisfacción de los usuarios y el perfec-
cionamiento del Sistema de Salud.16
La carrera profesional para el Sistema de Salud en el Perú constituye una nece-

sidad del actual contexto para hacer efectivo el desarrollo de todos los trabaja-
dores de salud, en particular para aquellos que laboran en las zonas prioritarias
y menos favorecidas.17
14
En: http://estatico.buenosaires.gov.ar/areas/salud/dircap/mat/matbiblio/progformform.pdf (ac-
ceso 12.05.09)
15
Duré M.I. Reconociendo las diferencias: innovaciones conceptuales a la hora de pensar el
desarrollo de una carrera para los profesionales de salud. XIII Congreso Internacional del
CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Buenos Aires, Argentina,
4 - 7 nov. 2008
16
GARCIA IBANEZ, José. Modelos de incentivación y la carrera profesional. Rev. Asoc. Esp. 23
Neuropsiq. [online]. 2006, vol. 26, no. 1 [citado 2009-05-11], pp. 89-104. Disponible en:
<http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0211-7352006000100006-
&lng=es&nrm=iso>. ISSN 0211-5735.
17
GERVAS CAMACHO, Juan. La Carrera Profesional desde el punto de vista de un Médico
Clínico. Rev Clin Med Fam, jun. 2008, vol.2, no.4, p.167-170. ISSN 1699-695X.
PRIMERA PARTE
SEGUNDA PARTE
Fundamentos para el desarrollo
de la Carrera Sanitaria en el Perú
La historia de la carrera pública en el Perú se podría resumir en el paso de

una larga y trabajosa etapa de construcción del régimen público, entre 1950
y 1980, a una fase de desestructuración de todo lo construido, que abarcó las
décadas de los 80 y 90, estándose ahora en los años 2000 en una fase incierta,
irresuelta, entre la posibilidad de una reinvención del Estado y de la carrera
pública en el Perú o el retorno a esa mezcla de burocratismo y patrimonialismo
que ha sido siempre nuestra tradición administrativa principal.
Como casi todas las cosas en el Perú, nunca ha habido virajes abruptos en la
evolución del Estado y de su normativa sobre el régimen de carrera, de con-
tratación y salarial, de tal forma que lo que tenemos ahora como Estado, en un
corte transversal, es fruto de la prolongación inercial de elementos de todas sus
etapas previas, yuxtapuestas. Por eso, los cientos de miles de trabajadores que
existen en el Estado peruano muestran una amalgama desordenada de regíme-
nes públicos y privados, formas de vínculo laboral y niveles remunerativos,
que han sido hasta hoy imposibles de reordenar por los múltiples intereses
creados.
Según el Banco de Datos de Servidores Públicos del Estado, del Ministerio de

Economía y Finanzas,18 en el mes de Diciembre de 2004 la planilla del Estado
ascendía a 1’372,742 personas, con un personal activo de 623,019 empleados
y un total de 688,366 pensionistas. Estas cifras no incluyen a las empresas del
FONAFE ni a los Gobiernos Locales. El Censo del MEF indicaba además que
la mayor parte del personal activo estaba en los Gobiernos Regionales (314
836), pues en ellos se incluye al personal de educación y salud, y también
estaba en otros sectores como el Sector Interior (94 645) que incluye al personal
policial, el Sector Educación (92 176), el Sector Defensa (55 654) que incluye 27
18
Ministerio de Economía y Finanzas. Banco de Datos de Servidores públicos del Estado, Resu-
men ejecutivo, 2008.
SEGUNDA PARTE
al personal de las Fuerzas Armadas y el Sector Salud (25 909, personal sólo de
Lima). En relación a las formas de vínculo laboral, el personal contratado por
Servicios No Personales se concentraba en el Sector Salud (15 530, sólo de
Lima), los Gobiernos Regionales (10 932), el sector Educación (10 665) y el
sector Agricultura (5 769). El total del personal bajo la modalidad de Servicios
No Personales alcanzaba la cifra de 61,357 personas. Otra fuente indica que
el año 2001 existían 506 mil trabajadores en planilla, 49.5 mil trabajadores
en el régimen privado y 59.9 miles contratados por servicios no personales.19
Esto quiere decir que en las mismas instituciones labora personal con títulos y
grados, años de experiencia, puestos, niveles de experticia, muy diferentes, que
no se reflejan necesariamente en sus niveles remunerativos.
Se podría decir, por eso, que la política de recursos humanos del Estado pe-
ruano tiene en la médula este desafío irresuelto del nuevo régimen de empleo
público. En realidad este es el piso “hard” de todas las otras dimensiones de la
gestión de recursos humanos, pues la carrera pública ordena el inicio, esto es la
forma de ingreso, la selección del personal y su remuneración inicial, así como
el final de la carrera, el retiro, cese o jubilación, estableciendo para la fase in-
termedia las normas de gestión del trabajo, ascensos y certificaciones. Cuando
todos estos puntos están desorganizados, hay captación de recursos humanos
sin planificación ni concursos, hay trabajo pero no gestión del trabajo, progra-
mas de capacitación sin necesariamente resultados, hay salarios pero no una
política salarial prescrita, en suma, hay un potencial de millones de horas/tra-
bajo poco gerenciables y poco gobernables.
El presente informe resume la trayectoria de las normas legales, a partir de

1950, por la cual arribamos a esta situación. Se trata de una revisión de la evo-
lución del marco legal de la carrera pública y carrera sanitaria, a lo largo de
los tres periodos que hemos caracterizado de construcción, desestructuración y
reinvención de la carrera administrativa. Lo haremos primero a nivel de todo el
Estado y luego en relación con la carrera sanitaria.
28
19
Congreso de la república. Informe sobre el personal del Estado, 2001.
Carrera Pública y Carrera Sanitaria en el Perú, 1950-2008. La normativa de la construcción y descontrucción del modelo burocrático
CAPÍTULO 1
La evolución de la normatividad del Estado peruano
sobre el régimen de empleo público
¿Cómo era el Estado Peruano hace 100 años? ¿Cuándo ingresó la “administra-
ción científica” al Estado peruano? ¿Cuándo comenzó la primera reforma del
Estado? Nuestra conclusión, luego de la revisión hecha, es que el ingreso del
modelo burocrático a mediados del siglo XX fue el equivalente del nacimiento
de la administración científica en el Estado. Comenzó la era de las reglas en la
administración pública y por tanto el orden legal weberiano, que tuvo su apo-
geo en la etapa del nacional-desarrollismo peruano, entre 1963 y 1975, con los
gobiernos de los presidentes Fernando Belaunde y Velasco Alvarado.
Sin embargo, no es el propósito de este informe hacer una historia del Estado
peruano. Deseamos sí explicar por qué hemos iniciado nuestro recuento de los
orígenes de la carrera pública en 1950. En realidad hasta ahí el Estado Peruano
no registra una legislación laboral que comprenda la carrera administrativa del
sector público en su conjunto. Recién ello se da con la expedición del Decreto
Ley Nº 11377 de 1950, que se constituye por tanto en la primera norma del
sector público que regula de manera integral el empleo público.
Existen evidentemente las huellas de un orden elemental del personal del Esta-
do con anterioridad a 1950, pero sin el modelo sistémico de gestión del empleo
público que se inició con el marco normativo de mediados del siglo pasado.
Iacoviello y Zuvanic20 hablan de la creación de una Intendencia General de
Hacienda en 1937, que se encargaba de la tarea, función que asumiría poste-
riormente la Dirección General de Escalafón y Listas Pasivas, creada mediante
la Ley Nº 8.801, y después, en julio de 1950, por la Dirección General de
Servicio Civil, creada mediante el D.S. 522, y el Reglamento del Estatuto y
Escalafón del Servicio.
Pero mas allá de estos antecedentes, el Estado peruano de la primera mitad del
siglo XX se organizó conforme al modelo patrimonialista, caracterizado por la
no diferencia de lo público de lo privado; la fragmentación y feudalización de
29
20
Iacoviello, Mercedes y Laura Zuvanic. Informe sobre la Situación del Servicio Civil en Amé-
rica Latina. El caso del Perú. En: Echebarría, Luis Estanislao. Informe sobre la Situación del
Servicio Civil en América Latina. Documento comisionado por la Red de Gestión Pública y
Transparencia del Diálogo Regional de Política para la V Reunión Hemisférica celebrada los
días 17 y 18 de Marzo de 2005. Julio, 2006.
SEGUNDA PARTE
las instituciones y cargos; la existencia de procedimientos rudimentarios, con

una gran debilidad técnica y escaso profesionalismo; la presencia de una regu-
lación muy escasa o nula y el otorgamiento de una amplia discrecionalidad a
los decisores; el manejo laboral en base a confianzas y lealtades y la primacía
de la casuística; y el manejo de las cosas en base a relaciones clientelares y
prebendalistas.21
1. LA PRIMERA REFORMA DEL ESTADO PERUANO 1950-1980:

EL ESTADO BUROCRÁTICO.
El periodo de construcción de la carrera pública en el Perú comprende la etapa

que va desde 1950 a 1980, en que se procesa progresivamente una “reforma
incremental” que busca construir un Estado con todas las características del
modelo burocrático: un Estado “racional”, según la terminología weberiana,
regido por un régimen legal y ya no la casuística y la discrecionalidad de los
decisores; un Estado organizado bajo la idea fuerza de lo sistémico, esto es la
sujeción de las partes al todo y por tanto la ubicación de todas las entidades
en una sola matriz funcional-programática; un Estado hiper-reglamentado, que
otorga prioridad a los procedimientos, los medios y procesos; un Estado con un
servicio civil, cuyo desempeño se basa en incentivos normativos, suponiendo
la existencia de un éthos público o noción del “deber ser”; un Estado cuya go-
bernanza se basa en la primacía de la administración sobre la gestión, más vol-
cada hacia dentro, con mecanismos presupuestales y de pago inerciales; y un
Estado con un régimen de empleo asentado en un cuadro analítico de personal,
por grupos ocupacionales y niveles remunerativos prefijados, con estabilidad
laboral y pago centralmente por tiempo de trabajo y años de experiencia.
Esta reforma incremental de varias décadas tuvo tres grandes momentos normativos:
la dación en 1950 del Decreto Ley 11377 de regulación integral del empleo públi-
co, la creación en 1973 del órgano rector, el INAP, y la dación en 1984 del Decreto
Legislativo 276, que coronó el edificio normativo del modelo administrativista.
1.1 La primera norma integral sobre carrera pública, el Decreto

Ley Nº 11377, Estatuto y Escalafón del Servicio Civil.
Dado el 19 mayo de 1950, el Decreto Ley 11377 fue la primera norma de carrera
30 pública, que ordenó de manera general el servicio civil. Antes de ella existían
21
Arroyo, Juan. Situación y desafíos en el campo de los recursos humanos en salud en el Área
Andina en los albores de los 2000. Cuadernos Medico-Sociales N° 82, octubre 2002.
dispositivos específicos que regulaban los procesos de ingreso de personal a las

distintas dependencias públicas, así como los aspectos remunerativos, pero éstos
no tenían articulación entre sí ni objetivos claros. Con este Decreto Ley el Estado
realizó un esfuerzo de ordenamiento del campo laboral del sector público.
El Decreto Ley 11377 generó el primer escalafón del servicio civil, que organi-
zó el campo del trabajo público en una estructura de clasificación de los traba-
jadores en cuatro categorías, que dependían del tipo relación contractual:
a) Empleados de carrera, que tenían condición de personal nombrado,

dentro de las categorías de Oficial, Auxiliar y Ayudante;
b) empleados a contrata;
c) empleados adscritos, que eran el personal que se encontraba cubrien-

do cargos de confianza; y
d) personal de servicio.
Los profesionales de la salud se encontraban comprendidos dentro de las dos

primeras categorías.
El Decreto Ley estableció que el sistema de ingreso como servidor público sería por
concurso, y debía darse mediante una evaluación escrita y oral, precisándose que la
nota mínima de ingreso era de 60 puntos de 100. Esto ha quedado hasta ahora.
El ingresante lo hacía a la carrera por el último nivel, excepto para el caso de los
funcionarios que eran cargos de confianza. Esta norma consideraba un período
de prueba de 90 días, luego de los cuales el empleado adquiría derecho a la
estabilidad en el cargo.
Una diferencia con el escalafón ulterior es que entonces la carrera era por car-
gos, a diferencia de la que le siguió, que es por puestos. Esto significa que quien
ingresaba lo hacía como especialista y esa era su denominación para toda la ca-
rrera, por encima del puesto que desempeñase. Una característica fundamental
de esta diferencia entre escalafones es que el cargo le pertenecía a la persona y
no a la organización, a diferencia del escalafón por puestos, que no se traslada 31
automáticamente con la persona.
De otro lado, los derechos y deberes de los trabajadores públicos eran explíci-
tos en esta norma y se presentaban de manera ordenada. No estaba prohibido
SEGUNDA PARTE
el doble empleo remunerado pero sí el empleo meritorio o empleo ad hono-

rem. El trabajo doble o triple del médico, por ejemplo, venía desde los tiempos
de la Beneficencia y hasta la década de 1960 fue legal el doble o triple empleo
dentro del Estado. En enero de 1942 el Estado había dado una Resolución
Legislativa por la cual permitió que los médicos y odontólogos con puestos
en la administración del estado pudiesen trabajar en la Beneficencia o en los
servicios del Ministerio siempre que su remuneración en estas entidades no so-
brepasase los 200 soles22. Para 1961 había 1,200 médicos que cubrían 3,114
plazas públicas, esto es, había médicos con dos, tres o incluso más plazas en el
Estado. Recién a partir del 16 de junio de 1961, en que se dio la denominó “Ley
del Puesto único”, se prohibió tener dos trabajos en el Estado23. Pero el trabajo
múltiple del médico prosiguió ya no dentro del Estado sino dentro y fuera de
él. El Decreto Ley 11377 no tocó en 1950 este tema.
Este dispositivo sobre carrera pública no contempló como lícito el derecho de

constituir sindicatos y ejercer la huelga. Solo se permitían las organizaciones
con fines culturales y deportivos. Sobre la capacitación del trabajador, se hacía
mención a ello pero sin mucho énfasis, hablándose de cursillos. No existía
tampoco un capítulo sobre el bienestar del trabajador. Se reconocía el mérito
en base al trabajo distinguido, que debía premiarse anualmente. Los extranjeros
podían ser contratados pero no nombrados, efectuándose su contrato dentro
del marco de la Ley 4916 y sus ampliatorias.
Asimismo, el D.L. 11377 estableció el régimen laboral disciplinario, precisán-

dose las faltas y las sanciones respectivas. Para ello se instauró un Tribunal del
Servicio Civil como última instancia administrativa de las reclamaciones labo-
rales. Antes de esta norma, la separación del trabajador o su sanción no estaban
reguladas. Buena parte de esta jurisprudencia está aún vigente.
Igualmente, se creó la Dirección General del Servicio Civil y Pensiones, órgano

técnico encargado de velar por los derechos y obligaciones de los empleados pú-
blicos. Y se establecieron las funciones de las Oficinas de Personal, especifican-
do se debían dedicar a escalafón, remuneraciones y control de asistencia, entre
otras, que desde ahí han sido las funciones básicas de la gestión del personal. Las
32
22
Facultad de Medicina (1957) Anales de la Facultad de Medicina, Universidad Nacional Ma-
yor de San Marcos. Tomo XL, No. 4, Lima, cuarto trimestre, p. 991.
23
Ugarte, L. (1964) Informe resumido de la Encuesta sobre modalidades el ejercicio de la medi-
cina en el Perú. Anales de la Facultad de Medicina de la Universidad Nacional mayor de San
Marcos, vol. 47, Nos. 3-4, pp. 316-317
funciones de contrataciones y nombramientos en ese tiempo – parece menti-

ra, hasta los años 50 y 60 - las hacía el propio Presidente, fueron luego delega-
das a los Ministros, y posteriormente, a las Direcciones centrales de Personal, y
ahora último a las Direcciones descentralizadas.
Finalmente, el Decreto Ley 11377 señaló las formas de término de la carrera:

jubilación, cese, destitución y renuncia.
Dado que es normal que los dispositivos sobre carrera comprendan el tema de
remuneraciones, es necesario anotar que este D. Ley no integró un capítulo
relacionado con las remuneraciones.
Este Decreto Ley se reglamentó mediante el D.S. Nº 522, del 26 de julio de

1950.
1.2 El surgimiento del ente regulador: el Decreto Ley Nº 20316,

de creación del Instituto Nacional de Administración Pública (INAP).
La norma de creación del INAP fue dada el 11 de diciembre de 1973 y tuvo

como objetivo principal generar el organismo regulador capaz de ordenar el
aparato público, que venía creciendo rápidamente y en forma desordenada. El
INAP se creó como un organismo público descentralizado dependiente de la
Oficina del Primer Ministro, con la misión de regular y administrar los sistemas
de personal, racionalización, capacitación y abastecimiento. Posteriormente
fue adscrito como órgano autónomo al despacho de la Presidencia de la Repú-
blica y se otorgó a su jefe la categoría de Ministro con voz en las sesiones del
Consejo de Ministros.
Conforme a la concepción burocrática, con el INAP se establecieron sistemas,

y uno de ellos fue el Sistema de Personal, con su Dirección Nacional de Perso-
nal en el vértice, a la que le correspondía definir las políticas de personal para
todos los trabajadores de la Administración Pública.
El INAP por vez primera reguló técnicamente la administración de los docu-

mentos de gestión institucional: el Reglamento de Organización y Funciones
(ROF), Cuadro para Asignación de Personal (CAP), Manual de Organización y
Funciones (MOF) y el Presupuesto Analítico de Personal (PAP), vigentes hasta 33
la fecha, pero desnaturalizados en su aplicación.
Asimismo se aprobó el Manual de Clasificación de Cargos del Sector Público

y se establecieron los procedimientos de aplicación de los procesos técnicos
SEGUNDA PARTE
de personal: ingreso, control de asistencia, desplazamiento, ascenso, capacita-

ción, régimen disciplinario y término de carrera. La normativa generada por el
INAP operacionalizó lo dispuesto en el Decreto Ley 11377.
Pese a la alta jerarquía de la entidad y de su titular, el INAP no fue capaz de

gestionar de manera eficaz las políticas de gestión de los recursos humanos,
en especial la relativa a los salarios, que se mantuvieron bajo autoridad directa
del Ministerio de Economía y Finanzas. En 1995 el INAP fue disuelto (Ley Nº
26.507), y sus funciones pasaron a ser responsabilidad exclusiva de cada enti-
dad del sector público.
1.3 La normativa sobre remuneraciones del sector público,

complementaria del Decreto Ley 11377.
Los primeros dispositivos que generaron en el Estado peruano un marco norma-

tivo general sobre remuneraciones conforme al nuevo modelo público, fueron
los Decretos Leyes Nº 17876 y 19847.
Estos dispositivos, emitidos el 31 de octubre de 1969 y 1º de abril de 1973,

comenzaron a ordenar el panorama remunerativo, y se expidieron en crítica a
la forma en que se establecían las remuneraciones en el sector público, carac-
terizada por no tener a la base criterios técnicos, equitativos y racionales. Hasta
aquí cada sector tenía su propia regulación sobre remuneraciones, situación
desordenada que ha retornado en los últimos años. Esto generaba desigualda-
des entre los sectores. En 1970 el MINSA tenía las mejores remuneraciones del
Sector Público, mayores incluso que las del Seguro Social.
Para este ordenamiento hubo la necesidad de suprimir regímenes de excepción

establecidos para los distintos grupos de servidores públicos, para facilitar la
implementación del sistema de clasificación de cargos.
a. El Decreto Ley Nº 22404 del 28 de diciembre de 1978, Régimen de

Remuneraciones para todos los Trabajadores de la Administración
Pública.
Este Decreto Ley complementó el Decreto Ley 11377 en el tema de re-

34 muneraciones, estableciendo que la estructura de las remuneraciones
se debía componer de:
1. La Remuneración Básica: que sirve como base para el cálculo de las

bonificaciones o remuneraciones complementarias y especiales.
2. Las Remuneraciones Complementarias del Trabajador: que son la boni-

ficación personal por quinquenio de servicio, la bonificación familiar, la
bonificación por promoción y la bonificación por retardo en el ascenso.
3. Las Remuneraciones Complementarias al Cargo: por responsabili-
dad directiva, por trabajo altamente especializado, por asesoría y
por estrategia del desarrollo regional.
4. Las Remuneraciones Especiales: la Compensación por Tiempo de
Servicio, la remuneración por enseñanza dentro de la institución,
por horas extraordinarias, por servicios al exterior de la República,
por directorio, por condiciones de trabajo, por riesgo de vida, por
gratificaciones, propinas y reenganche.
5. Las Remuneraciones del Empleado Eventual: para el personal contrata-
do o temporal. Éstos no tenían ninguna de las bonificaciones previas.
Este sistema ordenado de remuneraciones comprendía una estructura

de ocho grados y en cada uno de ellos había cinco sub-grados. En esto
hay una diferencia con el Decreto Ley 11377, que no tenía niveles
remunerativos sino grupos de trabajo o cargos.
Obviamente, como era de esperarse, con los años empezaron a desor-

denarse estos niveles y formas remunerativas.
b. La Ley Nº 23596 del 20 de mayo de 1983, Dispositivo por el cual se

adiciona al Régimen de Remuneraciones del D.L. Nº 22404 la Remu-
neración Especial de Función Salud.
El Decreto Ley Nº 22404 del 28 de diciembre de 1978 ha sido uno de

los dispositivos jurídicos más modificados luego de su emisión, por el
interés de otorgar incrementos por fuera de los niveles establecidos,
amparándose para ello en las características propias de cada sector.
Una de estas modificaciones fue la propiciada por la Ley 23596 de

1983, argumentando la función salud, con alcance para todo el per-
sonal del Ministerio de Salud, no sólo para el profesional de la salud
sino también para el no profesional de la salud.
La Ley 23596 estableció una remuneración especial con una aplica- 35

ción ascendente en función al tiempo de servicio. Así, fue de hecho
un incremento remunerativo disfrazado, en respuesta a los reclamos
laborales, con lo cual se fue deformando el régimen administrativo y
salarial original, creándose diferencias en el sector público.
SEGUNDA PARTE
Esta Ley fue reglamentada mediante el Decreto Supremo N° 038-83-

PCM del 18 de mayo de 1983.
c. La Ley Nº 23721 del 20 de mayo de 1983, dispositivo por el cual se

adiciona al Régimen de Remuneraciones del D.L. Nº 22404 la Remu-
neración Compensatoria por Guardia Hospitalaria.
Esta Ley tiene alcance sólo para el personal no profesional de la sa-

lud, estableciendo una remuneración por porcentajes según el tipo de
guardia. Se reglamentó mediante el Decreto Supremo Nº 027-84-SA,
que determinó los horarios de las guardias hospitalarias y las formas
de cálculo de su valor monetario. Precisó que en caso de catástrofe
el profesional estaba obligado a concurrir al establecimiento de salud
más cercano. Hasta entonces la Ley de Carrera de los Profesionales
de Salud comprendía las guardias, pero los no profesionales no las
tenían.
En síntesis, el régimen de carrera pública ideado por el Decreto Ley 11377,

con los años empezó a desordenarse desde cada sector y en particular desde el
sector salud. Con el congelamiento posterior de la remuneración básica, que ha
llevado a que su monto referencial actual sea de apenas 0.08 soles, terminó por
ser irrelevante el sistema original, que se sigue calculando pero sólo a la espera
de una homologación eventual. Para corregir la deformación sin embargo, se
fueron generando nuevas deformaciones, como veremos más adelante, con la
creación de la “remuneración principal” y la “remuneración reunificada”.
Se puede apreciar que en esta etapa de “reforma incremental burocrática”, la

reforma del Estado se movía en base a la tensión entre el modelo burocrático y
el patrimonialista, teniendo un carácter progresivo el primero. La dinámica de
la época era de avance sistémico mediante normas generales y retrocesos me-
diante normas de excepción, disposición que se invierte a partir de los 80, con
la deconstrucción del modelo burocrático y constitución de la informalización
y corporativismo en la tendencia dominante.
1.4 El reimpulso de la carrera pública con el Decreto Legislativo Nº 276

del 24 de marzo de 1984, Ley de Bases de la Carrera Administrativa
36 y de Remuneraciones del Sector Público.
Este Decreto Legislativo se expidió en 1984 sin derogar el D.L. Nº 11377 por-
que la consideró su base. La nueva norma se redactó adecuándose al nuevo
marco constitucional de 1979. De esta forma, los dos grandes pilares de la
carrera pública del modelo burocrático, la 11377 y 276, se emitieron entre los
años 1950 y 1984, con 25 años de diferencia pero con el mismo espíritu.
El Decreto Legislativo 276 organizó el campo de trabajo público establecien-

do que la carrera administrativa se estructuraba en tres Grupos Ocupacionales
(profesional, técnico y auxiliar) y 14 niveles remunerativos. Los niveles se esta-
blecían al interior de los grupos.
La norma ratificó que la modalidad de ingreso a la carrera administrativa pública se

debía efectuar mediante concurso y previo cumplimiento de los requisitos que el car-
go exigía, excepto para los funcionarios, cuyo nombramiento tenía carácter político.
A diferencia de la Ley de Carrera precedente (el D. Ley Nº 11377), el Decreto Legis-

lativo 276 precisó que la carrera administrativa se realizaba a través del nivel remune-
rativo de la carrera. A partir de aquí se consideró que los cargos correspondían a la or-
ganización y no al trabajador, por lo cual se hicieron mayores precisiones en relación
a los procesos técnicos de desplazamientos del personal bajo las formas de destaque,
comisiones de servicio, transferencias de plazas, designaciones y reasignaciones.
37
SEGUNDA PARTE
Este dispositivo no exigió periodo de prueba para el nombramiento, siendo esta

acción, automática, sin tres meses de prueba.
Esta norma contenía diferencias laborales resaltantes respecto a la anterior, in-

corporándose derechos. En concordancia con el Convenio 151 de la OIT y a la
Constitución Política de 1979, se incorporó los derechos del servidor público
a la sindicalización, la negociación colectiva y el derecho de huelga, que hasta
entonces se encontraba prohibida.
Se puso especial énfasis en las actividades de capacitación y evaluación del tra-

bajador, como una contribución al logro de la mejora y calificación del trabajo,
si bien no se estableció como financiar estas actividades.
Recuperó de la Ley 11377 los aspectos del régimen disciplinario haciendo pre-
cisiones sobre las formas de sanción y sus aplicaciones respectivas. Igualmente
creó el Tribunal de Servicio Civil y los Consejos Regionales, como ultimas ins-
tancias administrativas de las reclamaciones laborales, sentando jurisprudencia
sus fallos.
Esta norma fue innovadora de la carrera administrativa en cuanto a la compo-

sición de las remuneraciones y su aplicación, al proponer como objetivo el
establecimiento de un Sistema Único de Remuneraciones para todo el sector
público, con un régimen que comprendiese:
a) el haber básico;
b) las bonificaciones: personal, familiar y diferencial por responsabilidad

directiva y condiciones de trabajo excepcional; y
c) los beneficios: por 25 y 30 años de servicios, aguinaldos y CTS.
El Decreto Legislativo 276 de 1984 sustituyó a la Ley de Remuneraciones apro-

bada por el Decreto Ley Nº 22404 de 1978, en cuanto a la estructura básica de
las remuneraciones, pero no en cuanto a las remuneraciones especiales.
Cabe precisar, entonces, que la Ley 23536 de 1982 sobre los profesiona-
38 les de la salud continuó vigente al expedirse el Decreto Legislativo 276,
por considerarse que era una ley de carrera específica. En otras palabras, la
normativa peruana nueva sentó el antecedente de no modificar, absorver o
anular la normativa anterior, lo que tiene implicancias sobre los resultados
hasta hoy.
1.5 La reglamentación del Decreto Legislativo 276 y la modificacion

del escalafon original en base a decisiones sobre remuneraciones.
En cumplimiento de una larga tradición peruana, ni bien se expidió el D. Legis-

lativo 276 con el fin de ordenar el sistema, salió la reglamentación respectiva,
buscando fórmulas para su evasión.
La reglamentación del D. Legislativo 276 tuvo 4 etapas. La primera, se desarro-

lló de manera parcial, sólo para el MINSA; la segunda fue la reglamentación de
los desplazamientos; una tercera, estableció la ubicación en grupos ocupacio-
nales y categorías remunerativas; y una cuarta, formuló un reglamento comple-
to del Decreto Legislativo 276.
a. El Decreto Supremo 059-84-SA del 12 de diciembre de 1984, que

aprobó el Escalafón de los Trabajadores No Profesionales del Minis-
terio de Salud.
Fue un primer reglamento del Decreto Legislativo 276 con aplicaci-

ón exclusiva en el Ministerio de Salud, con alcance para los servido-
res que no son catalogados como “profesionales de la salud”, que
en términos administrativos comprenden a profesionales (arquitectos,
abogados, contadores, licenciados en administración, economistas,
capellanes, entre otros), técnicos y auxiliares. El D.S. 059-84-SA regu-
ló el concepto de la carrera administrativa, los procesos técnicos de
desplazamiento, la evaluación del desempeño laboral, la estructura de
la carrera, las remuneraciones y los beneficios.
Esta norma de 1984 sustituyó la clasificación establecida por el D.L. Nº 11377

mediante la cual, como se vio, habían cuatro tipos de personal: los emple-
ados de carrera (Oficial, Auxiliar y Ayudante), los empleados a contrata, los
empleados adscritos y el personal de servicio. Como se dijo, la 11377 no
tenía niveles remunerativos sino grupos de trabajo o cargos. El D.S. 059-84-SA
pasó a implementar los niveles remunerativos de acuerdo a los tres grupos
ocupacionales de la carrera (profesional, técnico y auxiliar), pero a su vez
hizo un nuevo cambio en la parte remunerativa al sustituir los grados y
subgrados del Decreto Ley 22404 de 1978 por los niveles dentro de cada
grupo ocupacional. Hasta ahí había un sistema de remuneraciones con una 39
estructura de ocho grados y en cada uno de ellos había cinco sub-grados.
El Ministerio de Salud fue el único sector que logró implementar si-

multáneamente los grupos ocupacionales y los niveles remunerativos
SEGUNDA PARTE
establecidos en el Decreto Legislativo 276, mientras los otros sectores

de la administración pública se quedaron en la clasificación de cargos
del D.L. Nº 11377 y las remuneraciones por grados y subgrados, pa-
sando luego de frente a implementar las categorías remunerativas ge-
neradas por los Decretos Supremos de 1986 y 1987, como explicare-
mos. Se puede ir viendo los constantes cambios en la estructura de las
remuneraciones, que se suponía era la base sobre la cual debían darse
los ascensos y los cambios en las remuneraciones. En las modificatorias
de cargos a niveles, grados y categorías se jugaba sin embargo la intro-
ducción de mejoras salariales por fuera de la normativa de carrera.
Lo más grave del D.S. 059-84-SA es que permitió incorporar a perso-

nal sin la acreditación de formación superior profesional o técnica a
los grupos ocupacionales de los profesionales y técnicos, pues estable-
ció en su artículo 43° que para pertenecer a un grupo ocupacional se
podía hacer presentando el bachillerato o un curso de capacitación
equivalente, desnaturalizando de este modo los requisitos básicos de
pertenencia a un grupo ocupacional. Esto fue a solicitud del gremio
de trabajadores, producto de una huelga. De este modo, casi desapa-
recieron los auxiliares en la estructura del MINSA.
b. El Decreto Supremo 018-85-PCM del 28 de febrero de 1985, que aprue-

ba el Reglamento Inicial General del Decreto Legislativo Nº 276.
Este Decreto Supremo tiene alcance de aplicación a todo el sector

público y se caracteriza por establecer disposiciones generales de in-
corporación a la carrera administrativa en dos etapas. La primera, de
incorporación en el grupo ocupacional y la segunda, de calificación
en los niveles remunerativos.
Este Reglamento fue importante no por el escalafón ni por las re-

muneraciones sino porque hizo precisiones en los aspectos relacio-
nados a los procesos técnicos de desplazamiento de personal, como
las reasignaciones, rotaciones, transferencias, destaques, encargos y
comisiones de servicio. Surgió porque había la necesidad de hacer
una diferenciación con el D.L. Nº 11377, pues los cargos en adelante
40 pertenecían a la organización y sobre ellos se asignaba funciones a los
servidores. El Personal no podía desplazarse libremente en el Estado.
Este Reglamento estableció un plazo de implementación de la incor-

poración a los niveles de carrera de 90 días, plazo que hasta la fecha
no se logrado cumplir. Había la necesidad de pasar de los grados y

subgrados a los niveles.
c. Los Decretos Supremos Nº 057-86-PCM del 15 de Octubre de 1986

y 107-87-PCM del 10 de Octubre de 1987, que establecen categorías
remunerativas.
Respecto a los grupos y niveles, sólo se logró –hasta hoy- la aplicaci-

ón de la primera etapa, que corresponde a la ubicación del personal
en grupos ocupacionales, pues estos Decretos Supremos de 1986-87
generaron un nuevo concepto, las categorías remunerativas, como una
etapa intermedia en la implementación de los niveles remunerativos
del Decreto Legislativo Nº 276.
Los grupos ocupacionales con niveles remunerativos fueron reempla-

zados por categorías remunerativas, que eran diferentes además, por-
que tenían remuneraciones mayores a los niveles establecidos en el
D.S. 059-84-SA. Las categorías remunerativas fueron establecidas en
función al tiempo de servicio, capacitación y evaluación del desem-
peño laboral.
Lo característico de este proceso de categorización es que no se regía

por el Cuadro para Asignación de Personal, que señala el número
de cargos que requiere una organización. De esta forma se perdió la
proporcionalidad entre los grupos ocupacionales. Solo se exigía que
el requisito de formación equivaliese a alguna de las funciones que
estuvieran desarrollándose en la dependencia pública. No importaba
las plazas, solo el cumplimiento de los requisitos.
Es de observar que la ubicación en categorías remunerativas debió

tener un carácter temporal, según la misma norma. Sin embargo esta
clasificación se ha mantenido hasta la fecha vigente, al no haberse
implementado el proceso de ubicación en los niveles remunerativos
que establece el Decreto Legislativo 276. Se completó la ubicación
del personal en grupos ocupacionales, pero no en sus niveles.
Para el caso del Ministerio de Salud, la aplicación de la categorización 41

llevó a incentivar las renuncias al régimen original de niveles de la
276 y del D.S. 059-84-SA porque, de un lado, había el congelamiento
remunerativo del escalafón de salud y del otro, categorías mejor
remuneradas. Asimismo su aplicación implicó que prácticamente
SEGUNDA PARTE
desapareciera el grupo ocupacional de los auxiliares. La base del

escalafón se esfumó.
La categorización permitió además, que los trabajadores que perte-

necían a otros grupos ocupacionales pudieran cambiar a otro grupo
superior, incluso al escalafón de los profesionales de la salud, traslado
permitido.
d. El Decreto Supremo Nº 005-90-PCM del 17 de Enero de 1990, Regla-

mento del Decreto Legislativo Nº 276.
Este Reglamento es más amplio que los anteriores y tuvo alcance para
todo el sector público. Consideró casi todos los aspectos de la carrera
pública:
a) los deberes y obligaciones de los servidores;

b) la estructura de la carrera, detallando cuales son los requisitos que debe
acreditar el servidor para su incorporación a cada grupo ocupacional;
c) el ingreso como servidor de carrera, que se estipula es por concurso;
d) los cargos existentes en la organización y sobre los cuales los servi-
dores desarrollan las funciones asignadas;
e) la jornada de trabajo, licencias y permisos, capacitación, procesos
de desplazamientos, registro y escalafón, y derechos;
f) el régimen disciplinario, faltas y sanciones, deberes, derechos y
obligaciones de los trabajadores de la Administración Pública.
Este reglamento apareció después de 6 años de promulgada la Ley,

haciendo mayores precisiones respecto a la aplicación de la Ley, entre
ellas, como algo novedoso, un capítulo de bienestar e incentivos diri-
gidos a la promoción humana del trabajador y su familia, integrando
los temas de uniforme, alimentación, paseos, vivienda, transporte y
otros aspectos en beneficio de los trabajadores, a fin de mejorar el
ejercicio de sus funciones.
Curiosamente, esta política de bienestar laboral se dio en 1990, en

pleno contexto de crisis fiscal del sector salud y colapso operativo de
42 los servicios.
En síntesis, las leyes cardinales del régimen de carrera sanitaria en la etapa de

construcción del Estado burocrático fueron el Decreto Ley 11377 y el Decreto
Legislativo 276. Entre ambas hubo continuidad conceptual.
Luego de este último Decreto Legislativo se emitieron sus reglamentos, con el

D.S. 059-84-SA (que generó el escalafón de salud), el D.S. 018-85-PCM (que
reglamentó sobre todo los desplazamientos del personal) y el D.S. 005-90-PCM
(reglamento más abarcativo). Pero entre estos dos últimos dispositivos, se emi-
tieron los D.S. 0057-86-PCM y D.S. 107-87-PCM, que generaron la catego-
rización, que en salud hizo retroceder la aplicación del escalafón e inició la
desestructuración del modelo sistémico.
CUADRO Nº 1: NORMATIVA DEL PERIODO BUROCRÁTICO

SOBRE CARRERA PÚBLICA Y SANITARIA, 1950-1987
D.S. 057-86-
D.Ley 11377 D. Ley 22404 D. Leg. 276 D.S. 059-84- PCM y D.S.
(1950) (1978) (1984) SA (1984) 107-87-PCM
(1986-87)
Remunera- Remunera-
Escalafón sec- Escalafón sec- Escalafón en
Alcance ciones sector ciones sector
tor público tor público salud
público público
Tipos de Em-
pleados:
 Empleados
de carrera
 Grupos Ocu-
(Oficial,
pacionales
Clasifi- Auxiliar y
Igual al D. (Profesional Igual al D. Leg. Igual al D. Leg.
cación Ayudante),
Ley 11377 Técnico y 276 276
Laboral  Empleados a
Auxiliar)
contrata
 Funcionarios
 Empleados
adscritos y
 Personal de
servicio
Niveles re- Niveles re- Categorías

Grados y
No norma munerativos munerativos remunerativas
Remunera- subgrados por
sobre remune- dentro de cada dentro de cada dentro cada
ciones tipo de em-
raciones Grupo Ocupa- Grupo Ocupa- Grupo Ocupa-
pleado
cional cional cional
No se aplica a
No se aplica a
Profesiona- Profesionales los profesiona-
Aplicación profesionales
les de salud Se aplica en de salud man- les de salud, a
en profe- de salud, por
sionales de
mantienen sus los profesio- tienen sus nor-
ser para no
excepción de 43
normas espe- nales de salud mas específicas casos de cam-
salud profesionales
cíficas de 1982 bio de grupo
de salud
ocupacional
SEGUNDA PARTE
1.6 La evolución de la gestión operativa y descentralizada

de los recursos humanos.
Hasta la década de los 70 la gestión de los recursos humanos se encontraba

fuertemente concentrada en el despacho de los Ministros de Estado. Recién con
el periodo del General Francisco Morales Bermúdez los Ministros comenzaron
a delegar las funciones de personal, generándose procesos de desconcentra-
ción y descentralización de las funciones de recursos humanos.
El 9 de Junio de 1976, mediante la Ley Nº 21512, los Ministros de Estado delega-

ron facultades a los funcionarios de los sistemas administrativos de los Ministerios
en relación a los procesos de personal, logística y economía. En cuanto a los
procesos de personal, se delegaron facultades para los nombramientos, contratos,
reconocimientos, otorgamientos de pensiones y desplazamientos, entre otros.
Esto quiere decir, entonces, que recién hace 30 años los Ministros de Estado
se concentraron en su función política, pues hasta ahí sus agendas tenían un
perfil similar al de un Director de Administración de Personal. Los Ministros
nombraban, contrataban, otorgaban pensiones, destacaban, otorgaban ascen-
sos, reasignaban y veían las remuneraciones.
El 23 de enero de 1980, mediante la Ley Nº 22867, se dio un paso más y se dis-

puso la desconcentración y descentralización de los procesos administrativos
de personal, logística y racionalización, desde las sedes centrales de los Minis-
terios a sus órganos desconcentrados y descentralizados en las regiones.
Esta desconcentración y descentralización de los procesos técnicos tuvo por

objetivo resolver los problemas del centralismo en la gestión de recursos hu-
manos, pero su implementación no estuvo acompañada del reforzamiento de
capacidades y la transferencia efectiva de las funciones. Con el correr de los
años esta descentralización trajo algunos beneficios pero generó también nue-
vos problemas al deformar la carrera sanitaria por la diversidad de criterios
regionales, muchos de ellos reñidos con la legalidad.
2. 1980-2000: DEL RETROCESO DEL MODELO BUROCRÁTICO

A LA DESESTRUCTURACION EXPLÍCITA
44 DE LA CARRERA PÚBLICA.
La “reforma incremental burocrática” llegó cansada a los 80 y en esa década

se procesó su retroceso, acosada por el patrimonialismo, esta vez en versión
corporativa o gremial. El modelo burocrático dio todavía sus últimas batallas
ordenadoras a lo largo de toda esa década, parte la cual hemos visto, pero el
saldo general fue la instalación de esa mezcla de burocratismo y patrimonialismo
que Joan Prats lucidamente ha denominado “buropatologías”24 y que asemejan
al sistema mixto que Weber llamó “burocracias patrimoniales”.25
En otras palabras, la etapa de retroceso de la carrera pública empezó antes de

que se instalara la concepción del Estado mínimo y la consiguiente flexibiliza-
ción del empleo público y congelamiento de la carrera administrativa. En la
década de los 90 se hizo doctrinal la reversión del modelo burocrático, que no
había podido imponerse sobre la tradición patrimonialista nacional. Se puso
ahí en marcha un nuevo modelo de personal en el Estado, sin carrera pública
y con un régimen de remuneraciones dual, congelado para los nombrados, y
discrecional y sin relación laboral para los contratados.
Uno de los motores de estas deformaciones del régimen de empleo público fue
el empobrecimiento de los salarios y la consiguiente pugna laboral por encontrar
alguna vía para mejorar las remuneraciones. El modelo burocrático era muy rígido y
jerárquico, pese a lo cual consiguió avanzar en cierta racionalización del Estado. En
medio de la pugna entre burocratismo y patrimonialismo, llegó en los 90 el modelo
privatista, a insertarse en las viejas estructuras sectoriales heredadas del pasado y en
medio de tradiciones administrativas y culturas organizacionales fuertemente pre-
modernas, lo que ha configuró una nueva situación mixta. La primera reforma del
Estado no estaba aún culminada. Como resultado, la desregulación desestabilizó en
el régimen laboral burocrático y desinstitucionalizó lo poco avanzado en la regu-
lación de los recursos humanos, sin reemplazarlo necesariamente por el régimen
flexible con incentivos, con lo cual el modelo clientelar se reinstaló como domi-
nante a fines de los 90, si bien con fuertes elementos burocráticos y gerenciales.
En el campo de recursos humanos se quebró el régimen laboral de los nombra-

mientos o contratos por tiempo indefinido y se pasó a un régimen flexible en el
vínculo laboral. Sin embargo el nuevo modelo completo implicaba cambiar no
sólo la forma de contratación sino también el mecanismo de pago y pasar por
tanto a remuneraciones basadas en el desempeño. Pero no se previó la ausencia
de sistemas de información y monitoreo, la inexistencia de financiamiento para
complementar los salarios, la necesidad de estándares y protocolos que guiaran
las evaluaciones de personal y en general no se consideró la debilidad de una
45
24
Prats, Joan. Prats, Joan. Reinventar la burocracia y construir la nueva gerencia pública. Instituto
Internacional de Gobernabilidad de Cataluña, Colección Documentos, http://www.iigov.org
25
Weber, Max. Economía y Sociedad. México: FCE, 2002.
SEGUNDA PARTE
cultura del cálculo racional. El sistema burocrático de personal, basado en los

cuadros de asignación de personal (CAP), carrera pública y tiempo de servicios,
fue dejado de lado, pero no surgió un régimen meritocrático. Los “gerentes”, así,
aumentaron su poder, en contextos administrativos de por sí propensos a la feu-
dalización institucional. Surgió así una institucionalidad con extrañas mezclas.
Fueron característicos de los 90 la utilización masiva de los dispositivos anti-

guos, casi en desuso, sobre servicios no personales, la no aplicación del Decre-
to Legislativo 276 para nombramientos y contratos, la restricciones para des-
taques y reasignaciones, la promoción de evaluaciones y de ceses o renuncias
voluntarias, y la centralización en los Ministros de las designaciones de puestos
de confianza incluso del nivel subnacional.
2.1 Las normas remunerativas específicas por profesión luego del Decreto
Legislativo 276, en contradicción con el ordenamiento burocrático.
El Decreto Supremo Nº 028-84-SA del 20 de julio de 1984 intentó establecer

las Remuneraciones de los Profesionales de la Salud en armonía a los alcances
del Decreto Legislativo 276, estipulando el establecimiento de un sistema úni-
co de remuneraciones, basado en un índice, la Unidad de Referencia Pública
(URP), que era escalonado en forma ascendente conforme al escalafón. Cada
nivel tenía un número de URP asignadas.
Sin embargo, lo real es que a pesar de la dación del Decreto Legislativo 276 de
marzo de 1984 y la definición posterior de las URP, siguieron vigentes las nor-
mas complementarias del Decreto Ley 22404 de 1978, que dispuso entre otros
conceptos, el pago por guardias hospitalarias y por función salud.
Más bien lo nuevo fue que comenzaron a emitirse dispositivos remunerativos es-
pecíficos, contrarios al espíritu del Decreto Legislativo 276. La idea del escalafón
era buena, pero sus niveles remunerativos eran bajos y toda mejora en las remu-
neraciones bajo la modalidad del escalafón requería un movimiento integral de
conjunto. Los decisores, ocupantes estacionales del Estado, no creían tampoco
en las normas de racionalización, de tal forma que ante cada huelga, para mover
los sueldos y salarios había que evadir o “innovar” la normativa estructural.
46 2.2 La crisis fiscal, la contracción de los salarios

y el cambio de enfoque hacia el Estado mínimo.
A lo largo de la década de los 80 hubo un proceso de reducción del gasto pú-

blico y del presupuesto de remuneraciones del Estado. Webb da cuenta de la
gran reducción del gasto público entre 1975 y 1990, que en ese interín dismi-
nuyó de US$ 1,059 dólares per cápita a tan sólo US $ 178 dólares.26 Esta caída
se profundizó entre 1987 y 1990, afectando fuertemente la planilla del sector
público, que se contrajo en 75%, sin que hubiera reducciones de personal,
lo que implica hubo una drástica reducción de los salarios reales.27 No puede
extrañar entonces que los trabajadores del Estado desbordaran la normativa de
carrera, que no garantizaba una recuperación de ingresos reales a través de los
mecanismos estatuidos. La crisis final de los años 1988-92 fue el contexto en
el cual se agotó el modelo burocrático y se abrieron las compuertas para una
reestructuración de la carrera desde dos frentes, el corporativo gremial y el
neoliberal.

En medio de tan profunda crisis fiscal, los presupuestos anuales de los inicios
de los 90 contemplaron medidas de austeridad del gasto público que implica-
ron entre otros aspectos, la prohibición de nuevos nombramientos y contratos,
el no reemplazos de los cesantes, el no incremento de las remuneraciones, el
bloqueo del denominado “efecto espejo” de las pensiones con las remunera-
ciones, la prohibición del pago de horas extraordinarias, así como otros ingre-
sos en materia de personal. Así mismo se autorizó la creación de las clínicas en
los hospitales y la generación de recursos propios en base a tarifas por consultas
y venta de servicios.
En el año 1991, mediante el Decreto Supremo Nº 098-91-PCM, se ofrecieron

incentivos para la renuncia voluntaria de trabajadores auxiliares y técnicos, y
posteriormente se hizo lo propio con el personal directivo y técnico de todo el
sector público. Esta disposición no alcanzó a los profesionales asistenciales de
salud.
Según datos del Instituto Nacional de Administración Pública, todavía existente

hasta 1995, a diciembre de 1994 se habían ido 134,700 trabajadores públicos,
en comparación con los existentes en 1989. En el Ministerio de Salud a nivel
nacional este proceso representó la renuncia de 12,000 trabajadores no profe-
sionales de la salud (técnicos administrativos, técnicos de enfermería, auxiliares
administrativos y auxiliares de enfermería, entre otros), puestos de trabajo que
no fueron repuestos.
47
26
Webb, Richard. Prologue. En: Carlos Paredes y Jeffrey Sachs (eds.), Peru´s Path to Recovery:
A Plan for Economic Stabilization and Growth. Washington D.C:, Brookings Institution.
27
Wise, Carol. Reinventando el Estado: Estrategia económica y cambio institucional en el Perú.
1ª. Edición, Lima, Universidad del Pacífico, 2003.
SEGUNDA PARTE
Sin embargo, comenzó hacia 1994 una etapa de expansión de la producción

de servicios, lo que motivó el ingreso de nuevo personal, pero bajo la modali-
dad de servicios no personales. Estos debían tener un carácter temporal pero se
convirtieron en permanentes, con contratos renovados hasta la fecha.
En síntesis, la etapa de crisis fiscal y el cambio doctrinal hacia un Estado redi-

mensionado, pusieron en suspenso la aplicación de la carrera administrativa
hasta ahí construida y generaron otro régimen laboral y de remuneraciones.
2.3 La coexistencia de dos regímenes laborales, con la dación

el 12 de noviembre de 1991 del Decreto Legislativo Nº 728
o Ley de Fomento del Empleo.
Esta norma no contemplaba nombramientos, sólo contrataciones, terminando

con la estabilidad laboral propia del periodo burocrático. El D.L. 728 otorgó
facilidades para la suspensión de los contratos, reduciendo los requisitos para
los despidos. Las empresas con menos de 20 trabajadores podían despedir sin
argumentar causa grave ni pagar indemnización y se ampliaron las “causas
justas” de despido. Igualmente se abreviaron los procedimientos para los ceses
colectivos, se dispuso que los incrementos salariales debían corresponder a
aumentos en la productividad y se implementó un nuevo registro de organiza-
ciones sindicales.
El Decreto Legislativo 728 justificó su dación en la necesidad de promover el

acceso masivo al empleo productivo dentro del marco de la política económica
global, y en síntesis flexibilizó el régimen laboral para este propósito, posibili-
tando además que los contratados tuvieran remuneraciones desiguales, en una
escala que podía comprender contratos de cualquier monto, bajos o altos.
En el sector público este régimen laboral privado se utilizó con amplitud en la

década de los 90, con el objetivo de no aplicar el régimen laboral público del
Decreto Legislativo Nº 276 y con ello generar escalas remunerativas mayores o
menores, así como evitar el “efecto espejo” de las pensiones del sector público
con las remuneraciones, regulada dentro de los alcances del D. L. Nº 20530.
Esta modalidad de contrato se empezó a utilizar sobre todo en el MEF, SUNAT,
ADUANAS, Contraloría de la República y en el sector salud, en la Superintendencia
48 de Entidades Prestadoras de Salud, un sector de los CLAS y EsSALUD, entre otros.
Sus repercusiones no sólo en el empleo público sino en el empleo en general
fueron importantes: las contrataciones estables se redujeron del 41% en 1991 al
24.8% en 1999, los trabajadores sin contrato pasaron de 33.2 a 45.4% en ese
periodo, los trabajadores a destajo y por honorarios se incrementaron en 2%,
los trabajadores eventuales aumentaron casi en 5% y la duración media del

empleo se redujo aproximadamente de 70 meses en 1991 a 47 en 1999.28
Con la admisión de dos regímenes laborales en el Estado, uno de derecho

público (D. Leg. 276) y otro de derecho privado (D. Leg. 728), empezaron a
generarse las deformidades actuales. A las viejas deformaciones de los 80 se
añadieron entonces nuevas.
2.4 La expansión de la Modalidad de Locación de Servicios,

con la aplicación masiva del Código Civil de 1984.
Hasta el año 1994 los contratos por locación de servicios no eran muy utiliza-
dos en el sector público, pese a que estaban contemplados en el Código Civil,
aprobado el 25 julio de 1984 mediante el Decreto Legislativo Nº 295. Luego
de ese año esta modalidad de contratación se difundió, hasta convertirse en
la más usada en la década de los 90, sobre todo en salud, pues de los 80,000
contratados por Servicios No Personales entonces en el Estado, 41,000 fueron
del MINSA, en particular en el Programa Salud Básica para Todos. Con esta mo-
dalidad se eludió los alcances de la carrera administrativa, que quedó ahora sí
seriamente afectada. Antes había un desorden remunerativo del escalafón pero
ahora había emergido un régimen de reemplazo, flexible y precario.
De otro lado, a partir de 1996 empezó a generalizarse la tercerización de servi-

cios a través de contratos con empresas de servicios y cooperativas de trabaja-
dores. Hasta el año 1991 los contratos con terceros no eran muy utilizados en
el sector público. Luego de ese año esta modalidad de contratación se difundió,
como consecuencia de dos factores: la primera, el déficit de personal de servi-
cios de vigilancia, nutrición y limpieza por los ceses y la compra de renuncias
con incentivos laborales, y la segunda, las medidas de austeridad presupuestal,
que prohibían los contratos o nombramientos de nuevo personal administrati-
vo sujeto al régimen laboral del Decreto Legislativo 276. Actualmente en casi
todos los servicios de salud están tercerizados los servicios de vigilancia, lim-
pieza, nutrición y mensajería, entre otros.
En los 90 fueron el Programa de Salud Básica Para Todos (PSBT) y los CLAS,
las plataformas de expansión de los contratos por servicios no personales o
contratos privados al amparo del Decreto Legislativo 728. La diferencia entre 49
28
Chacaltana, Juan y Norberto García. Reforma laboral, capacitación y productividad. En:
CIES, Políticas de empleo en Perú, Lima, T. II, 2003.
SEGUNDA PARTE
una u otra fue que mientras en el PSBT el contratista era el Estado, en los CLAS
éste era una entidad privada.
2.5 El viraje en pensiones, las evaluaciones, los desplazamientos

y la jornada de trabajo.
En los 90 se dio un viraje histórico en el régimen de pensiones, al promoverse

la no aplicación del Decreto Ley 20530, de “cédula viva”, que permitía que las
pensiones aumentaran en forma simétrica al de las remuneraciones de los traba-
jadores activos. El Decreto Ley Nº 20530 había creado un régimen cerrado que
reconocía sus beneficios solo al trabajador que hubiera ingresado hasta el 28 de
febrero de 1974 o cuya incorporación estuviera reconocida por alguna norma o
disposición legal expresa. De esta forma, se multiplicaron las normas que comen-
zaron a integrar franjas de trabajadores a este régimen de pensiones móviles.
Ante las dificultades del Fondo Nacional de Pensiones Públicas, gran reserva
nacional de las pensiones, y de la Caja Nacional de Pensiones, a cargo del
Seguro Social, también pendiente abajo, el Estado empezó a promover en los
90 el sistema de pensiones privado, como parte del régimen laboral privado
regulado por el Decreto Legislativo 728, que permite tener una escala remune-
rativa sin relación a las pensiones del Estado. Finalmente este régimen se dio
por terminado el año 2003 mediante una modificación constitucional.
La otra modificación importante fue la reducción del personal mediante la Ley

26093 del 29 de diciembre de 1992, que dispuso que los titulares de los Minis-
terios debían cumplir semestralmente con programas de evaluación de perso-
nal. Estas evaluaciones tuvieron alcance de aplicación a todos los trabajadores
no profesionales de la salud, disponiéndose que cuando el personal evaluado
no calificaba con más de 60 puntos sobre cien, se daba por terminada la carrera
“por excedencia”. Esto significaba una modificación del Decreto Legislativo Nº
276, al incorporar el motivo de la excedencia como término de carrera.
Otra modificación de la normativa burocrática fue la dispuesta por la Ley 25957

del 16 de diciembre de 1992, que limitó y restringió la aplicación del Decreto
Legislativo Nº 276 en tres procesos técnicos: a) los destaques, que en adelante
no podrían exceder el 5% del total del personal nombrado y contratado; b) los
50 cargos de confianza, que no podían exceder del 4 % del total del personal; y c)
las reasignaciones de personal, que fueron prohibidas.
En el nuevo enfoque también se hizo necesario normar sobre la jornada de

trabajo, que se había desordenado en la fase final de la etapa burocrática, por
la generación de múltiples horarios. Existían los horarios especiales de vera-

no, regulados por los Decretos Leyes Nº 17082 (horario de verano de Costa),
17372 (horario de verano de Sierra) y 20230 (horario de verano de la selva).
Mediante el Decreto Legislativo Nº 800 del 3 de enero de 1996 se estableció el
horario de atención y la jornada diaria en la Administración Pública. Estableció
que la atención de los servicios públicos debía ser de 7.45 horas y la jornada
de trabajo efectivo de 7 horas.
En síntesis, en el nuevo enfoque de reforma minimalista del Estado, hubo una

flexibilización del régimen laboral y remunerativo, pero a su vez un cierto en-
durecimiento de los procesos de trabajo.
3. LOS AÑOS 2000: ENTRE LA REINVENCION

DE LA CARRERA PÚBLICA Y LA RESTAURACIÓN
DEL MIX BUROCRÁTICO-CORPORATIVO DE LOS 80.
En los años 2000 ha habido un cambio del sentido general de las políticas de
empleo público, en que se recusa el modelo de flexibilización con precariza-
ción y se ha abierto una tensión irresuelta entre la posibilidad de la reinvención
de la carrera administrativa y el retorno al modelo burocrático-patrimonialista
de los 80.
El camino de la reinvención se expresa, con todas sus deficiencias, en la amplia

normativa sobre modernización y reforma del Estado en construcción en esta
década, a caballo entre el modelo burocrático y el modelo flexible con preca-
rización, mientras el camino de retorno al modelo anterior se expresa en las
enormes resistencias para legislar sobre la materia y en la facilidad con que se
busca seguir acumulando excepciones en materia de sueldos y contrataciones.
3.1 La Ley 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión

del Estado del 30 de enero del 2002.
En los años 2000 se han dado tres grandes marcos normativos: el de Moderni-
zación del Estado, el del Empleo Público y el del Servicio Civil.
La Ley 27658 presenta la problemática del empleo público como clave para la
consecución de los objetivos de modernización del Estado. Considera como 51
objetivos de dicha modernización la construcción de un Estado al servicio de la
ciudadanía, con canales efectivos de participación ciudadana, descentralizado
y desconcentrado, transparente en su gestión, con servidores públicos califica-
dos y adecuadamente remunerados, y fiscalmente equilibrado.
SEGUNDA PARTE
El proceso de modernización del Estado, según la Ley, implica eliminar la

duplicidad o superposición de competencias, funciones y atribuciones entre
sectores y entidades o entre funcionarios y servidores, revalorizar la carrera
pública, poner especial énfasis en el principio de ética pública y promover la
especialización y el respeto al Estado de Derecho.
3.2 La Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público,

del 19 de Febrero del 2004.
El alcance de esta Ley 28175 comprende la carrera administrativa del sector

público y sus remuneraciones, enfatizando en la necesidad de unificar los dis-
tintos regímenes laborales actualmente existentes, en uno solo, conforme a los
fundamentos de la modernización del empleo público. Sin embargo no derogó
los regímenes anteriores.
Esta ley plantea una estructura de clasificación del personal del Estado en tres
grupos: a) los funcionarios públicos, que pueden ser de elección popular direc-
ta y universal o de confianza política originaria; de nombramiento y remoción
regulados y de libre nombramiento y remoción; b) los empleados de confianza,
con un límite no mayor al 5% de los servidores públicos existentes en cada
entidad; y c) los servidores públicos, que pueden ser directivos superiores, eje-
cutivos, especialistas y de apoyo.
En cuanto al acceso al empleo público, dispone se realice mediante concurso

público y abierto, por grupo ocupacional, en base a los méritos y capacidad de
las personas, en un régimen de igualdad de oportunidades.
En cuanto al régimen disciplinario, ratifica los tipos de sanciones, formas de

aplicación y los motivos regulados en la legislación laboral previa. En cuanto al
término del empleo, no tiene innovaciones y éste se produce por fallecimiento,
renuncia, mutuo disenso, destitución, invalidez permanente, jubilación y cese.
Esta Ley Marco es una norma general, que dispuso el inicio de un cambio en el
empleo público mediante nuevas leyes y reglamentaciones, tal como señala en
su Segunda Disposición Transitoria, en que dio un plazo de 120 días a partir de
la publicación de la Ley para que el Poder Ejecutivo remita al Congreso de la
52 República propuestas legislativas sobre:
l
la Carrera del Servidor Público;
l
el Régimen de los Funcionarios Públicos y Empleados de Confianza;
l
la Ley del Sistema de Remuneraciones del Empleo Público;
l
la Ley de Gestión del Empleo Público; y
l
la Ley de Incompatibilidades y Responsabilidades.
La Ley Marco del Empleo Público entró en vigencia el 1º de enero del 2005 y
sin embargo hasta octubre del 2008 no tiene aplicación. Requiere la aproba-
ción de las normas complementarias antes citadas, que se encuentran parali-
zadas en el Congreso, por la presencia de una fuerte resistencia por parte de
sectores políticos y organizaciones laborales.
Ante este impase de cuatro años, en que las leyes marco no se pueden opera-
cionalizar, el Estado ha escogido otra ruta para proseguir la modernización y
renovación del empleo público, con los dispositivos relacionados al servicio
civil, a propósito de las atribuciones dadas al Ejecutivo por el TLC.
3.3 Los dispositivos sobre Servicio Civil: El Decreto Legislativo Nº 1023

del 21 de junio de 2008, que crea la Autoridad Nacional del Servicio
Civil.
Hasta aquí no había ni sistema ni cabeza de sistema. El Decreto Legislativo 1023

establece el Sistema Administrativo de Recursos Humanos, compuesto por la
Autoridad que formula la política recursos humanos en el sector público y las
Oficinas de Recursos Humanos de las entidades del sector público. Para generar
esta nueva Autoridad derogó el Título II de la Ley Marco del Empleo Público
28175 del 2004.
Por un lado encarga al sistema de recursos humanos funciones más allá de las tra-
dicionales de personal, como las funciones de planificación, organización y distri-
bución del trabajo, además de las de evaluaciones y seguimiento del rendimiento,
compensación, desarrollo, relaciones humanas y resolución de controversias.
De otro lado establece el Tribunal del Servicio Civil como instancia final ad-
ministrativa de controversias individuales, siendo sus resoluciones solo impug-
nadas por la Corte Superior mediante proceso contencioso-administrativo. An-
tes la vía administrativa llegaba hasta la apelación en segunda instancia en la 53
institución, ahora hay una instancia final externa a la institución. Las segundas
instancias regionales solían sentar jurisprudencia en sus ámbitos, muchas veces
interpretando la norma nacional a discreción y con repercusión nacional. Esto
hacía incoherente el marco normativo efectivo.
SEGUNDA PARTE
Relacionado a esto se dispone la aprobación mediante Decreto Supremos de

un Texto Único Ordenado del Servicio Civil y las Normas Reglamentarias.
3.4 El Decreto Legislativo Nº 1024 del 21 de junio del 2008,

que crea el Cuerpo de Gerentes Públicos.
Dado que el nuevo gobierno instalado el 28 de julio del 2006 estableció esca-
las remunerativas para los directivos y asesores del sector público, que tuvieron
como efecto el desincentivo para el ingreso de personal calificado a la gestión
pública, este Decreto Legislativo 1024 creó una franja de gerentes públicos,
que deben ingresar por la modalidad de concurso para cubrir puesto claves
y a los cuales se les otorgará remuneraciones especiales mayores a las que se
aplican en cargos similares no declarados claves.
Esta disposición requiere reglamentación. Su implantación podría generar pro-

blemas para la integración de equipos de trabajo, al tenerse dentro de una
misma institución retribuciones diferenciadas para responsabilidades similares.
Sin embargo abre la posibilidad de que en las remuneraciones se incorpore un
componerte que reconozca el trabajo especial o de responsabilidad.

que aprueba las Normas de Capacitación y Rendimiento
en el Sector Público.
Esta norma se caracteriza porque establece que la capacitación debe orientarse

a la modernización, descentralización del Estado y a la mejora de los servicios,
así como debe otorgarse en base a meritos y sin discriminaciones.
Clasifica la capacitación en tres niveles: a) de post grado; b) formación laboral;

y c) por actualización. Hasta aquí los postgrados no eran considerados capacita-
ción sino formación. Se propone que la capacitación será desarrollada median-
te programas a través de universidades e institutos, acreditados de acuerdo a lo
que regule la autoridad de Servicio Civil. Menciona la necesidad de un fondo
de financiamiento para la capacitación, sin mayor detalle.
En cuanto a la Evaluación del Desempeño Laboral, la norma plantea que ésta

54 sea lo más objetiva posible y que su periodicidad sea no mayor de dos años.
Dispone la evaluación como un proceso obligatorio, integral, sistemático y
continuo de apreciación objetiva, que debe ser aplicado en función a factores
mensurables, cuantificables y verificables; que debe abarcar a todo el personal
al servicio del Estado, y debe realizarse con una periodicidad y con resultados
que deben ser públicos y registrados ante la Autoridad. Las anteriores normas
sobre evaluación del personal eran generales, de corte declarativo. Se establece
además, que como consecuencia de la evaluación, se debe orientar la conce-
sión de estímulos y premios al personal al servicio del Estado, preferentemente
a quienes hubieren sido calificados como personal de rendimiento distinguido,
así como para el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de la per-
manencia en la institución; por otro lado indica que la evaluación de deficien-
cia comprobada puede llevar a la pérdida de la estabilidad laboral.
3.6 El Decreto Legislativo Nº 1026 del 21 de Junio del 2008, que faculta
a los Gobiernos Regionales a implementar procesos de modernización.
Esta norma se caracteriza porque otorga a los gobiernos regionales la posibili-

dad de reformar su escalafón y entrar en un régimen especial de contrataciones,
si cuenta con un expediente de modernización institucional aprobado por la
Autoridad Civil. Todos los cambios a efectuar serán así dentro de un marco de
modernización. Incorpora el término de carrera por supresión de plazas y por
negativa injustificada de reubicación.
3.7 El nuevo sistema de contrataciones: El Decreto Legislativo Nº 1057

del 28 de Junio del 2008, que crea el Régimen Especial
de Contratación Administrativa de Servicios (RECAS).
Esta norma representa un viraje histórico en cuanto al sistema de contratación,

pues suprime la modalidad de contratos bajo la forma de Servicios No Per-
sonales y establece un tipo de contratos con duración, horario y actividades
a realizar, con la estipulación de la necesidad del registro ante ESSALUD y
aportes al sistema provisional. Antes los SNP no tenían cobertura de ESSALUD
ni protección del sistema de pensiones. Lo nuevo de los CAS es que es un régi-
men intermedio entre el régimen laboral público y la locación de servicios; en
síntesis, un régimen flexible pero no siempre precario, una forma de quebrar
parcialmente la formula de flexibilización con precarización de los 90.
Actualmente se está a la espera de los Reglamentos de todos los Decretos Legis-

lativos sobre Servicio Civil y EL nuevo sistema de contrataciones.
3.8 Las Leyes Nº 27588 y 27815 del 2001 y 2002, que aprueban 55
las normas de ética de la Función Pública.
Con la finalidad de lograr una gestión pública transparente y contar con servi-
dores idóneos, se expidió el 22 de noviembre del 2001 la Ley Nº 27588 por la
SEGUNDA PARTE
cual se establecieron prohibiciones e incompatibilidades de los funcionarios y

servidores públicos.
La nueva Ley 27815 del 13 de agosto del 2002, busca normar la Ética de la
Función Pública. De este modo, incorpora a las obligaciones y prohibiciones
de la ley de carrera, una serie de principios, valores, éticas e incompatibilida-
des que deben tomarse en cuenta para la incorporación de servidores y para el
cumplimiento de sus funciones.
La norma establece como principios y deberes éticos del servidor público, el

respeto, probidad, eficiencia, idoneidad, veracidad, lealtad y obediencia, jus-
ticia y equidad, lealtad al estado de derecho, y como deberes de la función
pública, la neutralidad, transparencia, discreción, ejercicio adecuado del cargo,
uso adecuado de los bienes del Estado y responsabilidad.
Igualmente dispone como prohibiciones éticas del servidor público mantener

intereses de conflicto, obtener ventajas indebidas, realizar actividades de pro-
selitismo político, hacer mal uso de información privilegiada, presionar, ame-
nazar o acosar.
Como incentivos considera las medidas que el Órgano de la Alta Dirección

de la entidad ejecuta para promover la cultura de probidad, transparencia,
justicia y servicio público. Asimismo, establece los mecanismos e incentivos
que permitan una actuación correcta, transparente y leal de los servidores
públicos. Como sanciones se considera la trasgresión de los principios, de-
beres y prohibiciones, las infracciones al Código de Ética, y la consiguiente
generación de responsabilidad pasible de sanción, que será establecida en
el Reglamento de la Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la Función
Pública.
También establece la obligación de informar transgresiones del código. Todo

servidor público que tenga conocimiento de cualquier acto contrario a los prin-
cipios, deberes y prohibiciones establecidos tiene la obligación de informar a
la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios de la entidad afectada
o al Órgano que haga sus veces, bajo responsabilidad.
56 Por último, crea el registro de sanciones, ampliando el contenido del Registro

Nacional de Sanciones de Destitución y Despido establecido en el Artículo
242° de la Ley del Procedimiento Administrativo General o Ley N° 27444,
en que se anotan las sanciones producidas por la trasgresión del Código de
Ética.
3.9 La Ley Nº 27557 del 22 de noviembre del 2001 restablece

los desplazamientos del personal bajo las formas de los destaques
y reasignaciones.
La Ley 25957 del año 1991 había prohibido las movilizaciones del personal. La
nueva Ley 27557 del 2001 recuperó el proceso de movilidad horizontal de los
trabajadores públicos. Sin embargo, no se previeron mecanismos para afrontar
el problema de necesidades embalsadas de resignaciones y destaques, desde su
prohibición en 1991 hasta su restablecimiento el 2001. Se generó así un nuevo
problema, pues no hay la disponibilidad de plazas vacantes hasta la actualidad
en los establecimientos de destino como para absorber tales necesidades de
desplazamientos, debido que continúan vigentes las normas de austeridad pre-
supuestal, que congelan la creación de plazas, así como por la limitación de los
reemplazos en plazas vacante por motivos de termino de carrera.
Sin embargo, el restablecimiento de los desplazamientos viene permitiendo

la resolución de algunas reasignaciones, aunque solo en aquellos casos en las
cuales existe excepción para reemplazo de plazas vacantes planteadas en las
leyes presupuestales; para los casos de los cargos distintos a estas excepciones
se requiere que se tomen medidas complementarias a esta norma.
3.10 Las normas sobre derechos reproductivos de la mujer trabajadora.
En cuanto a los derechos reproductivos de la mujer trabajadora, entre el 2001 y

2004 se emitieron un conjunto de Leyes (26644, 27240 27402, 27403, 2706,
27591 27409), que regulan con mayor precisión las licencias y descansos por
motivos de pre y post parto, la lactancia materna, el parto múltiple y adopción.
Estas disposiciones consideran como parte importante del desarrollo laboral la
protección del trabajador y su familia.
3.11 Las normas sobre la reposición de despedidos: la Ley Nº 27487

del 09 de junio del 2001 y dispositivos siguientes.
El 9 de junio del 2001, con la Ley N° 27487, se inició el proceso de revisión

de los ceses colectivos por evaluaciones de personal, efectuados en los 90 en
aplicación del Decreto Ley Nº 26093. La norma del 2001 fue luego reglamentada
con los D.S. Nº 021-2001-TR y D.S. Nº 022-2001-TR, derogándose el Decreto 57
Ley Nº 26093 y autorizándose la conformación de Comisiones Especiales en los
Ministerios, encargadas de revisar los ceses colectivos en el sector público. Éstas
quedaron encargadas de elaborar un informe con la relación de trabajadores
cesados irregularmente, si los hubiera, así como las recomendaciones y
SEGUNDA PARTE
sugerencias a ser implementadas por el Titular del Sector o gobierno local. Este
proceso de revisión y creación de la Comisión Multisectorial para la reposición
de despedidos fue ampliado mediante la Ley Nº 27586 del 12 de diciembre
del 2001.
3.12 El Decreto de Urgencia 088 del 2001 de unificación de los incentivos

laborales, la remuneración hoy más importante.
El D.U. 088 establece que todas las modalidades de pago que correspondiesen
a beneficios no remunerativos otorgados bajo diferentes formas, como son por
racionamiento, bolsas de víveres, canasta, pasajes, estímulos ordinarios y ex-
traordinarios, con fuente de financiamiento de recursos ordinarios y no ordina-
rios, se unificaran y se otorgaran bajo la forma de incentivos laborales a través
de CAFAE.
Es preciso señalar que esta modalidad de pago dentro del componente de los
ingresos de los trabajadores públicos es muy importante y representa casi dos
tercios de las remuneraciones.
CUADRO N° 2:
EVOLUCIÓN DE LOS SISTEMAS DE EMPLEO PÚBLICO
D. Leg. 276 (1984)

Con Relación Laboral Régimen burocrático
D. Leg. 728 (1991)
Sin Relación Laboral Código Civil (1984) - SNP Flexibilización con precarización
Régimen intermedio D. Leg. 1057 (2008) – CAS Flexibilización sin precarización
Tercerización – Trabajadores
de empresas privadas en D.S. 03-2002-TR Régimen privado
entidades públicas
58
Capítulo 2
La evolución de la normatividad
sobre el régimen de empleo público en salud
La normativa sobre el régimen púbico en salud ha tenido un comportamiento

simétrico al desarrollado en la regulación de la carrera administrativa del sector
público en general y se ha desarrollado en cinco etapas:
a. La primera etapa, antes de la emisión del Decreto Ley 11377 de

1950, caracterizada por la generación de una regulación laboral espe-
cífica para salud, de carácter concreto y sin articulación con la demás
normativa, regulación no sistemática para un Estado pequeño y poco
organizado, centrada en el campo de la gestión del trabajo;
b. la segunda, después de 1950, hasta 1981, que desarrolla una regula-

ción dentro del marco del Decreto Legislativo Nº 11377, con énfasis
en la formación en salud;
c. la tercera etapa, entre 1982 y 1990, de desarrollo de normas especí-

ficas de los profesionales de salud, con primacía de intereses corpora-
tivos, y de producción de normas sobre remuneraciones, modificando
el escalafón y sus niveles remunerativos.
d. La cuarta, a partir de 1990, de masificación de la flexibilización y

precarización laboral; y
e. La quinta, en los años 2000, de nombramiento de los contratados y

búsqueda de nuevos caminos para el empleo público en salud.
1. PRIMERA ETAPA, ANTES DE 1950:

REGULACIONES SECTORIALES SIN REGULACIÓN
SISTÉMICA DEL ESTADO
Los dispositivos sobre salud y en particular sobre la profesión médica vie-

nen de antiguo en el Perú, por tener una de las Facultades de Medicina más
antiguas de América. En una etapa en que el Estado no tenía un aparato 59
especializado en salud, precisamente delegaba en la Universidad funciones
que hoy son estatales. Uno de estos dispositivos sobre la profesión médica
fue por ejemplo la ley aprobada en 1888 durante el gobierno de Cáceres,
por la cual el Estado delegó en la Facultad de Medicina de la Universidad
SEGUNDA PARTE
Nacional Mayor de San Marcos - entonces llamada Colegio de la Indepen-

dencia o de San Fernando - la potestad del control de la calificación de
los médicos, estando obligado su Decano, o en su defecto su Delegado, a
reclamar contra aquellos que ejercieran ilegalmente cualquier ramo de la
profesión médica.
Décadas más tarde, el 21 de Enero de 1937, se emitió la Ley Nº 8493, que fue
la primera norma en generar un esquema de carrera pública para la función
técnica sanitaria desempeñada por los profesionales de la medicina y la inge-
niería sanitaria y sus ramas, creando el Escalafón Sanitario. Este primer Escala-
fón Sanitario estableció un proceso de inscripción de cargos jerarquizados en
8 categorías.
Esta Ley fue el primer antecedente nacional, además, del sistema de espe-
cialización médica, pues estableció que la Facultad de San Fernando sería el
centro superior para la preparación especializada de postgrado de los futuros
médicos sanitarios, dándole preferencia a sus egresados para el ingreso al
servicio público. Un año antes se había ratificado por Ley a la Facultad de
Medicina San Fernando como la Escuela de Médicos Sanitarios. Pero había
dos profesiones sanitarias, la de los médicos y la de los ingenieros sanita-
rios.
Más adelante, el 17 de Enero de 1945, se emitió la Ley Nº 10173, que amplió

los alcances de la Ley Nº 8493 respecto al Escalafón Sanitario abriendo una
categoría especial para los profesionales que dedicaran el íntegro de su tiempo
al servicio público en el ramo de la salubridad pública.
En síntesis, la carrera pública en salud surgió ordenando la actividad de los de-

nominados entonces profesionales sanitarios, médicos e ingenieros sanitarios,
que recién luego de 1945, fueron normados en cuanto a su dedicación al servi-
cio del Estado. La 10173 buscaba asegurar la estabilidad de la carrera sanitaria y
prescribía otros incentivos para promover la formación y el ingreso de médicos
sanitarios al servicio del Estado a dedicación exclusiva. Era entonces un Estado
pequeño y con pocos servicios de salud, pero interesado en promover la per-
manencia de sus recursos profesionales en salud.
60 El 26 de Octubre de 1945 se emitió la Ley Nº 10267, que estableció que los

profesionales médicos cirujanos, odontólogos, obstetrices y químico farmacéu-
ticos quedaban comprendidos en el ámbito de la Ley 8435, dada en la década
de 1930, que concedió derechos sobre jubilación, cesantía y montepío a los
servidores públicos.
2. LA SEGUNDA ETAPA, ENTRE 1950 Y 1981, CON ÉNFASIS

EN LA FORMACIÓN EN SALUD.
Una vez que el 29 de mayo de 1950 se emitió el Decreto Ley Nº 11377 es-
tableciendo la carrera administrativa pública, empezó su regulación para el
campo de salud, pues en sus alcances comprendía a los servidores de salud
profesionales de la salud y no profesionales de la salud. Cabe precisar, sin em-
bargo, que en esta etapa 1950-1982 no hubo una gran producción normativa
sobre salud, primando la normativa general del Estado sobre carrera pública y
la normativa sanitaria del periodo anterior a 1950.
Uno de los temas claves en esta etapa entre 1950 y 1981 fue la formación en
salud, a diferencia de la etapa posterior, en que se haría dominante el tema de
las profesiones de salud.
Una de las disposiciones legales de este periodo fue el Decreto Supremo Nº 70

del 22 de noviembre de 1957, que estableció que los profesionales de las cien-
cias médicas al servicio del Estado podían desempeñar la docencia.
En 1969 se creó el Colegio Médico del Perú que, de acuerdo a la Ley 15173,
concordado con el Decreto Ley 17239, tiene como uno de sus fines “Velar por-
que el ejercicio de la profesión médica se cumpla de acuerdo con las normas
deontológicas contenidas en el Código de Ética Profesional que el Colegio dic-
te”. Este código fue aprobado por el Colegio Médico en marzo de 1970.
Coincidentemente, en marzo de 1969 se promulgó el Código Sanitario me-

diante el Decreto Ley 17505, que tuvo implicancias de manera directa en la
carrera sanitaria, una de ellas por su énfasis en el cumplimiento de las normas
deontológicas de la profesión médica.
En 1971 empezaron a surgir disposiciones relacionadas a la formación en sa-

lud, en consonancia con la preocupación por el “perfil de los egresados acordes
a la realidad nacional”, creándose el Servicio Médico Social, instrumentándose
legalmente el Residentado Médico y regulándose la coordinación entre las en-
tidades docentes y las empleadoras. Entre 1972 y 1976 se dieron varias leyes
regulando el sistema de formación de médicos especialistas. El Estado en esta
etapa hacía que la oferta universitaria correspondiese a las necesidades de la 61
demanda de los servicios y no como ahora, sin regulación.
En 1972 se estableció el Servicio Civil de Graduandos de las Ciencias de la

Salud (SECIGRA-SALUD) como un claro esfuerzo por redistribuir la fuerza de
SEGUNDA PARTE
trabajo médica considerada excesivamente concentrada en Lima y Callao, y se

formalizó y culminó la integración de los servicios hospitalarios de las Benefi-
cencias al Ministerio de Salud, proceso que en términos patrimoniales – esto
es, el traslado legal de la propiedad de una a otra entidad- quedó inconcluso
hasta este año.
El 12 de diciembre de 1981 se emitió la Ley Nº 23330 de creación del Ser-

vicio Rural Urbano Marginal de Salud (SERUMS), servicio civil realizado por
los profesionales de las ciencias de la salud recién titulados, que se planteó
como requisito indispensable para obtener cargos en entidades públicas, para
ingresar a los programas de segunda especialización y recibir del Estado becas
u otras ayudas. Este servicio se estableció dure un año y lo organice el Minis-
terio de Salud, coordinando su funcionamiento con los organismos públicos y
privados del sector salud. Era y es hasta hoy un servicio remunerado para solo
una parte de los serumistas, pues las limitaciones presupuestales del Ministerio
impidieron siempre pagarle a todos, trabajando un buen porcentaje en forma
ad honorem, modalidad de trabajo denominada “equivalente”.
3. LA TERCERA ETAPA, ENTRE 1982 Y 1990, DE DESARROLLO

DE NORMAS ESPECÍFICAS DE LOS PROFESIONALES DE SALUD,
CON PRIMACÍA DE INTERESES CORPORATIVOS.
Mientras en la etapa previa la normativa sobre salud desarrolló el paradigma

burocrático weberiano, desde el surgimiento en 1982 de leyes sobre profesio-
nes de la salud, comenzó a originarse la ambivalencia y las normas específicas
comenzaron a contradecir parcialmente la normativa general sistémica. Cabe
relievar que en esta etapa los Ministros de Salud tenían un peso importante en
el Ejecutivo y tenían una relación directa con la Presidencia de la República.
El 24 de diciembre de 1982, en plenas navidades, se emitió la Ley Nº 23536,

que reguló el trabajo y la carrera de los profesionales de la salud, dentro del
marco del D.L. Nº 11377. Uno de los grandes aportes de la nueva Ley fue la
definición de once líneas de carrera, una para cada una de las profesiones de
salud reconocidas por la norma: los médicos cirujanos, cirujanos dentistas, quí-
mico farmacéuticos, obstetrices, enfermeras, médicos veterinarios (sólo para los
que trabajan en el campo de la salud pública), biólogos, psicólogos, nutricionis-
62 tas, ingenieros sanitarios y asistentas sociales.
La Ley Nº 23536 consideró como trabajo asistencial a aquél que está rela-
cionado con pacientes, de acuerdo al Código Sanitario. Estableció las normas
sobre jornada y los horarios de trabajo, que dispuso serían de 6 horas diarias,
36 semanales o 150 mensuales. Esto ha originado debates hasta hoy, pues se

discute el fundamento de la jornada menor a la de otras profesiones y ha habi-
do profesiones que han preferido regirse por las 36 horas semanales, pudiendo
cumplirlas en pocos días a la semana para tener libres varios días por semana.
También se discute el trabajo asistencial de los días sábados. De otro lado la
norma estableció la obligatoriedad de realizar guardias hospitalarias, que defi-
nió como de 12 horas continuas.
La norma de 1982 señaló que la forma de ingreso a la carrera debía ser por
concurso e indicó el nivel de inicio de cada línea de carrera. Estableció nueve
niveles de carrera, correspondiendo cinco por línea de carrera o grupo profe-
sional. Repitió los motivos de término de la carrera del Decreto Ley 11377 de
1950. Reglamentó los ascensos. Precisó que las remuneraciones se regían por
el Decreto Ley 22404 de 1978, esto es, para cada nivel se fijó el índice remune-
rativo con un mínimo de 4 sueldos mínimos vitales. De esta forma, como este
mínimo vital se renovaba hacia arriba cada cierto tiempo, y los aumentos se hi-
cieron automáticos, los profesionales de salud tenían asegurados sus aumentos,
hasta que el mínimo se estancó, años después. Se consideró como remunera-
ción complementaria a las guardias hospitalarias, siendo su valor un porcentaje
de la remuneración básica según tipo de guardia hospitalaria. Se estableció que
los contratos para profesionales que realizaban el SERUMS y la Residencia Mé-
dica eran equivalentes a los niveles de inicio de cada línea de carrera.
El Decreto Supremo N° 019-83-PCM del 29 de marzo de 1983 reglamentó la

Ley N° 23536 sobre el trabajo y la carrera de los profesionales de la salud.
Precisó en detalle los procedimientos de implementación de la Ley. Definió
qué son actividades asistenciales, pues el Código Sanitario y la Ley 23535 ha-
bían clasificado el trabajo en salud conforme a actividades finales, intermedias
y de apoyo, pero en este reglamento se explicitó sus características, conser-
vando dicha clasificación. Estableció el equipo de guardia y los puntajes para
ubicación en los niveles del escalafón, así como los factores y los puntajes para
los ascensos. En estos tiempos, las exigencias para los ascensos eran rigurosas,
solicitándose incluso producción científica y tecnológica. Por último, señaló
que el profesional de salud que en dos evaluaciones sucesivas no resultara
aprobado sería separado por insuficiencia profesional. En general, este disposi-
tivo de 1983 fue el más meritocrático del periodo burocrático, con vallas altas
y factores de calificación que no se limitaban al tiempo de servicios, como 63
pasó después.
El 11 de abril de 1983 se emitió el Decreto Supremo N° 024-83-PCM, que

modificó varios artículos del reglamento de la Ley N° 23536 de trabajo y
SEGUNDA PARTE
carrera de los profesionales de la salud. Empezó la flexibilización del modelo

burocrático, pero no desde el enfoque de mercado sino desde intereses corpo-
rativos. Esta es la peculiaridad de esta etapa, burocrático-patológica en términos
weberianos.
El nuevo Decreto Supremo modificó los factores que eran evaluados para el
inicio del escalafón, que originalmente eran referidos a la “calidad de aten-
ción”, formación profesional y “relación de dependencia en el trabajo”. Los
puntajes sobre formación referían a los semestres académicos de estudios.
Los puntajes sobre relación de dependencia clasificaban al personal en tres
tipos: autónomos absolutos, con mayor puntaje, autónomos relativos, y con
dependencia relativa, con menor puntaje. Los puntajes sobre “factores de
calidad de atención”, daban menos calificación a las actividades de apoyo e
intermedias respecto a las actividades finales. El Decreto Supremo de 1983
buscó facilitar que algunas líneas de carrera pudieran tener un nivel de inicio
mayor, para lo cual modificó los puntajes sobre calidad de atención, benefi-
ciando a tres grupos profesionales: los ingenieros sanitarios, biólogos y médi-
cos veterinarios.
Pero además se cambió el puntaje de ponderación para la ubicación de los

profesionales en un nivel de inicio. Hasta entonces se necesitaban 900 puntos
para el primer nivel, de 900 a 1,100 para el segundo nivel, y más de 1,100 para
el tercer nivel. Entonces se establecieron cinco rangos, necesitándose menos de
750 puntos para el primer nivel, 751 a 800 para el segundo, de 801 a 900 para
el tercero, de 901 a 1,100 para el cuarto y más de 1,100 para el quinto nivel.
Las cosas se hicieron así más fáciles para la ubicación en niveles de inicio más
altos, convirtiéndose esto en un ascenso disimulado. Esto ha generado entre los
especialistas un término nuevo: el “re-escalafonamiento”, por otros medios.
De otro lado, la norma burocrática era ideal pero el propio Estado no la respe-
taba. Para los ascensos, inicialmente se necesitaba un mínimo de 5 años, pero
al no existir plazas vacantes empezaron a no convocarse ascensos. Ante ello,
los gremios presionaron a las autoridades hasta conseguir en los años 1988-89,
ascensos automáticos. Después de esta etapa los ascensos quedaron práctica-
mente congelados y así se mantienen hasta la fecha, relegándose el escalafón
como instrumento de reconocimiento del mérito.
64
El 15 de diciembre de 1983, mediante la Ley Nº 23728, se amplió el número
de profesiones de la salud que prestan servicios asistenciales y administrativos
bajo el régimen de la ley N° 11377, integrando a los Tecnólogos Médicos y
Químicos que realizaban trabajo asistencial.
Finalmente, cuando en marzo de 1984 se emitió el Decreto Legislativo 276 o

Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pú-
blico, no sólo no anuló la regulación de la carrera en base al Decreto Ley 11377
de 1950, con el cual tenía consanguinidad, sino también conservó como vigen-
te la Ley 23536 de los Profesionales de la Salud de 1982, con lo cual estableció
la jurisprudencia de que cada gran marco normativo no hacía un corte general
en nuestra administración pública, originando una nueva superposición, con el
consiguiente desorden.
Bajo este consentimiento tácito, el Decreto Supremo N° 029-84-SA del 22 de

julio de 1984 modificó todos los factores que se tomaban en cuenta para la
ubicación en un nivel inicio de los profesionales de salud, afectando los fac-
tores referidos a formación profesional, calidad de atención y relación de de-
pendencia. Una vez más se buscaba dar facilidades a algunas líneas de carrera.
El puntaje de ponderación para ubicación en niveles se modificó y se bajó su
valor en los últimos grupos.
El Decreto Supremo N° 056-84-SA del 09 de noviembre de 1984 modificó el

factor “calidad de atención” de la profesión de enfermería, estipulando que
su trabajo no era una actividad de apoyo sino una actividad final, con mayor
puntaje. Se buscó así que la línea de carrera de enfermería pudiera tener el
nivel de inicio IV.
El 5 de enero de 1985 se promulgó otra ley en el mismo sentido, la Ley

N° 24050, que modificó el articulo 4° de la Ley N° 23728 de 1983, con el fin
de incorporar como profesionales a los Nutricionistas o Dietistas, Laboratoris-
tas Clínicos y Fisioterapistas – Terapistas Ocupacionales, titulados de las Escue-
las Profesionales del Instituto Peruano de la Seguridad Social. También integró
como profesionales de la salud a los nutricionistas, trabajadoras sociales, fisiote-
rapistas y laboratoristas clínicos egresados del Instituto Superior de Chan Chan
y del Instituto Superior de Trujillo. Incluso dispuso que incorporaba, “por única
vez”, como profesionales de la salud a los técnicos especializados en Rayos X,
Fisioterapia y Laboratorio. Con esto se desnaturalizó la Ley 23536, al reconocer
como profesionales de la salud a no egresados o titulados de universidades.
En refuerzo de esto, el Decreto Supremo N° 001-85-SA, emitido el 17 de enero

de 1985, dictó normas reglamentarias especificas en relación a la ley 23536 y 65
23728, relativas a determinadas profesiones como las de químico farmacéu-
tico, obstetriz, laboratorista clínico y tecnólogo medico, ampliándoles benefi-
cios ganados por otras profesiones en lo que refiere a remuneraciones, guardias
hospitalarias y jornada de trabajo.
SEGUNDA PARTE
Poco a poco las excepciones comenzaron a ser la regla: todos empezaron a ser pro-
fesionales de salud, sin necesariamente ser profesionales incluso. La Ley N° 24938
del 19 de noviembre de 1988 modificó el articulo 4° de la Ley N° 23728, para
hacer ingresar en el rubro profesional a los Fisioterapistas egresados de la Es-
cuela de Sanidad del Ejercito.
La Ley N° 25276 del 24 de julio de 1990 consideró como profesionales de

salud a los Laboratoristas egresados de la Escuela Superior de Laboratoristas
Clínicos de la “Clínica Anglo Americana”.
Al final, como se viene viendo, el corporativismo, que es una forma de patri-

monialismo, fue erosionando el modelo de carrera pública construido durante
décadas, amoldándola a sus intereses.
Finalmente, el Decreto Legislativo N° 559 del 29 de marzo de 1990 o Ley del

Trabajo Médico, llevó al límite la tendencia a ampliar las excepcionalidades y
salió finalmente del marco de la Ley 23536, que era una norma para todos los
profesionales de la salud, separando a la profesión médica del resto de profe-
sionales de salud.
El Decreto Legislativo 559 o ley del trabajo medico, buscó como objetivo “...
normar y regular el trabajo del médico-cirujano, con matrícula vigente en el Co-
legio Médico del Perú, en todas las dependencias del sector público nacional
y el sector privado en lo aplicable”. Pero al hacer una mayor precisión sobre la
especificidad del trabajo médico, definió el trabajo del médico cirujano como
asistencial, docente, administrativo, de investigación, y otras. Dado que en los
anteriores dispositivos la importancia del trabajo médico se relacionaba a su
ubicación mayoritaria en los servicios finales, de contacto con los pacientes,
el acto médico, corazón de la labor asistencial, debió redefinirse lo asistencial
en sentido amplio, para comprender la investigación o lo administrativo, de
tal forma que en la jornada de trabajo de 6 horas se integraran varias de estos
campos de trabajo. El D.L. 559 habló de un trabajo de consulta ambulatoria
y actividades sanitarias, además de guardias y retenes, estableciendo que la
Remuneración Especial por Formación Académica Prolongada (REFAP), creada
en el año 1988, se reajustaría automáticamente. Igualmente, dispuso que la in-
corporación en el nivel de carrera sería en base al tiempo de servicio. Al final,
66 el Poder Ejecutivo estableció se reglamentara en el plazo de 45 días, lo que se
hizo el 2001, once años después. El Proyecto de Reglamento fue elaborado por
una comisión ad hoc y entregado el 19 de julio de 1990. El punto más con-
flictivo para el Estado del D.L. 559 fue la homologación de sueldos entre los
médicos del MINSA y ESSALUD.
4. 1982-90: LA PRODUCCIÓN DE NORMAS SOBRE

REMUNERACIONES, MODIFICANDO EL ESCALAFÓN
Y SUS NIVELES REMUNERATIVOS.
En el Decreto Ley 11377 de 1950 y en el Decreto Legislativo 276 de 1984 la

estructura de las remuneraciones comprendía siempre un haber básico, boni-
ficaciones y beneficios. Como vimos, las bonificaciones comprendían la fami-
liar, la personal por tiempo de servicios y la diferencial, por responsabilidad
directiva o condiciones de trabajo excepcional. Los beneficios comprendían la
asignación por cumplir 25 y 30 años de servicios, el aguinaldo por navidad y
fiestas patrias y la compensación por tiempo de servicios.
Lo nuevo de la normativa sobre remuneraciones, que debía desarrollarse en

base al Decreto Ley 11377 de 1950 y en base al D. Legislativo 276, fue que
buscó desarrollar más las bonificaciones diferenciales, hasta el punto que mo-
dificó la estructura original y su proporcionalidad, desnaturalizando el sentido
del modelo remunerativo original.
El Decreto Supremo Nº 050-84-SA del 05 de noviembre de 1984 dictó normas

reglamentarias específicas para los médico-cirujanos, fijando la remuneración
de la bonificación diferencial y el cálculo de las guardias hospitalarias a partir
del haber básico.
El Decreto Supremo Nº 054-84-SA del 9 de noviembre de 1984 dictó normas

relacionadas a la forma de cálculo de las guardias hospitalarias de los profesio-
nales de enfermería. Si ya los médicos habían empezado, las enfermeras sólo
siguieron el ejemplo, a los 4 días.
El Decreto Supremo Nº 032-88-SA del 1º de noviembre de 1988 otorgó una

asignación mensual por concepto de “Reforzamiento Institucional Médico
Asistencial”, concepto nuevo en la jurisprudencia laboral, e incrementó la es-
cala de las guardias hospitalarias. Igualmente autorizó el ascenso automático a
los profesionales de la salud, con la acreditación de tener cinco años en el ni-
vel. En suma, comenzaron a generarse las excepciones, al final más numerosas
e importantes que el haber básico.
El Decreto Supremo Nº 003-89-SA del 18 de enero de 1989 incrementó las 67

remuneraciones de los médicos cirujanos bajo la forma de “Remuneración por
Formación Académica Prolongada” (REFAP), equivalente al 15 % de su remu-
neración principal y transitoria para homologación. La inventiva para remune-
raciones adicionales no tenía límites.
SEGUNDA PARTE
El Decreto Supremo Nº 161-89-EF del 10 de agosto de 1989 otorgó una

Asignación Mensual por concepto de Reforzamiento Institucional a los pro-
fesionales no médicos. Además, autorizó el ascenso automático a los profe-
sionales de la salud, con la acreditación de tener cinco años en el nivel. En
realidad el corporativismo se vio obligado a presionar por una nueva reedi-
ción del Decreto Supremo 032, pero ahora para todos los profesionales de
salud, pues con la Ley 23536 de 1983 había sido re-escalafonado una gran
parte del personal, pero las sucesivas ampliaciones de estos beneficios hicie-
ron que en 1988 los nuevos ingresantes no cumplían los 5 años para el ascen-
so automático normado mediante el D.S. 032, por lo que se debió reeditar la
excepción.
En suma, por efecto de las demandas laborales y la crisis económica, los incre-
mentos laborales se disfrazaron de regímenes remunerativos especiales, des-
naturalizando el ordenamiento anterior. Paulatinamente el escalafón original
y la carrera pública fueron deformados, perdiendo racionalidad, terminando
al final en una estructura de remuneraciones casi plana dentro de cada grupo
ocupacional, con pequeñas diferencias, lo que no incentiva al personal. En la
siguiente etapa, los 90, la desestructuración fue frontal y los incentivos labora-
les llegaron a triplicar al haber básico. Así, mientras en esta etapa 1982-1990
el corporativismo y patrimonialismo bloquearon y distorsionaron el ordena-
miento público de la incipiente reforma burocrática peruana, en la siguiente
etapa, la modificación se hizo desde un nuevo enfoque doctrinal, el del Estado
mínimo.
CUADRO N° 3: INVENTARIO DE NORMAS DE SALUD POR ETAPAS
Periodo de regulación Norma Descripción
Norma que declaró como carrera pública

Ley Nº 8493
a la función técnica sanitaria desempeñada
( 21-01-1937)
por los profesionales de medicina e ingenie-
ría sanitaria y sus ramas.
Ley Nº 10173 Amplió los alcances de la Ley Nº 8493 res-

Normas expedidas antes (17-01-1945) pecto al escalafón sanitario
del D.L. 11377 (1950)
68
Estableció que los profesionales médicos ci-
Ley Nº 10267 rujanos, odontólogos, obstetrices y químico
(26-10-1945) farmacéuticos quedaban comprendidos en el
ámbito de la Ley 8435
Periodo de regulación Norma Descripción
Ley N° 23536
Ley N° 23728
Normas expedidas dentro
Ley N° 24050 Ley de los profesionales de la salud, amplia-
de la vigencia del
D.S. N° 019-83-PCM ciones, modificaciones y reglamentos
D.L. 11377
D.S. N° 024-83-PCM
D.S. N° 029-83-PCM
D. Leg. 559 Ley de trabajo de los médicos cirujanos y

D. S. N° 024-2001-SA reglamento
Ley Nº 27669
Ley de trabajo de la enfermera y reglamento
D. S. Nº 004-2002-SA
Ley Nº 27853
Ley de trabajo de la obstetriz y reglamento
D. S. Nº 008-2003-SAa
Normas expedidas
Ley Nº 27878
dentro de la vigencia Ley de trabajo del cirujano dentista
D. S. Nº 016-2005-SA
del D. Leg. Nº 276 (1984)
Ley Nº 28456 Ley de trabajo del tecnólogo médico
Ley Nº 28369
Ley de trabajo del psicólogo
D.s. Nº 007-SA
Ley Nº 28173
Ley de trabajo del químico farmacéutico
D.S. Nº 008-2006-SA
5. LA ETAPA 1990-2000: LA MASIFICACIÓN

DE LOS SERVICIOS NO PERSONALES.
Como vimos en el capítulo 1 sobre la normativa general del empleo público en

el Estado, el sector salud fue uno de los más aplicados en la implementación
del modelo de Estado mínimo con flexibilización y precarización laboral de
los 90. Así, se procesó el incentivo de las renuncias voluntarias a principios de
dicha década, se generalizaron luego los contratos por servicios no personales,
y se intentó implementar las evaluaciones semestrales.
Entre 1991 y 1992 se promovieron las renuncias de trabajadores, teniendo

como resultado cerca de 12,000 trabajadores renunciantes, en su mayoría per- 69
sonal administrativo, incluyendo técnicos de enfermería y profesionales admi-
nistrativos. Según datos del INAP, hacia diciembre de 1994 había en el Estado
peruano 134,700 trabajadores públicos menos que los registrados en 1989,
una disminución en un 18%.
SEGUNDA PARTE
Igualmente, se masificaron los contratos flexibles desde el Programa de Salud

Básica Para Todos (PSBT) y los Comités Locales de Administración de la Salud
(CLAS). El congelamiento de las remuneraciones ya había afectado el régimen
de carrera y la utilización de la locación de servicios y contratos temporales,
afectaron aún más la desprotección de los trabajadores.
Por último, entre otras características de esta etapa, se reglamentó y aplicó para
todo el sector público la evaluación de desempeño laboral dispuesta por la Ley
26093. En el sector salud esto determinó la “excedencia” con alcance a los tra-
bajadores administrativos, en las entonces Unidades Departamentales de Salud
(UDES). Su impacto en términos de número de personal declarado excedente
no fue sustantivo. Sin embargo, generó una percepción adversa de las evalua-
ciones, consideradas en adelante como un mecanismo para dar término a la
carrera. La presión posterior de los sindicatos determinó en lo fáctico, un sus-
pensión de los procesos de evaluación que según la ley debían ser semestrales.
Así, entre los años 1994 y 2001 no se efectuó ninguna evaluación con efectos
de cese. En los últimos años, a partir de las recomendaciones de Contraloría, se
han reinstaurado las evaluaciones semestrales establecidas por el D. Leg. 276.
Sin embargo, estas evaluaciones se realizan en lo formal, sin implicar procesos
de evaluación acreditados, y tampoco tienen efecto correctivo opcional. Sim-
plemente se cumple con el requisito de adjuntar el informe respectivo al legajo
del personal.
6. LA ETAPA 2001-2008 Y EL RETORNO

A LOS NOMBRAMIENTOS.
En los años 2000 se hicieron generalizadas las demandas laborales por volver
a la estabilidad laboral, proceso que el sector salud afrontó con sucesivas olas
de nombramientos. El sector salud, que había sido en los 90 el que más uso
hizo de los contratos por servicios no personales, en esta década fue el que más
retomó la idea de los nombramientos. Eran alrededor de 35,000 los SNP en el
sector salud al inicio del proceso de nombramientos.
El 21 de marzo del 2001 se expidió la Ley Nº 27438 por la cual se nombró

personal asistencial, contratado bajo los alcances del Decreto Legislativo Nº
276, a nivel nacional, en una cantidad de 3,445 servidores. Se dio inicio así al
70 proceso de nombramiento de personal contratado, en diferentes cohortes, esta-
bleciéndose al inicio para los trabajadores con relación laboral, esto es, con el
requisito de tener una antigüedad de dos años continuos de contratos o cuatro
discontinuos a la vigencia de la Ley. Esta Ley se reglamentó mediante el D.S.
Nº 005-2002-SA, Reglamento de Nombramientos.
Tres años después, el 7 de mayo del 2004, se profundizo este viraje en la políti-
ca de recursos humanos, con la Ley Nº 28220 o Ley de Nombramiento de los
Médicos Cirujanos del Ministerio de Salud, que estableció el inicio del proceso
de nombramiento de los médicos contratados bajo toda modalidad, exigién-
dose que tengan dos años continuos o cuatro años discontinuos dentro de los
últimos 10 años a la vigencia de la Ley. Este nombramiento tuvo alcance para
todo el personal contratado, incluyendo a los contratados de los CLAS y del
Programa de Salud Básica Para Todos (PSBT), ingresando un tercio de la fuerza
laboral médica del MINSA, esto es, 3 707 médicos. Esta Ley se reglamentó me-
diante el Decreto Supremo Nº 009-2004-SA del 02 de setiembre del 2004.
Luego de este ingreso, se dispuso un cambio en los puntajes de calificación de

los reglamentos de concursos de ingreso, por el cual se dio prioridad a los con-
tratados. Esto se hizo mediante la Resolución Ministerial Nº 076-2004/MINSA
o Reglamento de Concursos de nombramiento de Médicos Cirujanos. Esta nor-
ma sigue vigente, con lo cual todos los siguientes concursos de nombramientos
han venido siendo ganados por los SNP.
De otro lado, el mismo planteamiento se extendió para los profesionales de la

salud no médicos cirujanos del Ministerio de Salud mediante la Ley Nº 28498
del 17 de abril del 2005. Sólo se estableció como requisito tener una antigüe-
dad de dos años continuos de contratos o cuatro discontinuos a la vigencia de
la Ley. El total de profesionales a nombrar es de 9 955, de los cuales solo se ha
logrado nombrar al 30% debido a las dificultades presupuestales que demanda
su aplicación. El 3 de diciembre del 2005, mediante la Ley Nº 28632, se pre-
cisaron los alcances de este nombramiento, que fue así mismo reglamentado
mediante los D.S. Nº 19 y 20-2005-SA.
De esta forma prosiguió una secuencia normativa en el sector salud, en que los
médicos son los que inician los nuevos derechos y les siguen los demás profe-
sionales y al final los no profesionales.
El 29 de junio de 2005 se expidió la Ley Nº 28560 por la cual se dispuso el

nombramiento de trabajadores no profesionales de la salud. El total de servi-
dores no profesionales de salud a nombrar es de 20 404, proceso aún inconclu-
so y por implementar por las dificultades de orden presupuestal. Este proceso
de nombramiento fue precisado por la Ley Nº 28744 del 25 de mayo del 2006 y 71
ha sido reglamentado mediante el Decreto Supremo Nº D.S. Nº 097-2006-EF.
Se supone que en cumplimiento de esta tendencia hacia los nombramientos en

adelante todo el personal del MINSA o la mayoría del mismo debían ser nom-
SEGUNDA PARTE
brados, pero no ha sido así. Han reaparecido nuevos contratados de manera

masiva en el MINSA, por seguir vigentes las normas de austeridad y las normas
de contrataciones previas. De esta forma, prosigue la ambigüedad. Los nuevos
contratados siguen trabajando con funciones similares a los nombrados. Recién
en el 2008 tomaría la iniciativa el Estado para generar un régimen especial de
contratados, el denominado RECAS, como veremos.
CUADRO N° 4: PROCESOS DE NOMBRAMIENTO SEGÚN NORMAS ESPECÍFICAS
Beneficiados
Norma Grupo ocupacional Aplicación
MINSA Región Total
Personal Asistencial
LEY Nº 27438
Contratado D. Leg. 1 905 1 540 3 445 Proceso acabado
D. S. Nº 005-2002-SA
276 (*)
LEY Nº 28220 Médicos Cirujanos
1 700 1 981 3 707 Proceso acabado
D.S. Nº 009 -2004-SA (**)
LEY Nº 28498 Profesionales de la
Proceso parcial
D.S. Nº 19 y20 -2005-SA Salud No Médicos 4208 5747 9955
(30% de avance)
LEY Nº 28632 (**)
LEY Nº 28560
No Profesionales de Proceso iniciado (0
D.S. Nº 097-2006-EF 9549 10875 20424
la Salud (**) % de avance)
LEY Nº 28744
(*) Tiene alcance al personal asistencial contratado dentro del régimen laboral del D. Leg. Nº 276.
(**) Tiene alcance para nombrar a contratados bajo toda modalidad (incluye a los servicios no personales).
7. LAS LEYES ESPECÍFICAS DE TRABAJO

DE LOS PROFESIONALES DE SALUD.
La política de los 90 no integró el tema de las profesiones de salud y sus ca-

rreras específicas, por su énfasis en el tema de los contratos. La administración
pública minimalista no entendió nunca la particularidad de salud: había una
sola administración pública. De esta forma la Ley del Trabajo Médico de junio
de 1990 quedó sin reglamentación durante 10 años, hasta el año 2001. Y no se
habló nunca de las carreras de las profesiones de salud.
72
Fenecido el régimen fujimorista, sobrevino una importante producción de le-
yes de profesionales de la salud. Todo el quinquenio 2001-2006 fue ocupado
por esta preocupación, primero desarrollada por los médicos, y luego por las
demás profesiones.
El 21 de julio del 2001 se aprobó así el Reglamento de la Ley del Trabajo del
Médico Cirujano mediante el D. S. N° 024-2001-SA. Este reglamento precisa
aspectos generales señalados en la Ley, como las guardias, los concursos, as-
censos y remuneraciones. En este dispositivo se establecen 4 horas de atención
ambulatoria y 2 horas de atención sanitaria, entendiendo por ésta la revisión de
casos, labores de docencia e investigación, entre otros. Se dispone también que
la desactivación de una dependencia pública de salud no determinará el cese
de su personal, debiéndose prever su transferencia. Añade a los días de vaca-
ciones de los médicos cirujanos 10 días más para los que trabajan expuestos a
radiaciones. Precisa que se tiene derecho al año sabático cada 7 años de servi-
cios. Dispone la ubicación en el escalafón de acuerdo al tiempo de servicio, lo
que representó en la práctica un re-escalafonamiento respecto a la aplicación
del Decreto Legislativo 559 de 1990. Ya en 1990 todos los médicos habían
sido ubicados en el escalafón de ese año, pero con la nueva reglamentación
su reubicación implicó subir 2 niveles más. La medida más importante del D.
S. N° 024-2001-SA fue la ratificación de la homologación de los médicos del
MINSA con los de EsSALUD.
El año 2002 se dieron las Normas sobre Concursos de Jefatura de Estable-

cimientos de Salud del MINSA, que dispusieron que donde existan médicos
éstos eran los que podían postular para ocupar las jefaturas.
El 16 de febrero del 2002 se dio la Ley N° 27669 o Ley de Trabajo de la

Enfermera(o), con alcance para los profesionales enfermeros de los sectores
público y privado. Incluye también a los profesionales enfermeros que se des-
empeñan en la Sanidad de las Fuerzas Armadas y Policiales. Una de sus parti-
cularidades es que estableció que a las enfermeras les corresponden los niveles
del escalafón del Decreto Legislativo 276, con lo cual dicha profesión salió del
Escalafón de la Ley Nº 23536 y requirió que posteriormente se precise que el
nivel de inicio es el 10 y que hay 5 escalones para la enfermería.
De otro lado establece que en toda organización de salud con enfermeras debe-
rá existir una estructura orgánica de enfermería, dependiente directamente de
la autoridad del establecimiento, lo que afecta los organigramas normales. Con
posterioridad, se tuvo que reglamentar los concursos para cargos jefaturales de
enfermería, mediante el Decreto Supremo N º 004-2004-SA, estableciendo que
serían cubiertos por concurso cada tres años, precisándose sus procedimientos. 73
Igualmente establece una jornada de 6 horas diarias, 36 semanales y 150 men-
suales. Lo nuevo respecto a otras profesiones es que en esta jornada incluye
las guardias hospitalarias, lo que es normal para todas las profesiones de salud,
pero exime de ellas en los feriados festivos, que ahora son 12 días al año. De
SEGUNDA PARTE
esta forma, en el caso de las enfermeras, en las 150 horas mensuales, se des-
cuentan los feriados, lo que genera el malestar entre las diferentes profesiones
de salud, pues el resto no tiene este privilegio.
El 22 de junio del 2002 se emitió el Decreto Supremo N° 004-2002-SA que

aprobó el reglamento de la Ley del Trabajo de la Enfermera, que hizo pre-
cisiones similares a los planteados por los médicos. De esta forma se detalló
que la función del cuidado integral de enfermería abarcaba las áreas asistencial,
administrativa, de investigación y docencia. Otorga al Colegio de Enfermeros
la autoridad para definir los estudios de especialización de las enfermeras. Dis-
pone de otro lado, que las horas trabajadas en exceso a la jornada de trabajo se
consideren como horas extraordinarias y sean remuneradas respectivamente.
En la medida en que La Ley Del Trabajo de las Enfermeras había sacado a di-
chas profesionales del régimen laboral de la Ley 23536 y sus niveles remunera-
tivos, las enfermeras requirieron gestionar el Decreto Supremo N° 006-2004-
SA, que salió el 1º de setiembre de 2004, con normas complementarias de
implementación de los niveles remunerativos. La Ley original y su reglamento
no se podían aplicar en la parte que corresponde a la ubicación en niveles
remunerativos de las enfermeras, por lo que se requirió una norma aclaratoria.
Esta dispuso que las Profesionales de Enfermería tendrían cinco niveles en la
escala de profesionales del Decreto Legislativo Nº 276. Para no perder las re-
muneraciones que percibían, estableció las equivalencias entre los niveles del
anterior escalafón con los nuevos a implementar. Para coronar los beneficios,
estableció que la ubicación en los niveles sería por tiempo de servicio, como
en todas las leyes de profesiones de estos últimos años. Ya no existe la huella
de los otros factores de calificación del modelo burocrático original.
El 23 de diciembre del 2002 se expidió la Ley N° 27853 o Ley de Trabajo de la

Obstetriz. Este dispositivo tiene alcance para los profesionales enfermeros de los
sectores público y privado. A diferencia de las otras normas de los profesionales
de salud, ésta incluyó las licencias por ocupar cargos nacionales e internacionales,
siempre que se haya sido designado por la institución. Igualmente, amplió el núme-
ro de horas de las guardias, que siempre habían sido de 12 horas y que para las obs-
tetrices, por necesidades del servicio, en adelante podían ser de 24 horas. Incorporó
la figura de la guardia de retén, que era sólo de los médicos, para las obstetrices, con
74 lo cual dichas profesionales quedaban a ser convocadas para emergencias. Copió
igualmente de las enfermeras, la existencia de una Unidad Orgánica de Obstetricia
a cargo de una Obstetriz, dentro del Departamento de Gineco-Obstetricia, y si no lo
hubiera, del Órgano de Dirección. Con esto, una vez más, una norma profesional
incluyó aspectos de organización que no le correspondían a una Ley de Carrera.
En cuanto a los niveles remunerativos, igual que las enfermeras, se salieron

del marco del régimen laboral de la Ley 23536 y sus niveles remunerativos.
La diferencia fue que mientras las enfermeras se acogieron al D. Ley 276, las
obstetrices rechazaron los 9 niveles de la Ley y generaron cinco niveles de
escalafón nuevos. También en este caso la ubicación en los niveles se definió
según tiempo de servicio.
El Decreto Supremo N° 008-2003.SA del 15 de mayo del 2003 aprobó el regla-

mento de la Ley de Trabajo de la Obstetriz.
El 14 de diciembre del 2002 salió la Ley Nº 27878 o Ley de trabajo del Ciruja-
no Dentista. Al igual que las anteriores, integró elementos generados original-
mente en la legislación médica. Los odontólogos señalaron así cuatro áreas del
desarrollo de la carrera: asistencial, administrativa, docente y de investigación.
Estableció el reconocimiento de la especialidad, después de la realización de
la residencia estomatológica a través de las universidades. Señaló igualmente
que la jornada laboral sería de 6 horas diarias o 36 semanales o 150 horas
mensuales. De otro lado, generó una sobretasa equivalente a la guardia para los
trabajos prestados en días feriados. Dispuso que la jornada de consulta ambu-
latoria no podrá ser mayor de 4 horas diarias ininterrumpidas, completándose
con otras actividades, como en la Ley de Trabajo Medico. Creó el odontograma
universal como una forma de identificación de todas las personas. Por último,
igual que las enfermeras y obstetrices, se salieron del marco del régimen labo-
ral de la Ley 23536 y sus niveles remunerativos, creando cinco nuevo nuevos
niveles remunerativos. También la ubicación en los niveles de escalafón serían
según tiempo de servicio.
El Decreto Supremo N° 016-2005-SA del 26 de julio del 2005 aprobó el regla-

mento de la Ley de Trabajo del Cirujano Dentista.
El 17 de febrero del 2004 se emitió la Ley N° 28173 o Ley de Trabajo del Quí-
mico Farmacéutico del Perú. A diferencia de los médicos, enfermeras y obste-
trices, que generaron sus propios escalafones, los químico-farmacéuticos no se
salieron de lo establecido en la Ley Nº 23536. Donde hicieron algo novedoso
fue en la precisión de los deberes, derechos y obligaciones de su profesión, de-
tallados con profusión sin que ello corresponda a una ley de carrera. El Decreto
Supremo N° 008-2006-SA del 11 de mayo de 2006 aprobó el Reglamento de 75
la Ley de Trabajo del Químico Farmacéutico del Perú.
El 29 de octubre de 2004 se dio la Ley Nº 28369 o Ley de Trabajo del Psicólo-

go. Tampoco se salieron de lo establecido en la Ley Nº 23536, no generando
SEGUNDA PARTE
niveles de escalafón diferentes. Precisó los deberes, derechos y obligaciones

de la profesión en forma bastante específica. El Decreto Supremo Nº 007-SA
reglamentó la Ley de Trabajo del Psicólogo.
El 20 de diciembre de 2004 se emitió la Ley N° 29052 o Ley del Trabajo del

Tecnólogo Médico. Al igual que las enfermeras y obstetrices, los tecnólogos
generaron también una estructura orgánica propia en los Establecimientos de
Salud, en particular en los hospitales e institutos. El Decreto Supremo N º 008-
2006-SA aprobó el Reglamento de la Ley de Trabajo del Tecnólogo Médico.
CUADRO N° 5: NORMAS DE CARRERA ESPECÍFICAS

EXPEDIDAS DESDE EL AÑO 2000
Norma Descripción
Reglamento del D. Leg. 559 o Ley de Trabajo de los médicos cirujanos y

D. S. N° 024-2001-SA
reglamento
LEY Nº 27669
Ley de trabajo de la enfermera y reglamento
D. S. Nº 004-2002-SA
LEY N° 27853
Ley de trabajo de la obstetriz y reglamento
D. S. N° 008-2003-SA
LEY Nº 27878
Ley de trabajo del cirujano dentista
D.S. Nº 016-2005-SA
LEY Nº 28456 Ley de trabajo del tecnólogo médico
LEY Nº 28369
Ley de trabajo del psicólogo
D.S. Nº 007-SA
LEY Nº 28173
Ley de trabajo del químico farmacéutico
D.S. Nº 008-2006-SA
El 29 de junio del 2005 se emitió la Ley Nº 28561 o Ley que regula el trabajo
de los técnicos y auxiliares asistenciales de salud, que abarca todo el sector
público. Estableció que el trabajo de los técnicos y auxiliares asistenciales de
salud se rigen por el Decreto Legislativo Nº 276 o Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y Remuneraciones del Sector público, y la Ley 28175 o Ley Mar-
co del Empleo Público. Establece como derecho contar con ambientes de traba-
76 jo que reúna condiciones de bioseguridad, orientación legal en caso judiciales
como consecuencia de la función, entre otros derechos. Señaló igualmente que
la jornada laboral sería de 6 horas diarias o 36 semanales o 150 horas men-
suales, incluida dentro de la contabilidad de la jornada de trabajo las guardias
hospitalarias y los feriados festivos. Se precisa que las jornadas mayores, se
consideran como horas extraordinarias con derecho a remuneración adicional.

No esta reglamentada hasta la fecha a pesar de que en la norma precisaba que
debía hacerse en un plazo de 60 días.
EL 23 de marzo del 2006, se emitió la Ley Nº 28700 o por el cual se dispone

que se incorpora en la planilla única de remuneraciones del personal médico
cirujano el incentivo laboral de Asignación Extraordinaria por Trabajo Asis-
tencial (AETA). Hasta esta fecha los médicos cirujanos, en aplicación del D.U
Nº 008-2001 y los Decretos de Urgencia Nº 032 y 046-2002, percibían las
AETAS como parte del otorgamiento de incentivos laborales no remunerativos.
Los médicos cirujanos promovieron una ley por la cual AETAS pasaron a ser
remuneraciones. La percepción de una AETA equivale a 30 soles por una hora
adicional de trabajo, hasta el tope de 22 horas adicionales. La nueva norma
establece que diez de estas AETA pasarán a la planilla como remuneración y
sin la hora adicional de trabajo. Al convertirse los incentivos laborales en remu-
neraciones, se convierten en objeto de calculo para las prestaciones de salud,
pensiones e impuestos de quinta categoría.
El 2 de junio del 2006, se emitió la Ley Nº 28750 o Ley de crédito suplemen-

tario en el presupuesto público del para el año fiscal del 2006, y que en la
octava disposición complementaria final, establece que se incorpore en las re-
muneraciones de los trabajadores de la salud, técnicos auxiliares asistenciales,
administrativos y profesionales no médicos cirujanos, los incentivos laborales
que otorgan por la modalidad de productividad y AETA de conformidad a los
D.U. Nº 088-2001, D.U. Nº 032 y 046-2002, financiados con cargo a los pre-
supuestos del Ministerio de Salud, Organismos Públicos Descentralizados y
Gobiernos Regionales, según corresponda.
Finalmente, ahora último, el 30 de agosto del 2008, el Ministerio de Salud

ha emitido, sin que sea parte de un proceso general de rediseño de la carrera
púbica en salud, la Resolución Ministerial Nº 595-2008-MINSA o Manual de
Clasificación de Cargos de Salud, que deroga la Resolución Suprema 013-75-
PM/INAP que había aprobado el manual normativo de clasificación de cargos.
Se desprende de esta revisión de la evolución de la normativa sobre el empleo

público, que este campo específico de la reforma y modernización del Estado
es uno de los más complejos y desordenados. En los dos últimos años, lenta 77
pero persistentemente, se ha venido poniendo en marcha una agenda de refor-
ma del Estado, que comprende las fusiones de las OPDs con sus Ministerios, un
conjunto de temas referidos a la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, la normativa
sobre la descentralización fiscal e institucional, la activación del CEPLAN, el
SEGUNDA PARTE
programa de simplificación administrativa y las normas sobre el Servicio Civil,

analizadas. A no dudarlo existe un énfasis en la racionalización de las estruc-
turas estatales, a diferencia del énfasis anterior en la creación desordenada y
superpuesta de organismos del Estado, pero no es aún un tema fuerte, por lo
menos hasta el momento, el de los recursos humanos, sea por el lado del de-
sarrollo de capacidades o por el del régimen público, la estructura de cargos y
remuneraciones. La pregunta es si podrá ser exitosa una reforma institucional
sin una nueva política de recursos humanos. Está visto, por lo que enseña la
historia del tema, que el desempeño del Estado depende en buena medida de
sus operadores, que necesitan tener claro donde están y si tienen futuro en la
administración pública.
78
ANEXOS
ANEXO 1
81
PRIMERA PARTE
82

ANEXO 2
83
PRIMERA PARTE
84

85
PRIMERA PARTE
86

87
PRIMERA PARTE
ANEXO 3
88

ANEXO 4
89
PRIMERA PARTE
ANEXO 5
DECRETO LEGISLATIVO Nº 728
CONSIDERANDO:
Que; el Congreso mediante Ley 25327, ha delegado en el Poder Ejecutivo la facultad de legislar,
mediante Decretos Legislativos, entre otras, las materias vinculadas con el fomento del empleo;
Que corresponde al Estado, de conformidad con los artículos 42, 43, 48, y 130, de la Carta
Magna, promover las condiciones económicas y sociales que eseguren por igual a los habitantes
de la República, la oportunidad de una ocupación útil, y que los proteja contra el desempleo
y el subempleo en cualquiera de sus manifestaciones; así como exigir a las empresas que sean
unidades de producción eficientes que contribuyan al bien común;
Que, en ese contexto, la normatividad vigente aún mantiene un marco formal rígido e ineficien-
te, que representa un verdadero obstáculo para las mayorías nacionales que carecen de trabajo;
Que, es necesario dictar medidas que potencien las posibilidades de encuentro entre la
oferta y la demanda laboral, flexibilizando las modalidades y mecanismos de acceso al trabajo,
en especial en el caso de jóvenes desempleados, mujeres con responsabilidades familiares, tra-
bajadores con limitaciones físicas, intelectuales, o sensoriales y sectores similares, asimismo la
generación masiva de empleo en las franjas más débiles de la sociedad;
Que, es imperativo por ello definir el marco legal de la contratación laboral individual, así
como alentar las diversas formas de acceso al trabajo a través de la actividad empresarial, de
producción y servicios, estimulado el trabajo autónomo a domicilio, la creación de empresas y
cooperativas de trabajadores, entre otras;
Que, debe incentivarse la formalización de las pequeñas unidades de producción de bienes

y servicios que mayoritariamente componen el de denominado sector informal de la economía,
a través de mecanismos o instrumentos legales idóneos y eficaces, que potencien su capacidad
generadora de empleo;
Que, es deber del Estado propiciar y asegurar los medios de capacitación para y en el traba-
jo a fin decontar con trabajadores calificados que puedan hacer frente a los cambios tecnológicos
del mundo moderno, incluyendo la productividad como uno de los elementos fundamentales
del desarrollo económico;
Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; y ,
Con cargo a dar cuenta al Congreso de la República;

90
Ha dado el Decreto Legislativo siguiente:
LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO
INDICE

TITULO PRELIMINAR
CAPITULO I - Principios Fundamentales

CAPITULO II - Ambito de Aplicación y Ejecución
TITULO I - DE LA CAPACITACION PARA ELTRABAJO
CAPITULO I - De la Formación Laboral Juvenil

CAPITULO II - De las Prácticas Pre-Profesionales
CAPITULO III - Normas Comunes
CAPITULO IV - Del Contrato de Aprendizaje
TITULO II - DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAPITULO I - Normas Generales

CAPITULO II - Del Período de Prueba
CAPITULO III - De la Suspensión del Contrato de Trabajo
CAPITULO IV - De la Extinción
CAPITULO V - De los Derechos del Trabajador
CAPITULO VI - De los Trabajadores de Dirección y de Confianza
CAPITULO VII - Del Cese Colectivo por Causas Objetivas
TITULO III - DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
CAPITULO I - Del Ambito de Aplicación

CAPITULO II - Contratos de Naturaleza Temporal
- Contrato por Inicio o Incremento de Nueva Actividad
- Contrato por Necesidades del Mercado
- Contrato por Reconversión Empresarial
CAPITULO III - Contratos de Naturaleza Accidental

- Contrato Ocasional
- Contrato de Suplencia
- Contrato de Emergencia
CAPITULO IV - Contratos para Obra o Servicio

- Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico
- Contrato Intermitente
- Contrato de Temporada
CAPITULO V - Requisitos Formales para la Validez de los Contratos

CAPITULO VI - Normas Comunes
CAPITULO VII - Desnaturalización de los Contratos
CAPITULO VIII - Derechos y Beneficios
CAPITULO IX - De los otros Contratos sujetos a Modalidad 91
TITULO IV - CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
TITULO V - PROMOCION DEL EMPLEO
PRIMERA PARTE
CAPITULO I - Programas Especiales de Empleo

CAPITULO II - Programas de Reconversión Productiva para las Empresas del Sector Informal
Urbano
CAPITULO III - De la Promoción del Empleo Autónomo
CAPITULO IV - Del Trabajo a Domicilio
CAPITULO V - Medidas para la Generación Masiva del Empleo
TITULO VI - DE LAS EMPRESAS ESPECIALES
CAPITULO I - De las Empresas de Servicios Temporales

CAPITULO II - De las Empresas de Servicios Complementarios
TITULO VII - DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES
TITULO PRELIMINAR
CAPITULO I - PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Artículo 1.- La Política Nacional de Empleo constituye el conjunto de instrumentos nor-

mativos orientados a promover, en armonía con los artículos 42, 48, y 130, de la Constitución
Política del Estado, un régimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a todos los
peruanos el acceso a una ocupación útil que los proteja contra el desempleo y el subempleo, en
cualquiera de sus manifestaciones.
Artículo 2.- Son objetivos de la presente Ley:
a) Promover el acceso masivo al empleo productivo dentro del marco de la política económica
global del Poder Ejecutivo y a través de programas especiales de promoción del empleo;
b) Mejorar los niveles de empleo adecuado en el país de manera sustancial, así como comba-
tir el desempleo y el subempleo, en especial el que afecta a la fuerza laboral juvenil;
c) Incentivar el pleno uso de la capacidad instalada existente en las empresas, dentro del
marco de programas de reactivación económica;
d) Estimular la inversión productiva en el sector privado, especialmente en las ramas de

actividad con mayor capacidad de absorción de mano de obra;
e) Garantizar la seguridad en el empleo y los ingresos de los trabajadores, respetando las

normas constitucionales de estabilidad laboral;
f) Coadyuvar a una adecuada y eficaz interconexión entre la oferta y la demanda en el mer-

cado de trabajo;
92 g) Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores como un mecanismo de
mejoramiento de sus ingresos y la productividad del trabajo;
h) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades urbanas y rurales de

baja productividad e ingresos hacia otras actividades de mayor productividad; y,

i) Unificar las normas sobre contratación laboral y consolidar los beneficios sociales existentes.
Artículo 3.- El Estado estimula y promueve la innovación tecnológica de conformidad con el

artículo 137 de la Constitución Política, como la condición necesaria para el desarrollo económi-
co. La introducción de tecnología que eleve los niveles de productividad del trabajo, constituye
un derecho y un deber social a cargo de todos los empresarios establecidos en el país.
El impacto de los cambios tecnológicos en las relaciones laborales podrá ser materia de
negociación colectiva entre empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios de pro-
ductividad, que podrán establecer normas relativas a:
a) Sistemas de formación laboral que tiendan hacia una calificación polifuncional de los
trabajadores en la empresa;
b) Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores;
c) Sistemas de fijación de los niveles salariales de los trabajadores en función de sus niveles
de productividad;
d) Mecanismos alternativos de implementación de las modalidades de contratación laboral

previstas en la presente Ley; y
e) Programas de reconversión productiva y medidas orientadas a facilitar la readaptación

profesional de los trabajadores cesantes.
Las empresas que celebren contratos de productividad con sus trabajadores podrán solicitar al
Ministerio de Trabajo y Promoción Social el apoyo técnico que requieran para la implementación de
cualquiera de los programas de promoción del empleo establecidos en virtud de la presente Ley.
Artículo 4.- La Política Nacional de Empleo comprende fundamentalmente al conjunto de

acciones de política laboral emprendidas por el Poder Ejecutivo orientadas a la generación masi-
va de empleo, a flexibilizar el mercado de trabajo, a la promoción activa del empleo autónomo
como mecanismo fundamental de acceso a la actividad laboral por iniciativa de los propios traba-
jadores, a la promoción de cooperativas de trabajadores, así como las acciones gubernamentales
orientadas a fomenter el establecimiento de pequeñas empresas intensivas en uso de mano de
obra, dictando medidas tendentes a incentivar su integración a la normalidad institucional.
Artículo 5.- El ámbito de aplicación de la presente Ley comprende a todas las empresas y
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Artículo 6.- Para la formulación, ejecución y evaluación de las políticas, programas y meca-
nismos contemplados en la presente Ley, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social tendrá á su
cargo la elaboración de estadísticas, encuestas e investigaciones que coadyuven a un mejor co-
nocimiento de la problemática nacional sobre el empleo, las condiciones de vida y de trabajo de
los trabajadores, así como el funcionamiento de los diferentes mercados de trabajo en el país. 93
Artículo 7.- El Poder Ejecutivo, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Promoción Social
establecerá un mecanismo de coordinación interministerial que garantice la eficaz ejecución de
los objetivos enunciados en la presente Ley y la adopción de criterios unitarios en torno a su
aplicación.
PRIMERA PARTE
TITULO I - DE LA CAPACITACION PARA EL TRABAJO
CAPITULO I - DE LA FORMACION LABORAL JUVENIL
Artículo 8.- La Formación Laboral Juvenil, tiene por objeto proporcionar conocimientos
teóricos y prácticos en el trabajo a jóvenes entre los 16 y 21 años de edad, a fin de incorporarlos
a la actividad económica, en una ocupación específica.
Artículo 9.- Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen
laboral de la actividad privada podrán otorgar formación laboral juvenil mediante la celebración
de convenios con los jóvenes a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 10.- El Convenio de Formación Laboral Juvenil se celebrará por escrito y contendrá
los siguientes datos:
a) Nombre o razón social de la persona natural o jurídica que patrocine la formación laboral.
b) Nombre, edad y datos personales del joven que se acoge a la formación y de su represen-
tante legal en el caso de los menores.
c) Ocupación materia de la formación específica.
d) La subvención económica mensual no menor a la Remuneración Mínima Vital cuando

se cumpla el horario habitual establecido en la empresa. En caso de ser inferior, el pago será
proporcional.
e) Causales de modificación, suspensión y terminación del convenio.
Artículo 11.- El Convenio de Formación Laboral Juvenil tendrá una duración no mayor a
dieciocho (18) meses y será puesto en conocimiento de la dependencia competente del Minis-
terio de Trabajo y Promoción Social. Los períodos de formación laboral, juvenil intermitente o
prorrogados no podrán exceder, en su conjunto, de dieciocho (18) meses.
Artículo 12.- Los jóvenes sujetos a formación laboral, serán inscritos en un Registro Especial,
a cargo de la empresa, y autorizado por la dependencia competente del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social, a su sola presentación.
Artículo 13.- Son obligaciones de la Empresa:
a) Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral siste-
mática e integral en la ocupación materia del convenio;
b) Pagar puntualmente la subvención mensual convenida;
94 c) No cobrar suma alguna por la formación;
d) Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o asumir directa-
mente el costo de estas contingencias;
e) Otorgar el respectivo Certificado de Capacitación Laboral.

Artículo 14.- El titular del Certificado de Capacitación Laboral a que se refiere el inciso e)
del artículo 13, podrá obtener su correspondiente habilitación técnica, previo cumplimiento de
los requisitos que fije el Ministerio de Educación.
Artículo 15.- La Autoridad Administrativa de Trabajo podrá en cualquier momento efectuar

la inspección correspondiente, con el objeto de vigilar el cumplimiento de lo establecido en el
artículo 13.
El número de jóvenes en formación laboral no podrá exceder al 15% del total del personal
de la empresa, incluyendo personal estable o contratado bajo cualquier modalidad. En el caso de
empresas de hasta diez trabajadores podrán contar como máximo con dos jóvenes en formación
laboral.
Artículo 16.- Son obligaciones del joven en formación:
a) Cumplir con diligencia las obligaciones convenidas;
b) Observar las normas y reglamentos que fijan en la empresa.
CAPITULO II - DE LAS PRACTICAS PRE-PROFESIONALES
Artículo 17.- Las Prácticas Pre-Profesionales a caro de las empresas y entidades a que se
refiere el Artículo 24 tiene por objeto brindar orientación y capacitación técnica y profesional a
estudiantes y egresados de cualquier edad, de Universidades e Institutos Superiores, así como de
entidades públicas o privadas que brinden formación especializada o superior en las áreas que
correspondan a su formación académica. En el caso de los egresados la Práctica Pre-Profesional
será por un plazo no mayor al exigido por el centro de estudios como requisito para obtener el
grado o título respectivo.
Artículo 18.- El convenio de prácticas pre-profesionales se celebrará por escrito y será pues-
to en conocimiento de la dependencia competente del Ministerio de Trabajo y Promoción Social
y de la institución en la cual se esté formando el practicante.
Artículo 19.- Las prácticas pre-profesionales se efectuarán en mérito del convenio .de for-
mación profesional que se suscribirá entre la empresa y el estudiante, previa presentación de éste
por la institución de enseñanza a la que pertenece.
Artículo 20.- Los practicantes serán inscritos en un Registro Especial a cargo de la Empresa
que será autorizado en la forma establecida en el artículo 29.
Artículo 21.- Son obligaciones de la Empresa:
a) Brindar orientación y capacitación tecnica y profesional al practicante;
b) Dirigir, supervisar y evaluar las prácticas; 95
c) Emitir los informes que requiera el Centro de Estudios en relación a las prácticas del
estudiante;
d) No cobrar suma alguna por la formación pre-profesional;
PRIMERA PARTE
e) Otorgar al practicante una subvención económica no menor a la Remuneración Mínima

Vital, cuando las prácticas se realicen durante el horario habitual de la empresa. En caso de ser
inferior el pago de la subvención será proporcional;
f) Contratar un seguro que cubra los riesgos de enfermedad y accidentes o en su defecto

asumir directamente el costo de estas contingencias;
g) Expedir la Certificación de Prácticas Pre-Profesionales correspondiente.
Artículo 22.- Son obligaciones del practicante:
a) Acreditar mediante carta de presentación otorgada por su Centro de Estudios, su calidad

de estudiante y el área o áreas de actividades en que requiere las prácticas, así como las exigen-
cias de su duración;
b) Suscribir un convenio de prácticas con la Empresa, obligándose a acatar las disposiciones

formativas que se le asigne;
c) Desarrollar sus prácticas pre-profesionales con disciplina;
d) Cumplir con el desarrollo del Plan de Prácticas que aplique la Empresa;
e) Sujetarse a las disposiciones administrativas internas que le señale la Empresa.
Artículo 23.- Los Consultorios Profesionales, asociados o individuales están comprendidos

en el artículo 17. En ningún caso podrán pagar a los practicantes una subvención mensual infe-
rior al 50% de a prevista en el artículo 21.
CAPITULO III - NORMAS COMUNES
Artículo 24.- Las empresas o entidades cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen
laboral de la actividad privada son competentes para celebrar las convenciones de Formación
Laboral Juvenil y de Prácticas Pre-Profesionales.
Artículo 25.- Los convenios de Formación Laboral Juvenil y Prácticas Pre-Profesionales ge-
neran exclusivamente los derechos y obligaciones que esta Ley atribuye a las partes que lo cele-
bran. No originan vínculo laboral.
Artículo 26.- La subvención económica que se otorga a los participantes de los Programas
de Formación Laboral Juvenil y Prácticas Pre-Profesionales al no tener carácter remunerativo, no
está sujeta a retención a cargo del beneficiario, ni a pago alguno de cargo de la empresa, por
concepto de aportaciones o contribuciones al Instituto Peruano de Seguridad Social, FONAVI,
SENATI o cualquier otra análoga.
96 Artículo 27.- No es permitido incluir o transferir a ninguno de los regímenes de Formación

Laboral Juvenil o Prácticas Pre-Profesionales contemplados en esta Ley, a personas que tengan
relación laboral con las empresas con quienes se haya celebrado convenios.
Artículo 28.- La Dirección General de Empleo y Formación Profesional del Ministerio de

Trabajo y Promoción Social es la dependencia competente para el control, supervisión y demás

responsabilidades asignadas en las normas sobre Formación Laboral Juvenil y Prácticas Pre-Pro-
fesionales.
Artículo 29.- Los convenios de Formación Laboral Juvenil y de Prácticas Pre-Profesionales

se inscribirán en el registro correspondiente que al efecto autorizará la Dirección General de
Empleo y Formación Profesional.
Artículo 30.- Las personas contratadas bajo la modalidad de convenios para la Formación
Laboral Juvenil o Prácticas Pre-Profesionales tendrán opción preferencial de admisión en las
empresas en que hayan realizado su capacitación, previa evaluación de la empresa.
Artículo 31.- La Formación Laboral Juvenil deberá impartirse preferentemente en el pro-

pio centro de trabajo o en escuelas-talleres implementados en las empresas para los jóvenes
que estén cursando sus estudios escolares con la cooperación y apoyo técnico del Ministerio
de Trabajo y Promoción Social y de los centros educativos que así lo dispongan.
Los programas de Formación Laboral Juvenil deberán ajustarse a los lineamientos generales
establecidos en los Planes Nacionales de Formación Laboral, que serán fijados por el Ministerio
de Trabajo y Promoción Social en coordinación con las organizaciones laborales y empresariales
representativas dentro de cada rama de actividad económica, en los casos en que dadas las ca-
racterísticas y dimensiones de las empresas, no cuenten con los “Convenios de Productividad” a
que se refiere el artículo 3 de la presente Ley.
CAPITULO IV - DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
Artículo 32.- Por el Contrato de Aprendizaje el aprendiz se obliga a prestar servicios a una
empresa, por tiempo determinado, a cambio de que éste le proporcione los medios para adquirir
formación profesional sistemática e integral de la ocupación para cuyo desempeño ha sido con-
tratado y le abone la asignación mensual convenida.
Artículo 33.- El aprendizaje en las actividades productivas consideradas en la Gran División

3 de la Clasificación Industrial Uniforme de las Naciones Unidas (CIIU) y las actividades industria-
les de instalación, reparación y mantenimiento contenidas en las demás Grandes Divisiones de la
CIIU, se realiza a través del Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI) y
se rige por sus normas especiales y las que contiene la presente Ley.
Artículo 34.- Corresponde al SENATI la facultad de planificar, dirigir y conducir, a nivel

nacional, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices
en las actividades previstas en el artículo anterior.
Artículo 35.- Pueden celebrar contratos de aprendizaje las personas mayores de 14 y meno-
res de 24 años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios.
Artículo 36.- La asignación mensual de los aprendices no podrá ser inferior, al monto de la
remuneración mínima vital que se encuentre vigente en la oportunidad del pago. 97
TITULO II – DEL CONTRATO DE TRABAJO
CAPITULO I - NORMAS GENERALES
PRIMERA PARTE
Artículo 37.- En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo

prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
Por excepción, puede celebrarse por escrito contratos para obra o servicio determinados
o sometidos a condición o sujetos a plazo en los casos y con los requisitos que la presente Ley
establece.
También puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin limitación alguna.
Artículo 38.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma
personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea
usual dada la naturaleza de las labores.
Artículo 39.- Constituye remuneración para efectos de esta Ley el íntegro de lo que el tra-
bajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denomi-
nación que se le dé, siempre qué sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo
o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al
trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del tra-
bajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituye o cena.
Artículo 40.- No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos
en los artículos 19 y 20 del Decreto Legislativo 650.
Artículo 41.- En lo sucesivo, en las normas legales o convencionales y, en general en los ins-
trumentos relativos a remuneraciones, éstas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo.
El Reglamento establece la forma de hacer compatible esta norma con aquellas en las que
se utiliza como unidad de medida el sueldo, el jornal y similares.
Artículo 42.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órde-
nes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente cualquier infrac-
ción o incumplimiento.
CAPITULO II - DEL PERIODO DE PRUEBA
Artículo 43.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a estabilidad. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores a desarro-
llar requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en con-
junto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados y de un año
98 tratándose de personal de dirección o que desempeña cargos de confianza.
Artículo 44.- Están exonerados del período de prueba:
a) Los trabajadores que ingresen por concurso;

b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador reingrese en
un puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara anteriormente;
c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.
Artículo 45.- El porcentaje de personal en período de prueba no puede exceder de 10% del
total de trabajadores, salvo en los casos en que la empresa inicie o amplíe sus actividades u otra
eventualidad debidamente comprobada.
Artículo 46.- En los contratos sujetos a modalidad no hay período de prueba, salvo estipula-
ción expresa en contrario y dentro de los límites señalados en el artículo 43.
CAPITULO III - DE LA SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 47.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación

del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin
que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remunera-

ción sin contraprestación efectiva de labores.
Artículo 48.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y post natal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obliga-
torio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g)La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador; 99
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma expresa.
PRIMERA PARTE
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada
causa y por lo dispuesto en esta Ley.
Artículo 49.- La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su

duración. La invalidez parcial temporal sólo suspende si impide el desempeño normal de las
labores.
Artículo 50.- La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejer-
cicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior
a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración.
Artículo 51.- El caso fortuito y la fuerza mayor autorizan al empleador a la suspensión

temporal perfecta de las labores, hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata
a la Autoridad de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de
los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo verificará dentro del sexto día la existencia de la

causa invocada, su carácter intempestivo, imprevisible e inevitable; y la necesidad insustituible
de la suspensión. De comprobar lo contrario, ordenará la inmediata reanudación de las labores
y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
CAPITULO IV - DE LA EXTINCION
Artículo 52.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador,
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La sentencia judicial ejecutoriada a que se refiere el artículo 72;
i) El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
100
Artículo 53.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido
no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo para efectos de registro.

Artículo 54.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito
con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a
pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer día.
Artículo 55.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe
constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
Artículo 56.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automática-

mente la relación laboral desde que es declarada por el Instituto Peruana de Seguridad Social.
Artículo 57.- La jubilación es obligatoria para el trabajador varón que cumpla 65 años de
edad o 60 si es mujer, si reúne el número de aportaciones suficientes para alcanzar la máxima
pensión que otorgue el Instituto Peruano de Seguridad Social y el empleador se obliga a cubrir la
diferencia entre dicha pensión hasta completar el 80% de su remuneración ordinaria y a reajus-
tarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
Artículo 58.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el

trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 59.- Son causas justas de despido relacionadas con la. capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para

el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimien-

to promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente con-

venido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profi-
lácticas o curativas prescritas por e médico para evitar enfermedades o accidentes.
Artículo 60.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador. 101
Artículo 61.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Son faltas graves:
PRIMERA PARTE
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la

buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
'paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos según corresponda por la
autoridad competente, que revistan gravedad;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del volumen o

de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios ins-
pectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector
al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o uti-

lización de documentos de la empresa, sin autorización y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sus-

tancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del
trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar
en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspon-
diente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atesta-
do policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven di-
rectamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o
de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, docu-

mentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas
por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un perío-
do de ciento ochenta días calendario; hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Artículo 62.- Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por su compro-
bación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter
penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
102 Artículo 63.- El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del artícu-
lo 60 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
La reiterada paralización intempestiva de labores a que se refiere el inciso a) del Artículo 61

verificada fehacientemente o con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, quien está

obligada, bajo responsabilidad con el concurso de la policía o de la fiscalía si fuere el caso, a constatar
el hecho, debiendo individualizar en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
Artículo 64.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro
de trabajo, si lo es por un período de tres meses o más.
Artículo 65.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un procedimiento contra el empleador ante las auto-
ridades competentes;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto.
Artículo 66.- Son actos de hostilidad equiparables, al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de

fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El incumplimiento injustificado de las obligaciones legales o convencionales;
d) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servi-
cios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
e) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo

la vida y la salud del trabajador;
f) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su

familia;
g) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
h) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan acti-
tudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito al empleador

para que cese la hostilidad y darle plazo razonable para que enmiende su conducta. 103
Artículo 67.- El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la capacidad o con
la conducta del trabajador sin antes otorgarle un plazo razonable no menor a seis días naturales
para que demuestre su capacidad, corrija su deficiencia o pueda defenderse de los cargos que se le
formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad.
PRIMERA PARTE
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el artículo 68 deberá obser-

varse el principio de inmediatez.
Artículo 68.- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en
laque se indique de modo preciso la causa del mismo; si el trabajador se negara a recibirla, será
enviada por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos
El empleador no podrá invocar posteriormente causa, distinta de la imputada en la carta de

despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento
de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación,
podrá reiniciar el trámite.
Artículo 69.- Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el em-
pleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a antecedentes de cada
cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su
criterio.
Artículo 70.- Producido el despido el empleador puede proponer la reposición del trabaja-
dor durante el juicio. En tal caso el juez dictará resolución cortando la secuela del procedimiento
disponiendo que el trabajador opte por la reposición o por la indemnización a que se refiere el
artículo 76. La oposición deberá ser ejercitada por el trabajador dentro de ocho (8) días hábiles
de notificado con la citada resolución. De no producirse se entenderá que éste optó por la in-
demnización.
CAPITULO V - DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
Artículo 71.- En los casos de nulidad de despido del artículo 65 el trabajador podrá deman-
dar que se declare dicha nulidad y se proceda a su reposición en el empleo. En estos casos si el
despido es declarado nulo el trabajador será repuesto en su empleo.
Artículo 72.- Si el despido es injustificado, el trabajador podrá demandar alternativamente su

reposición en el trabajo o el pago de la indemnización a que se refiere el artículo 76.
Si demanda la reposición puede en cualquier estado de la causa variarla a una de indemni-

zación. Del mismo modo, el juez podrá ordenar en la sentencia el pago de la indemnización en
vez de la reposición cuando éste resultare inconveniente dadas las circunstancias.
En el segundo caso, si la demanda es exclusivamente de indemnización, el trabajador

deberá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pen-
diente.
La sentencia judicial ejecutoriada extingue el contrato cuando determina que el despido no

da lugar a reposición sino al pago de indemnización.
104 Artículo 73.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a que
se refiere el artículo 66 de la presente ley, podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada fundada se resolverá
por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad
de la falta; o

b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemniza-

ción a que se refiere el artículo 76 de esta ley, independientemente de la multa y de los benefi-
cios sociales que puedan corresponderle.
Artículo 74.- El plazo para accionar judicialmente en los casos previstos en los artículos 71
72 y 73 es de treinta (30) días naturales de producido el hecho.
Este plazo de caducidad no está sujeto a interrupción o pacto que lo enerve, una vez trans-
currido impide el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribu-
nal peruano, por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a
él, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial.
Artículo 75.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa
debe probarlos.
Artículo 76.- La indemnización por despido cuando no se otorgue la reposición o el tra-

bajador demande la indemnización es equivalente a una remuneración mensual por cada ario
completo de servicios, más la fracción proporcional, con un mínimo de tres y un máximo de
doce remuneraciones.
Artículo 77.- En caso de inobservancia de las formalidades esenciales del despido, el juez
podrá disponer la reincorporación temporal del trabajador, sin que ello inhiba al juzgador de
pronunciarse sobre el fondo el asunto, dentro del término de ley. (*)
(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 765, publicado el 15-
11-91, cuyo texto es el siguiente:
"Artículo 77.- En caso de inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, el

Juez podrá disponer la reincorporación temporal del trabajador, sin que ello inhiba al juzgador
de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro del término de Ley".
Artículo 78.- Al declarar fundada la demanda, el juez ordenará el pago de las remuneracio-
nes dejadas de percibir, en los casos y de la manera siguiente:
a) Si el despido es nulo, desde la fecha en que se produjo hasta la reposición efectiva;
b) Si se ordena la reposición o se sustituye ésta por el pago de indemnizaciones, desde la

fecha de notificación con la demanda hasta la ejecución de la sentencia;
El pago de las remuneraciones devengadas se ordenará con deducción de los períodos de

inactividad procesal no imputables alas partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servi- 105
cios y, de ser el caso, con sus intereses.
Artículo 79.- El juez podrá, a pedido de parte, ordenar el pago de una asignación provisional
y fijar su monto, el que no podrá exceder de la remuneración ordinaria. Dicha asignación será
pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por compensación por tiempo de
PRIMERA PARTE
servicios que aún conserve en su poder; de allí en adelante, será pagada por el depositario de la
misma hasta agotar el importe del depósito y sus intereses.
Si la sentencia ordena la reposición, el empleador restituirá el depósito más los respectivos

intereses, con cargo a las remuneraciones caídas a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 80.- El plazo para la resolución judicial es de seis meses de realizado el comparen-
do, bajo responsabilidad.
Artículo 81.- El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinti-
cuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo
monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del monto original de la multa
a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a la renta.
CAPITULO VI - DE LOS TRABAJADORES DE DIRECCION Y DE CONFIANZA (*)
(*) De conformidad con el Artículo 2 del Decreto Legislativo Nº 765, publicado el 15-11-91, se
modifica la denominación del presente Capítulo por la de "De las Situaciones Especiales"
Artículo 82.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del em-
pleador frente a otros trabajadores o a terceros y que lo sustituye o que comparte con aquel las
funciones de administración y control y de cuya actividad y grado de responsabilidad depende
el resultado de la actividad empresarial.
Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el
empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales
o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquéllos cuyas
opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la
formación de las decisiones empresariales.
Artículo 83.- Todos los trabajadores que directamente o por promoción acceden a puestos
de dirección o de confianza se encuentran comprendidos en los alcances del artículo anterior.
En la designación o promoción del trabajador, la ley no ampara el abuso del derecho o la simu-
lación.
El reglamento precisará la forma y requisitos para su calificación como tales, así como los
demás elementos concurrentes.
Artículo 84.- Los trabajadores de las empresas que cuenten hasta con veinte (20) trabajado-
res, el personal de dirección y los trabajadores de confianza sólo pueden accionar para el pago
de la indemnización mas no para su reposición.
106 Artículo 85.- Los trabajadores de regímenes especiales se seguirán rigiendo por sus propias
normas.
CAPITULO VII - DEL CESE COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS
Artículo 86.- Son causas objetivas para la terminación del contrato de trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) Las necesidades de funcionamiento de la empresa.
Artículo 87.- Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la
desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá, dentro del plazo de sus-
pensión a que se refiere el artículo 51, solicitar la terminación de los respectivos contratos indi-
viduales de trabajo.
En tal caso, se seguirá el procedimiento indicado en el artículo 88, sustituyendo el dictamen

y la conciliación, por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de
partes poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción Social;
quien resolverá conforme a los incisos f) y g) del citado artículo 88.
Artículo 88.- La terminación de los contratos de trabajo por causa objetiva se sujeta al pro-
cedimiento siguiente: (*)
(*) Párrafo modificado por el Artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 765, publicado el 15-11-91,
cuyo texto es el siguiente:
"Artículo 88.- La terminación de los contratos de trabajo por causa objetiva, salvo el caso
previsto en el inciso d) del artículo 86, se sujeta al procedimiento siguiente:
a) La empresa proporcionará al sindicato, a los representantes autorizados en caso de no

existir aquél o a los propios trabajadores la información pertinente, indicando con precisión los
motivos que invoca, la nómina de los trabajadores afectados y la fecha prevista para la termina-
ción de los contratos individuales;
b) La empresa con el sindicato o con los representantes de los trabajadores a falta de éste,
entablarán negociaciones para acordar las condiciones del cese colectivo o medidas que puedan
adoptarse para evitar o limitar el cese del personal. Entre tales medidas pueden estar la suspen-
sión temporal de las labores en forma total o parcial; la disminución de turnos, días u horas de
trabajo; la modificación de las condiciones de trabajo; la revisión de las convenciones colectivas
vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades del cen-
tro laboral. El acuerdo que adopten obliga a las partes involucradas;
c) De no llegarse a un acuerdo en trato directo el empleador podrá recurrir al Ministerio del

Sector o la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores – CONASEV, según correspon-
da para que se pronuncie sobre la procedencia de la causa objetiva invocada, dentro del término
de quince días hábiles dé solicitado, bajo responsabilidad del o los funcionarios obligados a
expedir el informe correspondiente: El informe se limitará a opinar sobre el pedido formulado 107
por el empleador;
d) Con dicho dictamen el empleador podrá recurrir a la Autoridad Administrativa de Trabajo

acompañando a su solicitud una pericia técnica, si así lo deseare;
PRIMERA PARTE
e) La Autoridad Administrativa de Trabajo convocará a Reuniones de Conciliación a

los representantes de los trabajadores y del empleador, dentro del tercer día las mismas que
deberán levarse a cabo indefectiblemente dentro de los ocho días hábiles siguientes;
f) Vencido el plazo a que se refiere el literal anterior la Autoridad Administrativa de Trabajo

está obligada a dictar resolución dentro de los cinco días siguientes aprobando total o parcial-
mente la solicitud o desaprobándola;
g) Contra la resolución cabe recurso de apelación, en un plazo de tres días, el que deberá
ser resuelto en un plazo de cinco días, bajo responsabilidad.
La intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo es definitoria, de conformidad con lo

dispuesto por el artículo 54 de la Constitución Política.
CONCORDANCIA: R. CONASEV Nº 320-92-EF-94.10.0
Artículo 89.- Declarada la quiebra o adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el

órgano competente de ésta conforme a la Ley Genera de Sociedades, tal hecho hace innecesarios
la negociación directa y el dictamen a que se refieren los incisos b) y c) del artículo anterior.
Los trabajadores tendrán primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la em-
presa quebrada o en liquidación que les permita la continuidad de su trabajo.
Los beneficios sociales se podrá aplicar en este caso a la compra de dichos activos e insta-
laciones hasta su límite.
Artículo 90.- Si la terminación de los contratos de trabajo obedece a necesidades de funcio-

namiento, no se podrá afectar el nivel global de empleo. Por tanto, el empleador que invoque
esta causal deberá comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social la nómina del personal
afectado y, en un plazo no mayor de sesenta (60) días naturales, cubrir las vacantes producidas
con trabajadores cuya remuneración y beneficios no serán inferiores a los que perciban los tra-
bajadores estables que desempeñan labores equivalentes a más del cinco por ciento (5%) del
personal en cada año calendario a partir del 1 de enero de 1992. (*)
(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 765, publicado el 15-11-91,
"Artículo 90.- Si la terminación de los contratos de trabajo obedece a necesidades de funcio-

namiento, no se podrá efectuar el nivel global de empleo. Por tanto, el empleador que invoque
que esta causal deberá acreditarla ante el Ministerio del Sector en la forma que establezca Regla-
mento, comunicando a continuación al Ministerio de Trabajo y Promoción Social la nómina del
personal afectado y, en un plazo no mayor a sesenta (60) días naturales, procederá a cubrir las
vacantes producidas con trabajadores cuya remuneración y beneficios no serán inferiores a los
que perciban los trabajadores estables que desempeñan labores equivalentes. La terminación de
108 los contratos de trabajo por necesidades de funcionamiento no podrá afectar a más de cinco por
ciento (5%) del personal, computado en forma acumulativa en cada año calendario al partir del
01 de enero de 1992".
Artículo 91.- El trabajador cesado por necesidades de funcionamiento de la empresa tendrá

derecho además a la indemnización establecida en el artículo 76 de esta Ley.

Artículo 92.- El trabajador que cese por necesidad de funcionamiento, igualmente tendrá
derecho a solicita al juzgado respectivo su reincorporación, si la empresa no cumpliera centro
del plazo legal con cubrir la vacante producida y mantener el nivel global de empleo. En tal caso,
el trabajador tendrá derecho a las remuneraciones caídas desde la presentación de la demanda.
Artículo 93.- Con excepción del caso fortuito o fuerza mayor, se cursará a los trabajadores
afectados por la terminación de sus contratos, un preaviso de treinta (30) días el que podrá ser
sustituido por el pago de la remuneración equivalente, quedando el trabajador exonerado de
laborar durante dicho término.
Artículo 94.- El empleador deberá acreditar el pago total de la Compensación por Tiempo
de Servicios en la forma establecida en el Decreto Legislativo 650 dentro de las 48 horas de la
fecha del acuerdo o resolución final.
Artículo 95.- Los trabajadores afectados por el cese en los casos contemplados en los incisos
a) y b) del artículo 86, gozan de derecho de preferencia para su readmisión en el empleo si el
empleador decidiera contratar nuevo personal. Para este efecto, el empleador deberá notificar al
ex trabajador por escrito, con quince días de anticipación, en el domicilio que el trabajador haya
señalado a la empresa.
Es de aplicación a este caso, en lo pertinente, lo dispuesto en el artículo 92.
TITULO III - DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
CAPITULO I - DEL AMBITO DE APLICACION
Artículo 96.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad podrán celebrarse cuando así lo
exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha
de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.
Artículo 97.- Son contratos de naturaleza temporal:
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad.
b) El contrato por necesidades del mercado.
c) El contrato por reconversión empresarial.
Artículo 98.- Son contratos de naturaleza accidental:
a) El contrato ocasional.
b) El contrato de suplencia.
109
c) El contrato de emergencia.
Artículo 99.- Son contratos de obra o servicio:
a) El contrato específico.
PRIMERA PARTE
b) El contrato intermitente.
c) El contrato de temporada.
CAPITULO Il - CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
Contrato por Inicio o Incremento de Actividad
Artículo 100.- El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado
entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la poste-
rior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Contrato por Necesidades de Mercado
Artículo 101.- El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra
entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando
se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que
no pueden ser satisfechas con personal permanente. Su duración máxima es de seis meses al
año.
En los contratos temporales por necesidades de mercado deberá constar la causa objetiva
que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de tem-
porada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
Contrato por Reconversión Empresarial
Artículo 102.- Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a

la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios
de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración
máxima es de dos años.
CAPITULO III - CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
Contrato Ocasional
110 Artículo 103.- El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y

un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Contrato de Suplencia

Artículo 104.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y

un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo
laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o
por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será
la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato
de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de

trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente
otras labores en el mismo centro de trabajo.
Contrato de Emergencia
Artículo 105.- El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra entre un

empleador y un trabajador para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza
mayor. Su duración coincidirá con la duración de la emergencia no pudiendo exceder de un
año.
CAPITULO IV- CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico
Artículo 106.- Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos ce-
lebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
Contrato Intermitente
Artículo 107.- Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un em-
pleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho prefe-
rencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que
operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o
renovación.
Artículo 108.- En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor preci-
sión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportu- 111
nidad la labor intermitente del contratado.
Artículo 109.- El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo
estamodalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
PRIMERA PARTE
Contrato de Temporada
Artículo 110.- El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un tra-

bajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Artículo 111.- En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por
escrito lo siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La obligatoriedad del previos que deberá cursar el empleador, al trabajador diez (10) días
antes de la finalización de la temporada, si ésta dura, más de tres (3) meses;
c) La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación; y,
d) La naturaleza de las labores del trabajador.
Artículo 112.- Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por tres tempora-
das tendrá derecho a ser contratado para las temporadas siguientes, si la suma de los periodos
laborados supera en conjunto el año calendario, computado a partir de la primera temporada de
trabajo.
Artículo 113.- Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior,
el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los
quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a
solicitar su readmisión en el trabajo.
Artículo 114.- Se asimila también al régimen legal contrato de temporada a los incrementos
regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de
un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimien-
tos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales.
CAPITULO V - REQUISITOS FORMALES PARA LA VALIDEZ DE LOS CONTRATOS
Artículo 115.- Los contratos de trabajo a que se refiere este título necesariamente deberán
constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las
causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación
laboral.
Artículo 116.- La aprobación de los contratos se efectuará automáticamente a la sola pre-

112 sentación de la solicitud correspondiente que contenga una declaración jurada en el sentido que
el trabajo que va a realizar o lar obra a ejecutar el trabajador contratado tiene naturaleza acci-
dental o temporal. La solicitud deberá presentarse para su aprobación dentro de los ocho días tic
celebración del contrato. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación
posterior de la veracidad de la declaración jurada. Si se estableciera que es falsa, el contrato se
considerará como uno a plazo indeterminado.

Si se presentara la solicitud vencido el plazo antes mencionado, la validez del contrato a plazo
fijo se supeditará a la aprobación expresa por la Autoridad Administrativa de Trabajo, previa inspec-
ción y sin perjuicio de la multa que imponga al empleador por el incumplimiento incurrido.
CAPITULO VI - NORMAS COMUNES
Artículo 117.- Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades con-
tractuales señaladas en los artículos precedentes, podrán celebrarse contratos por periodos me-
nores pero que sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrán, igualmente celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos en las distintas modalidades del centro de trabajo, en fun-
ción de las necesidades del centro de trabajo y siempre que en conjunto no superen la duración
máxima de tres (3) años.
Artículo 118.- El periodo de prueba se rige de acuerdo a lo establecido en el artículo 46 y

sólo es aplicable en la primera contratación del trabajador.
Artículo 119.- Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera injustificada

y unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador, las remuneraciones dejadas de
percibir hasta el vencimiento del contrato, las mismas que tienen carácter indemnizatorio.
El pago de la remuneración en la forma prevista en el párrafo anterior, sustituye a las indem-

nizaciones por despedida injustificada.
CAPITULO VII - DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS
Artículo 120.- Los contratos de trabajo a plazo se considerará como de duración indeter-
minada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo esti-

pulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el tra-

bajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato,
sin haberse operado renovación.
c) Si se comprobara que la labor desempeñada por el trabajador no corresponde a la moda-

lidad bajo la cual fue contratado.
d) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencio-

nal y el trabajador contratado continuare laborando.
Artículo 121.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo nin-
guna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese. 113
CAPITULO VIII - DERECHOS Y BENEFICIOS
Artículo 122.- Los trabajadores contratados conforme al presente Título tienen derecho a.
percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vincula-
PRIMERA PARTE
dos a un contrato de duración indeterminado, del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad

laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba.
CAPITULO IX - DE LOS OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Artículo 123.- Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicio-
nales a que se refiere el Decreto Ley 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le
son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos.
Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley 22342 para que proceda
la contratación del personal bajo el citado régimen.
Artículo 124.- Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así
como cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.
Artículo 125.- Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado espe-
cíficamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza
temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
Artículo 126.- En los casos a que se refieren los artículos precedentes son de aplicación
supletoria los Capítulos V y VIII del presente Título en cuanto no se oponga a la normatividad
específica de los citados regímenes de contratación.
TITULO IV - CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
Artículo 127.- El empleador está obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el

trabajo, a fin de que ésta pueda mejorar su productividad y sus ingresos.
Artículo 128.- El empleador y los representantes de los trabajadores o de la organización

sindical correspondiente, podrán establecer de común acuerdo Programas de Capacitación y
Productividad, organizados a través de comisiones paritarias.
Artículo 129.- Las acciones de capacitación tendrán las siguientes finalidades:
a) Incrementar la productividad;
b) Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en la actividad

que realiza;
c) Proporcionar información al trabajador sobre la aplicación de nueva tecnología en la

actividad que desempeña;
d) Prepara r al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
114 e) Prevenir riesgos de trabajo.
TITULO V - PROMOCION DEL EMPLEO
CAPITULO I - PROGRAMAS ESPECIALES DE EMPLEO

Artículo 130.- El Ministerio de Trabajo y Promoción Social deberá implementar periódica-

mente programas específicos destinados a fomentar el empleo de categorías laborales que tengan
dificultades para acceder al mercado de trabajo. Dichos programas deberán atender en su diseño
y ejecución a las características de los segmentos de fuerza laboral a los que van dirigidos, con la
determinación específica de las acciones y medidas a aplicarse para cada caso.
Los programas especiales de empleo en todos los casos tendrán duración determinada.
Artículo 131.- Las categorías laborales que podrán beneficiarse principalmente de los pro-
gramas especiales de empleo serán las siguientes:
a) Mujeres con responsabilidades familiares sin límite de edad;
b) Trabajadores mayores de cuarenticinco (45) años de edad en situación de desempleo

abierto, cesados por causa de programas de reconversión productiva o mediante convenios de
productividad; y,
c) Trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales.
Artículo 132.- Sin perjuicio de lo establecido en el artículo anterior, el Min isterio de Tra-
bajo y Promoción Social por Decreto Supremo podrá habilitar otros programas especiales de
fomento del empleo en atención a criterios objetivos adicionales.
Las zonas declaradas en estado de emergencia, en todo caso, recibirán un tratamiento pre-
ferencial.
Artículo 133.- Los programas especiales de fomento del empleo tendrán que contemplar
principalmente las siguientes medidas:
a) Capacitación laboral y reconversión profesional hacia ocupaciones de mayor productivi-

dad y dinamismo en la actividad económica;
b) Orientación y formación profesional;
c) Incentivos y ayudas para la movilidad geográfica y ocupacional; y,
d) Asistencia crediticia, financiera y de asesoría empresarial para la constitución y funciona-

miento de pequeñas empresas o microempresas y otras modalidades asociativas a instancia de
los trabajadores en base al empleo autónomo.
Artículo 134.- Para efectos de esta Ley, se considerará como mueres con responsabilidades
familiares a todas aquellas que con independencia de su edad y de su estado civil, cuentan con
cargas familiares y se encuentren dispuestas a laborar en régimen de jornada parcial o a tiempo
determinado.
115
En tal caso, los programas deberán atender a la disponibilidad de tiempo de las trabaja-
doras, su grado de calificación laboral, las condiciones socio-económicas de sus hogares y su
adecuación a las condiciones de la demanda de trabajo por parte de las empresas frente a las
fluctuaciones de la demanda en el mercado.
PRIMERA PARTE
Artículo 135.- Para efectos de la presente Ley se considerará como trabajadores cesantes
de difícil reinserción ocupacional a aquellos que se encuentren en la condición de desempleo
abierto y que cumplan adicionalmente los requisitos siguientes:
a) Que su grado de calificación laboral y profesional derivará de ocupaciones que se consi-

deran obsoletas o en vías de extinción, por efecto de los cambios tecnológicos;
b) Que sean mayores de cuarenticinco (45) años de edad; y,
c) Que hayan sido cesados por alguna de las causales contempladas en el Capítulo VII del
Título II.
Estos programas deberán atender a la superación del grado de inadecuación laboral del
trabajador y los requerimientos de los nuevos empleos ofertados por el mercado laboral, a la
duración del periodo de desempleo abierto y a las características socio-profesionales de los tra-
bajadores afectados.
Artículo 136.- Para efectos de la presente Ley, se considera como limitado físico, inte-
lectual o sensorial a toda persona mayor de 16 años de edad que como consecuencia de tales
lesiones, ve disminuidas sus posibilidades de acceder a un puesto de trabajo en el mercado
laboral.
Artículo 137.- Los programas especiales de fomento del empleo para trabajadores con limi-
taciones físicas, intelectuales, o sensoriales deberán atender al tipo de actividad laboral que éstos
puedan desempeñar, de acuerdo con sus niveles dé calificación.
Artículo 138.- Las medidas de fomento del empleo para estas categorías, laborales deberán
contemplar los siguientes aspectos:
a) La promoción del establecimiento de talleres especiales conducidos directamente por

trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales, con apoyo preferencial del Mi-
nisterio de Trabajo y Promoción Social;
b) La potenciación del Sistema de Colocación Selectiva creado mediante D.S. 12-82-TR de

21 de Mayo de 1982;
c) Estimular que en las convenciones colectivas de trabajo se establezca un número deter-

minado de reserva de puestos de trabajo para trabajadores limitados; y,
d) El establecimiento de programas especiales de rehabilitación para trabajadores limitados

destinados a su reinserción en el mercado de trabajo.
Artículo 139.- Hasta un diez por ciento (10%) de los puestos de trabajo generados a través
de los programas de formación ocupacional auspiciados por el Ministerio de Trabajo y Promo-
116 ción Social serán destinados a favorecer a los trabajadores con limitaciones físicas, intelectuales
y sensoriales en el sector privado.
CAPITULO II - PROGRAMAS DE RECONVERSION PRODUCTIVA

PARA EMPRESAS DEL SECTOR INFORMAL URBANO

Artículo 140.- El Ministerio de Trabajo y Promoción Social, en coordinación con los Minis-
terios de la Producción, impulsará el establecimiento de programas especiales dirigidos a apoyar
procesos de reconversión productiva en las empresas que vienen operando en el Sector Informal
Urbano (SIU), tendentes a mejorar sus niveles de productividad, con la finalidad de potenciar la
capacidad generadora de empleo.
Artículo 141.- Sé podrán acogerá tos programas de reconversión productiva, las siguientes
categorías laborales:
a) Los trabajadores cesantes como consecuencia de los procesos de reestructuración indus-

trial y reconversión tecnológica;
b) Los trabajadores asalariados que laboran en actividades consideradas predominantemen-

te de carácter informal; y,
c) Los trabajadores independientes que desarrollen sus actividades predominantemente en

el Sector Informal Urbano (SIU).
Artículo 142.- Se considerarán como actividades predominantemente de carácter informal

para efectos de la presente Ley, a todas aquellas que se desarrollen en forma independiente
en el ámbito de la microempresa o en el de la pequeña empresa, definidas de acuerdo con
los criterios de la Ley de la materia y que no alcancen los niveles mínimos de productividad
que por cada puesto de trabajo determine el Centro Nacional de Productividad (CENIP), y que
desarrollen sus actividades productivas preferentemente en los sectores comercio, servicios,
pequeña industria, construcción y de manufacturas básicas orientadas al mercado interno local,
regional o nacional.
Artículo 143.- Las modalidades empresariales que la presente Ley promoverá dentro del
marco de los procesos de reconversión productiva, serán las siguientes:
a) Microempresas y pequeñas empresas, conforme a la Ley de la materia;
b) Programas de accionariado difundido; y
c) Cooperativas de Trabajadores.
Artículo 144.- Los principales incentivos que contempla la presente Ley como medidas de
promoción del proceso de reconversión productiva, serán las siguientes:
a) Procedimiento de constitución y registro simplificado, como incentivo a la formalización

de las pequeñas unidades de producción;
b) Amnistía administrativa;
c) Asistencia técnico-productiva; 117
d) Asesoría empresarial;
e) Formación profesional y reconversión laboral;
PRIMERA PARTE
f) Capacitación en gestión empresarial;
g) Constitución de líneas de crédito preferenciales;
h) Constitución de fondos solidarios de garantía; y,
i) Constitución de fondos rotatorios de financiamiento.
Los alcances y las condiciones en que se otorgarán estos incentivos se establecerán en el

Reglamento de la presente ley.
Artículo 145.- La Dirección General de Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción

Social será el organismo técnico que centralizará las decisiones relativas al diseñó, aplicación y
ejecución de los programas señalados en el presente Título.
A tales efectos, la Dirección General de Empleo (DGE) deberá:
a) Constituir y mantener un Banco de Proyectos, en coordinación con organizaciones no

gubernamentales, centros de investigación y otras entidades con las cuales tenga celebrados
convenios de cooperación técnica;
b) Definir los lineamientos básicos para el diseño y ejecución de los proyectos designados;
c) Brindar asistencia técnica para la ejecución, evaluación y ajuste en los mismos;
d) Intervenir en la evaluación técnica de los proyectos; y,
e) Coordinar con los Ministerios de la Producción las medidas necesarias para el mejora-
miento de los programas implementados.
CAPITULO III - DE LA PROMOCION DEL EMPLEO AUTONOMO
Artículo 146.- El Estado promueve la consecución de un empleo pleno, productivo y

libremente elegido, a través de la promoción de formas asociativas decididas por los propios
trabajadores que deseen constituir sus propias empresas, como un mecanismo eficaz para la
generación de nuevos puestos de trabajo; y como el sustento del régimen de economía social
de mercado que propugna la Constitución Política del Perú en su artículo 115.
Artículo 147.- Las empresas y sus trabajadores dentro del marco del procedimiento de nego-
ciación colectiva o a través de la negociación individual con sus respectivos trabajadores, podrán
establecer programas de incentivos o ayudas que fomenten la constitución de nuevas empresas
por parte de los trabajadores que en forma voluntaria optaran por retirarse de la empresa.
Artículo 148.- El Poder Ejecutivo, dentro del marco del proceso de privatización de las
118 empresas públicas sujetas al régimen laboral común de la actividad privada podrá optar por
transferirlas en propiedad a sus propios trabajadores en los términos que establece la legislación
respectiva.
Artículo 149.- Los trabajadores a que se refiere este Título podrán optar por las siguientes
modalidades empresariales de fomento al empleo autónomo:

a) Constitución de pequeñas empresas y microempresas en conformidad con las disposicio-

nes de la Ley de la materia;
b) Programas de accionariado difundido regulados por la respectiva Ley de Privatización;
c) Cooperativas de Trabajadores; y,
CONCORDANCIA: D.S. Nº 009-92-TR
d) Cualquier otra modalidad empresarial o societaria contemplada en la Ley General de

Sociedades y en la legislación mercantil vigente.
Artículo 150.- Los trabajadores a que se refiere este Título podrán optar por constituir
Cooperativas de Trabajadores de conformidad con las normas establecidas en la Ley General
de Cooperativas, Decreto Legislativo 85 y sus normas reglamentarias, ampliatorias y comple-
mentarias.
Artículo 151.- Las Cooperativas de Trabajadores, debidamente constituidas e inscritas en los

Registros Públicos podrán prestar sus servicios a otras empresas denominadas usuarias, dentro
del límite señalado en el artículo 177.
Artículo 152.- Las Cooperativas de Trabajadores cuando presten sus servicios a la empresa
usuaria sólo lo hará con sus socios trabajadores, contado con supervisión propia de los mismos
y proporcionando, cuando sea el caso, los bienes y/o equipos que, resulten necesarios para el
desarrollo del objeto del contrato.
Artículo 153.- El plazo máximo de los contratos entre la Cooperativa de Trabajadores con la
empresa usuaria será de tres (3) años, pudiendo ser renovado de común acuerdo.
Artículo 154.- A partir de la entrada en vigencia de la presente Ley, también podrán consti-
tuirse cooperativas de trabajadores suministradoras de servicios complementarios a los procesos
de producción que se lleven a cabo en empresas usuarias, tales como provisión de insumos o
de materias primas o para tareas de carácter especializado como labores de control de calidad o
labores de acabado final, constituidas por trabajadores cesantes de la empresa que cuenten con
un alto grado de calificación laboral, bajo la modalidad de empleo autónomo.
CAPITULO IV - DEL TRABAJO A DOMICILIO
Artículo 155.- Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma

continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador
o en el lugar designado por ésta, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El emplea-
dor tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a
realizarse.
En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien pro- 119
ducido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.
Artículo 156.- El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio
y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, sub-
contratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados.
PRIMERA PARTE
Artículo 157.- No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores
domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.
Artículo 158.- La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por con-
venio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo
la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.
El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remune-
ración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador
por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se refiere el inciso
g) del artículo 8 de esta Ley, hasta cumplir el pago del valor respectivo.
Artículo 159.- El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una
de cuyas copias se remite a la Autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.
Artículo 160.- El empleador, sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, está obliga-
do a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador. El Regis-
tro de Trabajo a Domicilio sustituye para todos sus efectos al libro de planillas de remuneraciones
del régimen laboral común.
Artículo 161.- En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:
a) Los datos de identificación del trabajador
b) La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su remi-

sión a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
c) El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad

Social,
d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando

los factores intervinientes en su fijación,
e) El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se realiza.
f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en aplicación de esta Ley
o que resulte de acuerdo convencional,
g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles
para la producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos; y,
h) Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes esti-
men conveniente consignar.
120 Artículo 162.- El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir los derechos sociales si-
guientes:
a) Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales perci-
bidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado
de los beneficios de los incisos b) o c) de este artículo.

b) Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total
de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al
empleador. Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que correspon-
de el año cronológico de servicios cumplidos,
c) Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y
tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico
anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al
trabajador, dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y
tiene efecto cancelatorio.
Artículo 163.- El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios
remunerativos señalados en el artículo anterior, cuando la prestación de servicios se interrumpa o
suspenda por un periodo igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará teniendo
como base el total de remuneraciones percibidas durante el periodo realmente laborado. El pago
adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.
Artículo 164.- El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensio-

nes del Decreto Ley Nº 19990 y sus normas modificatorias ampliatorias y conexas; y en el régi-
men de prestaciones de salud de la Ley Nº 22482 en cuanto se refiere a prestaciones asistenciales
directas, subsidios por enfermedad en caso de hospitalización, subsidio por maternidad, subsidio
por lactancia y prestaciones por sepelio. No está comprendido en el régimen de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales regulado por el Decreto Ley 18846.
El Consejo Directivo del Instituto Peruano de Seguridad Social dictará el Reglamento en el pla-
zo de treinta (30) días hábiles posteriores a la fecha de vigencia de esta Ley, teniendo en cuenta las
particularidades específicas de este régimen laboral especial, para los efectos de las aportaciones.
CAPITULO V - MEDIDAS PARA LA GENERACION

MASIVA DEL EMPLEO
Artículo 165.- El Poder Ejecutivo de conformidad con el Decreto Legislativo 657 implemen-
tará programas temporales de generación masiva de empleo para los sectores urbano-marginales
y rurales destinados a los segmentos de la población que se encuentren en situación de extrema
pobreza.
Artículo 166.- En cada ejercicio presupuestario anual, el FONCODES destinará los recursos
correspondientes para el financiamiento de programas masivos de empleo e ingresos, que se
distribuirán en la siguiente proporción:
a) Sesenta por ciento (60%) para las zonas rurales; y,
b) Cuarenta por ciento (40%) para las zonas urbano-marginales.
En la asignación de estos recursos las zonas declaradas en estado de emergencia recibirán

121
un trato preferente.
Artículo 167.- Los programas masivos de empleo e ingresos financiados con recursos prove-
nientes del FONCODES deberán sujetarse a los siguientes requisitos:
PRIMERA PARTE
a) Deberán ser intensivos en uso de mano de obra;
b) Deberán ser rentables y de corto periodo de maduración;
c) Deberán emplear preferentemente recursos humanos y materiales provenientes de la

zona en que se ejecute el proyecto;
d) Deberán generar una tasa apreciable de retorno en recursos en favor de las poblaciones
afectadas; y,
Artículo 168.- Los programas que se ejecuten en las áreas rurales con apoyo financiero del
FONCODES estarán orientados fundamentalmente a promover el desarrollo de las actividades
agropecuarias y el mejoramiento de los niveles de vida y condiciones de trabajo de los segmentos
de la población en situación de extrema pobreza, a través de proyectos que generen empleo o in-
gresos, y que tengan efectos multiplicadores en el contexto de la economía rurales, tales como:
a) Obras relacionadas con el mejoramiento de la producción y la productividad del agro;

ampliación de la frontera agrícola, reconstrucción de andenes, desalinización y drenaje de sue-
los, construcción y mejoramiento de canales de regadío, así como de pequeñas represas y abre-
vaderos; tareas de forestación y reforestación;
b) Obras de apoyo a la comercialización y a la provisión de bienes y servicios: construcción

de almacenes y silos, canales, frigoríficos y mercados para productos alimenticios;
c) Obras relacionadas con la infraestructura vial: construcción y mejoramiento de caminos,

trochas, puentes y carreteras, en especial las vías de acceso a as zonas productoras; y,
d) Obras para el mejoramiento de las condiciones de vida de la población: Instalación de

servicios de agua potable y desagüe, construcción, equipamiento y mejoramiento de postas mé-
dicas, centros educativos, deportivos y centros comerciales y de acopio.
Artículo 169.- Los programas masivos de empleo e ingresos para las zonas urbano-margina-
les financiados con apoyo del FONCODES básicamente se orientarán hacia el mejoramiento de
las condiciones de vida de la población en situación de pobreza extrema, tales como: Instalación
de servicios de agua potable, desagüe y redes secundarias, de alumbrado público, de construc-
ción y mejoramiento de la infraestructura vial, de postas médicas, centros asistenciales y de
salud, centros educativos y comunales, y de comedores y cocinas populares.
Artículo 170.- Para tales efectos, el FONCODES en coordinación directa con los pobladores
de las zonas rurales y urbano-marginales definirán el contenido y los alcances de los proyectos
que hayan de ejecutarse de acuerdo con las necesidades y requerimientos de la población afecta-
da, conjuntamente con un calendario de ejecución de las obras a realizarse y con la participación
activa de los trabajadores comunales organizados en “núcleos ejecutores' .
122 El FONCODES se encargará de la supervisión de los proyectos y de la ejecución de las

obras, y se encargará de proveer a los “núcleos ejecutores” del apoyo técnico y material necesa-
rio para el cumplimiento de los calendarios de ejecución acordados.
Artículo 171.- El FONCODES de conformidad con los lineamientos establecidos en la presen-

te Ley, deberá contemplar dos tipos de programas temporales de generación masiva de empleo:

a) Programas de Empleo para Jefes de Familia (PEJEF); y,
b) Programas de Generación Masiva de Empleo (PEGEM).
Artículo 172.- Los Programas de Empleo para Jefes de Familia (PEJEF), estarán orientados a
generar ocupación o ingresos, en favor de trabajadores que se encuentren en situación de des-
empleo abierto; sean éstos trabajadores calificados o no calificados.
Los requisitos para ingresar a laborar en los programas del PEJEF serán establecidos en el
Estatuto del FONCODES.
Artículo 173.- Los programas de Generación Masiva de Empleo (PEGEM), tendrán por obje-
to la ejecución de proyectos de inversión pública a través de empresa privadas de construcción
civil, que podrán presentar al FONCODES proyectos de obras publicas en las zonas rurales o
marginales, y que serán adjudicados en forma directa, previa evaluación técnica por parte del
FONCODES.
Artículo 174.- El régimen laboral aplicable a los trabajadores comprendidos en los Progra-
mas de Empleo para Jefes de Familia (PEJEF) y de Generación Masiva de Empleo (PEGEM), se
sujetará a las normas establecidas en el Título III de la presente Ley.
TITULO VI - DE LAS EMPRESAS ESPECIALES
CAPITULO I - DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES
Artículo 175.- Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de

servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus acti-
vidades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la
empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.
Los servicios temporales a que se refiere este artículo son los contemplados en el Título III
de la presente Ley.
Artículo 176.- Las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas
jurídicas y tendrán como único objeto el previsto en el artículo anterior.
Artículo 177.- Se denomina usuario, toda persona natural o jurídica que contrate los servi-
cios de las empresas de servicios temporales.
El número de trabajadores que podrá prestar servicios a través de estas empresas no excede-
rá del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores del usuario.
Artículo 178.- Los trabajadores vinculados a las empresas de servicios temporales son de
dos categorías: trabajadores de planta y trabajadores destacados.
123
Los trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias y acti-
vidades propias de las empresas de servicios temporales.
Trabajadores destacados son aquellos que la empresa de servicios temporales envía a las
dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o servicio contratado por éstos.
PRIMERA PARTE
Artículo 179.- El Ministerio de Trabajo y Promoción Social aprobará las solicitudes de au-
torización de funcionamiento de las empresas de servicios temporales que cumplan con los
requisitos exigidos en esta Ley. El control y vigilancia de las mismas corresponde a la Dirección
General de Empleo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
Artículo 180.- Para efecto de la autorización contemplada en el artículo anterior, a las soli-
citudes se deben acompañar los siguientes requisitos:
a) Escritura pública de constitución;
b) Acreditar un capital social pagado igual ó superior a cinco UIT vigente en el momento
de la constitución;
c) Constituir un seguro con una compañía de seguros en cuantía no inferior a diez UIT
vigentes al 31 de diciembre de cada año, para asegurar salarios, prestaciones sociales e indemni-
zaciones laborales de los trabajadores, en caso de iliquidez de la empresa.
Artículo 181.- Las empresas de servicios temporales quedan obligadas a presentar ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción Social los informes estadísticos que éste le solicite relaciona-
dos con su oferta y demanda de mano de obra, frecuencia de colocación, ocupación, sectores de
actividad económica atendidos, cuantías y escalas de remuneración.
El Ministerio de Trabajo y Promoción Social reglamentará la manera de presentar dichos

informes.
CAPITULO II - DE LA EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS
Artículo 182.- Se consideran empresas de servicios complementarios a aquellas cuya activi-

dad principal es la de poner a disposición de otras empresas, las que en adelante se denominarán
empresas usuarias, actividades complementarias de mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguri-
dad y otras de carácter especializado.
Se consideran actividades complementarias de carácter especializado, aquellas que no es-

tán comprendidas en las actividades principales que realiza la empresa usuaria y que para su
ejecución requieren de personal altamente calificado.
Artículo 183.- En forma previa al inicio de la prestación de servicios, la empresa de servicios

deberá celebrar un contrato de servicios por escrito, con la empresa usuaria. En dicho contrato se
describirá las labores a realizarse, duración, características y modalidad de las mismas, las que no
deberán estar comprendidas dentro de las actividades principales de la empresa usuaria.
Artículo 184.- Las empresas de servicios complementarias deben contar con la autorización
de funcionamiento otorgada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social siéndoles además
de aplicación el artículo 180 de la presente Ley.
124
TITULO VII - DISPOSICIONES TRANSITORIAS Y FINALES
PRIMERA.- La presente Ley será reglamentada por el Poder Ejecutivo en un plazo no mayor
de noventa (90) días computados a partir de su vigencia.

SEGUNDA.- Los trabajadores que a la dación de la presente Ley se encuentren laborando

bajo el régimen de la Ley Nº 24514, salvo que manifiesten por escrito su voluntad de acogerse
al nuevo régimen, continuarán regidos por el anterior, de la manera siguiente:
a) En materia de falta grave, sólo se les podrán imputar las tipificadas en la mencionada
ley;
b) La inhabilitación que autorice el despido sólo podrá ser de naturaleza judicial;
c) La condena penal por delito doloso debe conllevar la inasistencia al centro del trabajo
por privación física de la libertad;
d) La despedida deberá cumplir el trámite previsto en la indicada norma;
e) El juez podrá ordenar la suspensión del despido, en la forma prevista en el artículo 8 de

dicha norma legal;
f) No podrá el juez sustituir la reposición por el pago de indemnización, salvo a pedido del
propio trabajador;
g) En materia de indemnización, se le abonará la señalada en dicha ley.
En todo lo demás, se les aplicará el régimen común que la presente Ley consagra.
TERCERA.- El personal de dirección y los trabajadores de confianza serán objeto de reca-

lificación en un plazo de noventa (90) días de la vigencia de la presente Ley. El trabajador que
considere injustificada su inclusión en estas categorías podrá reclamar directamente ante el em-
pleador en un plazo de 30 días naturales, vencido el cual se entenderá que la acepta para todos
los efectos.
De no haber acuerdo entre las partes sobre la calificación, el trabajador podrá presentar la
demanda correspondiente.
CUARTA.- Mediante Decreto Supremo se dictarán las normas procesales necesarias para la
mejor aplicación de la presente Ley.
QUINTA.- Los contratos de duración temporal celebrados con sujeción a los plazos previs-
tos en disposiciones anteriores a la presente Ley podrán ser renovados adecuándolos al plazo
máximo establecido en la presente Ley.
SEXTA.- Las Empresas de Servicios Temporales y las Empresas de Servicios Complemen-

tarios deberán regularizar su situación jurídica dando cumplimiento a los requisitos exigidos
en el Título V dentro de los seis meses siguientes a la vigencia de la presente Ley. Transcurrido
dicho plazo sin que hayan cumplido con ello, no podrán continuar funcionando como tales ni
rehabilitar su registro. 125
SETIMA.- Las empresas usuarias y las cooperativas de trabajadores deberán adecuarse,

cuando corresponda al límite establecido en el artículo 177, dentro de los seis meses de vigencia
de la presente Ley.
PRIMERA PARTE
OCTAVA.- Deróganse la Ley 8514, los Decretos Leyes 14218, 18138, 22126 artículo 4 y
demás disposiciones que se opongan a la presente Ley. Déjase igualmente sin efecto el Decreto
Supremo 014-91-TR. La Resolución Ministerial Nº 197-88-TR de 20 de mayo de 1988 continúa
vigente en lo que no se oponga a la presente Ley. (*)
(*) Artículo modificado por el Artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 765, publicado el 15-11-91,
"OCTAVA.- Deróganse la Ley Nº 8514, los Decretos Leyes Nºs. 14218, 18138, 21116 artí-
culo 4, y demás disposiciones que se opongan a la presente Ley. Déjase igualmente sin efecto el
Decreto Supremo Nº 014-91-TR, la Resolución Ministerial Nº 197-88-TR de 20 de mayo de 1988
continúa vigente en lo que no se oponga a la presente Ley".
NOVENA.- La presente Ley entrará en vigencia a los treinta días de su publicación en el

diario oficial “El Peruano”.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los ocho días del mes de Noviembre de mil no-
vecientos noventa y uno.
ALBERTO FUJIMORI FUJIMORI

Presidente Constitucional de la República
ALFONSO DE LOS HEROS PEREZ ALBELA

Presidente del Consejo de Ministros y
Ministro de Trabajo y Promoción Social
LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO
EXPOSICION DE MOTIVOS
Con fecha de 3 de junio del presente año, el Congreso de la República acordó delegar al
Poder Ejecutivo facultades legislativas en materia de fomento del empleo, por el término de cien-
to cincuenta (150) días. El Artículo 10 de la ley habilitante, asimismo, fijó una materia genérica a
esta delegación, al imponer al Ejecutivo el imperativo de “promover el acceso masivo al trabajo
de conformidad con los artículos 42 y 43 de la Constitución” y de “crear nuevas oportunidades
de empleo”. Para tales fines, el mandato especifica que dicha delegación deberá complemen-
tarse con dos mecanismos normativos, como son: la flexibilización de la contratación laboral
y la adecuación de la normatividad de la pequeña empresa, de la micro empresa y del trabajo
autónomo.
Por otra parte, la única limitante que se establece en la Ley de delegación de facultades es
que el Ejecutivo en todo caso deberá respetar las normas constitucionales de estabilidad laboral
-Art. 48- los derechos adquiridos de los trabajadores Art. –57-.
126 Dentro de este orden de conceptos, la Ley de Fomento del Empleo se inscribe claramente
dentro de las líneas de la tendencia doctrinaria dominante en el Derecho Laboral contemporá-
neo, surgida a inicios de la década de los ochenta en los países industrializados con economía
de mercado. Los más recientes desarrollos y evoluciones del pensamiento económico coinciden
en asignarle al mercado un rol fundamental en la asignación eficiente de recursos, y el mercado
de trabajo tampoco constituye una excepción a esta regla general. Es así como gobiernos de

corte socialista como España, Francia o Italia se han volcado a dictar medidas que potencien las
posibilidades de encuentro entre la oferta y la demanda en el mercado laboral, en especial las
denominadas “franjas débiles” del mercado: jóvenes, mujeres con responsabilidades familiares,
trabajadores mayores de edad, etc.
En Latinoamérica igualmente ya comienzan a darse los primeros pasos hacia una mayor fle-
xibilización del mercado laboral, desde inicios de la década de los ochenta, tal como lo demues-
tran los casos de Panamá, México, Brasil, Colombia y recientemente Argentina, que viene formu-
lando una Ley Nacional de Empleo al estilo de la Ley Básica de Empleo Española, e iniciativas
similares en Francia, Italia y la República Federal de Alemania. La Ley de Fomento del Empleo
Peruana, en definitiva, recoge los principios fundamentales que consagran estos dispositivos,
principalmente la iniciativa gubernamental argentina, que a su vez unifica diversas parcelas del
ordenamiento español, conjugándolos y concordándolos en un dispositivo único y orgánico que
por vez primera en nuestro país regule de manera integral de política nacional de empleo.
En consecuencia, en estricta sujeción al mandato legislativo conferido, la Ley de Fomento

del Empleo Peruana contempla la regulación normativa de las materias siguientes:
I. TITULO PRELIMINAR
En el Título Preliminar, la ley consagra los principios fundamentales que regirán nuestra po-
lítica de empleo, a saber la promoción de un régimen de igualdad de oportunidades de empleo
que asegure a todos los peruanos el acceso a una ocupación útil, tal como lo ordena el artículo
42 de nuestra Constitución Política. En buena cuenta, el objetivo central de la norma es la regula-
ción de este régimen de igualdad de oportunidades para acceder al mercado de trabajo.
A continuación, la Ley señala los principales objetivos de la política nacional de empleo,

como son la generación masiva de empleo, el mejoramiento de los niveles de empleo, la estimu-
lación de la inversión productiva en el sector privado, la capacitación laboral y el mejoramiento
de la productividad laboral.
En el Capítulo II, la Ley fija su ámbito de aplicación y de ejecución correspondiendo princi-

palmente al Ministerio de Trabajo la formulación de la política nacional de empleo, previéndose
también un mecanismo de coordinación interministerial que permita la adopción de criterios
unitarios de la aplicación de la Ley a nivel del Poder Ejecutivo.
II. TITULO I: DE LA CAPACITACION PARA EL TRABAJO
El presente Título regula lo concerniente a las relaciones previas al contrato de trabajo, es

decir los contratos de formación laboral, de prácticas preprofesionales y el contrato de aprendi-
zaje a cargo del SENATI.
En tal sentido, se establece con claridad cuál es la naturaleza de estos contratos- o rela-
ciones previas al contrato de trabajo-, su finalidad principal que es precisamente dotar a los
jóvenes aspirantes a un trabajo de los elementos necesarios de aptitud técnica o preprofesional 127
para que posteriormente pueda incorporarse al mercado de trabajo con mayores oportunidades.
Asimismo, se prevén las garantías para los jóvenes y las obligaciones a cargo de las empresas
que decidan acogerlos: celebración de los convenios por escrito, intervención del centro de
formación laboral o profesional, inscripción en un registro especial, pago de una subvención
económica y de un seguro por riesgo de enfermedad o accidente, asimismo, se establece un
PRIMERA PARTE
derecho preferencial de admisión en el centro de trabajo del que hayan efectuado su práctica
preprofesional o laboral.
Finalmente se dan pautas para que la formación laboral y preprofesional sea efectiva, debien-
do impartirse en el propio centro laboral o en escuelas talleres, con la cooperación y asesoría técni-
ca del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. Dichos programas deberán adecuarse a las pautas
generales que establezca el Ministerio dentro de los Planes Nacionales de Formación Laboral.
III. TITULO II: DEL CONTRATO DE TRABAJO
En el Título II se regula de manera exhaustiva del contrato de trabajo, sus elementos esen-
ciales, y las vicitudes por las que atraviesa, comprendiendo su nacimiento, su suspensión y
finalmente su extinción.
Las razones por las cuales se optó por una regulación sustantiva el: contrato de trabajo son
evidentes: se requería fijar como regla fundamental la presunción en favor de la duración inde-
terminada del contrato de trabajo. Por ello resultó necesario regular lo relativo a los mecanismos
de acceso al mercado laboral, tanto las relaciones previas -Título anterior- como la duración del
contrato de trabajo, su naturaleza, clases, el período de prueba. Es decir, la denominada “regula-
ción de entrada”, expresamente recogida en la norma habilitante.
Ello se inscribe, asimismo, dentro del espíritu de la norma habilitante, desde el momento
que prioriza la creación de nuevas oportunidades de empleo, lo que evidentemente sólo puede
lograrse a partir de un sistema ágil y flexible de contratación que impulse la movilidad laboral.
En tal sentido, se regula de manera acuciosa las hipótesis de suspensión del contrato de
trabajo: invalidez temporal, enfermedad, maternidad, licencia para servicio militar, licencia sin-
dical, sanción disciplinaria, huelga, detención del trabajador, inhabilitación administrativa o ju-
dicial, caso fortuito o fuerza mayor, y otros análogos.
Respecto a la suspensión por caso fortuito o fuerza mayor, la ley establece que procede has-
ta por un máximo de 90 días, previa comunicación a la Autoridad de Trabajo, quien deberá veri-
ficar en un plazo de 6 días la validez de la medida adoptada por el empleador. De comprobarse
lo contrario, se ordenará la reanudación inmediata de las labores y el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir por los trabajadores.
Como quiera que la ley entra al terreno de la regulación del contrato de trabajo, su naci-
miento, suspensión, también resulta imperativo que dentro del espíritu de la flexibilización, pro-
picie la creación de nuevas oportunidades de empleo, a partir de una mayor movilidad laboral, lo
cual sólo puede alcanzarse con una normativa de salida un tanto más equilibrada, que concilie la
protección del trabajador contra el despido arbitrario como lo recoge el Art. 48 de la Constitución
con la generación de nuevos empleos, lo que evidentemente no es susceptible de alcanzarse con
el régimen vigente de estabilidad absoluta, que también estabiliza al desempleado, instaurando
una suerte de propiedad del puesto de trabajo lo que contraviene el objetivo fundamental de la
128 Ley que es la promoción de un régimen de igualdad de oportunidades de empleo.
En consecuencia, con la consagración de un régimen de estabilidad que respete los de-

rechos adquiridos anteriormente por los trabajadores con las leyes 18471, 22126 y 24514, se
estaría cumpliendo con el mandato legislativo de fomentar el empleo, y no se estaría violando ni
la norma constitucional de estabilidad ni la condición esencial establecida en la ley habilitante.

Dentro de este orden de conceptos, la ley fija con toda precisión las hipótesis de extinción
del contrato de trabajo. La ley comprende los siguientes: el fallecimiento del trabajador o del em-
pleador persona natural, el retiro voluntario del trabajador, la terminación de la obra o servicio,
el mutuo disenso, la invalidez absoluta permanente, el vencimiento del plazo en los contratos
sujetos a modalidad, la jubilación, el despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, la sen-
tencia judicial ejecutoriada y el cese colectivo por causas objetivas.
Por esta vía, la ley estaría integrando tanto la causa justa de despido recogida en el Art. 48
de la Constitución con las otras hipótesis de extinción del contrato de trabajo. Se ha seguido, en
consecuencia, el esquema teórico que recoge el Convenio Nº 158 de la OIT, que distingue entre
las causas de terminación de la relación laboral imputables a la conducta o capacidad del traba-
jador y las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio.
En lo que se refiere al despido individual, además de sistematizarse las causas de despido

relacionadas con la capacidad del trabajador, se regula de manera exhaustiva las causas de des-
pido vinculadas a su conducta laboral.
Se ha recogido al efecto el catálogo de faltas graves contenido en la Ley 24514. Asimismo,

la tipología de actos de hostilidad recogida en la Ley de estabilidad precedente.
Empero, los cambios más signiticativos que introduce la Ley de Fomento del Empleo están
referidos a la necesaria flexibilización del rígido sistema de estabilidad absoluta instaurado por la
Ley 24514. En efecto, se contempla la posibilidad de que el Juez, atendiendo a las circunstancias
especiales de cada caso, tenga la opción con criterio de conciencia de sustituir la obligación de
la reposición por el pago de una indemnización. Sin embargo, ello es potestad discrecional del
Magistrado del Trabajo.
En tal sentido, también se fijan hipótesis de despido nulo, vale decir, aquellos supuestos de
base en los cuales siempre procederá la obligación de reposición. Son semejantes a los deno-
minados “despidos radicalmente nulos” contemplados en el ordenamiento laboral español. Son
los actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico vigente ( despidos de dirigentes
sindicales actos de discriminación por razones de sexo, raza, idioma, opinión).
Por lo tanto, se estaría respetando el principio de protección contra el despido arbitrario

(Art. 48), al sancionarse expresamente toda violación contra el ordenamiento jurídico, sea a
través de la obligación de reposición o a través del pago de una indemnización. Todo ello depen-
derá en última instancia de la magistratura del Trabajo, quedando tutelado siempre el trabajador
como la parte débil de la relación laboral.
Dentro de este orden de conceptos, las acciones que podrá ejercitar el trabajador serán
respectivamente las de nulidad, reposición y la acción indemnizatoria, cuyo plazo de caducidad,
en ambos casos es de 30 días naturales. Igualmente, tendrá derecho a los salarios caídos.
En la parte referida a las formalidades para el despido, se mantienen los criterios vigentes,
salvo que se obliga al Juez a pronunciarse sobre el fondo del caso, cuando se hubieren omitido 129
formalidades esenciales.
Por otra parte, en el Capítulo VI se excluye a los trabajadores de confianza y a los de la

pequeña empresa y la microempresa de los alcances de a reposición mas no de la indemniza-
ción.
PRIMERA PARTE
En lo tocante a la regulación del cese colectivo por causas objetivas, la Ley introduce impor-
tantes innovaciones, en orden a lograr una mayor flexibilidad laboral. Se considera como causas
objetivas de extinción del contrato de trabajo: el caso fortuito y la fuerza mayor, la disolución y
liquidación de la empresa, los motivos económicos, tecnológicos estructurales o análogos y las
necesidades de funcionamiento de la empresa.
En primer lugar, se flexibiliza notablemente el procedimiento de reducción de personal -hoy

día virtualmente inoperante- se aplican los criterios establecidos en el Convenio 158 de la OIT: co-
municación a los representantes de los trabajadores, un plazo prudencial para que las autoridades
competentes se pronuncien por la procedencia de la solicitud, vencido el cual el empleador, por
el mérito de una pericia técnica adjunta a su solicitud, la comunicará a la Autoridad de Trabajo,
quien con citación de los trabajadores, resolverá en tres días la solicitud, bajo responsabilidad.
La única excepción prevista a este procedimiento es el caso de la reducción de personal por

necesidades de funcionamiento de la empresa, en los cuales se asignan “cuotas de flexibilidad”
equivalente a un 5% del personal en cada bienio, con la obligación de la empresa de recuperar
el nivel global del empleo en un término de 60 días.
IV. TITULO III: DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.
En este Título se regula exhaustivamente la contratación temporal, en orden a los principios

enunciados anteriormente. Se consideran como contratos temporales los contratos por inicio o
lanzamiento de nueva actividad, por necesidades del mercado, o por reconversión empresarial.
También se regulan los denominados contratos de naturaleza accidental, que son el con-
trato ocasional, de suplencia y el de emergencia, así como los contratos para obra o servicio
determinado; que son el contrato específico, el intermitente y el de temporada.
La regulación de esta tipología es rigurosa: se define en cada caso su naturaleza, carac-

terísticas, requisitos formales, sanciones por la inobservancia o fraude a la Ley. Asimismo, se
flexibiliza el procedimiento de aprobación de estos contratos, en aplicación de los principios de
simplificación administrativa. Se aplica, en consecuencia un control ex-post de los contratos a
cargo le la Autoridad de Trabajo.
Cabe señalar al respecto que de acuerdo a artículo 122 de la Ley todos los trabajadores tem-
porales tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre resulten
aplicables a los trabajadores permanentes de la empresa, incluyendo la estabilidad laboral por
el tiempo que dure su contrato. Este beneficio se traduce -en caso de despido- en el pago de una
indemnización equivalente a las remuneraciones dejadas de percibir.
V. TITULO IV: CAPACITACION LABORAL Y PRODUCTIVIDAD
En el Título IV se regulan de manera moderna dos aspectos vitales de las relaciones labo-
rales contemporáneas, que son la capacitación laboral y el incremento la productividad de las
130 empresas.
En el Título Preliminar, en el artículo 3 se regula por vez prime ra en nuestro país, los deno-
minados “Convenios de Productividad”, a través de los cuales se busca promover e incentivar la
innovación tecnológica a cargo de las propias empresas. Es además un imperativo constitucional
y un deber social.

Sin embargo, este aspecto no tendría un correlato positivo, si es que paralelamente no se

incentivara por igual la mejora en la productividad del trabajo.
Tomemos como ejemplo el caso de los “círculos de calidad japoneses” que explican este
fabuloso incremento de la productividad en el Japón. Estos constituyen organismos de compo-
sición paritaria en los cuales trabajadores y empresarios aportan sus sugerencias para mejorar la
calidad de los productos y servicios ofertados por la empresa. Es la forma más saludable de coges-
tión y de mejorar la competitividad de las empresas. Es el concepto moderno de “calidad total”.
VII: TITULO V: DE LA PROMOCION DEL EMPLEO
Dentro del presente Título se regula de manera amplia distintos mecanismos de promoción
del empleo, a ser aplicados dentro del marco de la política que al efecto diseñe el Poder Ejecutivo
a través del Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
El primero de ellos está referido a los programas especiales de empleo, dirigidos funda-
mentalmente a aquellas categorías laborales con dificultad para acceder al mercado de trabajo.
Dichos trabajadores principalmente son: Mujeres con responsabilidades familiares, trabajadores
mayores de 45 años, cesados como consecuencia de medidas de reconversión productiva, y tra-
bajadores discapacitados. Los programas a ser implementados deberán tomar en consideración:
capacitación laboral y reconversión profesional, orientación y formación profesional, incentivos
y ayudas crediticias, atendiendo al tipo de labores que cada una de estas categorías laborales
pudiera desempeñar.
El segundo gran mecanismo previsto es el establecimiento de programas de reconversión

productiva dirigidos a empresas ubicadas en el sector informal urbano. Se promoverá la confor-
mación de microempresas, pequeñas empresas, programas de accionariado difundido y coope-
rativas de trabajadores. Los principales incentivos que se ofrecen son los aplicables a la microe-
mpresa a la pequeña empresa (constitución y registro simplificado, amnistía administrativa y
asesoría y capacitación empresarial). La Dirección General de Empleo y Formación Profesional
dará apoyo preferencial a estos programas de reconversión productiva.
El tercer incentivo es la promoción del empleo autónomo, entendido como la potencia-

ción de la energía empresarial de nuestra fuerza laboral, que autogenera sus propios puestos de
trabajo, conformando, nuevas empresas, pero a partir de la decisión autónoma de los propios
trabajadores, sea de manera individual ó dentro del marco de la negociación colectiva, a través
del otorgamiento de ayudas o incentivos por parte del empresario.
Dentro de este marco también se inscribe la modernización de la normativa aplicable al

trabajo a domicilio.
El último punto está referido a la generación masiva de empleo, que básicamente compren-
de el gran, marco legal del denominado Fondo de Compensación Social (De. Leg. 657), en virtud
del cual el Poder Ejecutivo, deberá implementar programas de generación masiva de empleo e
ingresos en favor de los segmentos de maestra población en situación de extrema pobreza. 131
VI. TITULO VI: DE LAS EMPRESAS ESPECIALES
En el presente Título se regula de manera amplia a las denominadas empresas de servi-

cios temporales y a las empresas suministradoras de servicios complementarios. Básicamente se
PRIMERA PARTE
recogen los principios ya conocidos que regulan dichas empresas. Se considera dos clases de
trabajadores: los de planta o permanentes y los destacados, que son básicamente los que prestan
servicios en la empresa usuaria.
Las empresas de servicios temporales deberán “constituirse como personas jurídicas y ten-
drán como único objeto el colaborar temporalmente con el desarrollo de las labores de producción
de la empresa usuaria, a través de las modalidades de contratación temporal antes señaladas.
Asimismo, estas empresas deberán solicitar autorización de funcionamiento al Ministerio

de Trabajo y Promoción Social, y corresponderá a éste ejercer la fiscalización propia de sus
actividades. Para dicha autorización, las empresas de servicios temporales deberán acreditar un
capital mínimo y ofrecer una garantía adecuada para cubrir los salarios y beneficios sociales de
sus trabajadores, tanto de planta como destacados.
Se regula por otra parte en este Título la denominada empresa de servicios complementa-
rios, cuya actividad consistente en proporcionarla fuerza laboral qué ,requiera la empresa usuaria
para atender labores de mantenimiento, limpieza, seguridad, vigilancia y otras de carácter espe-
cializado. Para su formalización se requiere la celebración de un contrato de servicios entre la
empresa usuaria y la empresa de servicios complementarios;
Finalmente, en el Título VII se recogen las normas transitorias y disposiciones finales para la
aplicación de la presente Ley, cuyo plazo para reglamentación es de 90 días, y cuya entrada en
vigencia está prevista para dentro de 30 días de su publicación en el diario oficial. Cabe señalar
que en las disposiciones transitorias se da fiel y estricto cumplimiento al mandato del legislador
de la Ley 25327, respetándose los derechos adquiridos por los trabajadores al amparo de la nor-
mativa de la Ley 24514.
132

ANEXO 6
Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado
LEY Nº 27658
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
POR CUANTO
El Congreso de la República
ha dado la Ley siguiente:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:
LEY MARCO DE MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN DEL ESTADO
CAPÍTULO I - GENERALIDADES
Artículo 1.- Declárase al Estado en proceso de modernizacíón

1.1. Declárase al Estado peruano en proceso de modernización en sus diferentes instancias,
dependencias, entidades, organizaciones y procedimientos, con la finalidad de mejorar la ges-
tión pública y construir un Estado democrático, descentralizado y al servicio del ciudadano.
1.2. El proceso de modernización de la gestión del Estado será desarrollado de manera

coordinada entre el Poder Ejecutivo a través de la Dirección General de Gestión Pública de la
Presidencia del Consejo de Ministros y el Poder Legislativo a través de la Comisión de Moderni-
zación de la Gestión del Estado, con la participación de otras entidades cuando por la materia a
desarrollar sea ello necesario.
Artículo 2.- Objeto de la ley La presente Ley tiene por objeto establecer los principios y la
base legal para iniciar el proceso de modernización de la gestión del Estado, en todas sus insti-
tuciones e instancias.
Artículo 3.- Alcance de la ley La presente Ley es de aplicación en todas las dependencias de
la Administración Pública a nivel nacional.
CAPÍTULO II - PROCESO DE MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN DEL ESTADO
Artículo 4.- Finalidad del proceso de modernización de la gestión del Estado

El proceso de modernización de la gestión del Estado tiene como finalidad fundamental la 133
obtención de mayores niveles de eficiencia del aparato estatal, de manera que se logre una mejor
atención a la ciudadanía, priorizando y optimizando el uso de los recursos públicos. El objetivo
es alcanzar un Estado:
a) Al servicio de la ciudadanía.
PRIMERA PARTE
b) Con canales efectivos de participación ciudadana.
c) Descentralizado y desconcentrado.
d) Transparente en su gestión.
e) Con servidores públicos calificados y adecuadamente remunerados.
f) Fiscalmente equilibrado.
Artículo 5.- Principales acciones

El proceso de modernización de la gestión del Estado se sustenta fundamentalmente en las
siguientes acciones:
a. Priorización de la labor de desarrollo social en beneficio de los sectores menos favoreci-

dos, mejorando, entre otras acciones, la prestación de los servicios públicos.
b. Concertación, con la participación de la sociedad civil y las fuerzas políticas, diseñando

una visión compartida y planes multianuales, estratégicos y sustentables.
c. Descentralización, a través del fortalecimiento de los Gobiernos Locales y Regionales y

la gradual transferencia de funciones.
d. Mayor eficiencia en la utilización de los recursos del Estado, por lo tanto, se elimina la
duplicidad o superposición de competencias, funciones y atribuciones entre sectores y entidades
o entre funcionarios y servidores.
e. Revalorización de la Carrera Pública, se pone especial énfasis en el principio de la ética

pública y la especialización así como el respeto al Estado de Derecho.
f. Institucionalización de la evaluación de la gestión por resultados, a través del uso de

modernos recursos tecnológicos, la planificación estratégica y concertada, la rendición pública
y periódica de cuentas y la transparencia a fin de garantizar canales que permitan el control de
las acciones del Estado.
g. Regulación de las relaciones intersectoriales.
Artículo 6.- Criterios de diseño y estructura de la Administración Pública

El diseño y estructura de la Administración Pública, sus dependencias, entidades y organis-
mos, se rigen por los siguientes criterios:
a. Las funciones y actividades que realice la Administración Pública, a través de sus depen-
dencias, entidades y organismos, debe estar plenamente justificada y amparada en sus normas.
134 b. Las dependencias, entidades, organismos e instancias de la Administración Pública no

deben duplicar funciones o proveer servicios brindados por otras entidades ya existentes.
c. En el diseño de la estructura orgánica pública prevalece el principio de especialidad,

debiéndose integrar las funciones y competencias afines.

Toda dependencia, entidad u organismo de la Administración Pública debe tener claramen-

te asignadas sus competencias de modo tal que pueda determinarse la calidad de su desempeño y
el grado de cumplimiento de sus funciones, en base a una pluralidad de criterios de medición.
Artículo 7.- Cumplimiento de funciones y evaluación de resultados

La gestión y el uso de los recursos públicos en la Administración Pública, sus dependencias,
entidades y organismos deberá estar sometida a la medición del cumplimiento de las funciones
asignadas y la obtención de resultados, los cuales serán evaluados periódicamente.
CAPÍTULO III - DE LAS RELACIONES DEL ESTADO CON EL CIUDADANO
Artículo 8.- Democracia participativa

El Estado debe promover y establecer los mecanismos para lograr una adecuada democracia
participativa de los ciudadanos, a través de mecanismos directos e indirectos de participación.
Artículo 9.- Control ciudadano

El ciudadano tiene el derecho de participar en los procesos de formulación presupuestal,
fiscalización, ejecución y control de la gestión del Estado, mediante los mecanismos que la nor-
matividad establezca.
CONCORDANCIAS: LEY N° 28056
Artículo 10.- Derechos y obligaciones de los ciudadanos

El ciudadano en su relación con las instituciones del Estado tiene los derechos y deberes
establecidos en los Artículos 55 y 56 de la Ley Nº 27444, nueva Ley del Procedimiento Adminis-
trativo General, sin perjuicio de los demás derechos contenidos en la citada Ley.
Artículo 11.- Obligaciones de los servidores y funcionarios del Estado Son obligaciones de
los trabajadores y funcionarios del Estado, sin perjuicio de las establecidas en otras normas, las
siguientes:
- Privilegiar, en el cumplimiento de sus funciones, la satisfacción de las necesidades del

ciudadano.
- Brindar al ciudadano un servicio imparcial, oportuno, confiable, predecible y de bajo

costo.
- Otorgar la información requerida en forma oportuna a los ciudadanos.
- Someterse a la fiscalización permanente de los ciudadanos tanto en lo referido a su gestión

pública como con respecto de sus bienes o actividades privadas.
CAPÍTULO IV - DE LA MODERNIZACIÓN EN LA ADMINISTRACION PUBLICA CENTRAL
Artículo 12.- Estrategia del proceso de modernización 135

El proceso de modernización de la gestión del Estado se apoya en la suscripción de Conve-
nios de Gestión y en la implementación de Programas Pilotos de Modernización en los distintos
sectores de la Administración Pública Central, en todas sus instancias, de acuerdo a lo dispuesto
en la presente Ley. Estos últimos implican una reorganización integral del sector, incluyendo
aspectos funcionales, estructurales, de recursos humanos, entre otros.
PRIMERA PARTE
Artículo 13.- Organización de entidades y dependencias de la Administración Pública Central
13.1 La fusión de direcciones, programas, dependencias, entidades, organismos públicos

descentralizados, comisiones y en general toda instancia de la Administración Pública Central,
se realizará por decreto supremo, con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros, de acuerdo a
las finalidades, preceptos y criterios establecidos en los Artículos 4, 5 y 6 de la presente Ley. Las
demás acciones que sobre reforma de la estructura del Estado requiera realizar el Poder Ejecutivo
serán aprobadas por ley.
13.2 Las normas de organización y funciones de los Organismos Públicos Descentralizados

serán aprobadas por decreto supremo, con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros. (*)
(*) Artículo modificado por el Artículo Único de la Ley N° 27899, publicada el 31-12-2002, cuyo
texto es el siguiente:
“Artículo 13.- Organización de entidades y dependencias de la Administración Central
13.1 La fusión de direcciones, programas, dependencias, entidades, organismos públicos

descentralizados, comisiones y en general toda instancia de la Administración Pública Central,
así como la modificación respecto de la adscripción de un Organismo Público Descentralizado
de un sector a otro, se realizará por decreto supremo, con el voto aprobatorio del Consejo de
Ministros, de acuerdo a las finalidades, preceptos y criterios establecidos en los artículos 4, 5 y 6
de la presente Ley y previo informe favorable de la Secretaría de Gestión Pública de la Presiden-
cia del Consejo de Ministros. Las demás acciones que sobre reforma de la estructura del Estado
requiera realizar el Poder Ejecutivo serán aprobadas por Ley. En los casos de entidades que cons-
titucionalmente se rijan por Ley Orgánica, su fusión se dará por una norma de igual jerarquía.
13.2 Las normas de organización y funciones de los Organismos Públicos Descentralizados

serán aprobadas por decreto supremo, con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros.”
Artículo 14.- Celebración de Convenios de Gestión entre entidades de la Administración

Pública Central
14.1 La Presidencia del Consejo de Ministros, en coordinación con el Ministerio de Econo-

mía y Finanzas, podrá suscribir Convenios de Gestión con el objeto de lograr y realizar los fines
y acciones establecidos en la presente Ley.
14.2 Mediante resolución suprema refrendada por el Presidente del Consejo de Ministros y
el Ministro de Economía y Finanzas, se dictarán las normas de gestión, de contrataciones y adqui-
siciones y del manejo presupuestario de las entidades que suscriban Convenios de Gestión.
14.3 Los Convenios de Gestión tendrán una duración máxima de un año. En ningún caso
regirán más de un ejercicio fiscal.
136 Artículo 15.- Elaboración de los Convenios de Gestión

Los Convenios de Gestión se elaboran teniendo en cuenta lo siguiente:
a) El establecimiento de metas vinculadas al proceso de modernización y de descentralización.
b) El Marco Macroeconómico Multianual (MMM).

c) Las metas y objetivos establecidos en los Planes Estratégicos Sectoriales Multianuales

(PESEM).
d) El establecimiento de mecanismos de transparencia que permitan a la ciudadanía medir

el desempeño institucional y la obtención de metas y objetivos establecidos.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y FINALES
PRIMERA.- Implementación de programas piloto

Apruébase los “Programas Piloto de Modernización” en los Sectores de la Presidencia del
Consejo de Ministros y del Ministerio de Transportes, Comunicaciones, Vivienda y Construcción.
Estos “Programas Piloto de Modernización” incluyen a los organismos públicos descentralizados
adscritos a los sectores mencionados. Mediante decreto supremo, con el voto aprobatorio del
Consejo de Ministros, se dictarán las disposiciones que permitan la flexibilidad en la ejecución
de los mencionados programas pilotos.
La implementación de los “Programas Piloto de Modernización” se realiza bajo la conduc-

ción de la Dirección General de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros,
a través de Convenios de Gestión, los cuales se sujetan a las disposiciones establecidas en la
presente Ley.
A más tardar el 15 de octubre de 2002, la Presidencia del Consejo de Ministros entregará a
la Comisión de Modernización de la Gestión del Estado un informe acerca del desarrollo de los
programas piloto y del cumplimiento de los objetivos hasta el 30 de setiembre de 2002.
SEGUNDA.- Opinión técnica previa

Para la creación de ministerios así como de entidades, instituciones, de organismos públicos
descentralizados, autoridades autónomas, corporaciones, fondos o de cualquier otra entidad del
Estado, se requiere de la opinión técnica previa de la Presidencia del Consejo de Ministros. (*)
(*) Disposición modificada por el Artículo Único de la Ley N° 27842, publicada el 30-01-2002,
“SEGUNDA.- Opinión Técnica Previa

Para normas referidas a organización del Estado, tales como la creación de ministerios así
como de entidades, instituciones, de organismos públicos descentralizados, autoridades autó-
nomas, corporaciones, fondos o de cualquier otra entidad del Estado, se requiere de la opinión
técnica previa de la Presidencia del Consejo de Ministros.
Las solicitudes de opinión técnica provenientes de las Comisiones Dictaminadoras del Con-
greso de la República deberán atenderse en un plazo de 30 días hábiles posteriores a la fecha de
recepción de la solicitud.”
TERCERA.- Nueva Ley del Poder Ejecutivo

El Poder Ejecutivo, dentro de un plazo máximo de noventa (90) días de entrada en vigencia
de la presente Ley, deberá remitir al Poder Legislativo el proyecto de la nueva Ley del Poder 137
Ejecutivo.
CUARTA.- Leyes complementarias

El Poder Ejecutivo, dentro de un plazo máximo de ciento ochenta (180) días de entrada en
vigencia de la presente Ley, deberá remitir al Congreso de la República los proyectos de la Nueva
PRIMERA PARTE
Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de Contraloría General, Nueva Ley de Carrera
Pública, leyes orgánicas sectoriales y de sistemas administrativos en general. (*)
(*) De conformidad con el Artículo Único de la Ley N° 27852, publicada el 22-10-2002, se am-
plia el plazo regulado en la presente Disposición en 30 días calendarios.
QUINTA.- Modificatoria a la Ley Nº 27573, Ley de Presupuesto del Sector Público para el
Año Fiscal 2002
Añádese, al Artículo 25 de la Ley Nº 27573, el siguiente acápite:
“25.5 Los convenios de gestión referidos al proceso de modernización de la gestión del

Estado deberán coordinarse y ser suscritos por la Presidencia del Consejo de Ministros y por
el Ministerio de Economía y Finanzas de conformidad con lo dispuesto por la Ley Marco de la
Modernización de la Gestión del Estado.”
SEXTA.- Reglamento
La presente Ley deberá ser reglamentada por el Poder Ejecutivo con el voto aprobatorio
del Consejo de Ministros, en un plazo máximo de treinta (30) días calendario a partir de su
vigencia.
SÉTIMA.- Derogatoria del Decreto Legislativo Nº 834

Derógase el Decreto Legislativo Nº 834 y las demás disposiciones que se opongan a la
presenta Ley.
Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación.
En Lima, a los diecisiete días del mes de enero de dos mil dos.
CARLOS FERRERO
Presidente del Congreso de la República
HENRY PEASE GARCÍA

Primer Vicepresidente del Congreso de la República
AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA
POR TANTO:
Mando se publique y cumpla.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintinueve días del mes de enero del año
dos mil dos.
ALEJANDRO TOLEDO
138
ROBERTO DAÑINO ZAPATA
Presidente del Consejo de Ministros

Aprueban Reglamento de la Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado
DECRETO SUPREMO Nº 030-2002-PCM
CONSIDERANDO:
Que, mediante Ley Nº 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado, se
declara al Estado Peruano en Proceso de Modernización, estableciendo principios, acciones,
mecanismos y herramientas para llevar a cabo el mismo. En este sentido, la nueva gestión públi-
ca tendrá que estar orientada al servicio del ciudadano, la persona humana y a la obtención de
resultados;
Que, habiéndose iniciado el citado Proceso de Modernización y estando en ejecución los

Programas Piloto señalados en la Ley; es necesario reglamentar los alcances de la Ley Marco de
Modernización de la Gestión del Estado;
De conformidad con lo dispuesto por el inciso 8) del Art. 118 de la Constitución Política, la
Ley Nº 27658 y el Decreto Legislativo Nº 560 - Ley del Poder Ejecutivo;
Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros;
DECRETA:
Artículo 1.- Reglamento de la Ley Nº 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión

del Estado.
Apruébase el Reglamento de la Ley Nº 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión
del Estado, el cual consta de 10 artículos y dos disposiciones finales.
Artículo 2.- Refrendo

El presente Decreto Supremo será refrendado por el Presidente del Consejo de Ministros.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los dos días del mes de mayo del año dos mil dos.
ALEJANDRO TOLEDO
ROBERTO DAÑINO ZAPATA

REGLAMENTO DE LA LEY DE MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN DEL ESTADO,
LEY Nº 27658 139
CAPÍTULO I - ASPECTOS GENERALES
Artículo 1.- Administración Pública Central orientada al servicio de la persona.

Toda entidad de la Administración Pública Central está orientada al servicio de la persona.
PRIMERA PARTE
En ese sentido, la organización y toda actividad de la entidad deberá dirigirse a brindar un me-
jor servicio y al uso óptimo de los recursos estatales, priorizando permanentemente el interés y
bienestar de la persona.
A fin de garantizar un efectivo sistema de rendición de cuentas a la ciudadanía, las entida-

des de la Administración Pública Central deberán establecer mecanismos de gestión verificables
y brindar información a la ciudadanía acerca de las razones que fundamentan sus acciones o
decisiones.
Artículo 2.- Proceso de Modernización y Presupuesto.

Las acciones del proceso de modernización no conllevarán, en ningún caso, la ampliación
en la asignación presupuestaria preestablecida para la entidad en la que se lleva a cabo dicho
proceso.
Artículo 3.- Propuesta de creación de entidades del Sector Público.

En el proceso para la creación de ministerios así como de entidades instituciones, organis-
mos públicos descentralizados, autoridades autónomas, corporaciones, fondos o de cualquier
otra entidad del Estado, se requiere de la opinión técnica previa de la Presidencia del Consejo de
Ministros a través de la Secretaría de Gestión Pública.
Los proyectos normativos estableciendo la creación de alguna de las entidades menciona-

das, deberán ser remitidos a la Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de
Ministros; adjuntando los siguientes documentos:
a) Análisis sobre la necesidad de la existencia de la nueva entidad. En este documento se

deberá establecer con precisión la necesidad de la acción estatal, el interés relevante a satisfacer,
así como la justificación constitucional y legal.
b) Análisis acerca de la no duplicidad de funciones con otra entidad del sector público o
privado. En este documento se deberá identificar a las entidades que realizan funciones o acti-
vidades similares o, que persiguen fines iguales o semejantes. Asimismo, se deberá establecer
específicamente la razón que explica la existencia de la nueva entidad, frente a las otras ya exis-
tentes en el sector público.
c) Análisis del costo-beneficio elaborado por el Ministerio de Economía y Finanzas. En este

documento se deben establecer y comparar los costos y beneficios que se generarían al Estado, la
ciudadanía y la sociedad en general, como consecuencia de la existencia de la entidad. Asimis-
mo, se deberá establecer con detalle, la fuente de financiamiento que dará cobertura a la entidad
materia de creación.
La Presidencia del Consejo de Ministros a través de la Secretaría de Gestión Pública emitirá

opinión dentro de los 15 días hábiles. Este plazo se computará desde la fecha de cumplimiento
en la presentación de toda la documentación requerida en el presente artículo.
140 En caso de estar incompletos o presentar deficiencias, la Presidencia del Consejo de Minis-
tros a través de la Secretaría de Gestión Pública podrá solicitar a los proponentes; la revisión,
corrección o actualización de los documentos señalados en el presente artículo. Dicha Secretaría
no emitirá opinión técnica previa en tanto no se cumplan con los requisitos y documentación
establecida.

CAPÍTULO II - RÉGIMEN DE LAS ENTIDADES CON CONVENIOS DE GESTIÓN
Artículo 4.- Definición de Convenio de Gestión.
a) El convenio de gestión es un acuerdo vinculante celebrado por una entidadde la Adminis-

tración Pública Central, por un lado, y por la Presidencia del Consejo de Ministros y el Ministerio
de Economía y Finanzas, por otro; dentro del marco establecido en la Ley Marco de Moderniza-
ción de la Gestión del Estado, Ley Nº 27658.
Los Convenios de Gestión de las entidades de la Administración Pública Central que no constitu-
yan Ministerios, tendrán como contraparte a la Presidencia del Consejo de Ministros, el Ministerio de
Economía y Finanzas y el Ministerio titular del sector al que se encuentra adscrita dicha entidad.
b) El objeto del convenio de gestión es el establecimiento de resultados tangibles (metas) y

verificables por parte de la entidad involucrada, los cuales deben estar vinculados a la mejora de
los servicios prestados a la persona, la obtención de mayores niveles de eficiencia y la optimiza-
ción del uso de los recursos públicos.
c) El cumplimiento de los términos del convenio de gestión puede generar a la entidad in-
volucrada, beneficios de tipo administrativo-gerencial, presupuestal y económico. Los beneficios
de carácter presupuestal en ningún caso, involucran la modificación de las asignaciones presu-
puestarias preestablecidas para la entidad.
d) Los beneficios indicados tienen la finalidad de establecer incentivos que permitan mejo-
rar los niveles de gestión y de servicio de las entidades de la Administración Pública Central.
e) El incumplimiento de los términos de los convenios de gestión genera responsabilidad y en

consecuencia, la imposición de penalidades y/o, la pérdida de beneficios concedidos; de acuerdo
a lo establecido en el mismo convenio y en la Resolución Suprema señalada en el numeral 14.2
del Artículo 14 de la Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado, Ley Nº 27658.
Artículo 5.- Requisito para la celebración de Convenios de Gestión.

Para que las entidades de la Administración Pública Central puedan solicitar la celebración
de un convenio de gestión, deberán tener un Plan Estratégico y un Plan Operativo, elaborados
de acuerdo a los lineamientos que dicte la Presidencia del Consejo de Ministros; mediante Re-
solución Ministerial.
Las entidades interesadas en celebrar un convenio de gestión deberán presentar una solici-
tud a la Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros, adjuntando sus
Planes Plan Estratégico y Operativo.
Esta Secretaría resolverá la petición, en un plazo no mayor de 30 días, luego de evaluar la

capacidad institucional de la entidad solicitante. En caso de aprobarse la petición, se iniciarán las
negociaciones en vistas a la celebración del convenio de gestión.
141
En el proceso de negociación participa el Ministerio de Economía y Finanzas conjuntamen-
te con la Presidencia del Consejo de Ministros, sin perjuicio de lo señalado en el Artículo 4 inciso
a), del presente reglamento.
Artículo 6.- Régimen de las entidades con Convenios de Gestión Suscrito.
PRIMERA PARTE
Mediante Resolución Suprema refrendada por el Presidente del Consejo de Ministros y el

Ministro de Economía y Finanzas se aprobará el Convenio de Gestión y se establecerá el régimen
de gestión, de contrataciones y adquisiciones y del manejo presupuestario de la entidad contra-
parte en el convenio de gestión.
Artículo 7.- Convenios de Gestión Intra-institucionales.

El titular de la entidad que suscriba el Convenio de Gestión con la Presidencia del Consejo de
Ministros y el Ministerio de Economía y Finanzas, podrá celebrar Convenios de Gestión Intra-
institucionales con las oficinas, dependencias y demás niveles estructurales de su entidad. Estos
Convenios de Gestión Intra-institucionales se sujetarán a las disposiciones establecidas en la
Resolución Suprema que apruebe el Convenio de Gestión de la entidad.
CAPÍTULO III - RÉGIMEN DE LOS PROGRAMAS PILOTO
Artículo 8.- Objeto de los Programas Piloto.

Los Programas Piloto de Modernización tienen por objeto la reorganización integral de un
sector, incluyendo aspectos funcionales, estructurales, de recursos humanos, entre otros.
Mediante Decreto Supremo, con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros, se estable-
cerá el régimen especial de gestión, convenios de gestión, personal, contrataciones y adquisicio-
nes y, del manejo presupuestario del Ministerio y de las entidades adscritas al Sector sujeto al
Programa Piloto.
Artículo 9.- Aspectos funcionales y estructurales de sectores sujetos a Programas Piloto de

Modernización.
Como parte de los Programas Piloto de Modernización aprobados en la Ley Marco de
Modernización de la Gestión del Estado, Ley Nº 27658, los sectores podrán aprobar una nueva
estructura de organización y funciones del Ministerio o de la entidad que la encabeza; pudién-
dose fusionar, integrar, suprimir, crear o dividir dependencias, oficinas o, en general, cualquier
instancia o nivel de su estructura. De igual forma se podrá proceder con las entidades adscritas
al sector sujeto al Programa Piloto.
La nueva estructura de organización y funciones será aprobada mediante Decreto Supremo,

refrendado por el titular del sector correspondiente; previo informe favorable de Secretaría de
Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros.
Como parte de los procesos de reorganización estructural, el titular del sector sujeto al
Programa Piloto podrá establecer, vía Decreto Supremo, Proyectos Especiales destinados a la
ejecución de proyectos de inversión. En dicho Decreto Supremo se precisará el régimen laboral
de las personas que presten servicios para tales Proyectos Especiales.
Artículo 10.- Convenios de Gestión de Entidades adscritas a Sectores sujetos a Programas

Piloto de Modernización.
Los Convenios de Gestión de las entidades adscritas a sectores sujetos a Programas Piloto de
142 Modernización tendrán como contraparte a la Presidencia del Consejo de Ministros, el Ministerio
de Economía y Finanzas y el Ministerio del sector involucrado.
DISPOSICIONES FINALES
Primera.- Programa Piloto de Modernización en el Sector Presidencia del Consejo de Ministros.

El Convenio de Gestión que celebre la Presidencia del Consejo de Ministros se referirá

únicamente a aspectos presupuestales y tendrá como contraparte, al Ministerio de Economía y
Finanzas. Mediante Resolución Ministerial se establecerán los resultados tangibles y verificables
a los que se compromete la Presidencia del Consejo de Ministros, así como los beneficios de tipo
administrativo-gerencial, presupuestal y económico derivados de su cumplimiento.
Los Convenios que celebren los organismos públicos descentralizados del Sector Presiden-
cia del Consejo de Ministros, se formalizarán de acuerdo a lo establecido en el Artículo 4 del
presente reglamento.
Segunda.- Rol subsidiario de instituciones y entidades de la Administración Pública Cen-

tral.
La Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros podrá solicitar
informes al INDECOPI, sobre el rol subsidiario de las instituciones y entidades de la Administra-
ción Pública Central, que brinden servicios contra una contraprestación específica, a cargo de los
ciudadanos usuarios de los mismos.
Para realizar dichos informes, INDECOPI deberá tomar en cuenta lo siguiente:
a. Las condiciones de competencia en el mercado.
b. La situación de la oferta privada en la provisión y/o prestación de los bienes y/o servicios
de que se trate.
c. La subsistencia de un alto interés público o manifiesta conveniencia nacional para el

suministro de los bienes y/o servicios. Esta última condición solamente se verificará con la exis-
tencia de una ley específica; que expresamente autorice dichas actividades.
INDECOPI deberá remitir el informe requerido, dentro de los 10 días hábiles siguientes a la
solicitud enviada por Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros.
143
PRIMERA PARTE
ANEXO 7
LEY MARCO DEL EMPLEO PÚBLICO
LEY Nº 28175
La presente Ley entra en vigencia el 01-01-2005, con excepción de lo dispuesto en el segundo

párrafo del artículo 3, referido a la percepción de dietas, que entrará en vigencia a los treinta (30)
días de la publicación de la presente Ley y de lo dispuesto en la segunda y cuarta disposiciones
transitorias que entrarán en vigencia al día siguiente de la publicación de la presente norma de
conformidad con la Primera Disposición Transitoria, Complementaria y Final de la misma.
POR CUANTO:
El Congreso de la República
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
LEY MARCO DEL EMPLEO PÚBLICO
TÍTULO PRELIMINAR
Artículo I.- Finalidad

La presente Ley tiene como finalidad establecer los lineamientos generales para promover,
consolidar y mantener una administración pública moderna, jerárquica, profesional, unitaria,
descentralizada y desconcentrada, basada en el respeto al Estado de Derecho, los derechos fun-
damentales y la dignidad de la persona humana, el desarrollo de los valores morales y éticos y
el fortalecimiento de los principios democráticos, para obtener mayores niveles de eficiencia del
aparato estatal y el logro de una mejor atención a las personas.
Artículo II.- Objetivos

La presente Ley tiene los siguientes objetivos:
1. Consolidar el pleno desarrollo de los organismos públicos y del personal que

en ellos trabajan.
144
2. Determinar los principios que rigen al empleo público.
3. Crear las condiciones para que las entidades públicas sean organizaciones eficientes,
eficaces, participativas, transparentes, honestas y competitivas en el cumplimiento de sus respon-
sabilidades de gobierno y en los servicios que prestan a la sociedad.

4. Normar las relaciones de trabajo en el empleo público y la gestión del desempeño labo-
ral para brindar servicios de calidad a los usuarios, sobre la base de las políticas de gestión por
resultados.
Artículo IlI.- Ámbito de aplicación

La presente Ley regula la prestación de los servicios personales, subordinada y remunerada
entre una entidad de la administración pública y un empleado público, cualquiera fuera la clasi-
ficación que éste tenga, y la parte orgánica y funcional de la gestión del empleo público.
Para efectos de la presente Ley son entidades de la administración pública:
1. El Poder Legislativo, conforme a la Constitución y al Reglamento del Congreso de la

República.
2. El Poder Ejecutivo: ministerios, organismos públicos descentralizados, proyectos especia-

les y, en general, cualquier otra entidad perteneciente a este Poder.
3. El Poder Judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgánica.
4. Los Gobiernos Regionales, sus órganos y entidades.
5. Los Gobiernos Locales, sus órganos y entidades.
6. Los organismos constitucionales autónomos.
En el caso de los funcionarios públicos y empleados de confianza, esta norma se aplicará

cuando corresponda según la naturaleza de sus labores.
No están comprendidos en la presente Ley los miembros de las Fuerzas Armadas y Policía
Nacional del Perú. Su personal civil se rige por la presente Ley en lo que corresponda, salvo
disposición contraria de sus respectivas leyes orgánicas.
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales se regulan por la presente norma y en el

caso de las particularidades en la prestación de su servicio por sus leyes específicas.
Artículo IV.- Principios
Son principios que rigen el empleo público:
1. Principio de legalidad.- Los derechos y obligaciones que generan el empleo público se

enmarcan dentro de lo establecido en la Constitución Política, leyes y reglamentos.
El empleado público en el ejercicio de su función actúa respetando el orden legal y las

potestades que la ley le señala.
145
2. Principio de modernidad.- Procura el cambio orientándolo hacia la consecución efectiva
de los objetivos de la administración pública.
3. Principio de imparcialidad.- La función pública y la prestación de servicios públicos se

ejerce sin discriminar a las personas y sin realizar diferencias. La implementación de políticas
PRIMERA PARTE
afirmativas respecto a personas con discapacidad o sectores vulnerables no constituyen discrimi-

nación en los términos de esta Ley.
4. Principio de transparencia y rendición de cuentas.- Busca que la información de los pro-

cedimientos que lo conforman sea confiable, accesible y oportuna y que las personas encargadas
del manejo económico rindan cuentas periódicas de los gastos que ejecutan.
5. Principio de eficiencia.- El empleado público ejerce sus actividades empleando los

medios estrictamente necesarios, teniendo en cuenta los escasos recursos con que cuenta el
Estado.
6. Principio de probidad y ética pública.- El empleado público actuará de acuerdo a los

principios y valores éticos establecidos en la Constitución y las leyes, que requiera la función
pública.
7. Principio de mérito y capacidad.- El ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas

de condiciones de trabajo y ascensos en el empleo público se fundamentan en el mérito y capaci-
dad de los postulantes y del personal de la administración pública. Para los ascensos se considera
además el tiempo de servicio.
8. Principios de Derecho Laboral.- Rigen en las relaciones individuales y colectivas del

empleo público, los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución e interpretación más favorable
al trabajador en caso de duda. En la colisión entre principios laborales que protegen intereses
individuales y los que protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso
y equilibrio.
9. Principio de preservación de la continuidad de políticas del Estado.- La especialización

del empleo público preserva la continuidad de las políticas del Estado.
10. Principio de provisión presupuestaria.- Todo acto relativo al empleo público que tenga
incidencia presupuestaria debe estar debidamente autorizado y presupuestado.
Artículo V.- Fuentes

Son fuentes de derecho en el empleo público:
1. La Constitución Política.
2. Los Tratados y Convenios aprobados y ratificados.
3. Las leyes y demás normas con rango de ley.
4. Los reglamentos.
146 5. Las directivas emitidas por el Consejo Superior del Empleo Público.
6. Las ejecutorias que fijan principios jurisprudenciales emitidas por las autoridades jurisdic-
cionales sobre las normas relativas a la Administración Pública.
7. Las resoluciones calificadas como vinculantes por el Tribunal del Empleo Público.

8. Los pronunciamientos y consultas calificadas como vinculantes por el Consejo Superior

del Empleo Público.
9. Los convenios colectivos del empleo público.
Las fuentes señaladas en los numerales 6, 7 y 8 sirven para interpretar y delimitar el campo
de aplicación del ordenamiento jurídico positivo al cual se refieren.
TÍTULO I - RELACIÓN ESTADO-EMPLEADO
CAPÍTULO I - GENERALIDADES
Artículo 1.- Relación Estado-Empleado

Es la relación que vincula al Estado como empleador y a las personas que le prestan servi-
cios remunerados bajo subordinación. Incluye a las relaciones de confianza política originaria.
Artículo 2.- Deberes generales del empleado público Todo empleado público está al servi-
cio de la Nación, en tal razón tiene el deber de:
a) Cumplir su función buscando el desarrollo del país y la continuidad de las políticas de

Estado.
b) Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes y obligaciones del ser-
vicio.
c) Superarse permanentemente en función a su desempeño.
d) Desempeñar sus funciones con honestidad, probidad, criterio, eficiencia, laboriosidad y

vocación de servicio.
e) Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo.
f) Respetar y convocar las instancias de participación ciudadana creadas por la ley y las
normas respectivas.
Artículo 3.- Prohibición de doble percepción de ingresos

Ningún empleado público puede percibir del Estado más de una remuneración, retribución,
emolumento o cualquier tipo de ingreso. Es incompatible la percepción simultánea de remune-
ración y pensión por servicios prestados al Estado.
Las únicas excepciones las constituyen la función docente y la percepción de dietas por
participación en uno (1) de los directorios de entidades o empresas públicas.
CONCORDANCIA: Art. 40 de la Directiva N° 006-2005-EF-76.01, aprobada por R.D.

N° 009-2005-EF-76.01 147
CAPÍTULO II - CLASIFICACIÓN
Artículo 4.- Clasificación

El personal del empleo público se clasifica de la siguiente manera:
PRIMERA PARTE
1. Funcionario público.- El que desarrolla funciones de preeminencia política, reconocida

por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la población, desarrollan políticas
del Estado y/o dirigen organismos o entidades públicas.
El Funcionario Público puede ser:
a) De elección popular directa y universal o confianza política originaria.
b) De nombramiento y remoción regulados.
c) De libre nombramiento y remoción.
2. Empleado de confianza.- El que desempeña cargo de confianza técnico o político,

distinto al del funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve
libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los servidores públicos existentes en cada
entidad. El Consejo Superior del Empleo Público podrá establecer límites inferiores para cada
entidad. En el caso del Congreso de la República esta disposición se aplicará de acuerdo a su
Reglamento.
3. Servidor público.- Se clasifica en:
a) Directivo superior.- El que desarrolla funciones administrativas relativas a la dirección de

un órgano programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la elaboración de políti-
cas de actuación administrativa y la colaboración en la formulación de políticas de gobierno.
A este grupo se ingresa por concurso de méritos y capacidades de los servidores ejecutivos
y especialistas, su porcentaje no excederá del 10% del total de empleados de la entidad. La ine-
ficiencia en este cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional.
Una quinta parte del porcentaje referido en el párrafo anterior puede ser designada o remo-
vida libremente por el titular de la entidad. No podrán ser contratados como servidores ejecuti-
vos o especialistas salvo que cumplan las normas de acceso reguladas en la presente Ley.
b) Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, entiéndese por ellas al ejercicio

de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal preceptiva, supervisión,
fiscalización, auditoría y, en general, aquellas que requieren la garantía de actuación administra-
tiva objetiva, imparcial e independiente a las personas. Conforman un grupo ocupacional.
c) Especialista.- El que desempeña labores de ejecución de servicios públicos. No ejerce

función administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
d) De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. Conforman

un grupo ocupacional.
148 CAPÍTULO III - ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO
Artículo 5.- Acceso al empleo público

El acceso al empleo público se realiza mediante concurso público y abierto, por grupo ocupa-
cional, en base a los méritos y capacidad de las personas, en un régimen de igualdad de opor-
tunidades.

CONCORDANCIAS: LEY N° 28562, 5ta. Disp. Trans. (Exceptúan a los titulares de los pliegos de
los Gobiernos Regionales del Ministerio de Salud, del Ministerio de Educación)
Artículo 6.- Requisitos para la convocatoria

Para la convocatoria del proceso de selección se requiere:
a) Existencia de un puesto de trabajo presupuestado en el Cuadro de Asignación de Perso-

nal - CAP y en el Presupuesto Analítico de Personal - PAP.
b) Identificación del puesto de trabajo.
c) Descripción de las competencias y méritos.
d) Establecimiento de criterios de puntuación y puntaje mínimo.
e) Determinación de remuneración.
Artículo 7.- Requisitos para postular

Son requisitos para postular al empleo público:
a) Declaración de voluntad del postulante.
b) Tener hábiles sus derechos civiles y laborales.
c) No poseer antecedentes penales ni policiales, incompatibles con la clase de cargo.
d) Reunir los requisitos y/o atributos propios de la plaza vacante.
e) Los demás que se señale para cada concurso.
Artículo 8.- Procedimiento de selección

El procedimiento de selección se inicia con la convocatoria que realiza la entidad y culmina
con la resolución correspondiente y la suscripción del contrato.
La convocatoria se realiza por medios de comunicación de alcance nacional y en el portal

informático respectivo.
CONCORDANCIAS: R.J. N° 0014-2005-ED
Artículo 9.- Incumplimiento de las normas de acceso

La inobservancia de las normas de acceso vulnera el interés general e impide la existencia
de una relación válida. Es nulo de pleno derecho el acto administrativo que las contravenga,
sin perjuicio de las responsabilidades administrativas, civiles o penales de quien lo promueva,
ordena o permita.
149
CONCORDANCIAS: R.J. N° 0014-2005-ED
CAPÍTULO IV - GESTIÓN EN EL EMPLEO PÚBLICO
Artículo 10.- Proceso de Inducción
PRIMERA PARTE
El incorporado al empleo tiene derecho a que se le proporcione la inducción inicial necesa-

ria, oriente sobre la política institucional e indique sus derechos, obligaciones y funciones. Esta
capacitación constituye requisito básico para el inicio de la prestación de servicios.
Artículo 11.- Capacitación

La capacitación es un deber y un derecho del empleado público. Está orientada al desarrollo
de conocimientos, actitudes, prácticas, habilidades y valores del empleado, para garantizar el
desarrollo de la función pública y los servicios públicos, mejorar su desempeño laboral, propiciar
su realización personal, técnica o profesional y brindar mejor servicio al usuario.
Artículo 12.- Progresión

La progresión implica la asunción de funciones y responsabilidades de dificultad o comple-
jidad mayor a las del nivel de procedencia.
Artículo 13.- Retribución del desempeño laboral El desempeño del empleo público se re-
tribuye de acuerdo a un sistema de evaluación con equidad y justicia teniendo en cuenta como
mínimo los siguientes criterios:
a) Universalidad
b) Base técnica.
c) Competencia laboral.
Artículo 14.- Registro de Empleados y Cesantes

Cada entidad pública organiza y mantiene actualizado su registro de empleados y cesantes,
el mismo que integra el Registro Nacional de Personal del Empleo Público a cargo del Consejo
Superior del Empleo Público.
CAPÍTULO V - DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADO PÚBLICO
Artículo 15.- Enumeración de derechos
El empleado público, sin excluir otros que le otorgan la Constitución y las leyes, tiene de-
recho a:
a) Igualdad de oportunidades.
b) Remuneración.
c) Protección adecuada contra el cese arbitrario, con observancia de las garantías constitu-
cionales del debido proceso.
d) Descanso vacacional.
150
e) Permisos y licencias.
f) Préstamos administrativos.
g) Reclamo administrativo.

h) Seguridad social de acuerdo a ley.
i) Capacitación.
j) Las demás que le señale la presente Ley o las leyes de desarrollo de esta Ley marco.
Artículo 16.- Enumeración de obligaciones

Todo empleado está sujeto a las siguientes obligaciones:
a) Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el servicio público.
b) Prestar los servicios de forma exclusiva durante la jornada de trabajo, salvo labor docente,
la cual podrá ser ejercida fuera de la jornada de trabajo.
c) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos públicos, des-
tinándolos sólo para la prestación del servicio público.
d) Percibir en contraprestación de sus servicios sólo lo determinado en el contrato de trabajo

y las fuentes normativas del empleo público; está prohibido recibir dádivas, promesas, donativos
o retribuciones de terceros para realizar u omitir actos del servicio.
e) No emitir opinión ni brindar declaraciones en nombre del Estado, salvo autorización

expresa del superior jerárquico competente sobre la materia respecto de la cual se le dio autori-
zación, bajo responsabilidad.
f) Actuar con transparencia en el ejercicio de su función y guardar secreto y/o reserva de

la información pública calificada como tal por las normas sobre la materia y sobre aquellas que
afecten derechos fundamentales.
g) Actuar con imparcialidad, omitiendo participar o intervenir por sí o por terceras per-
sonas, directa o indirectamente, en los contratos con su entidad en los que tenga interés el
propio empleado, su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo
de afinidad.
h) Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
i) Conocer las labores del cargo y capacitarse para un mejor desempeño.
j) Observar un buen trato y lealtad hacia el público en general, hacia los superiores y com-
pañeros de trabajo.
k) Guardar absoluta reserva en los asuntos que revistan tal carácter, aún después de haber
cesado en el cargo.
l) Informar a la superioridad o denunciar ante la autoridad correspondiente, los actos delic- 151
tivos o de inmoralidad cometidos en el ejercicio del empleo público.
m) Supeditar sus intereses particulares a las condiciones de trabajo y a las prioridades fijadas
por la entidad.
PRIMERA PARTE
n) No practicar actividades político partidarias en su centro de trabajo y en cualquier enti-

dad del Estado.
o) No suscribir contrato de locación de servicios bajo cualquier modalidad con otra entidad
pública.
p) Presentar declaración jurada anual de bienes y rentas, así como al asumir y al cesar en el cargo.
q) Participar, según su cargo, en las instancias internas y externas donde se promueva la

participación de la ciudadanía y se ejecute procesos de rendición de cuentas.
r) Las demás que le señale la presente Ley, los reglamentos y directivas o las leyes de desar-
rollo de esta Ley marco.
CAPÍTULO VI - BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
Artículo 17.- Programas de bienestar social

La administración pública a través de sus entidades deberá diseñar y establecer políticas
para implementar de modo progresivo programas de bienestar social e incentivos dirigidos a los
empleados y su familia.
Artículo 18.- Reconocimiento especial
El desempeño excepcional de un empleado origina el otorgamiento de especial reconoci-
miento que deberá enmarcarse en las siguientes condiciones:
a) Lograr resultados eficientes en el servicio que presta a la población.
b) Constituir modelo de conducta para el conjunto de empleados.
c) Promover valores sociales.
d) Promover beneficios a favor de la entidad.
e) Mejorar la imagen de la entidad frente a la colectividad.
CAPÍTULO VII - RÉGIMEN DISCIPLINARIO
Artículo 19.- Responsabilidades

Los empleados públicos son responsables civil, penal o administrativamente por el incum-
plimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio del servicio público.
Artículo 20.- Inhabilitación y rehabilitación La inhabilitación y rehabilitación del empleado

público se determinará en las normas de desarrollo de la presente Ley.
Artículo 21.- Procedimiento disciplinario

152 El empleado público que incurra en falta administrativa grave será sometido a procedimien-
to administrativo disciplinario.
CAPÍTULO VIII - TÉRMINO DE LA RELACIÓN DE EMPLEO PÚBLICO
Artículo 22.- Término del empleo público

El término del empleo se produce por:
a) Fallecimiento.
b) Renuncia.
c) Mutuo disenso.
d) Destitución.
e) Invalidez permanente que no le permita cumplir con sus funciones.
f) Jubilación.
g) Cese.
TÍTULO II - ENTE RECTOR DEL EMPLEO PÚBLICO
CAPÍTULO I - CONSEJO SUPERIOR DEL EMPLEO PÚBLICO
Artículo 23.- Creación

Créase el Consejo Superior del Empleo Público - COSEP, como organismo público descen-
tralizado, adscrito a la Presidencia del Consejo de Ministros y con calidad de pliego presupues-
tario, cuyo titular es el Presidente del Consejo Superior del Empleo Público. El Consejo Superior
del Empleo Público es el ente rector del empleo público.
Artículo 24.- Funciones

Las funciones del Consejo Superior del Empleo Público son las siguientes:
a) Vigilar el cumplimiento de la presente Ley, las normas de desarrollo, reglamentos y las

directivas y procedimientos que establezca.
b) Emitir directivas que regulen el sistema de personal del empleo público supervisando su
aplicación, cumplimiento y desarrollo, determinar las faltas y aplicar las sanciones correspon-
dientes.
c) Proponer las normas y reglamentos necesarios para mejorar el sistema de personal del
empleo público.
d) Supervisar y orientar el cumplimiento de las reglas de clasificación del personal en el

empleo público, los topes establecidos, así como las normas y directivas establecidas para la
gestión del empleo público.
e) Sancionar los incumplimientos de las normas relativas al empleo público en el ámbito

de su competencia. 153
f) Absolver las consultas planteadas por las entidades públicas en materia de empleo pú-
blico.
g) Llevar el Registro Nacional del Personal del Empleo Público y su Escalafón.
PRIMERA PARTE
h) Dictar los criterios rectores del sistema de formación y capacitación en el empleo pú-
blico, a nivel nacional, regional y local, y establecer reglas generales para la articulación de las
entidades públicas con los servicios de capacitación ofrecidos por entes privados o públicos.
i) Proponer su reglamento de organización y funciones.
j) Centralizar y analizar todo tipo de información sobre empleo público.
k) Proponer la política sobre la gestión de recursos humanos.
I) Las demás que señalen la ley o el reglamento.
Artículo 25.- Dirección y administración

La dirección y administración del Consejo Superior del Empleo Público estará a cargo de
una Junta de Consejeros integrada por cinco (5) miembros quienes ejercerán el cargo por cuatro
(4) años, pudiendo ser removidos sólo por causa justificada.
Los miembros de la Junta de Consejeros son nombrados de acuerdo a lo siguiente:
a) Tres (3) representantes del Poder Ejecutivo, uno de los cuales lo presidirá.
b) Un (1) representante del Consejo Nacional de Descentralización - CND elegido a pro-

puesta de los Presidentes Regionales y los gobiernos locales.
c) Un (1) representante de las universidades, elegido por la Asamblea Nacional de Rectores.
El nombramiento de los Consejeros se formaliza mediante Resolución Suprema.
Uno de los representantes del Poder Ejecutivo deberá ser escogido entre los empleados
públicos en actividad, excluyéndosele de los requisitos del artículo siguiente.
Artículo 26.- Requisitos para ser Consejero

Son requisitos esenciales para ser Consejero:
a) Tener título académico universitario.
b) No menos de cinco (5) años de ejercicio profesional en temas de administración pública.
c) Poseer estudios de especialización vinculados con administración pública.
Artículo 27.- Responsabilidades de ministerios, órganos y entidades públicas Las entidades

de la administración pública brindarán la información requerida por el Consejo Superior del
Empleo Público para el cumplimiento de sus fines.
154 CAPÍTULO II - TRIBUNAL DEL EMPLEO PÚBLICO
Artículo 28.- Creación

Créase el Tribunal del Empleo Público como órgano del Consejo Superior del Empleo Pú-
blico, que conocerá en última instancia administrativa los recursos interpuestos contra actos
referidos al acceso, salida y pago de remuneraciones del empleo público.

El Tribunal del Empleo Público es independiente en el ejercicio de sus funciones.
Artículo 29.- Integrantes

El Tribunal del Empleo Público estará integrado por tres (3) vocales por un período de tres
(3) años no renovables.
Los vocales son designados por el Consejo Superior del Empleo Público previo concurso
público. Son removidos por causa justificada contemplada en la ley.
Los vocales deberán continuar en el ejercicio de sus funciones hasta que hayan tomado
posesión quienes deban sucederles.
Artículo 30.- Conformación de nuevas salas

El Tribunal del Empleo Público podrá conformar salas descentralizadas o nuevas salas, de
acuerdo a la necesidad del servicio.
Artículo 31.- Requisitos para ser vocal

Para ser vocal del Tribunal se requiere:
a) Ser mayor de treinta y dos años.
b) Haber ejercicio la abogacía durante 7 años.
c) No estar incurso en ninguna incompatibilidad establecida en la ley.
Artículo 32.- Procedimiento

Por decreto supremo, previa opinión favorable del Consejo Superior del Empleo Público, se
aprobarán las normas de procedimiento, quórum y acuerdos del Tribunal del Empleo Público.
Artículo 33.- Agotamiento de la vía administrativa

La resolución del Tribunal del Empleo Público agota la vía administrativa y consecuente-
mente puede ser recurrida en vía contencioso administrativa.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS, COMPLEMENTARIAS Y FINALES
PRIMERA.- La presente Ley entra en vigencia el 1 de enero de 2005, con excepción de lo

dispuesto en el segundo párrafo del artículo 3, referido a la percepción de dietas, que entrará en
vigencia a los treinta (30) días de la publicación de la presente Ley y de lo dispuesto en la segun-
da y cuarta disposiciones transitorias que entrarán en vigencia al día siguiente de la publicación
de la presente Ley.
SEGUNDA.- En el plazo de ciento veinte (120) días contados a partir de la publicación de la

presente Ley, el Poder Ejecutivo remitirá al Congreso de la República las propuestas legislativas
sobre:
155
1. Ley de la carrera del servidor público.
2. Ley de los funcionarios públicos y empleados de confianza.
3. Ley del sistema de remuneraciones del empleo público.
PRIMERA PARTE
4. Ley de gestión del empleo público.
5. Ley de incompatibilidades y responsabilidades.
TERCERA.- Dentro de los treinta (30) días hábiles de la vigencia de la presente Ley se nom-
brarán a los miembros del Consejo Superior del Empleo Público el cual se instalará e iniciará
funciones dentro de los sesenta (60) días hábiles siguientes al nombramiento de sus miembros.
La Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros asumirá las funciones
establecidas en los incisos a), c), e), f) y g) del artículo 24 de la presente Ley, hasta que inicie sus
funciones el Consejo Superior del Empleo Público.
CUARTA.- Los regímenes especiales existentes al momento de la publicación de la presente

Ley deberán ser revisados y adecuados a la misma en un plazo máximo de ciento ochenta (180)
días contados a partir de la promulgación de la presente Ley, para lo cual el Poder Ejecutivo
presentará al Congreso los proyectos de ley correspondientes.
QUINTA.- Las normas que se darán en la Segunda Disposición Transitoria señalarán el pla-
zo para que se incorpore a los cargos ocupados por servicios no personales, en su estructura de
acuerdo a la disponibilidad presupuestal.
SEXTA.- Los contratados y los que prestan servicios por la modalidad de no personales que
tengan vínculo vigente, podrán postular a las plazas que se convoquen de acuerdo a lo dispuesto
en la presente Ley, otorgándoseles una bonificación en el puntaje proporcional a los servicios
prestados a la administración pública, en caso de que empataran en la calificación con otro u
otros.
Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación.
En Lima, a los veintiocho días del mes de enero de dos mil cuatro.
HENRY PEASE GARCÍA

Presidente del Congreso de la República
MARCIANO RENGIFO RUIZ

Primer Vicepresidente del Congreso de la República
AL SEÑOR PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA
POR TANTO:
Mando se publique y cumpla.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los dieciocho días del mes de febrero del año dos
mil cuatro.
156
ALEJANDRO TOLEDO
CARLOS FERRERO

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