LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

Administración de Recursos Humanos

Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los

miembros de la organización y de aplicar los demás recursos de ella para
alcanzar las metas establecidas.

James A. F. Stoner y Charles Wankel.

La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un

ambiente en el cual los empleados puedan lograr metas de grupo en el
menor tiempo. Como gerentes, todos estamos buscando mantener un
medio ambiente adecuado que permita una acción eficaz de grupo para
obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas.

Harold Koontz

Desde sus orígenes la administración de personal ha tenido como misión

la creación de condiciones laborales, en las cuales, los integrantes de las
organizaciones desarrollen su máximo potencial de desempeño, es decir,
optimicen su calidad humana, como resultado de la motivación y el
entrenamiento.

La moderna administración de personal inspirada en la nueva forma de

ver las relaciones de producción, es considerada como un sistema, cuyo
funcionamiento es responsabilidad de todas las jefaturas de la empresa,
empezando por el Gerente.

Los elementos básicos que constituyen el sistema de la administración de

personal corresponden a los que se localizan dentro del Proceso
Administrativo: planeación organización, coordinación, dirección y control.

Estos elementos a su vez, están integrados por funciones específicas,

integrando permanentemente insumos como técnicas, principios,
relaciones, procesos y funciones, para suministrar como producto final la
calidad de la fuerza laboral, expresada en términos de desempeño laboral.

Al considerar la importancia del Proceso Administrativo en la

administración del Recurso Humano, le permite a la empresa la
interacción de los diferentes recursos que la integran. No se puede dirigir
y controlar, sin antes haber definido qué se quiere, qué se persigue, cómo
se ordena, cómo se relaciona.

Sistema Administración de Recursos Humanos.

Los cimientos de la gestión total de calidad se construyen con una

administración de personal avanzada, que promueva la creación de
condiciones laborales que apunten hacia el mejoramiento continuo de
motivación y entrenamiento de los trabajadores, es decir, de la calidad
humana de la empresa.

La calidad humana como ventaja competitiva, no se importa, sino que se

hace en la misma empresa, mediante la modernización de la gestión
humana. La reconversión de las organizaciones no puede darse
exclusivamente comprando maquinaria, equipo sofisticado en
administración y producción, sino adquiriendo también nuevas formas de
considerar al ser humano.

La administración debe coordinar los recursos humanos y los recursos

materiales para conseguir los objetivos. Partiendo de esto se toman en
cuenta cuatro elementos básicos:

Logro de objetivos

Por medio de personas

Utilizando tecnología

En una organización

La tarea de la administración consiste básicamente en integrar y coordinar

los recursos organizacionales - unas veces cooperativos, otras veces
conflictivos -, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio,
etc.

¿Qué debemos considerar dentro del Sistema de Administración de

Recursos Humanos?

Por la naturaleza compleja y amplia de la administración de Recursos

Humanos, que tiene como propósito garantizar la eficiencia y la eficacia de
la participación del personal en el éxito empresarial, se requiere
considerar por los menos los siguientes elementos:

1. Reclutamiento de personal
2. Selección de personal
 3. Descripción y análisis de puestos
4. Evaluación del desempeño de personal
5. Sistemas de compensación
6. Plan de Beneficio Social
7. Higiene y Seguridad en el Trabajo
8. Capacitación y Desarrollo de personal

(La presente web site, desarrolla algunos temas, siendo importante que el
empresario y/o investigador continúe con el afán de ampliar sus
conocimientos, a través de la búsqueda y la aplicación de información
precisa a sus propios intereses.).

Las personas y las organizaciones están implicadas en una interacción

compleja y continua; las personas pasan la mayor parte de su tiempo en
las organizaciones, de las cuales dependen para vivir, y éstas a su vez,
están conformadas por personas sin las que no podrían existir. Sin las
personas y sin las organizaciones no habría Administración de Recursos
Humanos.

Una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para
cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse
mediante la iniciativa individual.

Mercado de Trabajo.

El mercado de trabajo está conformado por las ofertas de trabajo o de

empleo ofrecidas por las empresas, en determinado lugar y en
determinada época. Básicamente, lo definen las empresas y sus
oportunidades de empleo. Cuando mayor sea la cantidad de empresas en
determinada región, mayor será el mercado de trabajo y su potencial de
disponibilidades de vacantes y oportunidades de empleo.

El mercado de trabajo se comporta en términos de oferta y demanda, es

decir, disponibilidad de empleos y demanda de empleos,
respectivamente.

Mercado de Recursos Humanos.

Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo.

Hasta cierto punto este mercado está parcial o totalmente contenido en el
mercado de trabajo
Situación de Oferta Mayor que la Demanda

Esta situación se presenta cuando hay abundante disponibilidad de

empleo: hay exceso de ofertas de empleo por parte de las empresas y
escasez de candidatos para satisfacerlas.

Se observa en períodos de bonanza económica del país o bien cuando se

busca personal especializado para posiciones especiales, provocando en
las empresas las siguientes consecuencias:

1. Elevadas inversiones en reclutamiento, por la carencia de

candidatos para el puesto. En este sentido, las empresas externas
de Reclutamiento y Selección de Personal, representan un valioso
apoyo para el proceso, siempre y cuando se tomen en cuenta
apropiados mecanismos de evaluación de personal y no sólo la
captación de recurso humano de forma arbitraria.
2. Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para
compensar la escasez de candidatos.
3. Elevadas inversiones de capacitación de personal para compensar la
falta de preparación de los candidatos.
4. Ofertas salariales más seductoras para atraer más candidatos,
ocasionando distorsiones en la política salarial de las empresas.
5. Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer
candidatos como para conservar al personal existente.
6. Énfasis en el reclutamiento interno.
7. Fuerte competencia entre las empresas interesadas en el mismo
mercado de recursos humanos.
8. Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso,
que merece atención especial.

Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal

contratado:

1. Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de

trabajo.
2. Los candidatos seleccionan a las empresas que les ofrezcan los
mejores cargos, oportunidades, salarios y beneficios sociales.
3. El personal contratado se predispone a salir de las empresas para
probar oportunidades mejores en el mercado de trabajo,
aumentando la rotación de personal.
 4. Al mismo tiempo el personal se siente dueño de la situación, y
comienzan a pedir reivindicaciones de aumentos saláriales y
mejores beneficios sociales, se vuelven indisciplinados, faltan al
trabajo y se atrasan, aumentando el ausentismo.

Situación de Oferta Menor que la Demanda

Se da cuando hay muy poca disponibilidad de ofertas de empleo por parte

de las empresas; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de candidatos
para satisfacerlas.

Esta situación se observa en períodos con problemas económicos en el

país o bien cuando se busca personal para posiciones comunes y/o
regulares. Esto provoca en las empresas:

1. Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran volumen de

candidatos que buscan espontáneamente a las empresas.
2. Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar mejor
la abundancia de candidatos que se presentan. En este sentido, el
reclutamiento externo cobra importancia, siempre y cuando se
tomen en cuenta apropiados mecanismos de evaluación de
personal y no sólo la captación de recurso humano de forma
arbitraria.
3. Muy bajas inversiones en capacitación, ya que las empresas pueden
aprovechar los candidatos ya capacitados y con bastante
experiencia previa.
4. Las empresas pueden hacer ofertas saláriales más bajas con relación
a su propia política salarial, ya que los candidatos están dispuestos a
aceptarlas.
5. Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay
necesidad de mecanismos de estabilización de personal.
6. Énfasis en el reclutamiento externo. Como medio para mejorar el
potencial humano en la sustitución de empleados o para considerar
candidatos de mejor calificación. En este sentido es importante
contar con apropiados métodos de evaluación de personal. Se debe
tener especial cuidado en el reclutamiento externo, ya que no es
conveniente considerar a los centros externos que únicamente
capturan candidatos sin considerar el proceso de evaluación.
7. No hay competencia entre las empresas en cuanto al mercado de
recursos humanos.
 8. Los recursos humanos se convierten en un recurso fácil y
abundante, que no requiere atención especial una vez ya hayan sido
contratados.

Esta situación al mismo tiempo ocasiona entre los candidatos y el personal

contratado:

1. Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado

de trabajo.
2. Los candidatos pasan a competir entre sí para conseguir las pocas
vacantes que surgen, ya sea presentando propuestas de salarios
más bajos u ofreciéndose como candidatos a cargos inferiores a su
calificación profesional.
3. Las personas buscan afianzarse en las empresas, por temor de
aumentar las filas de candidatos desempleados.
4. Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus
organizaciones, ni dar motivos para posibles despidos, se vuelven
más disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni atrasarse en el
trabajo.

Descripción y Análisis de Cargos.

Luego de haber contratado el recurso humano el paso siguiente es

ubicarlos como fuerza de trabajo dentro de la empresa. Las personas
luego de ser reclutadas y seleccionadas deben ser integradas a la empresa,
destinadas a sus cargos y evaluadas en cuanto a su desempeño. De aquí la
importancia de definir la descripción de cargos, previo a la contratación de
personal.

Las empresas se crean para producir algo: servicios o productos para ello,
utilizan energía humana y no humana en la transformación de las materias
primas. Aunque son dueñas de cosas inanimadas, como edificios,
máquinas y equipos, instalaciones, etc., las empresas están constituidas
por personas. Sólo pueden funcionar cuando las personas están en sus
puestos de trabajo, desempeñando adecuadamente las funciones para las
que fueron seleccionadas, admitidas y preparadas.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y las

responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de
los requisitos que el aspirante necesita cumplir. El cargo se basa en las
siguientes nociones fundamentales:
Tarea.

Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante en

determinado puesto de trabajo; hace referencia a cargos simples y
rutinarios, como los que ejecutan los que trabajan por horas y los obreros.

Atribución.

Es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que

ocupa el cargo. Se refiere a cargos que incluyen actividades más
diferenciadas, como las que desempeñan los que trabajan por meses o los
funcionarios.

Función.

Es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por

meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y
reiterada, o un individuo que, sin ocupar un cargo, desempeña una
función de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas
o atribuciones constituya una función, se requiere que haya repetición al
ejecutarlas

Cargo

Es un conjunto de funciones con posición definida dentro de la estructura

organizacional, es decir, en el organigrama. Ubicar un cargo dentro del
organigrama indica definir cuatro aspectos: el nivel jerárquico, el área o el
departamento en que está localizado, el superior jerárquico (ante quien
responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad).

Descripción de cargos.

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las

tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los
demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de
las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los
métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los
objetivos del cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende.

1. Nombre del Cargo

 2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo,
subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales)
3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales, mensuales,
anuales, esporádicas)

Análisis del cargo.

1. Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior,

iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias).
2. Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria).
3. Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal,
materiales y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o
documentos, información confidencial y por seguridad de terceros).
4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.

Evaluación del Desempeño

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la

excelencia las cualidades de alguna persona.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el

sentido de determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso
básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo en
cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los
objetivos individuales.

Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:

Para la Jefatura:

1. Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los

subordinados con base a las variables y los factores de evaluación,
por medio de un sistema que evite la subjetividad;
2. Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar
el patrón de comportamiento de sus subordinados.
 4. Permite la comunicación con los subalternos para hacer que
comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.

Para el Subordinado.

1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la

empresa valora más en sus trabajadores.
2. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su
desempeño y sus fortalezas y debilidades.
3. Sabe qué medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su
desempeño.
4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para
su autodesarrollo y autocontrol.

Para la Empresa

1. Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto,

mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y
seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
3. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la
productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Métodos de evaluación del Desempeño

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no

sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también
centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una
serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica
los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las
relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.

Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a

través de:

Técnicas orientadas a la tarea

Técnicas orientadas a las personas

Sistemas de retroalimentación

Sistemas de mejora del rendimiento