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Página
Concepto de Organización 7
La organización vista como un sistema abierto
8
La organización como un sistema abierto
9
El sistema de administración de recursos humanos
11
La administración de recursos humanos
15
Subsistema de alimentación de recursos humanos
21
Reclutamiento y selección de personal
22
Subsistema de aplicación de recursos humanos
25
Evaluación del desempeño
26
Evaluación de cargos
32
Compensación 33
Planes de beneficios sociales
34
Higiene y seguridad en el trabajo 36
Subsistemas de control de recursos humanos
37
Banco de datos en recursos humanos
38
Ejercicios:
2 Administración de Recursos Humanos
Determinar políticas de reclutamiento y
selección 41
Identificar los rasgos más apropiados
42
Determine un perfil para cada cargo
43
Formulario de especificaciones del cargo
44
Elaborar una estrategia de reclutamiento
46
Cuadros sinópticos:
Modelo genérico de sistema abierto 49
Página
Bibliografía 64
4 Administración de Recursos Humanos
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
Personas
Personas y servicios Empleados
Recursos Empleados admitidos desvinculados
Humanos EMPRESA
(Varios subsistemas, cada
cual especializado en
procesos de recursos/ Aumento de capital
información/energía Facturación
Capital e inversiones Cuentas por pagar
de terceros específicos) Lucros y pérdidas
Recursos Préstamos y Entregas a clientes
Financieros financiación Promoción y
Créditos y cuentas a propaganda
recibir Ventas
Informaciones al
mercado
Pedidos de clientes
Recursos Investigación de
mercadológico mercado
s
RESTRICCIONES
AMBIENTALES
RETROACCIÓN
6 Administración de Recursos Humanos
Miller y Rice definen que "toda empresa puede ser vista como un sistema abierto,
el cual presenta las mismas características de un organismo biológico. Un sistema
abierto existe, y solamente puede existir, por el intercambio de materiales con su
ambiente. Importa materiales; los transforma por medio de procesos de
conversión; consume parte de los productos de la conversión para su
mantenimiento interno, y exporta el resto. Directa o indirectamente él
intercambia sus resultados (outputs) para obtener nuevos insumos (intakes),
incluyendo recursos adicionales para mantenerse. Esos procesos de importación-
conversión-exportación, constituyen el trabajo que la empresa tiene que hacer
para vivir".
Pasible, del conocimiento apenas en parte, con muchas áreas inciertas, con
"regiones misteriosas" y "cajas negras" y con muchas variables que no pueden
ser claramente definidas y necesitan ser presentadas en términos cualitativos;
y
8 Administración de Recursos Humanos
Aun, según Gross, "las organizaciones humanas son sistemas abiertos en virtud
de cuatro fenómenos que ocurren dentro de los límites organizacionales”:
EL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
1. alcance de objetivos.
2. por medio de personas.
3. mediante técnicas; y
4. en una organización
No hay duda que desde el punto de vista de los individuos y de los intereses en
juego, nada cambió, ya que el directivo continuará necesitando la eficiencia del
empleado y éste continuará sintiendo necesidades que espera satisfacer por
intermedio de la empresa. Es entonces cuando la transferencia o la delegación de
los asuntos relativos al personal, por parte del patrón o del empresario, se hace
indispensable y surge la necesidad de un programa para evitar los problemas que
puedan resultar.
100
NIVEL CONCEPTUAL
NIVEL Administración
HUMANO de Recursos
Administració Estratégicos
n
Porcentaje de Recursos
del 50
cargo NIVEL TÉCNICO
Administración
de Recursos
Físicos
Por lo tanto, administrar personas es una tarea existente en todas las áreas y
niveles de la organización. La administración de los recursos humanos no es una
tarea exclusiva del profesional de la administración de recursos Humanos (ARH),
sino una responsabilidad existente en todas las áreas y niveles de la organización.
12 Administración de Recursos Humanos
Por otro lado, la ARH puede referirse tanto al nivel individual, como a los niveles
grupal, departamental, organizacional y aun al ambientral de la organización.
Pero, tal vez, lo que recalca aún más el carácter multivariado y contingencial de la
ARH es que las organizaciones y las personas son diferentes. De la misma forma,
como existen diferencias individuales entre las personas, existen también
diferencias entre las organizaciones, lo que hace que la ARH necesariamente
tenga que enfrentarse con esas diferencias. Apenas para dar una idea del
problema, bastan tres preguntas simples:
La primera de ellas es: ¿Por qué trabajan las personas? ¿Por el trabajo en
sí o por los beneficios que él le puede proporcionar? Cuando ingresa en una
organización, el individuo generalmente no busca un trabajo en sí, sino un
beneficio directamente relacionado con el empleo. Probablemente, después de
algún tiempo, cuando se hace al ambiente, desarrolla poco a poco una valencia
en relación con el trabajo y en relación con el costo-beneficio, derivados del
mismo. De ahí la necesidad de un concepto aumentado de trabajo
(enriquecimiento del cargo, ampliación del cargo, o cosa parecida) para
mejorar esa valencia. Ese concepto aumentado del cargo es una de las
maneras de evitar la subutilización de los recursos humanos.
Los recursos humanos no están solamente dentro del área de ARH, sino
principalmente ubicados en los diversos órganos de la organización y bajo la
autoridad de diversos jefes o gerentes. Es así como cada jefe o gerente es el
16 Administración de Recursos Humanos
responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de
línea y una función de staff.
Por otro lado, esos subsistemas forman un proceso a través del cual los recursos
humanos son captados, atraídos, aplicados, mantenidos, desarrollados y
controlados por la organización. El proceso no sigue obligatoria y frecuentemente
la secuencia descrita anteriormente en razón de la interacción entre los
subsistemas. La secuencia puede variar profusamente de acuerdo con la
situación.
Pero aun así, esos subsistemas no son establecidos de una manera única. Son
contingentes o situacionales: varían de acuerdo con la organización y dependen
de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son
extraordinariamente variables, aunque interdependientes, y el hecho de que uno
de ellos cambie en una dirección no significa que los otros cambien también
exactamente en la misma dirección y en la misma medida.
18 Administración de Recursos Humanos
Administración de Recursos Humanos 19
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Deberán establecerse las políticas sobre la base de las cuales se realizará toda la
tarea de Reclutamiento primero y Selección después.
Fuentes: Se entiende por fuente el lugar o sitio donde recurrir en busca del
elemento humano adecuado para el puesto vacante. Puede ser interna o
externa.
En el mercado.
En colegios.
En universidades.
Presentación espontánea.
ANÁLISIS DE CARGOS
Los usos de los resultados del análisis de cargos son muy amplios: reclutamiento
y selección de personal, identificación de necesidades de entrenamiento,
definición de programas de entrenamiento, organización y planeación de la fuerza
de trabajo, evaluación de cargos, proyecto de equipo y métodos de trabajo, etc.
Casi todas las actividades de recursos humanos se basan en informaciones
proporcionadas por el análisis de cargos.
Administración de Recursos Humanos 25
CONCEPTOS BÁSICOS
EL SUPERVISOR DIRECTO
EL EMPLEADO
Hay quien dice que, mientras la selección de recursos humanos es una especie de
control de calidad en la recepción de la materia prima, la evaluación del
desempeño es una especie de inspección de calidad en la línea de montaje. Las
dos comparaciones se refieren implícitamente a la posición pasiva, sumisa y
fatalista del individuo que está siendo evaluado en relación a la organización a la
cual pertenece o pretenden pertenecer y del enfoque rígido, mecanizado,
distorsionado y limitado de la naturaleza humana. La Evaluación del Desempeño
no puede restringirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto al
comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más
profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo
con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado -el
evaluado- debe no solamente tener conocimiento del cambio planeado, sino
también saber por qué y cómo deberá hacerse- si es que debe hacerse.
conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuento para
mejorar su desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las
que el subordinado deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, más
esmero, más atención en el trabajo, cursos por su cuenta, etc.), y
EVALUACIÓN DE CARGOS
Monetarios:
34 Administración de Recursos Humanos
Complementación del salario por retiro del trabajo por enfermedad
prolongada.
Remuneración por tiempo no trabajado (faltas al trabajo por
motivos particulares, atrasos, salidas anticipadas, etc.).
Reembolso o financiación de drogas.
Pago de jubilación.
Planes de préstamos.
Gratificaciones periódicas.
Participación en los lucros de la empresa.
Horas extras en el trabajo nocturno, o en locales retirados.
Aumentos por mérito personal.
Premios a la producción, individual o grupal.
Premios por asiduidad y puntualidad.
No monetarios:
actividades asistenciales;
actividades recreativas;
actividades suplementarias o de apoyo.
Administración de Recursos Humanos 35
Transmisión de informaciones:
Desarrollo de habilidades;
Desarrollo o modificaciones de actitudes;
Desarrollo del nivel conceptual.
Administración de Recursos Humanos 37
Para Sherwin, "la esencia del control es la acción que ajusta las
operaciones a los patrones predeterminados y su base es la
información que los gerentes reciben" Koontz y O'Donnell agregan que
el "control es la función administrativa que consiste en medir y en
corregir el desempeño de subordinados, para asegurar que los
objetivos de la empresa y los planes diseñados sean realizados. Es
pues, la función según la cual cada administrador, desde el presidente
hasta el maestro, comprueba que lo hecho coincide con lo que se
deberá hacer". Mucho antes Fayol ya decía que "en una empresa, el
control consiste en verificar si todo se desarrolla de acuerdo con el plan
adoptado, las instrucciones emitidas y los principios establecidos.
Tiene por objetivo anotar las fallas y los errores para rectificarlos y
evitar su reincidencia. Se aplica a todo: cosas, personas y actos".
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42 Administración de Recursos Humanos
Con el fin de aplicarlos en el proceso de Selección, identifique
de acuerdo a su opinión los rasgos más apropiados a los
siguientes cargos.
Rasgos
Memoria Auditiva
Razonamiento
Lógico
Atención
Concentrada
Atención Dispersa
Destreza manual
Disciplina
Capacidad
Persuasiva
Resistencia al
Trabajo a presión
Creatividad
Espíritu crítico
Resistencia Física
Administración de Recursos Humanos 43
Determine un perfil para cada cargo, utilizando los siguientes
rasgos:
RASGOS 1 2 3 4 5 RASGOS 1 2 3 4 5
ANALISTA/SISTEMAS LIMPIADOR
RASGOS 1 2 3 4 5 RASGOS 1 2 3 4 5
1. Identificación:
Cantidad de posiciones a
cubrir--------------------------------------------------
Si es vacancia,
motivo-------------------------------------------------------------
Horario-------------------------------------------------------------------------------
Clima
Laboral-----------------------------------------------------------------------
Salario
Asignado-------------------------------------------------------------------
Periodo de Prueba de Adaptación
Laboral-------------------------------------
(Condiciones de contratación)
Escolaridad:------------------------------------------------------------------------
-
Estado Civil:-------------------------
Indiferente:-----------------------------------
Condiciones físicas
especiales---------------------------------------------------------------------------
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Conocimientos especiales
requeridos--------------------------------------------------------------------------
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46 Administración de Recursos Humanos
Aptitudes
Requeridas.--------------------------------------------------------------
Otras
observaciones---------------------------------------------------------------------
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--------------------------- ----------------------------
----------------------
Gerente Area Encargado/Jefe
Psicólogo/Resp.
Administración de Recursos Humanos 47
Elaborar una estrategia de Reclutamiento, dirigida a posibles
interesados en el puesto vacante.
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48 Administración de Recursos Humanos
MODELO GENÉRICO DE SISTEMA ABIERTO
INFORMACIÓN
ENERGÍA
ENERGÍA
(CONVERSIÓN) RECURSOS
RECURSOS
MATERIALES
MATERIALES
49
LOS RECURSOS Y SU ADMIN ISTRACIÓN 50
RECURSOS RECURSOS
ADMINISTRACIÓN RECURSOS RECURSOS
MERCADO- HUMANOS FIN ANCIEROS MATERIALES
TÉCN ICOS
GENERAL
(RECURSOS
ORGANIZACIONALES)
MARKETIN G PERSON AL FIN AN ZAS PRODUCCIÓN
EDIFICIOS
ADMINISTRACIÓN
VENTAS ADMINISTRACIÓN ADMINISTRACIÓN
CAPITAL ADMINISTRACIÓN
FÁBRICAS
DEPRODUCCIÓN
PROMOCIÓNU FINANCIERA MERCADO TÉCNICA
FACTURACIÓN DE PERSONAL
MÁQUINAS
OPERACIONES
PROPAGANDA INVERSIONES EQUIPOS
DISTRIBUCÍÓN PRÉSTAMOS
MATERIALES
ASISTENCIA (RECURSOS
FINANCIACIÓN
MATERIAS PRIMAS
(RECURSOS (RECURSOS MERCADO (RECURSOS
TÉCNICA CRÉDITO
INSTALACIONES
MATERIALES) FINANCIEROS) TÉCNICOS) HUMANOS)
PROCESO
PRODUCTIVO
TECNOLOGÍA
RECLUTAMIENTO
ENTREVISTA
CARGOS OCUPADOS SELECCION
INTEGRACIÓN
PLANES ANÁLISIS Y DESCRIP-
EVALUACIÓN DEL
CIÓN DE CARGOS
DESEMPEÑO
PLANEAMIENTO DE HIGIENE Y CLASIFI-
ENTRENAMIENTO
RECURSOS HUMANOS CACIÓN DE CARGOS
DESARROLLO DE
BANCO DE DATOS HIGIENE Y SEGURIDAD
PLAN DE BENEFICIOS
RECURSOS HUMANOS
SOCIALES
Administración de Recursos Humanos
PLAN DE CARRERAS
ADMINISTRACIÓN DE
SALARIOS
TÉCNICAS
TÉCN ICAS DE
DEADMIN ISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN
DE
DERECURSOS HUMANOS
RECURSOSHUMANOS
51
TÉCNICAS DE ARH
52
DECISIONES BASADAS
QUE PROPORCIONAN DATOS EN DATOS
1 1
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS ADMISIÓN DE PERSONAL
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ENTREVISTAS
2 2
4 4
EVALUACIÓN DE CARGOS DETERMINACIÓN DE SALARIOS
ANÁLISIS DE MERCADO DE SALARIOS
5 5
SUBSISTEMA DE
RECURSOS
ADMINISTRACIÓN
MATERIALES DE LA PRODUCCIÓN
SUBSISTEMA DE
RECURSOS ADMINISTRACIÓN
FIN AN CIEROS FINANCIERA Y
CONTABLE
SUBSISTEMA DE
RECURSOS ADMINISTRACIÓN
HUMAN OS DE RECURSOS
HUMANOS
Administración de Recursos Humanos
RECURSOS SUBISTEMA DE
MERCADO- ADMINISTRACIÓN
MERCADO TÉCNICA
TÉCN ICOS
RECURSOS SUBISTEMA DE
ADMIN ISTRA- ADMINISTRACIÓN
GENERAL
TIVOS
53
54
COMPENSACIÓN
MANTENIMIENTO BENEFICIOS SOCIALES
HIGIENE Y SEGURIDAD
SUBSISTEMA DE
PROVISIÓN
SUBSISTEMA DE
SUBSISTEMA DE
MANTENIMIENTO
APLICACIÓN
SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
DESARROLLO CONTROL
56 Administración de Recursos Humanos
Administración de Recursos Humanos 57
58 Administración de Recursos Humanos
Administración de Recursos Humanos 59
60 Administración de Recursos Humanos
Administración de Recursos Humanos 61
MACRO-AMBIENTE
MERCADO DE TRABAJ O
EMPRESA
DEPARTAMENTO
SECCIÓN
CARGO
INDIVIDUO
INVENTARIO DE ELECCIÓN DE LOS
MÉTODOS
62
LAS NECESIDADES
ESPECÍFICAS DE ADECUADOS PARA
ENTRENAMIENTO LA INSTRUCCIÓN
RECOLECCIÓN DE
MATERIAL Y
DATOS PARA LA
INSTRUCCIÓN
RELACIÓN DE ELABORACIÓN
ENTRENAMIENTO DEL PROGRAMA
DE
ENTRENAMIENTO
BIBLIOGRAFÍA