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Organizacion y Tipos de Organizacion PDF
Organizacion y Tipos de Organizacion PDF
Este curso se compone de dos unidades de tres subtemas cada una. En la unidad
1 se abordan los conceptos generales relacionados con las organizaciones, sus
grupos de interés, retos, cultura organizacional, innovación y ciclo de vida. En la
unidad 2 se trata la transformación y aprendizaje organizacional, el comportamiento
organizacional, y los procesos que apoyan su desarrollo.
Problematización
Tener una vida útil definida o indefinida (un momento de inicio y uno de
terminación).
Afectar con sus actividades tanto a sus mercados objetivo como al público y al
medio ambiente.
Según su finalidad:
Con ánimo de lucro: son empresas que persiguen ganar dinero en el desarrollo
de sus actividades; es decir, generar rentabilidad, utilidades monetarias.
Tamaño:
Para manejar un lenguaje común y evitar que en cada país se interprete en forma
distinta lo que es una empresa, grande, mediana o pequeñas se han desarrollado
las siguientes definiciones:
1 http://ec.europa.eu/enterprise/policies/sme/files/sme_definition/sme_user_guide_es.pdf
Localización:
Dependiendo del área geográfica que cubran sus actividades, las organizaciones
se clasifican así:
Regionales: atienden varias localidades que componen una región, por ejemplo
las principales ciudades o municipios del norte del país: Montería, Cartagena,
Barranquilla y Santa Marta.
Actividad o giro:
Propiedad2:
Mixtas: en las que la que la propiedad del capital es compartida entre el Estado
y los particulares, como por ejemplo: Ecopetrol y Empresas Públicas de Medellín.
Grado de integración:
2
Del libro: «Introducción a la Administración de Organizaciones», Segunda Edición, de Zuani
Rafael Elio, Editorial Maktub, 2003, Págs. 82 al 86.
Toma de decisiones:
Por lo anterior, para calificar una organización como centralizada o no, se toma en
cuenta básicamente la cantidad y calidad de autoridad delegada para la toma de
decisiones, y aunque varía de una empresa a otra, cuando las decisiones más
importantes son reservadas para la gerencia y niveles superiores y se delega un
mínimo de otras decisiones, se considera que la organización es centralizada.
Así las cosas, es claro que la teoría organizacional se encarga del estudio y diseño
de las estructuras organizacionales, para lo cual estudia, compara y utiliza las
diferentes corrientes de pensamiento existentes relacionadas con la administración
que se enfocan en la descripción y explicación de la naturaleza, tipología, estructura,
procesos y funciones de las organizaciones.
Competencia: todas las empresas que con sus ofertas compiten directa e
indirectamente con la organización y que se pelean con ella el mercado.
El estudio del CO, permite aplicar en forma inmediata los conocimientos alcanzados,
al facilitar la comprensión de la situación de la empresa para la cual se trabaja, el
desarrollo de una visión ampliada de esta disciplina y de los potenciales ajustes
requeridos en la forma de gestión aplicada para mejorar el comportamiento
institucional.
El análisis del entorno, macro y micro, permite tener una imagen más clara del
contexto dentro del que se mueve la organización, así: del primero se definen las
variables que afectan al mercado en general y determinan las amenazas u
oportunidades, mientras del segundo, las derivadas del estudio de la empresa
misma, sus clientes, proveedores y competidores.
Para estos efectos se utilizan herramientas tales como: el análisis PESTAL (político,
económico, social, tecnológico, ambiental y legal), de las 5 fuerzas de Porter y
DOFA, que permiten realizar los diagnósticos requeridos para determinar los
objetivos corporativos y las correspondientes estrategias a seguir la empresa para
cumplir con las metas propuestas.
Otra herramienta es el análisis de océanos azules o rojos, aplicada a todos los
aspectos de la organización y por supuesto a la selección de un mercado objetivo.
El análisis de estos dos océanos puede realizarse sin importar si la organización
está en sus primeros pasos o si ya está posicionada en el mercado.
Analizar el capital humano permite determinar las características que los miembros
de la organización deben ostentar para cumplir con la estrategia, otro reto
importante. Ejemplos de los tipos de capacidades requeridas de los colaboradores,
son palpables al comparar una empresa de innovación y desarrollo en un entorno
variable con una de producción estandarizada en un entorno estable.
Ahora bien, otro reto importante es dotar al capital humano de los recursos
requeridos para su adecuado desempeño en el desarrollo de procesos y funciones
para la organización, pueden ser tecnológicos y de cualquier otra índole, de forma
que se garantice el flujo normal del trabajo y que la organización sea siempre
competitiva.
Dimensiones estructurales
Por otro lado, la estructura organizacional puede entenderse bajo tres elementos
importantes:
Funcional
Divisional con vínculos
horizontales
Tipos de
Red virtual o
estructuras Geográfica
modular
organizacionales
Híbrida Matricial
Horizontal
El mundo globalizado actual se caracteriza, entre otras cosas, por los avances en
las tecnologías de información y comunicación (TIC) que han facilitado las
comunicaciones y el desarrollo de negocios a lo largo y ancho del planeta, todo esto
acompañado de un proceso cada vez mayor de liberalización del comercio mundial
por parte de la mayor parte de las naciones.
Las empresas u organizaciones virtuales, según Aguer Hortal, (2005) pueden ser
de cuatro tipos:
Groupware. Trabajo colaborativo mediado por las TIC que utiliza el software
groupware y depende del momento y lugar en que se emplee, así:
(Hill y Jones, 2001), ‘conjunto de valores y normas compartidos por las personas y
grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con
otros y ellos con el entorno de la organización’. La cultura organizacional está
formada por ideas, refleja y explica el comportamiento de las personas de la
organización.
Según Harzing & Sorge, (2003); Gambling, (1977), aunque la cultura en sí misma
es intangible, sus manifestaciones se pueden observar. Se trata de un conjunto de
símbolos o costumbres que conducen y moldean, los comportamientos del personal
vinculado o por vincular a una organización, y que se manifiestan desde las
relaciones personales y sociales, hasta en las normas de la empresa.
En contraste con lo anterior algunos autores entienden la cultura, como una de las
variables que componen la organización y es producida por ella misma, como
sistema compuesto de subsistemas en continua interacción.
Los valores organizacionales son definidos por (Andrade, 1995) como ‘aquellas
concepciones compartidas de lo que es importante y, por lo tanto, deseable, que al
ser aceptadas por los miembros de una organización, influyen en su
comportamiento y orientan sus decisiones’, en este sentido son las directrices
generales para encarar cualquier situación empresarial.
Para que surja una cultura determinada se necesita que exista un grupo de
personas, que durante un tiempo suficiente hayan compartido experiencias que
deriven en una visión compartida del mundo que los rodea y el lugar que ocupan en
él, como fruto de los procesos desarrollados para la solución de los problemas
internos y externos que hayan confrontado.
Cuando las ideas y valores promovidos e impuestos por los fundadores o líderes de
la organización llegan al éxito, se institucionalizan formando una cultura institucional
que reflejan su visión y estrategia (R. Daft, 2007, Pág. 361).
Es decir, una vez que la organización encuentra que puede sobrevivir, permanecer
y crecer en el mercado, los valores, las convicciones y suposiciones básicas del
fundador y/o los líderes se transfieren a los demás miembros que la integran. La
formación de la cultura comprende tres aspectos básicos:
Para ser efectiva una organización necesita tener objetivos y metas claramente
definidos y, por supuesto, las estrategias requeridas para alcanzarlos. De hecho,
tales metas y objetivos representan la razón de ser de la organización y se
concretan en los resultados esperados por ésta.
Ahora bien, determinar cuáles son los cambios requeridos por la organización
requiere de un conocimiento profundo de la misma y de su entorno, en especial del
mercado, la industria, la competencia, los desarrollos tecnológicos relacionados,
etc., es decir, conocer claramente tanto las fortalezas y debilidades, como las
oportunidades y amenazas que confronta la organización.
Con tal conocimiento, la organización debe determinar los cambios a introducir para
consolidar sus fortalezas, solucionar o disminuir sus debilidades, confrontar las
amenazas y aprovechar las oportunidades, de manera tal, que pueda permanecer
en el mercado y alcanzar con éxito sus objetivos, garantizando su permanencia
futura en el mercado.
En este medio, quizás por tratarse de intangibles, difíciles de medir, o por falta de
motivación, conocimiento o claridad al respecto, creatividad e innovación son
aplicadas tímidamente a algunos aspectos o áreas de la organización, mientras en
contraste, la competencia feroz muestra claramente que quienes sobreviven y
alcanzan el liderazgo en el mercado, las utilizan sin excepción.
El punto es que el ciclo de vida de los productos y servicios es cada vez más corto,
debido a que la sociedad en su evolución y desarrollo, manifiesta nuevas
necesidades, estilos de vida, costumbres, etc., que deben ser atendidos por las
organizaciones. Claramente las empresas que no puedan responder a estas nuevas
condiciones están condenadas a desaparecer.
Definiciones de creatividad:
(Elliot, 1964, p. 397), plantea que "Desde el punto de vista del hombre de negocios
la creatividad puede definirse como su capacidad de producir ideas nuevas
originales y valiosas sobre una base continua. En los negocios el hombre dotado de
aptitudes creativas, no sólo se contempla en el campo científico, sino en las áreas
de la comunicación, especialmente en la previsión y la promoción".
Stein, M. I. (1975): define la creatividad como “aquel proceso que tiene por
resultado una obra personal aceptada como útil o satisfactoria por un grupo social
en un momento cualquiera del tiempo".
Definiciones de innovación:
(Rogers, 1995, p. 518) define la Innovación como “una idea, práctica u objeto que
es percibido como nuevo por un individuo u otra unidad de adopción”.
Para Senge P. (1998), la innovación “no es el fruto de una idea genial surgida de
una mente privilegiada, sino una disciplina que requiere esfuerzo, pasión y
perseverancia. Pero lograr un proceso exitoso de innovación exige además, una
cultura corporativa compatible con el cambio, una cultura que fomente el
compromiso, una cultura donde los trabajadores se sientan y sean escuchados”.
Como se ha planteado, el mundo puede ser concebido como una aldea global,
dadas las facilidades que las TIC´s prestan a las relaciones entre personas y
organizaciones sin importar el lugar y el momento en que se encuentren, y la
creciente, apertura comercial, que promueve e impone la libre competencia en los
mercados.
Rotación. Muchas veces resulta muy efectivo para generar mayores niveles de
creatividad, rotar el personal por otros puestos de trabajo, de forma que los
colaboradores se enfrenten a nuevas responsabilidades, funciones y tareas.
Nacimiento
Crecimiento y aceleración
Declive o renacimiento
Resumen de la unidad
Lecturas complementarias
Bibliografía de la unidad
Congreso de Colombia. (2006). LEY 1010 de 2006, por medio de la cual se adoptan
medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos
en el marco de las relaciones de trabajo. Colombia
Comisión Europea. (2006). La nueva definición de PYME, guía del usuario y ejemplo
de declaración. Comunidades Europeas: Publicaciones de empresa e industria
Elliot, J. (1964). Measuring creative abilitie in public relations. New York: Wiley
Kaplan, R. & Norton, D. (2008). The execution premium, integrando la estrategia y
las operaciones para lograr ventajas competitivas. España: Deusto
Harzing, A. & Sorge, A. (2003): The relative impact of country of origin and universal
contingencies on internationalization strategies and corporate control in
multinational enterprises: worldwide and European perspectives, Organization
Studies, Vol. 24, No. 2, pp. 187–214