SIGUIENDO LAS SIETE ÁREAS DE LA CAPACIDAD DE UNA

ORGANIZACIÓN Y SUS DIVERSOS COMPONENTES (PÁG. 157 DEL

MATERIAL ENTREGADO), COMENTE CÓMO SE APLICARÍAN A LA
GESTIÓN DEL CAMBIO DE SU DESPACHO.

Para establecer una gestión de cambio en las Dependencias de la Odicma

dentro de las siete áreas de capacidad que tiene como organización debemos
tener en cuenta que el cambio es la interrelación de las fuerzas internas,
provenientes de la propia organización, y los cambios externos, los que
provienen de afuera de la organización, que se interrelacionan entre si y que de
una u otra forma influyen en la necesidad de cambio de la misma.

Se esta haciendo de conocimiento que el objetivo de una institución pública

como el Poder Judicial y sus órganos de control al igual que el Ministerio
público es el brindar un servicio de calidad a los usuarios en la solución de los
conflictos, por lo que siguiendo las siete áreas que a continuación se detallan,
trataré de esbozar un cambio en el área donde laboro:

1. Liderazgo Estratégico.-

En nuestra área de trabajo la Jefe de la Oficina Distrital de Control de la

Magistratura vendría a ser la líder de nuestra organización, sin embargo no
existe ese “gran hombre o mujer” que represente un liderazgo efectivo pues
sólo tenemos “una gran Jefe”, lo que ocurre en la mayoría de los Despachos de
los Jueces que sustancian las quejas o investigaciones, pues en su gran
mayoría salvo algunas excepciones, los Jefes de corte vertical no tiene la
habilidad de de compenetrar con el equipo de trabajo, mediante la
comunicación y con ello para poder dejar brechas de individualidad en aras de
un mismo objetivo común, como lo es el brindar un adecuado servicio a los
justiciables.

El Líder es aquél que dirige a un determinado equipo de trabajo y como tal no

sólo es responsable de las decisiones que toma, sino de infundir confianza,
apoyo mutuo, motivación, compromiso común con el objetivo trazado, y
liderazgo estratégico implica ir más allá, es decir, no sólo motivar sino también
transformar buscando justamente cambiar los puntos críticos mediante
estrategias bien planteadas, con objetivos claros y metas específicas.

En efecto muchos de nuestros Jefes no nos motivan mucho menos transforman

los problemas críticos como por ejemplo el disminuir la carga procesal, eso se
lograría con una distribución equitativa y selectiva de los casos que conoce, es
decir, que el número de expedientes o denuncias también este en función a la
complejidad de estos y que su resolución vaya de la mano con el cargo que se
ocupa.
Otro punto, es que como líder si bien mucha de las responsabilidades son
delegables, hay que recordar también que un trabajo en equipo significa el dar
ejemplo como elemento motivar y que inspire el cambio, los Jueces
sustanciadores ellos mismos pueden emitir sus informes y resoluciones finales,
algunos lo hacen pero algunos no es a través de los asistentes que cumplen su
labor, y con mayor razón si desean infundir en su personal a cargo el criterio y
forma de trabajar, como se ve en contados Despachos. Justamente la unidad
de criterio en la emisión de informes y resoluciones finales es muchos casos
también es un elemento que influye totalmente en el servicio que se presta al
usuario, muchas veces existe una disparidad en la resolución de los casos, esto
es o por falta de capacidad del “Líder” o por falta de firmeza en la decisión que
se tiene, y que es criticado por el publico que acude a los órganos de control
terminando por hacer lo que pudo hacer la otra instancia (jurisdiccional)
presionando para la emisión de resoluciones claras y justas, es por ello que
necesitamos Líderes con coraje, que solucionen el conflicto y no
terminen derivándolo a los órganos de control (Odicma y Ocma).

2. Recursos Humanos.-

Si bien es cierto el personal de la Odicma depende de la Gerencia de Recursos

Humanos, la planificación y administración dentro del área de la Odicma a la
que fue adscrita como un órgano de control corresponde su Jefe-Líder. Ahora
para poder generar un cambio en la gestión de la organización y lograr ser más
productivos, debería empezarse por cambiar el pensamiento como el de que los
Asistentes son meras máquinas de producción, quienes muchas veces son
objeto de actos arbitrarios y abusivos que van desde lo psicológico hasta los
condicionales, como amenazar al personal con ponerlo a disposición sino se
cumple el trabajo en la forma como se indica, actitud abusiva e inadecuada
para una función contralora competitiva, pero como “líder” no se internaliza la
innovación y no acepta que tiene un criterio equivocado, justamente por no
querer el cambio, propicia la verticalidad feudal, en vez de un clima
horizontal para un trabajo en equipo en el que todos aportamos y
aprendemos de todos, donde se explote las capacidades, talentos y
valores de los trabajadores, estableciendo mediante la comunicación
una interrelación con los trabajadores basada en la confianza y no en
la hipocresía que hasta ahora tanto mal ha hecho a nuestro Poder
Judicial, propiciando un diálogo franco y sin intereses particulares, que
interesen las metas coordinadas tanto las personales de cada trabajador con
las que vayan de la mano con los de la Institución para lograr el cumplimiento
de ambos, porque finalmente los primeros ayudaran en un futuro a cumplir
mejor los segundos. ¿Pero cómo lograrlo? Como ya se ha dicho con una
comunicación sincera y completa, con generar situaciones de
camaradería, con un compartir en el que se propicien las relaciones
afectivas así como su mantenimiento. Finalmente no hay que olvidar
premiar al trabajador que cumple satisfactoriamente su labor, así
como también sus metas personales, el celebrar sus éxitos y logros, lo
cual lo va a estimular y con ello sentirá que es importante para su
organización.
 3. Administración Financiera.-

Creo que este punto incide de manera periférica en los despachos de Odicma,
ya que se encuentra a cargo de la Gerencia de Presupuesto, pues muchas
veces por los bajos sueldos percibidos se ha dado la mala imagen que eso
influye en la calidad de servicio prestado, se debe revertir ese misterio
publicitando la gratuidad del servicio que prestamos, cuando éste siempre ha
debido ser y seguir siendo gratuito.

Aquí lo que se trata es de tener la capacidad de gestionar o administrar sus

propios recursos, aun los despachos no están en esa posibilidad porque se
deben concentrar en su razón de ser. Sin embargo, deben considerar
prepararse para que logren si bien no necesariamente en cada despacho sino
en cada CSJ la administración independiente de sus recursos (humanos,
materiales y financieros).

4. Infraestructura.-

La Odicma a través de la Gerencias de Logística, Informática y Mantenimiento

debe buscar velar porque a su personal se le brinde los elementos necesarios
para que desenvuelven mejor en su trabajo, claro está, dentro de lo que es
factible, pues los equipos de cómputo, mobiliario pertinente, instalación de
programas base (SIAFT, SPIJ, INTERNET y otros) influyen y estimula a cumplir
con el objetivo institucional.

Hemos discutido en clase que no siempre más locales es la solución, lo que

debemos tender es a contar con los medios de trabajo adecuados, organizarse
en despachos multiturno, y muchas otras alternativas, tal como el Teletrabajo.

5. Administración de Programas.-

Creo que los Jueces de los equipos multidisciplinarios de la Odicma podrían

proponer proyectos ante la Ocma como el formar comisiones que se encarguen
de reformular un procedimiento más ágil y rápido que redunde en el servicio
dado en los usuarios, con evaluaciones periódicas y semestrales; que se
encarguen de recabar las preocupaciones respecto a la no uniformidad de
criterios en resolución de denuncias y expedientes similares, y con ello la
interpretación de normas correspondientes; establecer estrategias para visitas
extraordinarias de control interno y también las extraordinarias, todo en busca
de una óptima calidad de servicio y la disminución de la carga procesal. Ok

6. Administración de Procesos.-

Para establecer un verdadero cambio en las dependencias de Odicma la Jefe

debe evaluar y mejorar continuamente como hacerle frente a los problemas
detectados, si las decisiones que tomo han sido o no las acertadas en un plazo
de semestres por cada año de su gestión, a fin de verificar si su personal
internalizó el cambio efectuado y si lo hizo finalmente suyo, para así
perfeccionarlo cada día más, o caso contrario planificar o montar otras
estrategias.

Aquí importa que las dependencias analicen sus procesos, encuentren opciones
de mejora contínua, asignen responsables y cuando corresponda hagan
mejoras o hagan reingeniería.

7. Nexos Interinstitucionales.-

Si bien la Odicma como sus subunidades forman parte de la institución del

Organo contralor, no está demás el que puedan reunirse todas ellas (de todos
los distritos judiciales a nivel de lima o nacional) con la finalidad de
intercambiar experiencias y poder propiciar el cambio en sus despachos, pues
se generará motivación para la innovación en las que no lo son. También
podrían sugerir que se propicien encuentros con sus similares de otros países
latinoamericanos, buscando una senda de crecimiento a la organización no sólo
en gestión del personal sino también en resolución de causas, pudiendo pues al
margen de las normatividad, rescatar su eficiencia y eficacia (competitividad).
Bien.

Te felicito Marleny, tu trabajo para el foro es muy bueno, la aplicación a cada

aspecto es apropiada y relevante. María