CURSO: ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS

APRENDIZ: ELIANA JULIETH GARZON ZAMORA

CEDULA: 1110522611

ACTIVIDAD
ESTUDIO DE CASO: TERMINACION DE UN CONTRATO

Presentado por:
Eliana Julieth Garzón Zamora

Tutor:
Doctora. PAULA ANDREA SANABRIA TABARES

Curso Virtual
Administración de Recursos Humanos
(1659550)

Servicio Nacional de Aprendizaje

SENA
ABRIL 30 DE 2018

CORREO ELECTRONICO: Eliana.071@hotmail.com

CURSO: ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS
APRENDIZ: ELIANA JULIETH GARZON ZAMORA
CEDULA: 1110522611

TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION: ESTUDIO DE CASO: TERMINACION DE UN

CONTRATO

2. PRESENTACIÓN DEL CASO.

3. SOLUCION DE CASO.

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INTRODUCCION

ESTUDIO DE CASO: TERMINACIÓN DE UN CONTRATO

Muy apreciado(a) aprendiz. Para el desarrollo de esta etapa le invito a realizar el
estudio de caso denominado: Terminación de un contrato. Esta actividad
presenta las condiciones relacionadas con las posibles causales y procesos
relacionados con la finalización de un contrato laboral de acuerdo a la aplicación
de la normatividad vigente.

Para ello se le presentará el siguiente caso, el cual le recomiendo analice y

reconozca los retos que le presentará el mismo ante el reto de poder reconocer las
posibles causas de terminación del contrato y el proceso que debe aplicarse para
dar fin a la relación contractual entre empleado y empleador.

PRESENTACIÓN DEL CASO:

Terminación de un contrato

Martha Marín es asesora de ventas de la empresa ORVIS INTERNACIONAL, ha

incumplido sus obligaciones reiterativamente y le ha sido llamada a atención
verbal y de manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de
retirar del cargo a Martha. Qué proceso se debe aplicar para realizar la liquidación
de su contrato vigente en la empresa?
Recuerde.
Es importante que usted revise la lectura comprensiva al caso, reconocido las
particularidades del mismo y el reto de comprensión que tiene al momento de
poder identificar las causales de cancelación del contrato, el proceso a seguir, y el
proceso que respalda la decisión de la empresa de cancelar su relación
contractual con la señora Martha.

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SOLUCIÓN DEL CASO:

El llamado de atención es una notificación que hace el empleador a un trabajador,
cuando tiene actitudes que atentan contra el buen clima laboral de la organización,
o cuando no está cumpliendo cabalmente con sus funciones. Al elaborarlo se debe
tener claro cuál es el aspecto a señalar y procurar expresar de la mejor manera
posible.
El artículo 60, numeral 4, del Código Sustantivo del Trabajo que contempla las
prohibiciones al trabajador, establece que el trabajador no debe faltar al trabajo sin
justa causa, y llegar tarde al trabajo es una forma de faltar a él.
Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de
trabajo:
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo
 Si la capacidad del trabajador no se ajusta con el rendimiento promedio en
las labores y no las corrige cuando se le haya requerido mejorar en un
plazo determinado.
 Si el empleado incumple con pactos hechos con organizaciones colectivas
como sindicatos, o lo estipulado por el reglamento de la compañía, puede
ser despedido, por lo que es recomendable leer muy atentamente el
Reglamento Interno de la empresa.
 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del
{empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben
abandonar el lugar del trabajo.
 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador,
es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que
se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer
su derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el
códigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato
de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se
contempla tal proceso previo al despido.

Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar

acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa.
Si no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente
empleados de la misma empresa.

Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera

justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de

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despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que
lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que
podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.

Resumiendo tenemos:

 Identificación de la justa causa

 Notificación al trabajador de la diligencia de descargos
 Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador
 Notificación de la carta de despido
 Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador

Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa

causa, hay que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el
empleador debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la
ocurrencia de la falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en
caso que el trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado,
es el empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la
carta de despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas
recién ocurren los hechos.

SE ANEXA CARTA DE CULMINACION DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA

(01)

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PRESENTACIÓN FINAL DEL CASO:

CARTA CULMINACION DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA:

ORVIS INTERNACIONAL

30 DE ABRIL DEL 2018

SEÑORA
MARTHA MARÍN
ASESORA DE VENTAS

Por medio de la presente nos permitimos comunicarle que la empresa

ORVISINTERNACIONAL. Ha resuelto dar por terminado unilateralmente su
contrato de trabajo por justa causa.

Esta terminación es efectiva a la finalización de la jornada de trabajo del día de

hoy.

Para esta decisión, la empresa se apoya en el Artículo 62 y Articulo 58 del

Código Sustantivó del Trabajo, Literal a), numeral 9° del artículo.

ART 62 NUMERAL 9: El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la

capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas,
cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
{empleador}.

Esta causal tiene fundamento en los siguientes hechos: Ha incumplido sus

obligaciones reiterativamente y se le ha sido llamada a atención verbal y de
manera escrita en tres ocasiones, la empresa ha tomado la decisión de
retirarla del cargo.

En nuestro departamento de tesorería le serán pagados sus prestaciones

sociales y demás derechos. Si lo desea se expedirá orden para la realización
del examen médico de retiro.

Atentamente

ADMINISTRADOR DE RECURSOS HUMANOS

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