13/9/2018 La base de la pirámide | El Cronista

La base de la pirámide

Los productores son la puerta de entrada de las compañías y los que más operaciones
cierran. Las estrategias de las aseguradoras para captar, tentar y conservar a sus talentos
de venta.

por ELENA BEATRIZ PERALTA

La tecnología avanza, las apps modifican los canales, las

pólizas electrónicas crecen, pero ellos siguen siendo la
base del negocio. Los productores son la voz y la cara de
las compañías. Y los que cierran la mayoría de las
operaciones. Detectar nuevos talentos, capacitarlos y
retenerlos se convirtió en una de las obsesiones de los
departamentos de Recursos Humanos y Comerciales de
las aseguradoras.

"Creo que todos entendemos que el diferencial hoy lo

hacen las personas. Podés tener los mejores productos o
la mejor tecnología, pero al final de cuenta son las
personas las que efectivamente brindan el servicio que

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los asegurados necesitan", advierte Matías Santoro,

gerente de RR.HH. de Provincia Seguros.

La aseguradora tiene cuatro canales de distribución:

productores y brokers, banca seguros, venta directa y
organismos públicos. En esa estructura, los productores
(unos 2100 agentes) son los que generan el 60% de la
producción total. Santoro afirma que la captación de
productores y su desarrollo es una de las columnas
vertebrales del canal: "Los talentos son joyas que se
precian en el mercado y son materia de disputa. Si no
presentás una propuesta atractiva de trabajo, que
represente a corto plazo aprendizaje y crecimiento, lo
más seguro es que esa persona busque otras opciones".

Por su parte, Mariano Chaiman, gerente de Área Gestión

de las Personas de Experta ART, explica que a la hora de
definir el perfil de sus vendedores, creen que los
profesionales "extra seguros", enriquecen sus recursos.
"Si bien valoramos la experiencia en el mercado de
seguros y, más puntualmente, de los riesgos del trabajo,
no es algo determinante ni excluyente. Hemos tenido
mucho éxito con incorporaciones que vienen de diversas
industrias que potenciaron su desempeño con la
incorporación de nuevas ideas y perspectivas", indica.

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medida. Los must a la hora de atraer clientes y retener a los
existentes. Cuáles son los retos del mercado que ...

"En nuestro caso, la selección es muy rigurosa", dice

Hugo López, gerente General del Instituto Asegurador
Mercantil. "Valoramos el compromiso demostrado con las
metas, el grado de cumplimiento que alcancen respecto

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de los objetivos, la responsabilidad que demuestren y,

por supuesto, la proactividad y capacidad de liderazgo".

"Los consideramos socios estratégicos", dice Alejandro

Miranda, director Comercial de Mapfre. El 57% de la
prima de la compañía proviene de la red de productores.
"Contamos con 116 oficinas de productores exclusivos y
más de 70 agencias de representación y una red de
alrededor de 2600 productores en todo el país, por lo que
se trata de un canal muy importante", agrega el ejecutivo.

Cómo retener a los talentos

Para Cony Maschwitz, directora Adjunta de RR.HH. de

Aon Argentina, los ejecutivos senior son los más difíciles
de retener. "Quieren rápidamente un ascenso y a veces
dejan la compañía por un sueldo mayor o proyecciones
de crecimiento que a su entender serán más rápidas",
dice. El bróker recurre al liderazgo para que no se vayan.
"Priorizamos un fuerte trabajo del líder para
desarrollarlos, y les damos la oportunidad de manejar
proyectos nuevos y buenos incentivos si sus objetivos
comerciales se cumplen".

"Muchas veces el desafío se centra en la remuneración y

beneficios poco atractivos que se ofrecen, otro factor
importante a tener en cuenta es la carencia de planes de
carrera. También la falta de motivación por parte de los
empleados en trabajar y pertenecer a la empresa, para lo
cual hay que trabajar fuertemente en el concepto de
Marca empleadora y generar una visión compartida",
advierte Julia Ballestrini, subgerenta General y Gerenta
de RR.HH. de Provincia ART.

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Hacer carrera dentro de las empresas puede ser una de

las mejores zanahorias para retener talentos. "En AON
apostamos al crecimiento interno, por lo que la mayoría
de las posiciones comerciales de ejecutivos y gerencia
se cubren internamente con talentos que ya trabajan con
nosotros. Para lograr este objetivo, capacitamos a
nuestros agentes con el modelo 70/20/10. El 70% del
aprendizaje se da mediante la experiencia en el puesto
de trabajo, sumado a nuevos desafíos y proyectos, el
20% es a través del feedback que se recibe y un 10%
involucra específicamente a los entrenamientos formales
de aula, capacitaciones, e-learning", dice Maschwitz.

En Prudential apuestan a la figura del life planner, un

asesor que acompaña a los asegurados en todo
momento, sugiriendo cuáles serían las coberturas más
apropiadas según el estadío de la vida en los que estos
se encuentran. Por eso es tan importante fidelizarlos y
generarles una buena antigüedad en la empresa. "La
carrera de Life Planner es a largo plazo: los primeros 2
años son, esencialmente, de entrenamiento, en los que
conocen el negocio, objetivos y recompensas.
Consideramos que allí se encuentra el verdadero desafío
de la retención: durante dicho lapso, la persona
experimenta sus logros y enfrenta las primeras
dificultades", dice Gabriela Bordato, subgerente de
Marketing.

Los programas de beneficios que ofrecen las empresas

aseguradoras no tienen nada que envidiarles a los de
sus pares más "marketineras", como las firmas de
consumo masivo y de tecnología. "Buscamos que
nuestros colaboradores puedan combinar oportunidades
de desarrollo e innovación, balance entre vida laboral y
personal", dice Chaiman.

Entre la lista de beneficios de Experta figuran prepaga,

programas de descuentos y productos de las distintas
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empresas del grupo accionario. Además, días libres

adicionales para las fiestas, cumpleaños off y after office
mensuales. "Todo eso nos permiten afianzar vínculos y
nos da el espacio para fortalecer relaciones", afirma el
CEO.

En el Instituto Asegurador Mercantil ofrecen un programa

de mantenimiento de cartera, que premia a los agentes
de acuerdo a la permanencia del asegurado, de la
contratación de nuevas coberturas o ampliación de los
riesgos vigentes. "Todas estas herramientas actualmente
nos dan muy buenos resultados, pero debemos
renovarnos constantemente para estar a la altura de las
mejores propuestas dentro mercado laboral asegurador
para que empleados y colaboradores consideren
correctamente valorados sus aportes a nuestra
compañía", dice López.

Mapfre desarrolla campañas cuatrimestrales con

incentivos económicos, a fin de que la red incremente
sus ingresos con el aumento de su cartera. "Por otro
lado, realizamos una campaña comercial anual que
premia el crecimiento de su red de ventas con un viaje de
convención. El próximo destino, que premiará a los
mejores vendedores de 2018, será Roma", anticipa
Miranda.

Nuevos saberes

¿Cambió la tarea de un productor en la era de los

milennials? Santoro afirma que, en esencia, no. "La
confianza entre productor y cliente es una condición que
nunca se va perder y que, desde mi punto de vista, va
seguir siendo lo más importante. Ahora bien, el productor
debe desarrollar otras habilidades relacionadas con las
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nuevas tecnologías, procesos y productos para así

acompañar la evolución natural del mercado. Tampoco
no se pude dejar de lado las nuevas normas de SSN",
advierte.

Chaiman coincide: "La atención personalizada es uno de

los rasgos característicos de los productores asesores de
Seguros. Hoy en día, la tecnología disponible permite
potenciar ese rol, ya que, a través de herramientas como
los múltiples canales de atención y la digitalización de
muchos procesos les permite ofrecer soluciones más
eficientes, respaldadas por la inmediatez en la respuesta.
Es en este punto en donde nuestro equipo comercial
juega un rol fundamental, ya que son sus habilidades de
gestión las que posibilitan presentar las soluciones que la
compañía ofrece", agrega.

En AON tienen una escuela de seguros interna, con

planes de blended learning (e-learning más encuentros
presenciales), en la que capacita a su fuerza de ventas
técnicamente en los diferentes rubros de seguros.
"Encontrar entrenamientos de tanta calidad en el
mercado suele ser un desafío", afirma Maschwitz.

En Mapfre les ofrecen un acompañamiento comercial

personalizado. "La idea es que puedan incrementar su
cartera en su zona de actuación, y esto incluye, por
ejemplo, acciones comerciales offline y online,
brindándole herramientas innovadoras, asesoramiento en
marketing y estrategias comerciales. A su vez, tienen a
disposición MapfreNet, un portal de gestión exclusivo de
Mapfre para ellos, y One Click, un sitio exclusivo de
Marketing y Comunicación", agrega Miranda.

López advierte que hoy un productor o asesor tiene que

saber cómo moverse por internet y por las redes, sobre
todo si quiere llegar al público más joven. Pero con eso
no basta: "La tecnología puede ofrecer ampliar la base
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de contactos, facilitar el acceso a referidos, dar

respuestas más rápidas a los interrogantes de los
clientes. Pero en paralelo sigue vigente el talento para
ser capaz de entender la necesidad de cada individuo y
ofrecer el producto que la satisfaga, y esto es oficio,
práctica y capacitación", dice. Y en un mercado de
productos delicados como el del Seguro, una voz del otro
lado del teléfono termina cerrando más operaciones que
una app.

Una entre 20

Todos los años el Monitor Empresarial de Reputación

Corporativa (MERCO) elabora el ránking Merco Talento,
con las empresas más "amigables" para trabajar. En el
último, Sáncor Seguros fue la única compañía de
seguros en integrar el top 20. El grupo ocupó el puesto
19.

La lista tuvo mayoría de compañías de consumo masivo

y del rubro automotriz, pero también varias entidades
bancarias, como el Banco Galicia (puesto 2, Santander
Río (6°) y BBVA Francés (8°).

En el ránking sectorial, que agrega más variables a la

calificación, Zurich quedó en primer lugar, seguida por
Sancor Seguros y Mapfre.

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