La estructura organizacional

Una estructura organizacional es un concepto fundamentalmente jerárquico de

subordinación dentro de las entidades que colaboran y contribuyen a servir a un
objetivo común.

Una organización puede estructurarse de diferentes

maneras y estilos, dependiendo de sus objetivos, el
entorno y los medios disponibles. La estructura de una
organización determinará los modos en los que opera en
el mercado y los objetivos que podrá alcanzar.

Es por tanto la estructura organizacional la que permite la asignación expresa de

responsabilidades de las diferentes funciones y procesos a diferentes personas,
departamentos o filiales. En esta sección analizaremos el proceso que siguen las
organizaciones para decidir cual debe ser su estructura organizacional y
posteriormente veremos los tipos más habituales de estructuras que podemos
encontrarnos distinguiendo entre: formales y informales, jerárquicas y planas y por
último veremos un resumen de los tipos de estructuras según han ido
evolucionando con el tiempo.

 Proceso de estructura organizacional

 Organizaciones formales
 Organizaciones Informales
 Organizaciones jerárquicas
 Organizaciones Planas
 Tipos de estructura organizacional

La estructura se refiere a los componentes que forman algo y organización se

refiere a la forma en que estas piezas se ensamblan (organiza). De esta manera,
todas las cosas reales pueden ser descritas como de una estructura organizada.
El sistema a largo plazo también puede ser utilizado para una estructura
organizada. Esta idea es la base de la idea de Maturana y Varela de la autopoiesis
(auto-producción).

Estructura de la organización es la configuración de las relaciones que determinan

las características esenciales de los sistemas. La estructura es la encarnación
física de la pauta del sistema de la organización. Proceso de la vida es la actividad
que participan en la realización continua de modelo del sistema de organización.

Estructura-Organización-Proceso

Estructura se refiere a los atributos distintivos(rasgo, el valor, forma y eficacia). La

organización se refiere a las partes que conforman una cosa: las propiedades (por
los rasgos de evidente valor), y su relación (evidente por su forma y eficacia).
Proceso se refiere a la constitución de las partes (el conjunto de propiedades
relacionadas) que produce un todo. En la literatura ontológica, SOP se describe:

Estructura se refiere a sistemas cerrados (o de los atributos del universo que son
independientes). La organización se refiere a los sistemas abiertos (o las partes
del universo, que dependen de los sistemas cerrados). Proceso se refiere a los
sistemas sociales.

El modelo descrito por SOP Glassop (2007) abre una manera razonar:

1. Cuales son las partes de las que está compuesto, estructura de las partes,
2. Como lo componen, la organización de las partes, y
3. Como se ordenan esas partes, proceso. Lo que vemos en esta descripción
es que las cosas reales son multifacéticas y que cada nivel debe ser
considerado por separado y juntos.

Clasificación de las organizaciones

 Formales o Informales
 Jerárquicas o Planas
 Tipos de estructuras

Organización formal es un conjunto fijo de normas, estructuras y procedimientos

para ordenar una organización. Como tal, se suele fijar por escrito, con un
lenguaje de reglas que ostensiblemente deja el menor margen para la
interpretación. En algunas sociedades, y en alguna organización, estas reglas
pueden seguirse estrictamente, en otros, pueden ser poco más que un formalismo
vacío.

Razones para la existencia de la organización formal

 Para facilitar el logro de los

objetivos de la organización:
En una organización
formal el trabajo se delega a
cada individuo de la
organización. El / Ella trabaja
para el logro de los objetivos
definidos, que están en el
cumplimiento de los objetivos
de la organización.

 Para facilitar la coordinación de diversas actividades: la autoridad,

responsabilidad y rendición de cuentas de los individuos en la organización
 está muy bien definida. De esta manera, facilitar la coordinación de las
diversas actividades de la organización de manera muy eficaz.
 Para ayudar al establecimiento de la relación de autoridad lógica: Las
responsabilidades de los individuos en la organización están bien definidas.
Ellos tienen un lugar definido en la organización debido a una estructura
jerárquica bien definida, que es inherente a cualquier organización formal.
 Permitir la aplicación del concepto de la especialización y división del
trabajo, la división del trabajo entre los individuos de acuerdo a sus
capacidades ayuda a una mayor especialización y división del trabajo.
Crear más cohesión del grupo.

Características de una organización formal

 Bien definidas las normas y la regulación

 Estructura arbitraria
 Objetivos y políticas fijadas
 Status
 Limitación de las actividades de la persona
 La estricta observancia del principio de coordinación

Organización Formal e Informal

Las reglas formales se han

adaptado a los intereses
subjetivos - las estructuras
sociales dentro de una empresa y
las metas personales, deseos,
simpatías y comportamientos de
los trabajadores individuales -
para que la vida práctica cotidiana
de una organización sea informal.

La experiencia práctica demuestra

que ninguna organización es
completamente sujeta a reglas: en
cambio, todas las organizaciones
reales representan una mezcla de
formal e informal. Por
consiguiente, cuando se trata de legislar para una organización y crear una
estructura formal, es necesario reconocer la organización informal a fin de crear
estructuras viables. Sin embargo, la organización informal puede fallar, o, si ya
está en orden, puede trabajar en contra de la mala gestión.

Las organizaciones formales suelen ser entendidas como los sistemas de

actividades coordinadas y controladas que surgen cuando el trabajo se inserta en
complejas redes de relaciones humana.
La organización informal es la estructura social que regula la forma de trabajar
dentro de una organización en la práctica. Es el conjunto de comportamientos,
interacciones, normas, relaciones personales y profesionales a través del cual el
trabajo se hace y se construyen las relaciones entre las personas que comparten
una organización común. Se compone de un conjunto dinámico de relaciones
personales, las redes sociales, comunidades de interés común, y las fuentes de
motivación emocional. La organización informal se desarrolla orgánicamente y de
manera espontánea en respuesta a cambios en el entorno de trabajo, el flujo de

personas , y la compleja dinámica social de sus miembros.

Entendido de manera eficaz, la organización informal complementa las estructuras

más explícita, los planes y procesos de la organización formal: se pueden acelerar
y mejorar las respuestas a acontecimientos imprevistos, fomentar la innovación,
permiten a las personas resolver problemas que requieren de colaboración.

La naturaleza de la organización informal se hace más clara cuando sus

características clave se yuxtaponen con los de la organización formal.

Principales características de la organización informal:

 en constante evolución
 dinámica y flexible
 excelente en la motivación
 requiere contar con experiencia para ser vista
 trata a las personas como individuos
 cohesionado por la confianza y la reciprocidad
 difícil de definir
 esencial para las situaciones que cambian rápidamente o no se entienden
todavía completamente
Principales características de la organización formal:

 rigidez, a menos que deliberadamente se altere

 de arriba hacia abajo
 estática
 excelente en la alineación
 jerárquica
 unidos por reglas codificadas y el orden
 fácil de entender y explicar
 fundamental para hacer frente a situaciones que son conocidas y
coherentes

Históricamente, algunos han considerado la organización informal como el

subproducto de la organización formal. Sin embargo , el enfoque contemporáneo
que se sugiere ya en 1925 por Mary Parker Follett el pionero de los centros
comunitarios y autor de obras influyentes en la filosofía de gestión, es la
integración de la organización informal y la organización formal, reconociendo las
fortalezas y limitaciones de cada una. En otras palabras, la integración de la
organización informal con la organización formal sustituye a la competencia por la
coherencia.

En un nivel social, la importancia de la relación entre las estructuras formales e

informales se puede ver en la relación entre la sociedad civil y la autoridad estatal.
El poder de la integración de la organización formal y la organización informal
también se puede ver en muchas empresas de éxito.

Funciones de las organizaciones informales

Keith Davis sugiere que los grupos informales sirven por lo menos para cuatro
funciones principales dentro de la estructura organizativa formal.

1. Se perpetúan los valores culturales y sociales del grupo. Algunos valores

son por lo general ya en común entre los miembros del grupo informal. El
día a día la interacción refuerza estos valores que perpetúan un estilo de
vida y preservan la unidad del grupo y la integridad. Por ejemplo, una clase
de gestión de la universidad de 50 estudiantes puede contener varios
grupos informales, que constituyen la organización informal dentro de la
estructura formal de la clase. Estos grupos pueden desarrollarse a partir de
las relaciones de fraternidad o hermandad, residencia dormitorio, equipos
de trabajo del proyecto, o disposición de los asientos. Los códigos de
vestimenta, peinados, y la participación de los partidos políticos se
refuerzan entre los miembros del grupo.
2. Proporciona la condición social y la satisfacción que no se puede obtener
de la organización formal. En una organización grande, un trabajador puede
sentirse como un número anónimo en lugar de un individuo único. Los
miembros de los grupos informales, sin embargo, entre bromas y quejas,
 comer juntos, juegan y trabajan juntos, y son amigos, lo que contribuye a la
autoestima personal, la satisfacción y un sentimiento de valía.
3. Promueve la comunicación entre los miembros. El grupo informal desarrolla
un canal de comunicación o sistema para mantener informados a sus
miembros acerca de las acciones de gestión y como les van a afectar.
4. Proporciona un control social por la influencia y la regulación del
comportamiento dentro y fuera del grupo. El control interno convence a los
miembros del grupo para adaptarse a su estilo de vida. Por ejemplo, si un
estudiante comienza a usar chaqueta y corbata en clase, los miembros del
grupo informal pueden convencerle de que la ropa del estudiante no es
aceptable y por lo tanto volver a sandalias, jeans y camisetas. El control
externo está dirigido a grupos tales como la gestión, el liderazgo del
sindicato, y otros grupos informales.

Desventajas de los grupos informales

Las organizaciones informales también poseen las siguientes desventajas

potenciales y problemas que requieren atención de la dirección.

1. La resistencia al cambio.

La perpetuación de los valores y estilo de vida hace que los grupos informales
lleguen a ser excesivamente protectores de la cultura y por lo tanto se resisten al
cambio. Por ejemplo, si la restricción de la producción era la norma en un grupo de
gestión autocrática, debe seguir siéndolo, a pesar de los cambios de gestión han
permitido una administración más participativa.

2. Conflicto de rol.

La búsqueda de la satisfacción del grupo informal puede conducir a los miembros

fuera de los objetivos formales de la organización. Lo que es bueno para el y
deseado por los miembros del grupo informal no siempre es bueno para la
organización. Duplicar el número de pausas de café y la duración del período de la
comida puede ser conveniente que los miembros del grupo, pero costoso y poco
rentable para la empresa.

3. Rumorología

Mal informados, los empleados comunican información falsa no verificada y que

puede crear un efecto devastador en los trabajadores. Esto puede debilitar la
moral, establecer las malas actitudes, lo que resulta en desviación o, incluso un
comportamiento violento.

4. La conformidad
El control social promueve y alienta la conformidad entre los miembros del grupo
informal, con lo que su reticencia a actuar con demasiada agresividad, o actuar en
un nivel demasiado alto. Esto puede perjudicar a la organización formal por
sofocar la iniciativa, la creatividad y la diversidad de los resultados.

Ventajas de la organización informal

Aunque las organizaciones informales crear desafíos y problemas potenciales

para la gestión, sino que también proporcionan una serie de beneficios para la
organización formal.

1. Mezcla con el sistema formal

Los planes formales, las políticas, procedimientos y normas no pueden resolver

todos los problemas en una organización dinámica, por lo tanto, los sistemas
informales que se mezclan con las formales ayudan a realizar su trabajo. Ya en
1951, Robert Dubin reconoció que "las relaciones informales en la organización
son una manera de preservar la organización de la autodestrucción que se
derivaría de la obediencia literal a las políticas oficiales, las normas, reglamentos y
procedimientos".

2. Aligera la carga de trabajo de gestión

Los directivos son menos propensos a controlar a los trabajadores cuando saben
que la organización informal está cooperando con ellos. Esto anima a la
delegación, la descentralización y un mayor apoyo de los trabajadores del gerente,
lo que sugiere una probable mejora en el rendimiento y la productividad general.

3. Subsanar las deficiencias en la capacidad de gestión

Por ejemplo, si un gerente es débil en la planificación financiera y análisis, un

subordinado de manera informal puede ayudar en la preparación de informes a
través de cualquier sugerencia o participación directa. "Actuar como una válvula
de seguridad. Los empleados experimentan frustración, tensión, y problemas
emocionales con la dirección y otros empleados. El grupo informal proporciona un
medio para aliviar estas presiones emocionales y psicológicas, al permitir a una
persona hablar de ellos entre los amigos de forma abierta y sincera.

4. Alentar a la práctica una mejor gestión

Tal vez un beneficio sutil de los grupos informales es que alientan a los
administradores para preparar, planificar, organizar y controlar de una manera
más profesional.

Una organización jerárquica es una estructura organizativa donde cada entidad en

la organización, excepto uno, está subordinada a una entidad única. Este acuerdo
es una forma de una jerarquía. En una organización, la jerarquía está formada
normalmente por un grupo singular y de poder en la parte superior con los niveles
posteriores por debajo de ellos. Este es el modo dominante de organización entre
las grandes organizaciones; mayoría de las empresas, los gobiernos y las
religiones organizadas son las organizaciones jerárquicas, con diferentes niveles
de gestión, poder o autoridad. Por ejemplo, la amplia visión general de alto nivel
de la organización general de la Iglesia Católica está formado por el Papa, a
continuación, los Cardenales, a
continuación, los arzobispos, y
así sucesivamente.

Los miembros de las estructuras

jerárquicas de organización,
principalmente se comunican
con su superior inmediato y con
sus subordinados inmediatos. La
estructuración de las
organizaciones de este modo es útil en parte porque puede reducir la sobrecarga
de comunicación, limitando el flujo de información, lo que es también su principal
limitación. Una jerarquía suele visualizarse como una pirámide, donde la altura de
la clasificación o persona representa su estado de energía y la anchura de ese
nivel representa cuántas personas o divisiones de negocio están en ese nivel en
relación con el todo (en la parte alta hay muy pocos de ellos, la base puede incluir
a miles de personas que no tienen subordinados). Estas jerarquías son
normalmente representadas con un árbol o un diagrama del triángulo y la creación
de un organigrama. Los más cercano a la parte superior tienen más poder que los
más cercanos a la parte baja. Como resultado, los superiores de una jerarquía en
general, tienen un estatus superior.

Todos los gobiernos y la mayoría de las empresas tienen estructuras similares.

Tradicionalmente, el monarca fue la cúspide del Estado. En muchos países, el
feudalismo y el señorío proporcionaba una estructura social formal que estableció
vínculos jerárquicos en todos los niveles de la sociedad, con el monarca en la
parte superior.

En los negocios, el dueño del negocio es el que tradicionalmente ocupan la

cúspide de la organización. En las grandes empresas más modernas, hay ahora
ya no es un accionista dominante único, y el poder colectivo de los empresarios es
en la mayoría de los casos delegados a un consejo de administración, que a su
vez delega el día a día del funcionamiento de la empresa a un director general,
consejero delegado o CEO.

Organización plana (también conocida como organización horizontal) se refiere a

una estructura organizativa, con pocos o ningún nivel de intervención de gestión
entre el personal y los directivos. La idea es que los trabajadores bien entrenados
serán más productivos cuando estén más directamente involucrados en la toma de
decisiones, y no supervisados de cerca por muchas capas de lgestión.
Esta estructura general es posible sólo en organizaciones más pequeñas o
unidades individuales dentro de organizaciones más grandes. Cuando alcanzan
un tamaño crítico, las organizaciones pueden mantener una estructura
simplificada, pero no puede mantener una estructura completamente plana sin
afectar la productividad. Ciertas responsabilidades financieras también pueden
requerir una estructura más convencional. Algunos teorizan que las
organizaciones se vuelven más planas cuando empiezan a estar orientadas hacia
la productividad.

El modelo de organización horizontal promueve la participación de los

trabajadores a través de un proceso de toma de decisiones descentralizada. Al
elevar el nivel de responsabilidad de los empleados de base, y por la eliminación
de las capas de la gerencia media, comentarios y sugerencias llegan a todo el
personal involucrado en las decisiones más rápidamente. Se espera respuesta a
la retroalimentación de los clientes por lo tanto puede ser más rápida. Dado que la
interacción entre los trabajadores es más frecuente, esta estructura de
organización en general depende de una relación mucho más personal entre los
trabajadores y directivos. Por lo tanto, la estructura puede necesitar más tiempo
para construirse que en un modelo jerárquico tradicional burocrático.

Una vez vistas las clasificaciones genéricas en las que una organización puede
estructurarse, a continuación recogeremos las estructuras típicas más habituales,
para una pequeña organización (como las estructuras burocráticas), pero también
para una grande (desde las post-burocráticas hasta las más avanzadas estructura
funcional, estructura divisional y estructura matricial).
Pre-estructuras burocráticas.

Esta estructura es más común en las organizaciones más pequeñas y se utiliza

mejor para resolver tareas sencillas. La estructura es totalmente centralizada. El
líder estratégico toma todas las decisiones clave y la mayoría de la comunicación
se realiza por uno en una conversación. Es especialmente útil para los nuevos
(empresarial) de negocios, ya que permite que el fundador de controlar el
crecimiento y el desarrollo. Se basan generalmente en la dominación tradicional o

dominación carismática.

Las estructuras burocráticas

Las estructuras burocráticas tienen un cierto grado de normalización. Son más

adecuadas para organizaciones más complejas y grandes. Por lo general, adoptan
una estructura con pequeños jerárquicos, serían las organizaciones
jerárquicas tradicionales.

Post-burocráticas

En el sentido genérico el término post burocrático se utiliza a menudo para

describir una serie de ideas desarrolladas desde la década de 1980 que
específicamente se contraste con la burocracia de tipo ideal. Esto puede incluir la
gestión de la calidad total, la gestión de la cultura y la gestión de la matriz, entre
otros. Ninguna de estas sin embargo, ha dejado atrás los principios básicos de la
burocracia. Todavía existen las jerarquías, la autoridad sigue siendo racional, de
tipo legal.

Otro grupo más pequeño de los teóricos han desarrollado la teoría de la

organización post-burocrática. Ofrecen una detallada discusión que trata de
describir una organización que no es fundamentalmente burocrática. En ella, las
decisiones se basan en el diálogo y el consenso en lugar de la autoridad y mando,
la organización es una red en lugar de una jerarquía, abierta en las fronteras (en
contraste directo con la cultura de gestión ), hay un énfasis toma de decisiones en
lugar de en las normas. Este tipo de toma de decisiones horizontal, mediante el
modelo de consenso es a menudo usado en las cooperativas de vivienda, otras
cooperativas, y en organizaciones sin ánimo de lucro. Se utiliza con el fin de
fomentar la participación y ayudar a ponderar a las personas que normalmente
experimentan opresión en grupos.

En una estructura funcional, la división del trabajo en una organización se agrupa

por las principales actividades o funciones que deben realizarse dentro de la
organización de ventas, marketing, recursos humanos, y así sucesivamente. Cada
grupo funcional dentro de la organización está integrado verticalmente desde la
parte inferior hasta la parte superior de la organización. Por ejemplo, un
Vicepresidente de Marketing llevaría a toda la gente de marketing, agrupados en
el

departamento de marketing.

Los empleados dentro de las divisiones funcionales de una organización tienden a

realizar un conjunto especializado de tareas, por ejemplo, el departamento de
ingeniería estaría integrado únicamente con los ingenieros. Esto conduce a la
eficiencia operativa dentro de ese grupo. Sin embargo, también podría conducir a
una falta de comunicación entre los grupos funcionales dentro de una
organización, lo que hace la organización lenta e inflexible.

En su conjunto, una organización funcional es más adecuada, para un productor

de bienes y servicios estandarizados en gran volumen y bajo costo. La
coordinación y la especialización de las tareas se centralizan en una estructura
funcional, lo que hace producir una cantidad limitada de productos o servicios
eficientes y predecibles. Por otra parte, mejoras en la eficiencia puede ser
realizadas en las organizaciones funcionales para integrar verticalmente sus
actividades y que así los productos se vendan y distribuyan de forma rápida y a
bajo coste. Por ejemplo, una empresa pequeña podría empezar a hacer los
componentes que requiere para la producción de sus productos en lugar de
adquirirlos de una organización externa.
El clima organizacional es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo,
percibido directamente o indirectamente por los empleados, que se supone que es
una fuerza importante para influir en el comportamiento de los empleados. El
concepto de clima organizacional ha sido evaluado por diversos autores, de los
cuales muchos de ellos han publicado su propia definición de clima
organizacional. Para
aquellos interesados en la
comprensión del clima
organizacional, es
importante hacer algunas
distinciones.

En primer lugar, el clima y

la cultura son dos aspectos
importantes del contexto
global, el medio ambiente
o la situación. La cultura
tiende a ser compartida por
todos o la mayoría de los
miembros de algún grupo
social, es algo que los
miembros más viejos suelen tratar de transmitir a los miembros más jóvenes,
formas de comportamiento y las percepciones de las estructuras del mundo. Las
culturas se han estudiado y entendido a nivel nacional, tales como la cultura
americana o francesa. La cultura incluye los valores profundamente arraigados,
creencias y supuestos, los símbolos, héroes y heroínas, y los rituales. La cultura
puede ser examinada en un nivel organizacional.

Clima organizacional, sin embargo, resulta difícil de definir. Hay dos problemas
especialmente difíciles y similares: cómo definir el clima y la manera de medirlo de
manera efectiva en los diferentes niveles de análisis. Además, hay varios
enfoques para el concepto de clima: el enfoque del esquema cognitivo y el
enfoque de la percepción compartida.

El primer enfoque se refiere al concepto de clima como la percepción individual y

la representación cognitiva del ambiente de trabajo. Desde este punto de vista las
evaluaciones deben llevarse a cabo a nivel individual.

El segundo enfoque pone de relieve la importancia de las percepciones

compartidas como fundamento de la noción de clima. Se define el clima
organizacional como "la percepción compartida de cómo son las cosas por aquí".
Es importante darse cuenta de que a partir de estos dos enfoques, no hay "mejor"
enfoque y que en realidad tienen una gran cantidad de solapamiento.
Clima Organizacional (a veces conocido como el clima empresarial) es el proceso
de cuantificación de la "cultura" de una organización.

Los investigadores han seguido el modelo de percepción compartida de clima

organizacional. Su modelo identifica las variables que moderan la capacidad de
una organización para movilizar su fuerza de trabajo a fin de lograr los objetivos de
negocio y maximizar el rendimiento.

Mientras una organización y sus

líderes no pueden eliminar todo
factor de estrés en la vida cotidiana
de sus empleados, estudios de
clima organizacional han
identificado una serie de
comportamientos de los líderes que
tienen un impacto significativo
sobre el estrés y la moral.

Las teorías de la neuropsicología

cognitiva y la inteligencia emocional
y proveen una fundamentación
científica sobre la que los líderes
deben de mejorar el estrés y la
moral en el lugar del trabajo para lograr el máximo rendimiento. Encuestas sobre
el clima pueden aportar pruebas concretas de cómo funciona esto en la acción.