Diario de Liderazgo y Gestión Aplicada, 5, 104-110 1

La relevancia de la gestión del conocimiento en el contexto del liderazgo

Katrin Winkler ( katrin.winkler@hs-kempten.de ) Barbara

Wagner ( barbara.wagner@hs-kempten.de )
Universidad de Ciencias Aplicadas de Kempten, Alemania

Resumen

Pregunta de investigación: Es la gestión del conocimiento sigue siendo un tema relevante en las organizaciones? ¿Cómo se conectan los
temas de la gestión del conocimiento y el liderazgo?

métodos: Revisión de la literatura combina con consideración teórica

resultados: Gestión del Conocimiento traduce en un método de comunicación para los líderes

Estructura del artículo: Introducción; Antecedentes teóricos; Aplicación Práctica, Conclusiones; Sobre los
autores; Bibliografía

1. Introducción Hoy, sin embargo, el bombo sobre el tema de la gestión del conocimiento

parece disminuir en favor de otras tendencias como la digitalización.

La gestión del conocimiento término ha sido un tema principal de discusión

en el mundo científico y ofrece una variedad de diferentes directrices sobre

cómo implementarlo en la práctica (Kilian, 2007). La evolución del campo
de la investigación a principios de la década de 1900, se basa en un más
rápido los cambios tecnológicos y de desarrollo de tecnología. Por lo tanto,
la influencia creciente de conocimientos y el desarrollo del conocimiento en
la sociedad, así como en las organizaciones (Mandl y Krause, 2001), ha
dado lugar a una investigación y campo de aplicación heterogénea (Norte,
¿Cuál es la razón de este desarrollo? ¿Esto significa que la cantidad de
conocimiento que los individuos y las organizaciones necesitan gestionar,
compartir y almacenar se ha reducido? O la relevancia de los
conocimientos existentes perdido importancia de ser innovadores en el
futuro? Están las empresas ya perfectamente organizados y capaces de
gestionar su información y conocimiento de forma sistemática?

2011). Especialmente en el contexto empresarial el conocimiento ha sido

Un estudio realizado por el Instituto Fraunhofer sugiere que el capital
identificado como un factor clave de la producción, incluso más importante que el
intelectual y capital humano siguen siendo las principales palancas para el
trabajo y el capital, como varios investigadores han venido señalando (véase, por
éxito de la empresa, ahora y en el futuro. También revela la importancia de la
ejemplo Leher, 2012; Nona-ka,
motivación de los empleados, la adquisición de conocimientos y el liderazgo.
2001, Nonaka 2008; Rehäuser y Krcmar 1996).
El principal desafío, el estudio concluye sin embargo, son empleados
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motivación, la colaboración y la transferencia de conocimientos (Orth et al., 2014). dentro de una organización (Reinmann-Rothmeier, 2001). La dimensión
de la generación de conocimiento describe una “organización de

Esto sugiere que, posiblemente, la administración de aprendizaje” que debe desarrollar una ventaja competitiva

conocimiento”hits lo mismo limitaciones el a través innovadora Ideas

“La gestión de los empleados”. Así que tal vez una combinación de (Gretsch, 2012). Procesos como la transferencia de conocimiento

personas y gestión del conocimiento en el contexto de liderazgo podría externo, la creación de redes y el desarrollo de conocimiento

proporcionar un marco para afrontar los retos de colaborativo e individual desempeñan un papel importante en este caso

el futuro. Sobre la base de estos primero (Reinmann-Rothmeier y Mandl,

elaboraciones, el objetivo de este trabajo es reflexionar sobre la 1999). La documentación y la comunicación del conocimiento son

conexión entre el tema de la conocimiento cruciales para esta dimensión de la gestión del conocimiento. Sólo el

gestión y dirección de personas que normalmente llamamos liderazgo. hecho de que el conocimiento se ha representado, comunicada y

Como primer paso, se presentará el concepto de gestión del conocimiento y generado no significa automáticamente que es o puede ser aplicado

en una segunda etapa, que se refleja basa en los últimos modelos de (Gretsch,

liderazgo. 2012). la utilización del conocimiento significa que el conocimiento se utiliza

en los procesos y actividades de toma de decisiones, así como para el

diseño y creación de productos y servicios. ¿Son estas dimensiones sigue

2. ¿Qué es la gestión del conocimiento?
siendo relevante en las organizaciones de hoy en día? Más que nunca, las

empresas están compitiendo en los mercados internacionales. Se les pide

El término de “gestión del conocimiento” se utiliza de manera muy diferente en
que utilice sus avances en el conocimiento para crear productos y servicios
la investigación y en las organizaciones. Hay más tecnocráticamente enfoques
innovadores. Un estudio realizado por Pawlowsky, Gözalan y Schmidt (2011)
impulsados ​que tratan de reunir los conocimientos profesionales con la ayuda
describe una correlación entre la magnitud implementación de la gestión del
de itsystems. El conocimiento experto se recoge y se desplaza en datos-base,
conocimiento y la motivación de los empleados, así como la capacidad de las
se crean directorios con el conocimiento existente (por ejemplo, tarjetas de
organizaciones para innovar Además, en tiempos de “falsa noticia” y “hechos
conocimiento), o descripciones de procesos se proporcionan a los empleados
alternativas” del validación del conocimiento es cada vez más importante. La
para el uso autónomo. (Lehner, 2012) Comportamiento de los enfoques
gestión del conocimiento en un nivel de proceso no es suficiente. Las
orientados-DO se centran en los seres humanos y su comportamiento. La idea
mismas cuentas de los conceptos de gestión clásicos donde los recursos y
aquí es utilizar las comunidades para el intercambio de conocimientos o para
los procesos son las bases para lograr resultados. El siguiente capítulo se
simular la conducta comunicativa a través de un diseño innovador oficina.
verá aún más en este tema mediante la presentación de una visión
(Lehner, 2012)

Desde una perspectiva práctica, los modelos más holísticos y

en el clásico
pragmáticos, que traen la tecnología y las personas en conjunto son los
contexto de gestión.
más relevantes. El modelo de referencia de Munich de la gestión del
conocimiento es un enfoque holístico y basado en principios
psicológicos. Los seres humanos son el elemento clave de los procesos 3. ¿Qué se entiende bajo el término “gestión
de gestión del conocimiento debido a que muchas medidas no tienen clásico”?
éxito debido
psicológico barreras. (Reinmann- Fredmund Malik (2000) como ejemplo, considera la gestión como una
Rothmeier y Mandl, 2004) La Múnich el núcleo del modelo se centra en profesión. En cuanto a Malik (2005), los líderes tienen éxito si saben

cuatro dimensiones de la gestión del conocimiento: catalogación de sus tareas, puede aplicar las herramientas básicas de gestión, conocer

conocimientos, el conocimiento de comunicación, generación de los principios de una gestión eficaz

conocimiento y utilización del conocimiento. también como se acerca su

responsabilidad como líder. tareas de gestión importantes están

proporcionando objetivo, la organización, la toma de decisiones, supervisión,

El elemento de la documentación del conocimiento incluye todos los métodos y
desarrollo y promoción de las personas. Herramientas para una gestión eficaz
procesos que se pueden implementar para hacer que el conocimiento
son, por ejemplo, informes de reuniones, presupuestos y evaluación de
transparente (Gretsch, 2012).
desempeño.
comunicación conocimiento incluye todos los procesos y métodos para el
intercambio y la difusión del conocimiento

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Todos estos aspectos son relevantes y necesarios y que son una muy buena transparente para los demás. Esta es una base importante para la confianza y el respeto.

base para gestionar los procesos y flujos de trabajo operativos con los

objetivos de la realización de tareas y para reducir la complejidad. estos

transaccional liderazgo
Estimulación intelectual - Un elemento clave de la estimulación
aspectos son un buen punto de partida, pero para los desafíos en el
intelectual se refiere a cómo se resuelven los problemas y también están
contexto empresarial de hoy en día esto no es suficiente. La gestión del
dispuestos a cuestionar el status quo. El gerente crea un terreno propicio
conocimiento no es parte de la práctica de gestión clásico y no se
para la innovación y la solución creativa de problemas mediante la
menciona explícitamente. Si nos fijamos en la teoría de liderazgo
participación activa de los trabajadores en el desarrollo de ideas y
transformacional, por otro lado, otras dimensiones de liderazgo son
soluciones. No es el líder que presenta la mejor manera de cómo hacer
especialmente útiles para los entornos más dinámicos.
algo, pero es más bien un esfuerzo de grupo en el que se estimula el

intelecto de cada individuo. Este aspecto del liderazgo transformacional no

sólo inspirar el intercambio de conocimientos, sino también un mayor

4. ¿Qué entendemos cuando hablamos de desarrollo de los conocimientos existentes y la creación de nuevos
liderazgo transformacional? conocimientos. estimulación intelectual desde esa perspectiva también se

refiere al modelo SECI diseñado por Nonaka y Konno (2012) con la idea
Bass (2006) describe el núcleo de liderazgo transformacional con cuatro de la “espiral conocimiento”. Desde esta perspectiva, un proceso de
componentes: la influencia idealizada, la motivación de inspiración, transformación dinámica del implícita al conocimiento explícito embudos
estimulación intelectual y consideración individualizada. de la espiral y esto lleva a la creación de nuevos conocimientos sobre los

niveles individuales y organizacionales. Mediante

Influencia idealizada - Los líderes transformacionales son modelos para

sus seguidores, que son de confianza y
respetado. Además, asumen la responsabilidad de sus decisiones, que el proceso de socialización implícito

son coherentes y razonables en sus acciones. Las normas éticas y el conocimiento se transfiere de un individuo a otro. El intercambio de

morales son la base para los líderes para establecer un clima de experiencias es un ejemplo de este proceso (ver Nonaka y Konno,

confianza para los empleados. En tal ambiente, el conocimiento no es 2012). El proceso de

por más tiempo visto como fuente de energía y por lo tanto más externalización transforma el conocimiento implícito parcialmente en

probable es compartida con otros. conocimiento explícito. A medida que el conocimiento implícito no puede ser

verbalizado fácilmente esto sucede a través de historias, metáforas o analogías.

El proceso de combinación
Para influir en la gente este es un punto de partida importante, sin embargo, lo
a continuación, se conecta el conocimiento explícito con el conocimiento
que puede ayudar a los líderes es ser reconocidos como carismático o alguien
explícito y por lo tanto crea una base de conocimientos más complejos. En
que es capaz de influir en los demás. Basado en una idea de Horcher (2015) en
esta fase, los diferentes niveles de experiencia son los recursos de
lo que hace a la gente tres aspectos carismáticos pueden ser considerados en
conocimiento conectados y diferentes integrados (véase Nonaka y Konno,
un vistazo: actitud, la autenticidad y la inteligencia emocional.
2012). En el contexto de

internalización conocimiento explícito de diversas fuentes, a

continuación, se transforma en conocimiento implícito a través del
inspirada motivación - Los líderes describen las metas y los resultados en
individuo. Por supuesto, es muy importante que el individuo realmente
el contexto de la visión y la misión de las organizaciones y pueden dar a la
reconoce que el conocimiento es relevante. Como Bass (2006) lo
obra un significado y se extendió orgullo para el éxito dentro de la
describe, un elemento clave del liderazgo transformacional se trata de
organización. Con este enfoque,
impartir nuevas perspectivas y apoyar al individuo para crear nuevas
Los líderes pueden motivar su seguidores.
experiencias y conocimiento implícito.
La influencia idealizada y la motivación de inspiración se combinan
normalmente a un solo factor el
“El liderazgo carismático-inspiración”.
Consideración individualizada - El concepto de la consideración
Los líderes carismáticos y de inspiración utilizan la información y el
individual se centra en el apoyo individual y flexible de los empleados en
conocimiento para basar sus decisiones en, compartir con sus
función de la situación (Bass, 2006). La diversidad en el equipo es
seguidores y hacer su razonamiento más
considerado como una

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oportunidad. En general, el líder actúa como un entrenador o mentor y por
lo tanto estimula el desarrollo de nuevas experiencias y conocimientos. Es
importante desarrollar el conjunto de habilidades y conocimiento de los
empleados sobre una base individual. La talla única enfoque no funciona
en el contexto de la creación de conocimiento como diferentes personas
tienen diferentes niveles de experiencia. Basado en Malik (2000)
los siguientes aspectos deben ser
considerado a fomentar creación de conocimiento y
desarrollo.
La tarea correcta a la persona adecuada. La tarea debe ser más
grande, más difícil y requiere la aplicación de un mayor nivel de
conocimiento de lo que la persona ha hecho hasta ahora. Una gran
cantidad de gestores de veces y luego hacer la pregunta de cómo
encontrar la tarea más adecuada para estimular la creación de
conocimiento. En este contexto, el Flow-Modell por Csikszentmihalyi
(1985) puede ser una referencia útil. El modelo explica cómo el flujo -
un fenómeno en el que la gente está profundamente concentrados y así
olvidar el tiempo y todo lo que les rodea, mientras que, estando
intensamente involucrado con su tarea. Sin embargo, se trata de un
estado en el que se crea nuevo conocimiento y se produce el
aprendizaje? Siguiendo Csikszentmihalyi (1985) modelo de la magnitud
de la tarea y el nivel de conocimiento y la competencia necesaria para
la tarea están perfectamente alineados. Por lo tanto, el flujo se basa en
los conocimientos existentes. Por consiguiente,
La Fig. 1 Magnitud de la tarea en relación con empleado
competencia - basado en el Flow-Modelo por
Csikszentmihalyi (1985) citó basa en Meixner
und Winkler (2015)
Además del elemento básico para estimular la creación de conocimiento en los
empleados, hay otros aspectos que son relevantes como señala Malik (2000).
4
Desarrollo de la fuerza. Para apoyar el desarrollo de nuevas
competencias y conocimientos, para centrarse en la fuerza existente en
lugar de centrarse en los puntos débiles. Malik (2000) señala que con este
enfoque, no sólo la motivación de los empleados se le pide de una manera
positiva, también la cantidad de trabajo necesario para ir de “buena” a
“grande” es mucho menos que de “mediocre” a “buena ”.
El jefe “correcta”. “¿Qué tipo de jefe necesita una persona para llegar al
siguiente paso?” pide Malik (2006, p. 249). Tener un jefe como un ejemplo que
se involucra en el aprendizaje y el desarrollo de sí mismo y asume la
responsabilidad de la creación de conocimiento también es importante ser
capaz de estimular el desarrollo individual. Por último, pero no menos
importante Malik (2000) propone que pagar también la atención sobre el punto
siguiente.
La posición “correcta”. Como líder con un fuerte enfoque en el desarrollo y
entrenamiento de personas de forma individual, una reflexión constante y la
evaluación de la persona-posición de ajuste es importante no sólo para
estimular la gestión del conocimiento
pero los procesos además estimular
rendimiento y la motivación.
Teniendo en cuenta todos los elementos de liderazgo transformacional, es
bastante claro que la gestión del conocimiento es considerado como un elemento
inherente. En última instancia, no se trata de considerar la gestión del
conocimiento como un proceso, pero
la integración dentro el día a día liderazgo
interacciones. Cómo se puede buscar de forma explícita como se presentará
en el próximo párrafo.
5. Gestión de Conocimiento y el liderazgo traducen
en un método
Basado en la metodología Breve la conexión entre la gestión del
conocimiento y el liderazgo se explicará desde un punto de vista
práctica. La metodología desarrollada por Joseph McCormack (2014) es
un ejemplo de cómo los líderes pueden ser apoyados en los procesos
de representación del conocimiento y la comunicación con el objetivo de
promover el desarrollo y la utilización de nuevos conocimientos de los
empleados. Especialmente en el contexto de la comunicación a los
empleados, muchos de los temas básicos se han perdido o
malentendidos suceda como líderes rara vez son capaces de captar la
atención de su audiencia el tiempo suficiente para llevar el mensaje a
través de (McCormack, 2014). En
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escenarios de comunicación, muchas veces se crea una sobrecarga de se describe en el contexto de “¿y si el desafío / problema estaría
información y la gente a menudo se interrumpe y distraído por otras cosas resuelto”. Por lo tanto, se define el estado futuro si se supera el desafío.
para que la creación de conocimiento es limitada o incluso inhibidos. Por

estas razones McCormack (2014) sugiere trabajar con una herramienta

llamada un “mapa de la narrativa”. La idea es presentar la información y el

Argumento de apoyo. Este elemento del mapa narrativa se centra en la
conocimiento a través de una historia estructurada con claridad, corto y
cuestión de “cómo”. Por lo tanto, más de un argumento de apoyo se
conciso.
puede describir en la línea de la historia, por lo general 3-4. Por encima de

4, surge la pregunta si todavía es una historia concisa o si el nivel de

detalle es demasiado. Los argumentos de apoyo describen enfoque en los

detalles de cómo se resolverá el problema. McCormack (2014) hace que

sea muy claro que es importante concentrarse en unos pocos elementos

clave para asegurar el enfoque.

Saldar. Una excelente historia necesita un WrapUp acoplamiento final. En la

parte de pagos, se presenta el resultado final de lo que debe ser alcanzado.

mapeo de la narrativa no sólo es útil en el contexto de la comunicación de

liderazgo, pero también puede apoyar la representación del conocimiento

individual en el análisis de textos y artículos. Además, los mapas de narrativas

pueden ayudar a estructurar sus propios pensamientos, ya que proporciona una

Fig. 2 Mapa de Narrativa basado en McCormack (2014) S.
visualización lógica y sistemática de los pensamientos centrales y por lo tanto
74 puede reducir la complejidad.

El método de asignación de la narrativa muestra claramente la estrecha

La figura 2 proporciona una visión general de cómo la trama se asigna y cómo
relación entre la gestión del conocimiento y el liderazgo, especialmente en
el mapa narrativa puede servir como una estructura de base para la
tiempos en que la complejidad del conocimiento y la información está en
comunicación de la información y el conocimiento en las organizaciones.
constante aumento.

McCormack (2014) mostró cómo trabajar las agujas del reloj a través del
6. Conclusión
mapa. Se empieza por crear el mensaje central en el centro.

Como el futuro del trabajo opera y cómo están motivados y estimulados

trabajadores del conocimiento es un tema que también necesita la

Titular. En el centro del mapa narrativa es el mensaje central diseñado
consideración de lo que se requiere tipo de liderazgo (véase, por ejemplo
como un titular. Se centra en presentar el elemento clave de la historia
Hofmann, 2010). Un mayor número de personas enfoque centrado en la
de una manera muy clara y concisa. El Encabezado aborda la cuestión
gestión del conocimiento, con un fuerte enfoque en los aspectos psicológicos
de “qué”.
ya ha sido propuesto por Reinmann-Rothmeier y Mandl (2004). Un modelo de

liderazgo totalmente integrado con un fuerte enfoque en la gestión del

conocimiento, no se dispone aún de consideración, sin embargo exhaustiva

Reto. Esta parte contiene el problema o desafío que debe ser abordado. de

El desafío se refiere a la cuestión de “qué”. el transformacional

modelo de liderazgo como se describe en este documento muy claramente

expone, el modelo incluye la referencia inherente a la gestión del

conocimiento. Un estudio más detallado de cómo los líderes pueden estimular

Oportunidad. Esta parte contiene la AHA-momento de la historia. Se
todos los elementos de gestión del conocimiento y que el conocimiento de una
debe definir en base a la “¿Qué-ifprinciple”. La oportunidad o el azar
realidad constante espiral será un esfuerzo fructífero para el futuro aplicada
deben ser

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Winkler, Wagner, Gestión del Conocimiento y Liderazgo
diseños de investigación. Hoy exitosa y significativa de liderazgo necesita
un equilibrio entre los principios de gestión clásicos, así como el liderazgo
orientado al conocimiento. Las herramientas y experiencias desarrolladas
en el contexto de la gestión del conocimiento en la última década pueden
apoyar
líderes en su esfuerzo para estimular la
espiral del conocimiento.
7. Acerca de los autores
Dr Katrin Winkler es un profesor de Administración de Personal,
Desarrollo Personal y Gestión del Conocimiento de la Universidad de
Ciencias Aplicadas de Kempten.
Dr. Winkler es también la cabeza del “Instituto para el aprendizaje digital”
en la Universidad de Ciencias Aplicadas de Kempten y combina sus
actividades científicas con proyectos de consultoría prácticos.
Barbara Wagner (MBA) es un asistente de investigación en la Universidad de
Ciencias Aplicadas de Kempten y el “Instituto de aprendizaje digital”. Su
principal foco de investigación es en formato digital
métodos de enseñanza y el conocimiento
gestión en las organizaciones.
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