“EMPIRISMOS

EMPIRISMOS APLICATIVOS E INCUMPLIMIENTOS, QUE VULNERAN AL DERECHO

DE LIBERTAD SINDICAL, A NIVEL NACIONAL”
NACIONAL

Abg. Nelly Olinda Rojas Isern.

Abg. Indira Marilin Torres Gallardo.

SUMÁRIO: I. INTRODUCCIÓN. II. ANTECEDENTES. 2.1.- SOBRE LOS

DERECHOS, 2.2.- DERECHOS HUMANOS LABORALES SINDICALES. 2.3.- LA
LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO FUNDAMENTAL. III.- MECANISMO DE
PROTECCIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL: EL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL
DE LA OIT. IV.- NORMATIVA LATINOAMERICANA SOBRE EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL. V.- REFLEXIONES. VI.- BIBLIOGRAFÍA.

Resumen:

La parte principal del problema que vulnera el derecho de libertad sindical, a nivel
nacional; consiste en que si bien, teóricamente se plantea que: “los alcances de la
libertad sindical, se definen como la capacidad auto-determinativa para participar en
la constitución y desarrollo de la actividad sindical, se manifiesta en dos planos: (i)
la libertad sindical intuito personae, que comprende, en su faceta positiva, el
derecho de un trabajador a constituir organizaciones sindicales y a afiliarse a los
sindicatos ya constituidos y, en su faceta negativa, el derecho de un trabajador a no
afiliarse o a desafiliarse de una organización sindical; (ii) la libertad sindical plural, la
misma que plantea tres aspectos: a) ante el Estado (comprende la autonomía
sindical, la personalidad jurídica y la diversidad sindical); b) ante los empleadores
(comprende el fuero sindical y la proscripción de prácticas desleales); y, c) ante las
otras organizaciones sindicales (comprende la diversidad sindical, la proscripción
de las cláusulas sindicales, etc.).; en la realidad operativa a nivel nacional, no se
respeta, desconociéndose las causas de esos empirismos.

La segunda parte del problema, consiste en que si bien la norma de la Constitución

de 1993, en su artículo 28º, dispone: “El Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
Garantiza la libertad sindical (...)”, en la realidad operativa a nivel nacional, esta
norma no se cumple; desconociéndose las causas de esos incumplimientos.
PALABRAS CLAVE: Derecho fundamental, Libertad Sindical, Estado, Constitución.

Abstract

The main part of the problem that harms the right of union freedom, at national level;
it consists of which although, theoretically one considers that: “the reaches of the
union freedom, are defined as the car-determinative capacity to participate in the
constitution and development of the union activity, is pronounced in two planes: (i)
the intuito union freedom personae, that includes/understands, in its positive facet,
the right of a worker to form the union and to affiliate themselves with unions or
formed organizations and, in its negative facet, the right of a worker not to affiliate
itself or to desafiliar themselves of a union organization; (ii) the plural union freedom,
the same that raises three aspects: a) before the State (it includes/understands the
union autonomy, the legal personality and the union diversity); b) before the
employers (it includes/understands the union law and the outlawing of disloyal
practices); and, c) before the other union organizations (it includes/understands the
union diversity, the outlawing of the union clauses, etc.). ; in the operative reality at
national level, it is not respected, not knowing the causes of those empirismos.

The second part of the problem, consists of which although the norm of the
Constitution of 1993, in its article 28º, arranges: “The State recognizes the rights of
syndication, collective negotiation and idles. It prevents his democratic exercise: It
guarantees the union freedom (...)”, in the operative reality at national level, this
norm is not fulfilled; not knowing the causes of those breaches.

KEYWORDS: Straight fundamental, Union freedom, State, Constitution.

I. - INTRODUCCION

La presente investigación pretende analizar la vulneración del derecho de libertad

sindical, a nivel nacional; con respecto a un Marco Referencial que integre:
Planteamientos Teóricos relacionados con la Libertad sindical; negociación colectiva
y huelga; normas; legislación comparada, etc.

2
El Derecho la Libertad Sindical, es uno de los derechos humanos más atacados
en los últimos tiempos. Aunque su reconocimiento se encuentra consagrado por
muchos instrumentos legales de carácter internacional o nacional, lo cierto es que
en la realidad los gobiernos están haciendo muy poco por defender su vigencia.
Esto no es nuevo, desde la aparición de los sindicatos, los trabajadores han tenido
que enfrentar muchos obstáculos para hacer valer sus derechosfundamentales.

En el presente daremos pautas de la regulación de este derecho fundamental, asi

como de su tratamiento en la legislación comparada, y concluire con unas breves
reflexiones.

II.- ANTECEDENTES

2.1.- SOBRE LOS DERECHOS

Es importante hacer mención brevemente de los conceptos que reciben los

Derechos Civiles y Políticos, Económicos, Sociales y Culturales así como de los
Derechos Colectivos:

a) Derechos Civiles y Políticos

Son aquellos que tienen por objeto la tutela de la vida, la libertad, la seguridad y la
integridad física y moral de la persona, así como de su derecho a participar en la
vida pública y de Gobierno.

b) Derechos Económicos, Sociales y Culturales (DESC)

Son los derechos vinculados a la satisfacción de las necesidades socioeconómicas,
es decir orientados a lograr adecuadas condiciones de vida y acceso a bienes
materiales y culturales, que permitan alcanzar una calidad de vida aceptable y
digna.
A diferencia de los Derechos Civiles y Políticos en donde el Estado debe, por lo
general, abstenerse para que el individuo pueda ejercer sus derechos sin trabas, en
el caso de los llamados derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Estado
debe más bien actuar y prestar su apoyo material y político para lograr que todas
las personas disfruten de ellos.
Durante mucho tiempo dicha distinción dio la excusa para argumentar la naturaleza
diferente entre ambos grupos de derechos, lo que “legitimo los intentos tradicionales

3
 de conceder a los derechos sociales un estatuto distinto y claramente inferior. (...) El
principio de “indivisibilidad” contradice todos los intentos de mantener la separación
y negar a los derechos sociales el rango concedido a los derechos civiles y
políticos”1

c) Derechos Colectivos
Actualmente se viene desarrollando una nueva dimensión de derechos, en pleno
proceso de reconocimiento internacional como son el derecho al desarrollo, a la paz
y a la preservación del medio ambiente y a un equilibrio ecológico.

2.2.- DERECHOS HUMANOS LABORALES SINDICALES

Del conjunto de derechos humanos, existen una serie de ellos vinculados al
trabajo y a los trabajadores/ ras: son conocidos como los derechos humanos
laborales. Se orientan a posibilitar condiciones mínimas de vida y de trabajo para
todas las personas, así como la organización de los/las trabajadores/ras para su
defensa, reivindicación y participación sociopolítica.
La Libertad Sindical, forma parte del conjunto de estos derechos y como tal ha
sido recogida en una serie de instrumentos internacionales, siendo regulada en
forma expresa por los Convenios 87 y 98 de la OIT.
En la actualidad está universalmente admitido que no es posible el desarrollo de la
libertad sindical sin la preexistencia efectiva de los demás derechos humanos y que
tampoco es posible el completo ejercicio de éstos, sin la vigencia de aquélla. En
otras palabras, la libertad sindical no es posible sin el ejercicio de los otros derechos
humanos, y viceversa.”2

Pasar revista al significado contemporáneo de la libertad sindical, implica reconocer

que fue también, gracias a la sacrificada aunque no siempre reconocida lucha de
los sindicatos en pos de la reivindicación de derechos democráticos básicos en el
lugar de trabajo (...) que se abrieron espacios en nuestras sociedades para un
correlativo y simultáneo reconocimiento de ciudadanías integrales y modernas.
Por su parte la ORIT/CIOSL señala que Las Libertades Sindicales se convierten en
importante instrumento para luchar por una reivindicación amplia de los Derechos

1
Comisión Europea, “Afirmación de los Derechos Fundamentales en la Unión Europea.
Ha llegado el momento de actuar –Informe del Grupo de Expertos sobre Derechos
Fundamentales-“, Oficina de Publicaciones Oficiales de la CE, Bélgica, 1999, p.23
2
ERMIDA, Oscar y VILLAVICENCIO, Alfredo, “Sindicatos en Libertad Sindical” (ADEC -ATC), Lima,
1991, pág. 26

4
 Humanos3. Desde su perspectiva, entienden la Libertad Sindical como un
derecho “bisagra” en la medida que se vincula tanto con los derechos civiles y
políticos como con los derechos económicos, sociales y culturales.
En la actualidad, aun cuando hay una aceptación retórica de que los “derechos
laborales también son derechos humanos”4; a menudo falta voluntad política
para incluir los derechos del trabajador-ciudadano en la práctica de los derechos
humanos, por parte de los Gobiernos e incluso de algunos organismos
internacionales5.
Es evidente que mientras se mantenga un escenario mundial de desconocimiento y
violación de tales derechos, los derechos humanos de todas las personas se verán
afectados. Situación preocupante cuando con la “mundialización de la economía y
los imperativos de la productividad han motivado también en sectores poco
visionarios los argumentos que tienden a disminuir, cuando ya no a suprimir, los
derechos de los trabajadores en aras de una mayor competitividad basada en
condiciones de trabajo muy a menudo inaceptables.”6.

2.3.- LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO FUNDAMENTAL.

El derecho laboral fundamental puede ser entendida como “derecho de los

trabajadores a fundar sindicatos y afiliarse a los de su elección, así como el derecho
de los sindicatos ya constituidos al ejercicio libre de las funciones
constitucionalmente atribuidas en defensa de los intereses de los trabajadores”7. Su
importancia ha llevado que todas las Declaraciones y Tratados Internacionales de
carácter general que sobre Derechos Humanos se han elaborado en el mundo,
desde la segunda post– guerra, la hayan consagrado expresamente. Entre los
principales de éstos debemos mencionar a:
 La Declaración Universal de Derechos Humanos(art. 23.4).El Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos(art.22)
 El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

3
ORIT, La Política de la CIOSL/ORIT para Derechos Humanos y Sindicales, Asunción,
1999, pp.10
4
Es en ese marco que la contribución de OIT y su permanente compromiso con los Derechos Humanos cobra
pleno significado. Su contribución en la incorporación de los derechos laborales como derechos humanos
puede verse en diversas declaraciones, Resoluciones, Informes y Memorias por no hablar de los propios
Convenios y Recomendaciones.
5
La existencia de tal inconsistencia es una de las razones que anima la actual Campaña Internacional de
SOLIDAR denominada “Los Derechos Laborales son Derechos Humanos”.
6
QUERENGHI, Giuseppe, en Editorial de “Voces por la Libertad Sindical” (OIT) Revista de Educación
Obrera, 1998/3, Núm. 112, pp.XII.
7
PALOMEQUE, M. Carlos, “Derecho sindical español”, Ed. Técnos, Madrid, 1986. pág. 73

5
  Culturales (art. 8)
 La constitución de la OEA (art. 29)
 La Convención Americana sobre Derechos Humanos (art. 16)
 Los Convenios Internacionales de Trabajo de la OIT N° 87, 98, 135 y 151.
Por su parte, para la CIOSL-ORIT la libertad sindical es el derecho que permite
vincular los derechos civiles y políticos y los derechos económicos, sociales y
culturales, de ahí su importancia para el mundo sindical.
Sabemos que el hecho que la libertad sindical se encuentre reconocida como
derecho laboral fundamental por casi todos los instrumentos legales internacionales,
no significa que los trabajadores y las organizaciones sindicales están en
condiciones de ejercerlo sin restricciones. Muy por el contrario, para lograrlo
necesitan, hoy más que nunca, afianzar su organización; pero esto se ve
obstaculizado y reprimido por los empleadores.
La defensa de la libertad sindical amerita que los trabajadores y dirigentes tengan
una visión integral de los contenidos que este derecho involucra manera, podrán
definir mejor sus estrategias de acción en cada uno de estos ámbitos.

III.- MECANISMO DE PROTECCIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL: EL

COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL DE LA OIT.

En el transcurso de este capítulo hemos abordado el conjunto de derechos

inherentes a la libertad sindical. Sabemos por nuestra práctica cotidiana sindical que
su ejercicio está limitado tanto porque proliferan las prácticas antisindicales desde el
Estado y los empleadores y/o porque las legislaciones nacionales no favorecen la
actividad sindical.
Ante esta realidad, las organizaciones sindicales deben ser conscientes que existen
mecanismos válidos para lograr un ejercicio efectivo de este derecho. Si bien es
cierto que estos mecanismos no garantizan la completa superación de las
violaciones que sufre el derecho a la libertad sindical, si constituyen un soporte muy
importante para presionar a los gobiernos y así apoyar la lucha que desarrollan los
sindicatos en la defensa de los derechos laborales.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la máxima instancia
internacional y tripartita que ha promovido a lo largo de su existencia la adopción de
los Convenios Internacionales y Recomendaciones que amparan los principales
derechos laborales. Cuando un país miembro ratifica esos Convenios se
compromete a desarrollar políticas nacionales que los promuevan así como a
implementar los procedimientos legales necesarios para garantizar su ejercicio
6
 pleno. En el caso de la libertad sindical, el principal Convenio que la ampara es el
98 “Sobre el derecho de sindicalización y negociación colectiva” de 1949.
La OIT señala que “ la existencia en la legislación de normas de fondo que prohíban
los actos de discriminación antisindical no es suficiente si las normas no van
acompañadas de procedimientos eficaces para que se cumplan en la práctica”8.
Estos procedimientos cautelares pueden ser:
 de prevención,
 de reparación,
 de sanciones penales.
¿Qué ocurre cuando encontramos que aún habiendo ratificado el Convenio existen
normas legales nacionales que lo contradicen, o existen prácticas violatorias a este
derecho?
La OIT ha creado el Comité de Libertad Sindical como una instancia donde se
analizan las “Quejas a la violación de la libertad sindical”. El procedimiento de
tramitación de las quejas, así como las medidas que ella se deriva están claramente
especificadas por la OIT.

IV.- NORMATIVA LATINOAMERICANA SOBRE EL DERECHO A LA LIBERTAD

SINDICAL.

A continuación se presenta el tratamiento legislativo de diversas instituciones

relacionadas con el ejercicio del derecho a la libertad sindical en Colombia,
Ecuador, Perú y Venezuela. Al respecto debemos indicar que en todos estos países
existe una concentración legislativa sobre el tema, lo que permite recurrir en cada
caso a una única norma.
Así, Colombia, Ecuador y Venezuela cuentan con Códigos de Trabajo que
concentran, no sólo la normativa en materia de relaciones colectivas, sino también
lo referido al Derecho Individual del Trabajo e inclusive, en algún caso, la Seguridad
Social. Por su parte, si bien el Perú no cuenta con una norma sustantiva que incluya
el íntegro de la legislación laboral tiene, desde 1992, una Ley de Relaciones
Colectiva de Trabajo, que recoge toda la continuación sobre relaciones colectivas.
En este sentido, los artículos transcritos en este punto corresponden a las normas
siguientes:
Colombia: Código Sustantivo del Trabajo de 1950 y sus modificatorias, entre las
que destaca la efectuada por la Ley Nº 50 del 29 de diciembre de 1990.
8
OIT, “ La libertad sindical” , cit, N° 567, pág.109

7
Ecuador: Código del Trabajo del 30 de junio de 1978, reformado continuación por la
Ley Nº 133 del 13 de noviembre de 1991.
Perú: Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobada por Decreto Ley Nº
25593.
Venezuela: Ley Orgánica del Trabajo de 1990, en su versión modificada al 19 de
junio de 1997.
El análisis comparativo de la normatividad de los países andinos sobre la libertad
sindical se realizará tomando como base los siguientes elementos:
 Libertad sindical positiva y negativa
 Tipo de sindicato
 Número mínimo par la constitución de un sindicato
 Autorización Administrativa
 Derecho del sindicato a redactar sus estatutos
 Libertad de gestión y administración interna
 Licencia sindical
 Fuero sindical
 Disolución y liquidación de organizaciones sindicales
 No discriminación y no injerencia
Veamos a continuación cada una de ellas:
 Libertad Sindical Positiva y Negativa.
Estos derechos son expresión de la libertad de los trabajadores de expresar su
voluntad de ser partícipes o no de una comunidad específica denominada
organización sindical.
El Convenio 87 se pronuncia expresamente por la libertad sindical positiva. Con
respecto a la libertad sindical de no afiliación o desafiliación, el Convenio no se
pronuncia, en tanto, como norma producto del consenso, se pretendía que los
países que en esa época tenían sistemas de sindicación obligatoria ratificaran
también el Convenio.
Los cuatro países reconocen el derecho de afiliación individual del trabajador, el
cual debe ser libre y voluntario, no pudiendo ni el Estado ni el empleador impedirle
formar parte de un sindicato ni obligarle a retirarse del mismo.
Como se indicó en las líneas anteriores, aún cuando ninguno de los países de la
región ha incorporado directamente, a nivel constitucional la libertad sindical
negativa como parte del contenido del derecho fundamental a la libertad sindical;
todos ellos la incluyen a nivel

8
legislativo como derecho de los trabajadores. Esto básicamente porque se
considera que la existencia de una conlleva a la otra. Si existe el derecho de
afiliarse voluntariamente a una organización sindical existe también el derecho a no
afiliarse o desafiliarse.
Se ha señalado que resulta curioso que en Latinoamérica, salvo algunas
excepciones, se proteja de manera equivalente a la libertad sindical positiva y
negativa, cuando la primera además de un acto de voluntad del trabajador individual
de afiliarse representa la apuesta por la defensa de los intereses comunes de los
trabajadores, mientras que la segunda se queda simplemente en la expresión de la
voluntad individual sin trascendencia en lo colectivo. De ahí, que se sostiene que la
protección de estos derechos no debería ser igualitaria.
 Tipos de Sindicatos.
A excepción de la legislación ecuatoriana, que se limita a indicar que tanto
empleadores como trabajadores podrán constituir las asociaciones que estimen
convenientes y sólo regula expresamente al sindicato de empresa, los países de la
región muestran un tratamiento uniforme en lo que a tipos de sindicato se refiere.
Así, en Colombia, Perú y Venezuela los trabajadores pueden constituir:
a. Sindicatos de empresa, los que deben estar conformados por los trabajadores
que presten servicios para un mismo empleador.
b. Sindicatos de industria o rama de actividad, conformados por trabajadores de
distintas profesiones u oficios pero cuyos empleadores realizan una misma actividad
económica.
c. Sindicatos de gremio, conformados por trabajadores que tienen una misma
profesión u oficio, independientemente de la actividad económica que realicen sus
empleadores.
Adicionalmente, en Colombia y Perú se ha previsto la posibilidad de constituir
sindicatos de oficios varios, es decir conformados por trabajadores de distintas
profesiones u oficios cuyos empleadores realizan distintas actividades económicas,
aunque esta posibilidad se encuentra restringida a los supuestos en los cuales el
número de trabajadores existentes no alcance para constituir otro tipo de
organización sindical.
De otro lado, Venezuela agrega en la lista de posibilidades a los sindicatos
sectoriales que incluiría a trabajadores de distintas profesiones u oficios cuyos
trabajadores pueden realizar distintas actividades económicas específicas, pero que
pertenecen a un mismo sector de la producción.
Adicionalmente, sobre este punto llama la atención la especificidad con la que han
sido regulados los tipos de sindicatos de trabajadores, a excepción del caso

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ecuatoriano, comparada con la nula regulación de los tipos de sindicatos que
pueden constituir los empleadores.
Así, de acuerdo a las normas existentes, parecería que los empleadores pueden
constituir sindicatos de cualquier tipo, siempre y cuando cuenten con el número
mínimo de afiliados. Sin embargo, esta afirmación sólo es exacta en el caso de
Colombia y Ecuador, ya que, si bien las legislaciones peruana y venezolana no
señalan expresamente qué tipos de sindicatos pueden constituir los empleadores, al
momento de regular el número mínimo de afiliados indica que en el caso de los
empleadores todos ellos deberán estar dedicados a una misma actividad económica
o a actividades económicas conexas, restringiendo así, de manera indirecta, las
posibilidades de constitución de sindicatos de empleadores.
En principio, las normas son acordes con el Convenio 87 de la OIT que establece
que los trabajadores y empleadores podrán constituir las organizaciones que
estimen convenientes, siempre y cuando se entienda que las organizaciones
propuestas son solo eso, y se deja al libre albedrío de los trabajadores poder
organizar otro tipo de sindicatos.
Sin embargo, si estos fueran los únicos tipos de sindicatos que podrían constituirse,
existiría una violación al CIT 87, en tanto los trabajadores no estarían en posibilidad
de crear las organizaciones que creen conveniente y que consideren que pueden
representar adecuadamente sus intereses.
Tradicionalmente la legislación y la propia práctica han llevado a que sea preferido
un tipo de sindicato. Como se verá más adelante, en los países que estamos
comentando se prefiere los sindicatos a nivel de empresa, e inclusive de unidades
inferiores al de empresa (por ejemplo, sindicato de obreros o sindicatos de
empleador, o sindicatos de centros de trabajo de la empresa). Esto ha tenido como
consecuencia la existencia de una microsindicalización, que de acuerdo a
evaluaciones realizadas tendería a disminuir la fortaleza de las organizaciones.
En países donde existe un número significativo de pequeñas empresas puede
discutirse si realmente el tipo de sindicato de empresa debería ser el privilegiado.
También la legislación ha orientado al tipo de estructura sindical que se organiza
verticalmente de abajo hacia arriba (trabajadores que forman sindicatos, éstos que
forman federaciones y éstas que forman confederaciones). Estructura que debería
discutirse y evaluarse en tanto si es positiva para el desarrollo del sindicalismo en
estos países.
En lo que se refiere al número mínimo de afiliados para constituir y mantener un
sindicato, existen dos posiciones legislativas diferenciadas.

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Por una parte la legislación colombiana y ecuatoriana establecen un número
mínimo general, de 25 a 30 trabajadores y de 5 a 3 empleadores, respectivamente,
mínimos que son aplicables a todos los tipos de sindicatos.
Las regulaciones peruana y venezolana establecen, para los trabajadores,
mínimos diferenciados, según el tipo de sindicato que se pretenda constituir y
mantienen la generalidad del número mínimo en el caso de los empleadores. Esto
último es una consecuencia lógica del hecho de que según estas legislaciones sólo
es posible constituir un tipo de sindicato de empleadores, aquel conformado por
patronos que realizan una misma actividad o actividades conexas.
La discusión sobre el mínimo de trabajadores que pueden constituir una
organización sindical ha sido planteada en varios países. Al respecto, el Comité de
Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, ha señalado frente a
quejas planteadas por organizaciones sindicales peruanas, que el número mínimo
de veinte no afectaba el Convenio 87.
Al respecto, es conveniente señalar dos temas. El primero es si debería existir un
número de mínimo de trabajadores para constituir un sindicato, y si además estos
deban ser de la misma empresa o de la misma rama de actividad. Una propuesta
señala que debería dejarse a la voluntad de los trabajadores definir esta situación,
no debiendo ser impuesta por la legislación. Los trabajadores se agruparán en las
organizaciones que defiendan sus intereses no debiendo limitar la legislación esta
posibilidad. El segundo tema está referido a la ardua discusión que se plantea
entre sindicalistas y representantes de los gremios empresariales sobre este tema.
Sin embargo, la discusión se encuentra ubicada en otro punto. Al sindicalismo no le
conviene tener un montón de pequeños sindicatos sin fuerza, sino pocos sindicatos
fuertes.
Eso significa que el problema no está en el número de trabajadores que pueden
constituir una organización, sino en el tipo de estructura y de organizaciones que los
trabajadores deben constituir para una defensa adecuada de sus intereses.
 Autorización Administrativa.
Los países sobre los que se está comentando, a excepción de Venezuela, declaran
expresamente que no es necesaria una autorización administrativa previa para la
constitución de organizaciones sindicales.
Sin embargo, todos ellos implementan un registro en el cual las organizaciones
sindicales están obligadas a inscribirse. Registro sin el cual la organización sindical
no puede realizar sus actividades. En buena cuenta tenemos la existencia de un
registro que otorga la posibilidad de las organizaciones de actuar como tales.

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En todos los países los registros están a cargo de la autoridad administrativa de
trabajo, lo cual podría cuestionarse si esta autoridad no se rige por criterios
objetivos y hace uso del registro con fines distintos, como los políticos. Por eso,
algunos sostienen que debería plantearse un registro independiente de las
autoridades estatales, o en todo caso, el registro debe estar a cargo de la autoridad
encargada de los registros de las demás personas jurídicas.
En algunos casos, el registro es constitutivo, es decir, la persona jurídica (sindicato)
nace con el registro, mientras que en otros casos, el acto de constitución (la
asamblea respectiva) es la que constituye la personalidad del sindicato. A pesar de
esta diferencia, como se ha dicho anteriormente, lo determinante será el registro del
sindicato.
Caso curioso es el peruano, en el que existen dos personerías (y por ende, dos
registros), la gremial, que otorga facultades al sindicato para actuar en el campo
laboral (registro sindical a cargo de la autoridad administrativa de trabajo) y la
personería jurídica, para actuar en todos aquellos campos distintos al laboral (a
cargo de los registros públicos).
Sin embargo, cabe señalar que la mayoría de sindicatos solo obtiene la personería
gremial.
Todos los países regulan las razones por las cuales se puede denegar o perder el
registro sindical. Básicamente se establece que no podrán acceder al mismo
cuando violenten la Constitución, la ley o las buenas costumbres, o no cumplan con
los requisitos establecidos en la legislación. En principio, se trata de requisitos que
no deberían causar ningún problema. Sin embargo, en la historia de los países, se
ha comprobado que en algunas ocasiones, se ha realizado un uso arbitrario del
registro.

 Derecho del Sindicato a Redactar sus Estatutos.

En lo que se refiere al derecho del sindicato a redactar sus estatutos todas las
legislaciones indican que las organizaciones tienen libertad para redactar sus
estatutos. No obstante en casi todos los casos se establece un contenido mínimo
que debe figurar en los estatutos de toda organización sindical.
Al respecto, deben señalarse dos temas. El primero debe evaluar si la normativa
llega a interferir en asuntos que le corresponden estrictamente al sindicato, ya que
la normativa solamente podría establecer algunas reglas mínimas que debe
contener el estatuto, principalmente que protejan al individuo frente a la
organización. El segundo tema es que para hacer esa evaluación en cada uno de

12
los países, sería recomendable comparar lo que se exige en esta materia a las
demás personas jurídicas, como a las empresas o a las asociaciones.
El principio es que la normativa no regule aspectos que le correspondería
determinar a cada organización de manera autónoma.

 Libertad de Gestión y Administración Interna.

La regulación establecida por cada país sobre este punto es diferente, sin embargo,
cuenta con algunos puntos de confluencia. Así, las legislaciones de Ecuador, Perú y
Venezuela prohíben expresamente la interferencia de los empleadores y/o del
Estado en la dirección y administración de las organizaciones sindicales. No
obstante, las normas ecuatorianas y peruanas regulan con minuciosidad las
atribuciones de algunos de los órganos del sindicato, su forma de elección, las
mayorías requeridas para tomar ciertos acuerdos, entre otros temas.
Mención aparte merece la legislación Colombiana que se limita a indicar que el
ejercicio de los derechos de este tipo de organizaciones debe efectuarse de
acuerdo a ley y está sujeto a inspección y vigilancia por parte del Estado a efectos
de controlar que no se vulnere el orden público.
Cabe señalar que algunos países, por ejemplo, Perú y Ecuador, establecen
requisitos para acceder a los cargos dirigenciales en una organización sindical.

 Licencia Sindical.
De los sistemas analizados únicamente el ecuatoriano y el peruano cuentan con
una regulación expresa en materia de licencias sindicales, aunque les otorgan un
tratamiento distinto. De un lado, la legislación ecuatoriana establece que la licencia
es otorgada sin goce de haber y que es obligación del empleador brindarla a
cualquier trabajador comisionado para la realización de cualquier tipo de diligencia
propia del sindicato. Por su parte la legislación peruana, más restrictiva, indica que
la Ley se aplicará a falta de convención colectiva y que, en virtud de aquella, sólo
será obligación del empleador otorgar licencia a ciertos dirigentes sindicales para
los actos de asistencia obligatoria. Además, prevé que los primeros treinta días
anuales de licencia sean otorgados con goce de remuneraciones.
La razón de la falta de regulación puede deberse a que es un tema regularmente
contemplado en los convenios colectivos. Cabe señalar que en el caso peruano se
constató que luego de la promulgación de la norma (que establecía un mínimo), un
número significativo de convenios colectivos regularon la licencia sindical reiterando
el mínimo establecido en la norma o simplemente remitiéndose a ella, con lo que
hubo una reducción en la práctica del tiempo de licencia sindical.

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  Fuero Sindical.
Todos los sistemas materia de análisis regulan expresamente el fuero sindical como
mecanismo de protección a los trabajadores sindicalizados y establecen a cuales
trabajadores alcanza dicha protección en cada caso e indican como sanción a su
vulneración la reposición del trabajador en su puesto, salvo en el caso ecuatoriano,
en el cual no se contempla la reposición del trabajador sino únicamente el pago de
una indemnización.
Cabe anotar además, que en todos los casos la protección del fuero sindical no
implica que el trabajador no pueda ser despedido o trasladado si media justa causa.
Sin embargo, los mecanismos para garantizar la existencia de esta justa causa
varían entre una y otra legislación. Así, en los casos de Venezuela y Colombia se
requiere que la causa sea comprobada a nivel administrativo o judicial
respectivamente antes de proceder al despido, traslado o desmejora.
De otro lado, debemos resaltar el hecho de que las legislaciones colombiana y
venezolana incluyan en el ámbito del fuero sindical la imposibilidad de desmejorar
las condiciones de los trabajadores protegidos por esta institución.
Este tema quizás sea uno de los principales que deben ser evaluados.
Para ello, el primer ámbito a analizar tiene que ver con las personas que están
protegidas por las normas (ámbito subjetivo), y otro aspecto a estudiar tiene que ver
con las circunstancias frente a las cuales se da la protección (ámbito objetivo). En
algunos casos, las personas protegidas
son solamente algunos dirigentes sindicales y no alcanza ni a toda la dirección
gremial ni en general a los trabajadores sindicalizados. En otros casos, la protección
se da únicamente contra ciertos actos, lo que resulta insuficiente como garantía,
frente a los potenciales agresores (empleador, Estado, otras organizaciones
sindicales) y la temporalidad de la protección.

 Disolución y Liquidación de Organizaciones Sindicales.

Siguiendo lo indicado por el Artículo 4º del Convenio 87 de la OIT, todas las
legislaciones analizadas prescriben la imposibilidad de disolver las organizaciones
sindicales por vía administrativa y preveén que ésta debe llevarse a cabo en un
proceso judicial. Aún en el caso peruano en el cual se señala que la Autoridad
Administrativa puede ordenar la cancelación del registro sindical, debemos recordar
que, como indicamos líneas arriba, gremial.

14
Cabe precisar que las causales de disolución están normalmente relacionadas con
la realización de actos contrarios a la ley, la pérdida de número mínimo de afiliados,
el acuerdo de la asamblea general o los motivos previstos en cada estatuto.

 No discriminación y no injerencia.
En lo que se refiere a la no injerencia sobre las organizaciones sindicales, la mayor
parte de la legislación, salvo el caso colombiano, limitan la prohibición de injerencia
a los empleadores, excluyendo al Estado o a terceros.

V.- REFLEXIONES.

En la actualidad, el derecho a la libertad sindical, ofrece una visión de la

normatividad que consagra el derecho a la libertad sindical en todos los países.
Se parte de un análisis comparativo de las constituciones como expresión jurídica
máxima que recoge los principios básicos del ordenamiento de una sociedad y
Estado. Este tema se complementa con un breve esbozo de los Convenios
Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo y con un estudio
desagregado de los elementos que están presentes en el concepto de Libertad
Sindical.
En este marco, la Libertad Sindical se orienta a promover la reflexión y el análisis
en torno a la situación de la Libertad Sindical en los países de la región andina,
haciendo énfasis no solo en su aspecto normativo sino en la manera cómo los
sindicatos se están organizando para hacer frente a la nueva realidad que
estamos enfrentando.

Los sindicatos tienen importantes roles que cumplir para defender los derechos de
todos los trabajadores y trabajadoras. Las políticas neoliberales y flexibilizadoras
que se implementan en todos los países de la región buscan restringir los
espacios de acción y los derechos laborales. Por otro lado, nuestros países
andinos atraviesan contextos políticos y sociales muy inestables y complejos que
exigen de los sindicatos reforzar la formación de sus cuadros para desarrollar
estrategias de acción que conduzcan al fortalecimiento de sus organizaciones y a
la construcción de sociedades más justas y equitativas.

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VI.- BIBLIOGRAFÍA.

1.- OIT. DEPARTAMENTO DE NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO.

Las reglas del juego: Una breve introducción a las normas internacionales del
trabajo. Ginebra: OIT, 2005. 94.
2.- GUIDO, Horacio; ODERO, Alberto. Libertad Sindical y Democracia en los
Países del MERCOSUR (1983-2003).
3.- OIT. DEPARTAMENTO DE NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO.
Guía sobre las Normas internacionales Ginebra: OIT, 2003.
4.- VEGA-RUIZ, Maria Luz. OIT. Programa InFocus para la promoción de la
Declaración Libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento
efectivo del derecho de negociación colectiva en América Latina: el desarrollo
práctico de un principio fundamental. Ginebra: OIT, marzo 2003
5.- TAJGMAN, David; CURTIS, Karen. OIT. Guía práctica de la libertad sindical:
Normas, principios y procedimientos de la Organización Internacional del
Trabajo. Ginebra: OIT, 2002.
6. FRANCO, Julio; MARCOS-SÁNCHEZ, José; BENOÎT, Christine. PROGRAMA
LABORAL DE DESARROLLO. Negociación Colectiva Articulada: una
propuesta estratégica. Lima: OIT/ PLADES, 2001
7. GRAVEL, Eric; DUPLESSIS, Isabelle; GERNIGON, Bernard. OFICINA
INTERNACIONAL DEL TRABAJO. El Comité de Libertad Sindical: impacto
desde su creación. Ginebra: OIT, 2001.

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