INTRODUCCION

En la actualidad todas las empresas cada vez más buscan que el personal que
forme su grupo de trabajo cuente con la combinación de perfil y experiencia que
permitan aventajar las expectativas de desempeño y resultados que la organización
requiere. Para esto las empresas deben complementar este aspecto con la capacitación
del personal, tanto para el que ya está como para aquel que recién se va a incorporar
al equipo, para desempeñar adecuadamente su función y ayudar en el logro de los
objetivos de la empresa.
La gestión del talento humano en las organizaciones vinculada con el esfuerzo
para encontrar valores en el empleo y las formas existentes para elevar capacidades
productivas de los individuos, reconociendo que el trabajo es la principal actividad
que dignifica al hombre y que este se desarrolla en cualquier tipo de ocupación.
En consecuencia, la transformación de los procesos productivos no solo
requiere de equipos y tecnología de punta para aumentar la productividad, sino
también de nuevas formas de gestión, reclutamiento y selección del capital humano,
que propicien el uso racional y eficiente de los recursos y estimulen el potencial
creativo e intelectual de todos loe integrantes de la organización.
Así mismo, el procedimiento de reclutamiento y selección también esta
cambiando, ya no es suficiente que el trabajador domine las tareas especificas de los
puestos de trabajo, sino que tenga capacidad para trabajar en equipo y cuente con los
conocimientos, las habilidades y actitudes necesarias para desempeñar con eficacia
diferentes funciones dentro de la organización, posean la capacidad para dominar
nuevos idiomas y la creatividad para resolver problemas, entre otras aptitudes que le
permitan ser competitivo y desarrollarse en forma permanente.
Es por ello que, que durante el proceso de reclutamiento y selección por
competencias nos proporciona información sobre el capital intelectual que aportan los
individuos, asegura si realmente estos cumplen con el estándar de calidad establecido

1
y determina el nivel de desempeño de la fuerza de trabajo. De igual manera, la
competencia permite al trabajador que se le reconozcan sus conocimientos y
habilidades adquiridas acumulándolas a lo largo de su vida, esta le facilita la
eliminación de barreras de entrada al sector educativo formal y por lo tanto, hacerlo
mas equitativo.
Cabe considerar que, un procedimiento de reclutamiento y selección por
competencias, contribuye al aumento de la productividad y la competitividad. Las
organizaciones dependen para su funcionamiento y evolución principalmente del
recurso humano con que cuenta sabiendo desarrollar y utilizar las habilidades
intelectuales y competitivas de sus miembros.
Por lo tanto, mediante la creación de un plan de optimización del proceso de
reclutamiento y selección por competencias para la empresa M&F PACK, C.A., se
intenta lograr una adecuada organización en la administración de personal y a su vez,
cumplir con las metas de la empresa. Para lograr el desarrollo de esta investigación,
esta se estructuro en seis (6) capítulos que contienen los cuales están conformado de
la siguiente forma:
Capitulo I: Reseña histórica de la empresa, misión, visión, valores y políticas de
calidad, así como su estructura organizativa.
Capitulo II: El Problema, se plantea claramente la problemática que surgió en
la empresa, acompañado de su justificación, objetivo general y específicos que
apoyaron esta investigación.
Capitulo III: El Marco Teórico, en el cual se mencionan los antecedentes que
respaldan el trabajo, así como también las bases teóricas que comprenden una serie de
conceptos para analizar y explicar el problema; y por ultimo, la definición de
términos que complementaron el trabajo.
Capitulo IV: Fase metodológica, se indican definitivamente las características
metodológicas, procedimientos y técnicas que se utilizaron.
Capitulo V: resultados, conclusión y recomendaciones, que arrojaron el
desarrollo de la investigación.

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 Capitulo VI: La propuesta del procedimiento de reclutamiento y selección por
competencia. Finalmente, se procedió a exponer las referencias Bibliográficas, donde
se mencionaron las referencias textuales y electrónicas que sirvieron de ayuda para la
realización del presente proyecto.

3
 CAPÍTULO I
LA EMPRESA

1.1.- Reseña histórica de la empresa

La empresa M&F Pack, C.A., fue fundada en Julio del año 1992 por los señores
Attila Fortner y José Montagna, esto se debió a que un grupo de personas todas
especializadas en diferentes áreas del sector, destinadas a la producción y conversión
de empaques flexibles combinados, movidos por una preocupación común,
decidieron reunirse y ponerse de acuerdo a las necesidades del mercado para ese
momento.
Como alternativa de un tipo de empaque flexible, cuya impresión pudiera
competir en calidad, presentación y precio con la existente, limitada a un solo tipo
del proveedor (rotograbado), surgió la idea de abrirse al mercado con una mas
versatilidad en la presentación y propiedades de los empaques flexibles combinados;
esto permitió presentar una opción menos costos, satisfacer otros tipos de mercados
que no alcanzaba el sistema de rotograbado por sus requerimientos de altos
volúmenes, costos de producción y flexibilidad de cambios mas continuos en las
corridas de impresión , dando entonces paso a la nueva flexografía.
La empresa M&F Pack, C.A. se encuentra ubicada en el sector la Florida, final
Av. Lisandro Alvarado, cuchilla la Guacamaya, Valencia estado Carabobo. Cabe
destacar que, la empresa está dedicada a la producción, conversión y comercio de
empaques flexibles combinados, cuenta con un amplio mercado nacional, siendo sus
mayores clientes los productores de alimentos, esto debido a la calidad de sus
productos, excelente atención y el atractivo de sus costos.
1.2.- Nombre y ubicación de la empresa
M&F PACK, C.A., ubicada en final Av. Lisandro Alvarado Sector la Florida.
Cuchilla la Guacamaya, Valencia, Edo. Carabobo.

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1.3.- Misión
Somos una empresa especializada en diferentes áreas destinadas a la
conversión de empaques flexibles combinados, de óptima calidad y al mejor costo;
comprometiéndonos en ser una empresa líder y vanguardista; manteniéndonos
imperecedera en el tiempo, consolidándonos como una unidad de trabajo en donde
participan proveedores, la empresa, clientes y consumidores.

1.4.- Visión
 Ser una empresa líder y vanguardista en el área de conversión de empaques
flexibles.
 Ser un agente de cambio del contenido de aprendizaje y del desarrollo de
los conocimientos.
 Ser la planta física más moderna, armónica, segura y con lo mejor de
equipos y máquinas.

1.5.- Objetivos de la empresa

 Satisfacer las necesidades del cliente, para así tener mayor producción en cuanto al
nivel del mercado.
 Desarrollar y controlar métodos y procedimientos para todos los procesos de la
empresa.
 Programar y controlar las auditorías internas y externas de la empresa.
 Programar cursos de capacitación del personal.

1.6. - Valores de la empresa

Ética, solidaridad, respeto, creatividad e innovación, lealtad, sentido de
pertenencia, mística de trabajo, responsabilidad y honestidad.

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1-7. –Actividades Desarrolladas
Las actividades realizadas durante el periodo de pasantías, serán enfocadas a
conocer los procedimientos de la empresa M&F PACK, C.A., en materia de
reclutamiento y selección de capital humano , teniendo como actividad central
diagnosticar, determinar y diseñar, a fin de optimizar el proceso de reclutamiento y
selección de capital humano por competencias, tomando en cuenta todos los
procesos que se llevan a cabo a la hora de administrar dicho proceso, partiendo de
la recopilación de información para estudiar la factibilidad de los pasos realizados
en dicho proceso y así poder llevar a cabo el desarrollo de la presente investigación.
Por otro lado, se desarrollaron actividades relacionadas con ingresos y egresos
de personal en el S.S.O (TIUNA), recepción de currículos, recepción de solicitudes
de empleo, verificación de referencias de trabajos, llenado de formatos para
exámenes pre-empleos, pre y post vacacionales, emisión y pago de nóminas
(semanal, quincenal, gerencias) por transferencias bancarias, emisión de recibos de
pagos a trabajadores, declaración trimestral (MINTRA), transferencias bancarias a
trabajadores por concepto de anticipo de prestaciones sociales, vacaciones,
prestamos entre otros, cálculos y pagos de vacaciones, registro de libros de horas
extras, contratos y vacaciones, se creo el formato de requisición de personal para ser
llenado por las diferentes gerencias.

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 Estructura del Departamento de Recursos Humanos

PRESIDENTE

AUDITORES
EXTERNOS

VICE PRESIDENTE

GERENTE DE
ADMINSITRACIÓN

ANALISTA DE SEGURIDAD SERVICIOS DE

RECURSOS INDUSTRIAL SALUD LABORAL
HUMANOS

Fuente: Bullones (2012).

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 CAPÍTULO II
EL PROBLEMA

2.1.- Planteamiento del Problema

El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la

selección de las personas para el correcto desarrollo de las tareas y deberes que se
deben cubrir; de saber encontrar siempre a quienes aseguren el mejor funcionamiento
posible de la compañía. Un buen procedimiento para optimizar todo proceso deseado
por las organizaciones, se logra mediante los datos suministrados por ellas mismas,
ya que nos ayuda a determinar cuáles son las fallas que se presentan, para así poderlas
remediar de una manera eficaz y oportuna antes que la empresa se vea afectada.
Es por eso que, Alles 2007, nos menciona que el reclutamiento y selección
de capital humano en una organización exige una planeación rigurosa constituida
investigación interna sobre las necesidades y externas del mercado, métodos de
reclutamiento y selección por aplicar en otras palabras, en estas fases se distinguen:
las personas que la empresa requiere, lo que el mercado de recursos humanos puede
ofrecerle y las técnicas de reclutamiento y selección. A través del reclutamiento y
selección de capital humano por competencias la organización puede ser más asertiva
y determinar así cuál de los solicitantes que se presenten son los que tienen mayor
posibilidad de ser contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les
asigne.
De tal manera, es importante tener claro que cuando se refiere a competencias
lo que se busca es ser más específicos en cuanto a cualidades y habilidades que debe
poseer el candidato para así adecuarse a las exigencias del puesto. Cabe destacar
como caso la empresa M&F PACK, C.A. donde no se encuentra estructurado el

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departamento de recursos humanos, quien es el encargado de dirección el capital
humano disponible y necesario.
De igual manera, la empresa no cuenta con suficiente personal que se encargue
del mantenimiento y limpieza de la planta, cabe destacar que el trabajador de este
cargo puede suplantar a cualquier otro personal obrero, en las ausencia de unos de
estos por enfermedades o cualquier otro motivo , en el momento que le hace la
suplencia este tiene la oportunidad de irse preparando para un futuro sustituir a
cualquier ayudante de máquina, que se ausente por reposo largos o se valla de la
empresa, siempre y cuando se trate de un trabajador responsable, honesto, capaz.
De allí que, la gerencia de planta general, al no tener planificación se le hace
más fácil aplicar el reclutamiento interno y es bien, porque es una oportunidad que se
le da a esa persona de subir un escalón en su perfil profesional, y la empresa ya
conoce el rendimiento del trabajador, pero deja en blanco el puesto de ayudante
general trayendo como consecuencia una planta sucia y descuidada , es por ello que el
proceso de reclutamiento y selección no es un proceso de forma inmediata tiene sus
técnicas y pasos a seguir que hay cumplirlas para obtener el candidato requerido y se
mantenga en el tiempo y no tener lamentos más adelantes .
Por ende la empresa M&F PACK, C.A. ubicada en el municipio valencia, está
dedicada a la transformación de empaques flexibles para alimentos de consumo
masivo, cuenta con 19 años trabajando para todo el mercado nacional.
La situación actual de la empresa es considerada estable, sin embargo, es
necesario que exista por las gerencias de las diferentes áreas una planificación del
personal requerido, proponer un procedimiento que ayuden a mejorar el reclutamiento
y selección del personal por competencias para desempeñar los cargos disponibles.

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2.2.- Formulación del Problema
Lo anteriormente expuesto permite hacer la siguiente interrogante: ¿Como la
empresa M&F PACK, C.A., a través de un procedimiento definido por competencias
logre optimizar el proceso de reclutamiento y selección del capital humano?

2.3.- Objetivos del cuerpo de investigación

2.3.1.- Objetivo General

Proponer un procedimiento para optimizar el proceso de reclutamiento y
selección del capital humano por competencia en la empresa M&F PACK, C.A.

2.3.2.- Objetivos Específicos

 Diagnosticar la situación actual del proceso de reclutamiento y selección del

capital humano en la empresa M&F PACK, C.A.
 Determinar la factibilidad de la creación de los procedimientos de
reclutamiento y selección del capital humano.
 Diseñar el procedimiento adecuado para el reclutamiento y la selección del
capital humano por en la empresa M&F PACK, C.A.

2.4- Justificación

Cabe destacar que la importancia de esta investigación es prestar tanto a la

empresa M&F PACK, C.A. y a esta casa de estudios, el direccionamiento de cómo
realizar los procedimientos de reclutamiento y selección de capital humano por
competencias para cada proceso, y a su vez incentivar a las gerencias de las diferentes

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áreas de la empresa dando las herramientas para obtener principalmente un buen
clima laboral. De manera que los procedimientos a implementarse en el estudio los
mantenga a todos satisfechos y ayudándole a la organización a incrementar su
excelente capital humano necesario y el éxito de su productividad.
La misma traerá como beneficio una mejor planificación por parte de las
diferentes gerencias de la empresa, ya que utilizando las técnicas adecuadas de
reclutamiento y selección por competencias obtenemos como resultado un mejor
empleo de los recursos en la organización, produciendo a su vez una respuesta más
rápida y eficiente como una mejora en el desempeño y en la productividad.
Finalmente el objetivo de esta investigación es prestarse como fuente para otros
proyectos relacionados con el estudio que es proponer los procedimientos de
reclutamiento y selección de capital humano por competencias.

2. 5. - Alcance
La propuesta de este estudio tiene la finalidad de enfocar principalmente a la
alta gerencia de la empresa M&F PACK, C.A. y direccionar el reclutamiento y
selección del capital humano en la organización. Este estudio involucra a todas las
organizaciones u empresas a nivel nacional.

11
 CAPÍTULO III
MARCO REFERENCIAL CONCEPTUAL

El marco referencial conceptual consiste en relacionar una serie de conceptos y

proposiciones de distintos autores, que le permiten al investigador determinar sus
propios postulados partiendo de investigaciones anteriores. El fin fundamental del
marco teórico es situar el problema dentro de una serie de conocimientos y ofrecer
una conceptualización adecuada de los términos que serán utilizados.
Arias Fidies (2006) señala que “el marco teórico o marco referencial es el
producto de la revisión documental-bibliográfica, y consiste en una recopilación de
ideas, posturas de autores, conceptos y definiciones, que sirven de base a la
investigación” (p.106). Lo anteriormente descrito se hizo cuidando los criterios para
la selección y la obtención de información, como son: la pertinencia, tipo de fuente,
actualidad y la variedad del enfoque; se expone a continuación las bases teóricas para
la construcción de marco referencial para el proceso investigativo.

3.1- Antecedentes

Son varias las investigaciones que se han realizado sobre el modelo de

Selección de Personal basado en Competencias, lo cual considera significativo hacer
referencia a los aportes hechos.
En este sentido, Delgado (2010); “Propuesta de un Programa de
reclutamiento Y selección de Personal por Competencia en la Empresa Todo
salud Consultora Integral, C.A.”; realizo un informe de pasantías para obtener el
título de Licenciada en Relaciones Industriales, en la Universidad José Antonio Páez;

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siendo su objetivo general: crear una propuesta de un programa basado en
competencias para el reclutamiento y selección de personal, sustentado con una
población de sesenta trabajadores y se tomó una muestra al azar de cuatro
trabajadores del Dpto. de Recursos Humanos y seis del área operativa con el objetivo
de identificar las competencias de acuerdo a las diferentes áreas, apoyado por la
modalidad de una encuesta conformada por preguntas cerradas y preguntas de
actitudes ante casos presentados.
El estudio antes mencionado arrojo las siguientes conclusiones: Fundamentado
en las tendencias actuales, las cuales están orientadas hacia puestos de trabajos
polivalentes, también llamado trabajo de multihabilidades, el perfil por competencia
se ha convertido en una directriz de la Gestión de los Recursos Humanos,
permitiéndole ampliar las herramientas informativas que complementan el puesto de
trabajo, garantizando la eficiencia, eficacia y buen rendimiento de las operaciones de
las organizaciones y el enriquecimiento del desempeño de las funciones.
Las relación existente de esta investigación con la propuesta planteada, es con
respecto a que, las personas que posean características adecuadas, se han convertido
en la directriz de la gestión de recursos humanos, ya que permiten ampliar las
herramientas informativas para completar el trabajo propuesto, logrando orientar el
diseño de perfiles de competencia mediante las evaluaciones de cada uno de los
puestos de trabajo de la organización y poder ajustarlo a las competencias que posee
cada aspirante u ocupante del puesto.
En el mismo orden de idea; Colmenares (2009); Programa de Gestión de
Capacitación por Competencia en el Área de Cervecería Polar, C.A. Agencia
Calabozo”; estudio realizado para optar al título de licenciado en relaciones
industriales de la Universidad José Antonio Páez, presento de acuerdo a su objetivo
general: enfocar un programa para el área de reclutamiento, selección y contratación
basado en la gestión por competencia, respaldado con una población de ciento
cincuenta trabajadores y se tomo una muestra conformada por siete trabajadores del
área de gestión de la gente con la finalidad de conocer las diferentes opiniones de los

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procesos que conforman la gestión del talento humano, fundamentado con la
particularidad de un cuestionario conformada por ocho preguntas cerradas de hechos
o acciones ejecutadas para llevar a cabo las funciones del departamento.
Por otra parte, se determinó la siguiente conclusión: la gestión por competencia
como la transformación de un canal continuo de comunicación entre los trabajadores
y la empresa; una herramienta indispensable para enfrentar este desafío que
profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a
elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos
envueltos en el que hacer en la organización.
La propuesta antes mencionada, se relaciona con la presente investigación,
puesto que ambas están enfocadas a fortalecer las debilidades existentes en los
procedimientos del departamento de recursos humanos, para así garantizar el éxito y
lograr los objetivos de la organización.
En este sentido Olivera y Vanessa, (2008); “Determinar las Competencias
Humanas Requeridas en el Proceso de Recursos Humanos de las Principales
Empresas manufactureras de Envases en el Estado Carabobo” trabajo de grado
presentado en la Universidad José Antonio Páez para optar al título de licenciado en
Relaciones Industriales; presento en su objetivo general: Estudiar las competencias
queridas en el procesos de recursos humanos de las empresas del área manufacturera;
con una población cincuenta empresas, y una muestra representativa de treinta y
cinco empresas que conforman la población total, sustentada por un cuestionario y
basándose en una investigación de campo tipo descriptiva.
La investigación arrojo la siguiente conclusión: un desempeño profesional
exitoso, contribuye a alcanzar los niveles óptimos de competitividad de una
organización, para ello es necesario demostrar la importancia de la eficacia en los
procesos de selección, ya que es allí es donde se observan las aptitudes, cualidades,
capacidades y competencia de las personas para ocupar un cargo especifico y de esta
manera evitar que se repita el proceso en la búsqueda del individuo indicado,
logrando con esto mayor competitividad y producción en la empresa, que es igual a lo

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que se espera de un diseño de la gestión de recursos humanos basado en
competencias.

La investigación antes mencionada, proporciono aspectos relevantes que

apoyan el desarrollo del presente informe, como el perfil de competencias que aporta
el adiestramiento una serie de métodos y técnicas que permitan fortalecer en el
individuo aquellas competencias claves, para alcanzar un excelente desempeño que
garantizara el éxito del logro de los objetivos de toda organización.
Así mismo, Guevara y Chacón (2007) “Diseño de un Programa de
Capacitación para el Desarrollo de Competencias Laborales en los Profesionales
de Seguridad y Orden Publico del Instituto Autónomo Municipal Policía de San
Diego “En sus trabajos de grado para obtener el titulo de Licenciado en Relaciones
Industriales, presentado en la Universidad José Antonio Páez, siguieron medidas
metodológicas en la realización de un estudio de campo, tipo descriptivo, donde
tomaron una población de ciento treinta y nueve (139) personas que pertenecían al
Instituto como muestra para su estudio.
Para llevar a cabo el cumplimiento de los objetivos planteados en la
Universidad, diseñaron un instrumento que consistió en un cuestionario de veinte (20)
preguntas cerradas, con cinco (5) opciones de respuesta según la escala de Lickert,
también tomaron como base teóricas conceptos de capacitación, así como las
actividades planificadas que se enfocan a enseñar a los empleados en sus puestos de
trabajo y resaltando sus competencias laborales.
Esta investigación aporta utilidad a la propuesta que se presenta, con respecto a
los parámetros metodológicos utilizados y sirve de guía para el diseño del
instrumento que servirá para recopilar información de parte de los trabajadores, lo
cual permita el estudio y análisis para cumplir con los objetivos de esta investigación.
Para Finalizar; Santos (2007) “Gestión por Competencias con Enfoque de
Proceso”, para obtener el titulo de Licenciado en Relaciones Industriales, en su
trabajo de grado, explica que la tendencia actual, es hacia puestos de trabajo

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polivalentes o de multihabilidades, donde habrá que garantizar que el profesiograma
o perfil de competencias, se mantenga en consecuencia con esa tendencia, de manera
que no signifiquen un encasillamiento o traba legal, sino un rango flexible o marco
referencial con un perfil amplio propiciando el enriquecimiento des desempeño de las
funciones, tanto en su vertiente horizontal como en la vertical.
El aporte de este autor con respecto a que las personas que posean
características adecuadas, se ha convertido en la directriz de la Gestión de Recursos
Humanos, permite cumplir las herramientas informativas para complementar el
trabajo propuesto, ya que orienta al diseño de perfiles de competencia mediante la
evaluación de cada uno de los puestos de trabajo de la organización y poder ajustarlos
a las competencias que posee cada aspirante u ocupante del puesto.

3.2. Bases Teóricas

3.2.1 El Proceso de Reclutamiento:

Chiavenato (2009; P.140) “El subsistema de provisión de recursos humanos

se dedica al reclutamiento y selección de personal. La organización como sistema
abierto, interactúa con el mercado de recursos humanos y sufre profundas influencias
del mercado de trabajo”. Los mecanismos de oferta y demanda de esos mercados
tienen repercusiones tanto para los candidatos como para las organizaciones que
actúan en ellos. Además, como sistemas abiertos las organizaciones se caracterizan
por la rotación del personal (cuyas causas pueden ser internas o externas), que
impone costos primarios y secundarios a la organización.
El reclutamiento representa un sistema que procura atraer candidatos de las
fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de recursos
humanos.

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 El proceso de reclutamiento comienza con la emisión de la requisición de
empleo: el departamento que hace la requisición, es quien toma la decisión de reclutar
candidatos, el departamento de recursos humanos es el que elige los medios,
(reclutamiento interno, externo, mixto), con objeto de tener las mayores ventajas en el
proceso y los mejores candidatos, empleando las técnicas de reclutamiento.

3.2.2. El Perfil de un Cargo:

Alles (2010;) “Un perfil del cargo es la relación cargo-función-responsabilidad

como también los componentes, actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere
para el desempeño de dicho cargo” (p.163) Es decir, que esta identifica las
cualidades personales específicas para desarrollar una tarea. Comprende el
tipo de empleado necesario en términos de habilidades físicas, experiencia, educación
y otras habilidades que una persona deberá poseer para ser capaz de desarrollar las
tareas señaladas con anterioridad.
Para obtener un perfil del cargo o profesiograma debemos tener las
especificaciones del cargo y del perfil de su ocupante, que debe contener los
atributos psicológicos y físicos necesarios para desempeñar el cargo considerado. Es
importante señalar que, la creación de un perfil ocupacional se puede considerar una
parte del análisis y la descripción de cargos, ya que a partir de las
necesidades empresariales, se crean perfiles ocupacionales como un elemento en la
selección y análisis de personal.

3.2.3 El Proceso de Selección:

Chiavenato (2009; P.162), “La selección es un proceso de comparación entre

dos variables: requisitos de puesto y características de los candidatos”. Es también un
proceso de decisión y de elección, en este proceso el primer paso es obtener
información acerca del puesto por cubrir (mediante análisis de puestos, requisición de

17
personal, etc). El segundo paso es obtener información acerca de los candidatos
mediante técnicas de selección: entrevistas, pruebas de conocimientos o habilidades,
test psicológicos, de personalidad.

Los resultados de la selección se evalúan con ciertos indicadores genéricos o

con el cociente de selección. La selección de personal atraviesa por un proceso de
delegación y descentralización hacia los gerentes y sus equipos.

3.2.4 El Capital Humano en las Organizaciones

Chiavenato, (2001:P.109), “Con el fin de superar sus limitaciones, las

personas se agrupan para formar organizaciones orientadas al logro de objetivos
comunes. En la medida en que tenga éxito, las organizaciones sobreviven y crecen”.
Cuando crecen, las organizaciones requieren de mayor número de personas para la
ejecución de sus actividades. Estas personas, al ingresar a las organizaciones,
persiguen objetivos individuales diferentes de los que tenían quienes en principio
conformaron las organizaciones.
Siendo que las organizaciones desde siempre son complejas y además en la
actualidad muy cambiante y dinámicas, se hace necesario que sus dirigentes apliquen
estrategias que permitan trabajar de manera mancomunada hacia el cumplimiento de
los objetivos trazados por la empresa, tomando en cuenta el aporte del autor en lo que
respecta a la agrupación de los individuos y las organizaciones, se considera de gran
importancia, establecer técnicas que nos aporten efectividad en los procesos, en este
caso un procedimiento de reclutamiento y selección por competencia, el cual busca
identificar aquellas competencias necesarias en una persona para desenvolverse en un
cargo especifico.

18
3.2.4 Competencias

Muchas son las denominaciones que varios autores enfocan acerca de este
término, en este caso; Alles (2007: P.82), define competencias como “Características
de personalidad, devenida del comportamiento que genera un desempeño exitoso en
un puesto de trabajo”. De esta manera, el autor antes mencionado comenta que el
perfil de competencia requeridas “Es un subconjunto de competencia que hacen
referencia a un perfil ocupacional, a una ocupación genérica, presente en el mundo
productivo a través de los cargos que cada empresa tipifica”.
Es por eso que, Alles (2007: P.67), hace referencia a cuatro tipos de
competencias las cuales se clasifican de esta manera:
 Competencias Metodológicas: “Corresponde a los niveles precisos de
conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o mas
tareas”.
 Competencias Tecnicas: “Se refieren a las aplicaciones practicas precisas
para ejecutar una o mas tareas”.
 Competencias Individuales: “Tiene relación con aspectos como la
responsabilidad, la puntualidad, la honradez, entre otros.”

3.2.5 Beneficios del modelo de competencias en el proceso de reclutamiento y

selección.

Según Alles (2007; P.82), la selección permitirá identificar eficazmente los

mejores candidatos que demuestren poseer las competencias que aseguren un alto
desempeño en el puesto de trabajo. Para el desarrollo de personal parte de la
comparación entre el perfil requerido y la realidad de cada persona para clarificar
oportunidades de mejora o valorar el potencial disponible, logrando una mejor
adecuación persona-cargo.

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 Como el perfil se concreta en comportamientos observables, esto hace mucho
más fácil que jefe y colaborador se pongan de acuerdo para fijar compromisos y
evaluar el desempeño. Para la remuneración añade un criterio adicional al contenido
del puesto y a la referencia de mercado.

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales

inherentes a una función productiva. Tal función puede estar relacionada con una
empresa, un grupo de empresas o todo. Las competencias laborales pueden
identificarse a partir de la caracterización ocupacional y del análisis funcional del
área objeto de análisis y expresarse en unidades de competencia y titulaciones.
A la identificación y definición de Unidades de Competencia Laboral debe
darse un enfoque integrado, buscando la relación sistémica entre el hacer, el saber y
el ser, como respuesta a requerimiento del entorno productivo y necesidades del
desarrollo personal y social de los trabajadores.

3.3 Definición de términos Básicos

Empresa: Organización económica poseedora de los bienes de producción que,

en el contrato, es beneficiaria de la prestación de servicios, ejercer el poder en la
subordinación y paga la contraprestación.
Empleado: Trabajador que desempeña una posición o un cargo en el cual el
esfuerzo intelectual es superior al físico.
Expediente: Conjunto de datos que componen el historial de un trabajador.
Gestión: Acción del gestor. Tarea encomendada al gestor y cumplida por el.
Ingreso: Momento en el cual un trabajador es aceptado por primera vez o para
incorporarse nuevamente, luego de un tiempo fuera de la empresa.
Normas: Es el conjunto de reglas que se deben ajustar a las conductas para
alcanzar los objetivos.

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 Obrero: Trabajador que en la ejecución de sus tareas presenta un mayor
volumen de su trabajo físico, manual o material, que de esfuerzo intelectual.
Optimizar: Buscar la mejor manera de realizar una actividad. Planificar una
actividad para obtener los mejores resultados.
Procedimiento: Forma como se desarrolla un proceso.
El procedimiento es una serie de labores concatenadas, que constituyen una
sucesión cronológica y el modo de ejecutar un trabajo, encaminados al logro de un fin
determinado.

21
 CAPÍTULO IV
MARCO METODOLOGICO

En este capítulo se exponen los métodos, técnicas y procedimientos que se

adoptaron para el logro de los objetivos propuesto en el cuerpo de investigación en el
se expone el tipo y diseño de la investigación, la población y la muestra, las técnicas e
instrumentos para la recolección de datos es importante mencionar a Arias (2006),
donde este señala que: "la metodología del proyecto incluye el tipo o tipos de
investigación, las técnicas y los procedimientos que serán utilizados para llevar a
cabo la indagación". (p.29).

El enfoque de la presente investigación es eminentemente cuantitativo,

considerando que se buscó proponer un procedimiento para optimizar el proceso de
reclutamiento y selección del capital humano por competencia en la empresa M&F
PACK, C.A., para ello se procedió a recolectar la información, tabularla y finalmente
representar de resultados obtenidos de manera estadística. En relación a este punto
Fernández, Hernández y Baptista (2006), lo definen como: “la recolección de datos
para contestar preguntas de investigación, con base en la medición numérica, y el
análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías”
(pág. 5).

4.1 Tipo y diseño de la Investigación

La investigación está adscripta bajo la modalidad de proyecto factible donde

La Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2006), señala que el proyecto
factible:"consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un
modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de

22
organizaciones o grupos sociales; puede referirse a la formulación de políticas,
programas, tecnologías, métodos o procesos". (p.21). En resumidas cuentas, la
investigación se enmarcara bajo esta modalidad, debido a que buscó proponer un
procedimiento para optimizar el proceso de reclutamiento y selección del capital
humano por competencia en la empresa M&F PACK, C.A.,
En cuanto al diseño de la investigación, Arias (2006), señala que: "es la
estrategia general que adopta el investigador para responder al problema planteado".
(p.26). Siguiendo con lo antes citado, esta investigación adopta un diseño de campo,
el cual es definido por Arias (2006), - como: "consiste en la recolección de datos
directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos,
sin manipular o controlar variable alguna". (p.31). En tal sentido, el presente proyecto
se enmarcara de esta forma, ya que en el mismo requerirá la aplicación de
instrumentos de Recolección de datos que tendrán coordinación con los objetivos
propuestos en la investigación.

3.2 Alcance de la Investigación.

En cuanto al nivel de la investigación, se ubicó en el nivel descriptivo. Los

escritores Hernández, Fernández y Baptista, (2006) definen el nivel descriptivo de la
siguiente manera: “Buscan especificar las propiedades importantes de las personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis para así
describir lo que se investiga” (pág.102). En esta investigación se describirán los
hechos que se están investigando y los elementos que intervienen de una u otra
manera en la realización del proyecto.

23
4.1 Fases de la Investigación:
Con el propósito de lograr los objetivos planteados se han establecido las
siguientes fases metodológicas:
Fase I: Diagnosticar la situación actual del proceso de reclutamiento y selección
del capital humano en la empresa M&F PACK, C.A.

Para el cumplimiento y desarrollo de esta fase se tomó como punto una

encuesta: según (Lazarsfeld, 2007), lo menciona como : “Es un método que
permite explorar sistemáticamente lo que otras personas saben, sienten, profesa o
creen” (p. 193).
Así mismo, la población que se tomó en cuenta estuvo conformada por (4)
trabajadores activos de la empresa M&F PACK, C.A., según datos suministrados por
la empresa en cuestión. En este sentido y de acuerdo a Méndez (2007) la población
está representada por “el conjunto de unidades físicas (personas u objetos) a las
cuales se les mide una o más características” (p. 175).

Fase II: Determinar la factibilidad de la creación de los procesos de

reclutamiento y selección del capital humano.
Una vez realizado el diagnostico, se efectuó el análisis correspondiente a los
resultados de la información donde se determinó la necesidad de crear un modelo de
procedimiento para optimizar el proceso de reclutamiento y selección del capital
humano por competencia en la empresa M&F Pack, C.A.

La factibilidad se refiere según el autor Fidias (2007) a la disponibilidad de los

recursos necesarios para llevar a cabo los objetivos o metas señalados. (p.36)

En este caso la empresa cuenta con los recursos humanos, financieros,

tecnológicos y materiales necesarios para llevar a cabo la creación y puesta en marcha
del modelo de reclutamiento y selección de capital humano por competencias, que se
está sugiriendo, es por ello que la aplicación de este modelo seria de manera

24
inmediata al ser aprobado ya que solo quedaría dar un breve entrenamiento al
personal que se encargara de llevar a cabo el mismo.
Así mismo, se estudió las condiciones que permitirán la elaboración de los
procesos de reclutamiento y selección de capital humano por competencias tomando
en cuenta la importancia de su efectiva implementación en la organización.

Fase III: Elaborar el procedimiento de reclutamiento y selección por

competencia para el área de recursos humanos de la empresa M&F Pack, C.A.
En esta última fase después de analizarse los resultados de las fases anteriores, se
investigaron las bases teóricas, conceptuales y técnicas en relación a la elaboración de
un procedimiento de reclutamiento y selección por competencias, para cumplir con
los objetivos de la presente investigación de acuerdo al diagnóstico realizado, por
medio de la encuesta aplicada, es importante destacar que las mismas forman parte
del marco teórico y de la propuesta del presente trabajo de pasantías.

25
 CAPÍTULO V
RESULTADOS, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Resultados

En este capítulo se expone los resultados arrojados por la aplicación de las

encuestas efectuadas al personal activo de la empresa M&F PACK, C.A. tomando
como base la gestión del departamento de Recursos Humanos. El instrumento de
recolección de datos tuvo como propósito brindar información en relación al
diagnóstico situación actual del proceso de reclutamiento y selección del capital
humano y estudiar la factibilidad de la creación de los procedimientos de
reclutamiento y selección del capital humano en dicha organización.
Es oportuno indicar que, para el procesamiento de la información se procedió
a realización de tablas y gráficos a fin de facilitar la interpretación y comprensión
originados del proceso investigativo. En cuanto a los resultados obtenidos de la
investigación, se desprendió una base de datos utilizando el programa Word del
sistema operativo Windows XP, el cual permitió la exposición de los datos, tomando
en cuenta cada un de las variables y los dimensiones que están implícitas en el
presente trabajo de grado. A continuación se presentan las tablas, gráficos e
interpretación de los resultados obtenidos una vez de haber aplicado la encuesta a los
trabajadores que laboran en el departamento de Recursos Humanos de la empresa
M&F PACK, C.A.

26
Pregunta Nº 1: ¿Cree usted que existe un departamento de Recursos Humanos
adecuadamente estructurado?

Ítems Sí No
F % f %

1 1 25% 3 75%

Cuadro 1

Departamento de Recursos Humanos está adecuadamente

estructurado

Fuente: Bullones (2012)

Análisis: En el gráfico se puede observar notoriamente que el 75% de los

trabajadores de la empresa piensan que el departamento de recursos humanos necesita
ser estructurado, debido a que es uno de los más importantes para toda organización,
porque este controla, dirige la necesidades tanto de la empresa como la de todos los
trabajadores.

27
Pregunta Nº 2: ¿Cuenta la empresa M&F PACK, C.A. con normas y procedimientos
para llevar a cabo los procesos del departamento de Recursos Humanos?

Ítems Sí No
F % f %

1 1 25% 3 75%

Cuadro 1

Normas y Procedimientos actuales

Fuente: Bullones (2012)

Análisis: En el grafico se evidencia de manera clara que el 75% de los

trabajadores de la empresa piensan que el departamento de recursos humanos no
cuenta con normas y procedimientos para llevar a cabo los procesos.

28
Pregunta Nº 3: ¿Existe en la empresa M&F PACK, C.A. un procedimiento y proceso
de Recursos Humanos por competencia a seguir?

Ítems Sí No
F % f %

3 1 25% 3 75%

Cuadro 1

Procedimientos por Competencia

Fuente: Bullones (2012)

Análisis: En el gráfico se evidencia que el 75 % de los encuestados dicen que

no existe un procedimiento por competencia a seguir, y es notoria la necesidad de
implementar dicho procedimiento.

29
Pregunta Nº 4
¿Considera usted que en la empresa se realizan con eficiencia los procesos de
Recursos Humanos?

Ítems Sí No
F % f %

4 3 75% 1 25%

Cuadro 1

Eficiencia en los procesos

Fuente: Bullones (2012)

Análisis: En la grafica se denota una disparidad de opiniones un 75% dice que

a pesar de que el departamento de Recursos Humanos no cuenta con una buena
estructuración piensan que si se realizan con eficiencia los procesos actuales.

30
Pregunta Nº 5: ¿Cree usted que el personal que labora en el departamento de
Recursos Humanos es suficiente para cubrir todas las necesidades del personal y de la
organización?

Ítems Sí No
F % f %

5 1 25% 3 75%

Cuadro 1

Personal Suficiente

Fuente: Bullones (2012)

Análisis: En la grafica se muestra que el 90 % de los encuestados consideran

que el personal que labora en el departamento de Recursos Humanos es insuficiente
para el desempeño de todos los procesos que se necesitan para la satisfacción tanto de
los trabajados como de toda la organización.

31
Pregunta Nº 6: ¿Considera usted que la empresa realiza con eficiencia y eficacia los
procesos de selección de personal?

Ítems Sí No
F % f %

5 1 25% 3 75%

Cuadro 1

Proceso de Selección

Fuente: Bullones (2012)

Análisis: En el grafico se puede observar que el 53 % de los trabajadores

consideran que la selección del personal no se realiza con eficiencia ni eficacia, es
decir no hay conformidad con la inclusión de la selección del capital humano,
mientras el 47 % considera que en la actualidad la selección del personal es eficiente.

32
 CONCLUSION

Tomando en consideración que en el diagnóstico realizado los resultados

arrojaron que es necesaria la creación de los procedimientos de reclutamiento y
selección por competencia. En la gestión de recursos humanos con unos
procedimientos de reclutamiento y selección por competencias dentro de sus
principios esta la disponibilidad de información la cual forma parte fundamental para
el desarrollo en el trabajo realizado. La elaboración de este informe permite contar
con el apoyo informativo necesario para mejorar el proceso gerencial. Hoy en día las
organizaciones están sufriendo grandes cambios en el ámbito laboral, más aun en la
gestión de recursos humanos.
Por otra parte la organización cuenta con la disposición de todos los recursos
necesarios para la creación de los procedimientos de reclutamiento y selección por
competencias, y poder así contar con un personal calificado con, sentido de
pertenencia con la organización, identificación con la labor que realizan día a día,
evaluación de su gestión, y motivación a los mismo.
Así mismo se realizo la creación de los procedimientos para optimizar el
proceso de reclutamiento y selección del capital humano por competencia en la
empresa M&F PACK, C.A., lo que arrojara como resultado la práctica de procesos
factibles, eficientes, eficaces, mayor rendimiento y productividad dentro de la
organización.

33
 RECOMENDACIONES

Una vez finalizado el desarrollo de los instrumentos y tomando en cuentas las

conclusiones, se plantean ciertas recomendaciones, que servirá de apoyo para
garantizar la optimización de los procedimientos y en función a la investigación
desarrollada se recomienda a la organización lo siguiente:
Implementar procedimientos para optimizar el proceso de reclutamiento y
selección de capital humano por competencias, debido que permite evitar fallas
durante estos procesos y disminuye gastos operativos por este concepto.
Un aspecto importante a resaltar es que, el departamento de Recursos al igual
que los demás departamentos en la organización debe trabajar como un equipo de
trabajo con la finalidad de garantizar los objetivos organizacionales de manera
eficiente y efectiva.
Otra sugerencia es la realización de reuniones periódicamente para evaluar la
eficacia de los procedimientos aplicados, durante el proceso de reclutamiento y
selección ya que esto permitirá la optimización de cada uno de los procesos de
reclutamiento y selección de capital humano.

34
 CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA

6.1 Planteamiento de la Propuesta

Es importante señalar que en las organizaciones es de suma importancia señalar

la relación interpersonal y profesional que deben tener tantos los altos directivos,
como todos los trabajadores en beneficio de un buen desempeño organizacional.
Todo esto basado en un sistema de cooperación que debe existir para evitar posibles
enfrentamientos causados por la línea jerárquica de la organización, en una buena
gestión todos los que laboran en dicha empresa se comprometa con los objetivos
planteados y que esto se ajusten a los continuos cambios.
Cabe destacar que es necesario contar con un excelente procedimiento para así
de este modo atraer al personal más adecuado para desempeñarse según las
exigencias de la organización, contar con personas comprometidas y entregadas para
el buen funcionamiento del departamento y así lograr el principal objetivo que es
optimizar los procedimientos planteados para obtener excelentes resultados.
Es por esta razón que la propuesta está basada principalmente en el desarrollo
de los procedimientos para el reclutamiento y selección del capital humano, dándole
asi a la empresa M&F PACK, C.A. un modelo a seguir para obtener excelentes
resultados al momento de necesitar un capital humano, ya que se debe guiar por
rendimientos y conocimientos adquiridos, y muy importante es designar a una
persona para cumplir con objetivos planteados. Como ya se ha mencionado todo en
beneficio de todos los trabajadores y la alta gerencia de la organización.

35
6.2 Visión de la Propuesta
Desarrollar procedimiento para optimizar el proceso de reclutamiento y
selección del capital humano por competencia de la empresa M&F PACK, C.A.
efectuando todos los pasos a seguir para el buen funcionamiento del departamento de
Recursos Humanos y de toda la empresa.

6.3 Misión de la Propuesta

Ejecutar los procedimientos de recursos humanos por competencia dirigidos a
toda la organización, desarrollando a través de los procedimientos todos los pasos
que se deben cumplir y cuáles son los errores a corregir.

6.4 Objetivos de la Propuesta

6.4.1 Objetivo General

Desarrollar Procedimiento para optimizar el proceso de reclutamiento y
selección del capital humano por competencia en la empresa M&F PACK, C.A.

6.4.2. Objetivos Específicos

 Ejecutar los procedimientos seleccionados para las mejoras tanto del

departamento de Recursos Humanos como de toda la empresa.
 Facilitar la interpretación y ejecución de cada uno de los
procedimientos.
 Agregar un valor de seguimiento a la ejecución correcta de las labores
impartidas al departamento de Recursos Humanos.

36
  Facilitar el aprovechamiento de los recursos y supervisión y evaluación
del trabajo.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Alles Martha (2010). Selección por Competencia. Tercera reimpresión.

Buenos Aires Argentina.

Alles Martha (2007). “Selección por Competencia. Tercera reimpresión.

Buenos Aires Argentina

Arias (2004). El Proyecto de Investigación. Caracas – Venezuela Episteme

Arias Fideas G. (1999). El Proyecto de la Investigación. Tercera edición.

Caracas-Venezuela. Episteme

Chiavenato Idalberto (2009). Administración de Recursos Humanos. Novena

Edición Rio de Janeiro – Brasil

Delgado, María. (2010).Trabajo de Grado “Programa de Reclutamiento y

Selección de Personal por Competencias de la Empresa Todo Salud Consultora
Integral”. Universidad José Antonio Páez.

Guevara y Chacón (2007) Trabajo de grado “Diseño de un Programa de

Capacitación para el Desarrollo de Competencias Laborales en los Profesionales
de Seguridad y Orden Publico del Instituto Autónomo Municipal Policía de San
Diego” Universidad José Antonio Páez.

37
 Oliveira, R y Delgado, V (2008). Trabajo de grado “Competencias Humanas
Requeridas en el Proceso de Selección de las principales empresas
Manufactureras de Envases Estado Carabobo”, Universidad José Antonio Páez.

Santos (2007) Trabajo de grado “Gestión por Competencias con Enfoque de

Proceso” Universidad José Antonio Páez.

Lazarsfeld, (2007). ”Técnicas de Investigación” Primera edición. Caracas-

Venezuela.

Méndez, (2008). “Técnicas para Elaboración de Tesis” Tercera edición Rio

de janeiro-Brasil.

Referencias Electrónicas

Alles Martha (2002). El Diccionario de Competencias. Disponible en:

hhtp://.psicojack.com/archivos/10107B.pdf

Oria Morales Aracena. (2001). Tendencias de Cambio en las Organizaciones, el

trabajo y la Educacion: http://www.gestiopolis.com/canales5/ger/gksa/164.htm

38
 PROCEDIMIENTOS DE LOS PROCESOS DE

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN POR COMPETENCIA

Objetivos
 Atraer a personas mediante la utilización de fuentes internas y externas, a fin
de contar con el recurso humano suficiente para dar inicio al proceso de
selección.
 Seleccionar el recurso humano mas idóneo a través de la selección por
competencia, para escoger al candidato de mayor potencial para el desempeño
del cargo.

Políticas
El Reclutamiento, Selección y Contratación de personal por competencia, de
la empresa M&F PACK, C.A., será realizado por el departamento de
Recursos Humanos, el cual es el responsable del cumplimiento y aplicación
de las normas y procedimientos establecidos para realizar de manera efectiva
del ingreso y promoción según sea el caso del personal solicitado por el
cliente externo del nuevo trabajador.

Normas Generales
 Las diferentes dependencias de la organización serán las responsable de
solicitar el ingreso de un nuevo trabajador por medio del formato de
requisición de personal, donde se especifiquen las necesidades del puesto.
 Se les dará prioridad a los trabajadores que laboran dentro de la empresa
siempre y cuando cumplan con los requisitos exigidos.
 El procedimiento de reclutamiento interno: se realizara utilizando los medios
de comunicación de la empresa como: circulares, notificaciones u otro
cualquier medio que se cree a tal efecto.

39
  El procedimiento de reclutamiento externo: serán tomados en cuenta aquellos
candidatos que se presenten en la empresa dispuestos a cubrir la vacante.
 La gerencia de administración abordara todo los medios de publicidad para
promover la vacante y atraer candidatos.
 La Gerencia de administración revisara cada una de las síntesis curriculares
que lleguen al departamento y pre-seleccionara a futuros candidatos.
 La gerencia de administración será el encargado de realizar la entrevista
técnica de los candidatos pre-seleccionados, en donde explorara un poco
acerca del postulado.
 La selección final del candidato para ocupar el cargo será aprobado por la
gerencia que realizo el requerimiento del personal.
 No podrá ingresar al proceso de reclutamiento ninguna persona que tenga
parentesco de 4to grado de consanguinidad y el 2do de afinidad con alguno
del personal de la nomina de la empresa.
 Todo candidato previsto a ingresar deberá someterse a todos los exámenes y
evaluaciones establecidos para tal efecto.

Requisitos Básicos para el Personal

 Síntesis curricular ( Personal Externo)
 Fotocopia de la Cedula de Identidad
 Certificado de salud original vigente
 Fotocopia del Registro de Información Fiscal (RIF)
 Fotocopia de la Inscripción Militar
 Fotocopias de partidas de nacimientos si las hay
 Fotocopias de constancias de trabajos anteriores
 Fotocopias de estudios y cursos realizados
 Constancias de actas de matrimonio si es casado
 2 fotos actuales

40
 PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS

PROCEDIMIENTO RESPONSABLE

1.-Preparar la Requisición de Personal Gerencias de Areas

2.-Firmar la Requisición de Personal

3.-Dirigir la requisición de Personal al

Departamento de Recursos Humanos

4.-Recibir la Requisición de Personal y verificar que Analista de Recursos Humanos
tengan todos los datos correctos y firmas
necesarias de aprobación de la solicitud.
5.-Analizar los expedientes de candidatos o Futuras Analista de Recursos Humanos
Propuestas de Ascenso del personal interno para
darle oportunidad al desarrollo del personal.
6.-Elaborar publicaciones de solicitud de Analista de Recursos Humanos
personal y ubicar posibles candidatos y archivos
de elegibles.
7.-Contactar a los candidatos posibles para que Analista de Recursos Humanos
asistan a la empresa y llenen el formato de solicitud
de empleo.
8.-Los candidatos deberán entregar en la entrevista Analista de Recursos Humanos

preliminar los requisitos mínimos exigidos por la

empresa, en caso de que falte algún documento debe
ser entregado en la siguiente entrevista.
9.-Chequear referencias de trabajos anteriores Analista de Recursos Humanos
10.-En caso de que la entrevista preliminar y el Analista de Recursos Humanos
chequeo de las referencias resulten positivos, se debe
pautar una entrevista próxima con Gerencia recursos
humanos, Gerencia de Administración y Gerencia de
Cliente Externo.
11.- Una vez culminado el proceso de entrevista Analista de Recursos Humanos
realizar prueba de acuerdo a la vacante del cargo.
Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:
Rosangel Bullones Lic. Belkys Chirinos Attila Fortner
Fecha: Fecha: Fecha:
Firma: Firma: Firma:

41
 PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS

PROCEDIMIENTO RESPONSABLE

12.-El candidato seleccionado debe asistir al servicio Analista de Recursos Humanos-

medico de la empresa según indicación por escrito las Candidato
cuales se explicaran y entregaran por escrito.

13.-Una vez que el medico entregue al departamento

Analista de Recursos Humanos-
de recursos humanos los resultados de la evaluación
medica positivos para el puesto del vacante, se realiza Candidato
la oferta de empleo, explicando los beneficios
socioeconómicos y otros.

14.-Una vez aceptada la oferta por el candidato y a su Analista de Recursos Humanos-

vez cumpla con los requisitos exigidos por la Candidato
empresa, o por cliente externo y por el puesto, se
procede a la contratación.
Analista de Recursos Humanos
15.-Pautar fecha del personal a ingresar.

16.-Llegada la fecha recibir el nuevo ingreso, darle la Analista de Recursos Humanos

bienvenida y cerrar el contrato.

Elaborado por: Revisado por: Aprobado por:

Rosangel Bullones Lic. Belkys Chirinos Attila Fortner
Fecha: Fecha: Fecha:
Firma: Firma: Firma:

42
PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIA

INICIO

REQUISICION DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Plan de carrera
 Evaluación de desempeño  PRENSA; Paginas Web
 Postulación  Contacto con otras

personas

ANALISIS DE PRE-SELECCIÓN
 Análisis de documentos
 Chequeo de Referencias
 Evaluación de perfiles
 Llenado de solicitud de empleo
 Preparación de entrevista inicial

PRIMERA FASE

ANALISIS DE LA TERNA
 Análisis de competencia
 Detección de brechas
 Informes de resultados
 Presentación de tema
 Elección de candidato para proceso de selección
 Preparación de entrevista final

43
 SEGUNDA FASE

Entrevista de
incidentes Prueba
Selección de situacional
críticos
personal por
competencia
Codificación de
competencias
Análisis psicométrico y
de potencial
Test de personalidad

Verificación de Resultados

Pautar fecha de ingreso

44
ANEXOS DEL PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

45